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UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR DE LOJA

Alumno: D. Ariel Malla Mora.


Componente: Administración de recursos humanos.

PREGUNTAS DE REFERENCIA PARA PARCIAL UNIDADES 1,2 Y 3


1. ¿Porque está relacionado el RRHH con la estrategia de la organización?
Porque los recursos humanos se encuentran involucrados dentro de la
elaboración de la estrategia de la organización y además para alcanzar el logro
de la estrategia son necesarios los recursos.
2. ¿Cuál es la diferencia entre eficacia y eficiencia?
La EFICICENCIA es la mejor utilización de los recursos para producir la mayor
cantidad de bienes.
La EFICACIA es la capacidad de lograr lo que ya está establecido en tiempo y en
cantidad, sin la mejor utilización de recursos.
3. ¿Porque los RRHH se consideran estratégicos?
LOS RECURSOS HUMANOS SON ESTRSTEGICOS cuando permiten marcar la
diferencia entre una organización y otra. Las empresas deben manejarse en
ambientes altamente competitivos y para ello cuentan con sus recursos
humanos.

4. ¿Cuáles son los roles y perfiles del Director de RRHH?


Los roles y perfiles de un Director de RRHH es tener :
Confiabilidad, Adaptabilidad, Generar valor, Liderazgo
Tener una buena organización y planificación, reclutamiento y selección,
formación de nuevo talento para adaptarse al nuevo puesto de trabajo,
evaluación y satisfacción del entorno de trabajo, administración de personal,
prevención de riesgos a nivel de salud y bienestar.

5. ¿Qué es una estrategia?


Es un conjunto de acciones coordinadas y planeadas para conseguir un fin.
6. ¿Defina que es gestionar el conocimiento?
Es conocer las habilidades, cualidades y destrezas de los empleados y
desarrollarlas mediante el entrenamiento y capacitación.
7. ¿Cuáles son las funciones inherentes al área de RRHH?
1. Subsistemas de recursos humanos.
2. Administraciones del personal
3. Relaciones gremiales o sindicales
4. Otras, según la estructura de cada organización.
8. ¿Qué es el inventario de RRHH?
Es realizar un listado completo de los colaboradores que integran la
organización y di cumple con los objetivos.
9. ¿Defina lo que es la planeación de RRHH?
Es un proceso que nos sirve para establecer los empleados que se encuentran
en la organización y si cupe con los objetivos.
10. ¿Qué es el desarrollo de competencias?
Es un conjunto de procesos relacionados con las personas que integran la
organización, que tiene como propósito alinearlas característica de
personalidad en dos objetivos organizacionales.
11. ¿Cómo se realiza la planeación de RRHH?
1. Realización de un inventario de todas las personas que integran la
organización.
2. Determinar la estructura que la organización realmente necesita.
3. Comparar el inventario con la estructura necesaria.
4. Determinar las necesidades de aprovisionamiento.
5. Definir si esa necesidad de aprovisionamiento se podrá satisfacer de manera
interna o habra que recurrir a un reclutamiento externo.
12. ¿Cuáles son los subsistemas de RRHH? Explique uno de ellos
 El reclutamiento: s el proceso mediante el cual se lleva a cabo el
reclutamiento del personal para ser ingresado dentro de la organización,
generalmente es un conjunto de procedimientos para atraer candidatos
potencialmente cualificados y capaces de desarrollar el puesto de trabajo
vacante dentro de la empresa.
 La selección
 La contratación
 La inducción
 El desarrollo
13. ¿Cuál es la diferencia entre competencia laboral y competencia conductual?
Competencia laboral: son los comportamientos, habilidades, conocimientos y
características que se adquieren.
14. ¿Explique la ruta más habitual para los colaboradores dentro de la
organización y su relación con los subsistemas de RRHH?
Atracción, selección e incorporación, análisis y descripción de puestos,
evaluación y desempeño, formación, desarrollo y planes de sucesión.
15. ¿Cuándo se lleva a cabo la planeación de los RRHH de una empresa?
 Cuando la organización en su conjunto prepara el presupuesto.
 Planeacion estratégica
 Por un cambio o giro de negocio.
 Por fusión o copra de toda la organización.

16. ¿Para qué nos sirven los indicadores de gestión?


Los indiciadores de gestión sirven para evaluar tanto el desempeño de las
personas en relación con sus respectivos puestos de trabajo.
17. ¿Hable sobre uno de los indicadores de gestión y de un ejemplo?
Indicador para medir la rotación: es una medida de gestión del capital humano
que muestra variabilidad de las personas que salen de una organización,
identificando los problemas de insatisfacción.

18. ¿Cuál es la diferencia de Gestión de Competencias y Gestión de RRHH?


La Gestión del Talento Humano se fundamenta en el futuro de las personas, en
sus aspiraciones, en sus objetivos, en sus propósitos son ineflexibles y las
relaciones jerárquicas.
La gestión de competencias son los empleados como son tratados como el
elemento diferenciar de la competencia, son flexibles y están orientadas a la
participación.

19. ¿Por qué es importante la gestión por competencias dentro del planeamiento
de RRHH?
Porque comprende mejor que nadie la necesidad de alcanzar la visión y a
estrategia organizacional, la dificulta que ello con lleva y la importancia de las
personas de todos los niveles.

20. ¿Qué competencias tiene un director de RRHH?


Impulsar el cambio
Comunicación de confianza
Tecnológico e innovador
Tomar decisiones complejas
Evaluar y desarrollar a las personas
Entendimiento del negocio.
21. ¿A partir de que aspecto se hace la asignación de competencias?
Se hace a partir del diccionario de competencias.
22. ¿Qué objetivo tiene la Dirección de RRHH por competencias como modelo de
managemet?
Tiene como objetivo alinear a los empleados con los objetivos organizacionales
y adaptarse a los distintos subsistemas de recursos humanos para relacionarlos
con la estrategia organizacional.
23. ¿Para implantar la gestión por competencias en la empresa se necesita
primero la formación del cliente interno explíquelo?
El clima interno son los empleados así que esto hace referencia que primero se
busca el desarrollo personal conociendo su conocimientos y competencia
creando planes de sucesión, capacitándolos y desarrollando sus conocimientos.
24. ¿Para qué nos sirve el modelo por competencias y que es el diccionario de
competencias?
El modelo de competencias nos sirve para ayudar a dirigir y anejar mejor la
organización, a seleccionar, evaluar, y desarrollar a las personas en relación a las
competencias.
El diccionario de competencias es un documento interno en que se presentan
las competencias, definidas en función de la estrategia y para cada puesto.
25. ¿Para qué nos sirve el modelo de competencias?
A partir de este momento se puede llevar a cabo los análisis de adecuación de
las personas de la organización a los puestos de la misma. Este enfoque es el
que va a permitir a su vez desarrollar toda la gestión de personas se-lección,
formación en torno al Modelo definido.