MOVILIDAD INTERNA DE PERSONAL: se puede hacer de
Promociones
tres maneras:
1. Traslados o transferencias:
Movimiento lateral del trabajador dentro de una organización
que se conoce como traslado o transferencia, es decir el
movimiento interno dentro de la organización, se dice que
puede ser iniciada por el empleado o por la empresa.
La propicia el empleado pidiendo que le den oportunidad de
desarrollarse en otra área o la organiza la empresa con el
propósito de rotar a los trabajadores y verificar, tener la
oportunidad de que las personas conozcan distintas áreas de
puesto de la organización para que puedan tener un
crecimiento dentro de la empresa y aporten sus ideas para
realizar su trabajo cada día mejor, y se dice que el movimiento
es horizontal o sea conserva su jerarquía y nivel de exigencia
técnica, cambia sus responsabilidades y no cambia su salario,
se mantiene el salario y nivel de exigencia técnica.
Propósitos fundamentales del traslado o transferencia
1. Reorganización, a través de reorganizaciones,
recolocaciones o rotaciones de cargo para que las
personas tengan la oportunidad de capacitarse en las
distintas áreas de la empresa.
2. Ayuda la disponibilidad en los canales principales de
promoción, conociendo cuáles son esas fortalezas que va
a mostrar las personas a través de los distintos cargos de
la organización
3. Satisfacer los deseos personales de los empleados
4. Mejora los choques de personalidad
5. Adquisición de experiencia antes de una promoción
Puntos claves
 Se le debe enviar una notificación al empleado con
suficiente tiempo de anterioridad
 Se debe hacer un reconocimiento del horario y las
condiciones laborales
 Tener en cuenta antigüedad y clasificación del cargo
 Continua relación laboral aun en casos de traslados a otras
sedes de la empresa
2. Ascensos
Es el cambio de un trabajador a un puesto de nivel más alto
dentro de una organización. Una persona que recibe un
ascenso normalmente obtiene un incremento en exigencias
técnicas y responsabilidades acompañada de una mejor
remuneración económica.
Es un movimiento vertical, se ocupa un puesto superior desde
el punto de vista jerárquico.
Motivos
Antigüedad: no hay un plan estructurado, simplemente se
espera a que pase el tiempo para obtener el ascenso.
Merito: se tienen en cuenta el buen desempeño, la
capacitación, la preocupación personal, etc; debe haber una
estructura, o sea un sistema que permita medir el mérito.
Ventajas
 Gran fuente de motivación
 Es más conveniente para la empresa (conocer al
trabajador disminuye las sorpresas)
 Desarrolla una sana competencia
Inconvenientes:
 Los miembros de la organización que no son objeto del
ascenso sienten resentimientos, que pueden afectar su
estado de ánimo y productividad
 Se presta para discriminación por favoritismos
RRHH – ING INDUSTRIAL – SEM X
3.
Cambio de un trabajador o empleado a un puesto en el que
pueda desarrollar mejor sus competencias para crecimiento
futuro de acuerdo con su desarrollo, basado en la asimilación
de la capacitación ofrecida y demostrada en el cumplimiento de
las responsabilidades en su cargo.
La promoción debe fundamentarse en elementos objetivos,
tales como la calificación de méritos y la apreciación por
resultados.
Sin embargo, en estos movimientos por promociones y por
ascenso hay que tener problemas que se pueden presentar,
uno de estos tiene que ver con:
4. El “Principio de Peter”
Una jerarquía, todo empleado tiende a ascender hasta alcanzar
su nivel de incompetencia “se puede perder un buen empelado
y ganar un mal jefe”
Deben definirse con claridad las responsabilidades del cargo a
cubrir y, de acuerdo con estas, las aptitudes y actitudes
necesarios por parte de la persona que lo ocupara.
5. La “Ley de Parkison”
Las leyes fundamentales de parkison son 3
1. el trabajo se expande hasta llenar el tiempo que se dispone
para su realización. (siempre con su jornada de trabajo
ocupada, sin tiempo disponible)
2. los gastos aumentan hasta cubrir todos los ingresos.
(vamos a gastarnos todo lo que ingrese, todo lo
presupuestado)
3. el tiempo dedicado a cualquier tema de la agenda es
inversamente proporcional a su importancia. (A las cosas
menos importantes es a la que más tiempo les dedicamos,
las más importante por requerir solución rápida el tiempo
es mínimo)
6. La “Carta García”
Es un ensayo escrito por Elbert Hubbard, en el que propone
que:
La aplicación para cumplir inmediatamente con la tarea
encomendada, sin reticencias y si vacilaciones, es el principal
valor para conseguir el éxito, sobre todo en el trabajo, aún más
que el talento o la erudición. (Las personas deben aplicar
actitud, voluntad, ganas de hacer las cosas, poner interés,
porque si no lo hacen vendrán los problemas en la
organización.)
Buscar sin preguntar ¿Dónde? ¿Cómo? O ¿Cuándo? Y
simplemente limitarnos a decir si puedo y si lo hare.
CAPÍTULO 4: COMPENSACIÓN
7. Definición.
Todo aquello que las personas reciben de su trabajo. Ejemplo
 Salario básico: sueldo o jornal
 Prestaciones legales y extralegales
 Beneficios monetarios (bonos e incentivos) y no
monetarios (emocionales, tales como reconocimiento por
un trabajo bien hecho)
 Desarrollo y carrera
8. Filosofía del salario
Salario: De acuerdo a la teoría de las necesidades de Maslow.
“el hombre está sujeto constantemente a una seria de
necesidades que van surgiendo y que al mismo tiempo que van
apareciendo, se ve obligado a satisfacer”
 Primarias
Pirámide de Maslow
Fisiológicas: alimentación, vivienda, vestuario, sexo.
Comodidad y seguridad.
Pertenencia.
 Secundarias
De estima
Auto-realización
9. El valor del trabajo en el mercado
También denominado “valor absoluto del trabajo”
corrientemente se designa como nivel del salario, este valor
debe responder a las exigencias de la justicia conmutativa (es
aquella que regula la igualdad o proporción que debe haber
entre las cosas cuando se dan unas por otras).
Todo esto implica:
 Obtener información del mercado por puesto, se debe
conocer el perfil del cargo y comparar con los perfiles que
genéricamente debe haber por los mismos cargos en el
mercado así tengan otro nombre.
 Decidir el nivel de competitividad que se necesita (a nivel
de empresa, área o puesto).
 Construir los rangos de sueldo para administrar a los
ocupantes de los puestos de trabajo.
10. Valor relativo del trabajo en el mercado
El valor del puesto de trabajo (cargo)
También se conoce como valor relativo del trabajo, es aquel
que corresponde a cada trabajo cuando se compara con todos
los demás que se realizan en la misma empresa.
La determinación del valor del puesto de trabajo busca
satisfacer la justicia distributiva (es aquella que da a cada cual
lo que merece, cada cual referido al cargo)
Cuando se habla del valor del puesto de trabajo se dice que
corresponde al pago por contenido de actividades y
responsabilidades del puesto de trabajo, lo cual implica:
 Medir el contenido de responsabilidad de los puestos
 Elaborar un diagnóstico de las prácticas de compensación
de la empresa
 Construí los rangos de los sueldos para administrar los
ocupantes de los puestos de trabajo
11. Salario:
La remuneración en dinero o en especia que recibe el
trabajador como contraprestación directa y por razón exclusiva
del esfuerzo que realiza y del resultado que con el obtiene.
12. Elementos integrantes del salario (Art 127 código
sustantivo del trabajo)
Constituye salario no solo la remuneración ordinaria fija o
variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en
especie como contraprestación directa del servicio, sea
cualquiera la forma o denominación que se adopte, como
primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del
trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en
días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y
comisiones.
Pagos que NO constituyen salario (art 128 CST)
No constituye salario las sumas que ocasionalmente y por mera
liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas,
bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de
utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria
y lo que recibe en dinero o en especio no para su beneficio, ni
para enriquecer su patrimonio, si no para desempeñar a
cabalidad sus funciones, como gastos de representación,
RRHH – ING INDUSTRIAL – SEM X
medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes.
Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII
y IX, ni los beneficios o auxilios habituales y ocasionales
acordados convencional o contractualmente u otorgados en
forma extralegal por los empleados, cuando las partes hayan
dispuesto expresamente que no constituye salario en dinero o
en especie tales como la alimentación, habitación o vestuario,
las primas extralegales, de vacaciones, de servicio o de
navidad.
13. Criterios para fijar el nivel de los salarios
 Nivel que prevalece en la zona (Actividad económica,
tamaño de la empresa, ubicación)
 El costo de vida (Índice de precios al consumidor)
 El salario vital (Permite a la persona satisfacer las
necesidades básicas)
 Capacidad de pago de la empresa
 Oferta de la mano de obra
 El gobierno (política gubernamental que el estado
establece con relación al pago de las remuneraciones)
14. Tipos de salarios
 Salario nominal, básico u ordinario
El salario ordinario es el que percibe el trabajador como
remuneración por los servicios prestados dentro de su jornada
ordinaria de trabajo. Puede ser fijo o variable.
El que recibe mensualmente el trabajador en forma común, en
dinero o en dinero más especie.
 Salario extra ordinario
Es el que implica remuneración del trabajo ejecutado en días
de descanso obligatorio o de horas extras o suplementarias
trabajadas.
El que recibe de forma adicional al salario ordinario, como los
recargos nocturnos, extra, dominicales y festivos. La base de
estos recargos es el salario ordinario.
 Salario fijo
Es la expresión que se usa para denotar que el pago tiene un
valor establecido y no está destinado a variar mensualmente,
se puede decir entonces que la mayoría de los salarios tiene
una naturaleza fija, indistinto del posible aumento anual, la
duración del contrato y el pago de horas extra.
Es aquel pactado por unidad de tiempo, días, semanas o
meses, y que normalmente no sufre variación en los períodos
de pago.
Cuando se pacta por unidad de tiempo se denomina fijo.
 Salario Variable
Aquel que tiene un valor diferente en cada periodo de pago o,
dicho de manera simple, cuando no se trate de remuneración
fija (como sucede en el pago de tareas y unidad de obra) este
se encuentra establecido en el artículo 176 del CST. Es
importante destacar que este salario presenta, entre otros,
variaciones en la remuneración por vacaciones, en ese sentido
la liquidación por cesantías se debe hacer teniendo en cuenta
el valor promedio del salario en el último año. Para dar un
ejemplo claro, el salario variable es aquel en el cual tu
trabajador recibe un monto diferente cada mes debido a
ganancias por comisiones.
Es aquel salario que se determina de acuerdo con el resultado
de la actividad desplegada por el trabajador realizada a destajo,
por tarea, por unidad de obra o por comisión, no estando sujeto
a una cantidad establecida.
Por unidad de obra o a nivel de ventas es considerado variable.
 Salario por unidad de tiempo
Es el salario que recibe el obrero o empleado que cede o
arrienda a su patrono sus energías laborales o conocimientos
durante un periodo determinado, con independencia de la
cantidad de trabajo que ejecuta. Es la forma más común de
medir el salario y puede tomarse, para medir la retribución de la
jornada laboral de 8 horas; o la semana, la quincena, el mes o
el año. Es independiente de la producción del trabajador.
 Salario por unidad de obra
Hace referencia al pago que corresponde a una labor definida,
en la cual no hay un periodo de tiempo establecido, pero si un
objetivo claro a realizar por parte del trabajador.
 Salario por tarea o por pieza
En el salario por tarea o por obra el trabajador está obligado a
cumplir con una cantidad determinada de tarea en la jornada de
trabajo o en el tiempo señalado. El trabajador debe producir una
cantidad de tarea en un lapso que se ha fijado previamente.
 Salario Real
Es el resultante del poder adquisitivo del dinero. Equivale a la
capacidad de compra del trabajador conforme el salario que
recibe. Se fija su cuantía en relación con el índice del costo de
vida. Un salario puede ser elevado desde el punto de vista
nominal y, sin embargo, ser un salario real bajo. Si los precios
de las viviendas, alimentos y vestidos, son altos, es porque el
poder de compra del salario ha quedado disminuido, y
viceversa.
 Salario en Especie
es toda aquella parte de la remuneración que recibe el
trabajador, de manera ordinaria y permanente, que constituye
(por lo general) una variedad tangible diferente al dinero
moneda, como es el caso de la alimentación y vivienda. Este
tipo de salario en particular presenta varios condicionantes: No
puede conformar más del 50% del pago recibido por el
empleado (dinero en papel moneda), cuando se trate del salario
mínimo no puede sobrepasar el 30% del valor del mismo y,
finalmente, no se debe confundir “salario en especie” con
elementos como propinas y uniformes.
Para aclarar en qué momento hace presencia esta modalidad
de pago se indica que el salario en especie “debe valorarse
expresamente en todo contrato de trabajo”.
El salario en especie es toda aquella parte de la remuneración
ordinaria y permanente que reciba el trabajador como
contraprestación directa del servicio, tales como la
alimentación, habitación o vestuario que el patrono suministra
al trabajador o a su familia, como parte de la retribución
ordinaria del servicio. El salario en especie debe valorarse
expresamente en todo contrato de trabajo y a falta de esa
valoración se estimará pericialmente.
 Salario Mínimo Legal
Es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir
a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden
material, moral y cultural.” (capítulo ii, artículo 145, cst). Como
sabes, su valor se modifica anualmente y, aunque se puedan
RRHH – ING INDUSTRIAL – SEM X
generar contratos por montos inferiores, constituye legalmente
el valor mínimo necesario para cubrir los requerimientos del
trabajador.
La remuneración mínima, salario mínimo o sueldo mínimo, es
la cantidad mínima de dinero que se le paga a un trabajador en
un determinado país y a través de una ley establecida
oficialmente, para un determinado período laboral (hora, día o
mes), que los empleadores deben pagar a sus trabajadores por
sus labores.
 Criterios para fijar el SML en Colombia
Para fijar el salario mínimo deben tomarse en cuenta el costo
de la vida, las modalidades del trabajo, la capacidad económica
de las empresas y empleadores, y las condiciones de cada
región y actividad.
2. Para los trabajadores del campo el salario mínimo debe
fijarse tomando en cuenta las facilidades que el empleador
proporciona a sus trabajadores, en lo que se refiere a
habitación, cultivos, combustibles y circunstancias análogas
que disminuyen el costo de la vida.
3. Las circunstancias de que algunos de los empleadores
puedan estar obligados a suministrar a sus trabajadores
alimentación y alojamiento, también debe tomarse en cuenta
para la fijación del salario mínimo.
 Salario Integral
Aquel que se considera que ya está incluido dentro del valor
total del salario, las prestaciones sociales, los recargos y
beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno,
horas extras, dominical y festivo, el de primas legales,
extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y
suministros en especie; y en general, las que se incluyan en
dicho contrato. Dentro de este salario integral no están incluidas
ni pagadas las vacaciones, por lo que el trabajador aún
contratado con esta modalidad, tendrá el derecho de disfrutar
de sus vacaciones según lo contemplado en la ley. El salario
integral no puede ser inferior a 10 salarios mínimos legales
vigentes, más un 30% que incluye el componente prestacional.
Las personas que reciben un salario integral deben de igual
manera aportar parafiscales y seguridad social siendo la base
para calcular este pago el 70% del salario integral. Todas las
personas que estén contratadas bajo esta modalidad deberán
tener en cuenta que el vínculo laboral es igual que al de los
demás empleados, con todos los derechos y obligaciones
existentes.
Los más importante es recibir una asesoría por parte de
compañías expertas cuando el trabajador tenga dudas sobre el
salario que está recibiendo o cuando el empleador no sepa
cómo debe pagarles a sus empleados.
 Jornal y sueldo
Se denomina jornal el salario estipulado por días, y sueldo el
estipulado por períodos mayores.
Por tanto, jornal es aquel pago que recibe el trabajador que
labora por horas o por días, dicho pago tiene como límite de
pago una semana posterior a la realización de la actividad u
obra. Por otro lado, el sueldo es un pago que se hace más
extensivo en el sentido del tiempo, pudiendo pasar hasta 30
días para ser percibido por el trabajador.
Compensación
 El sistema de retribución de las organizaciones tiene un
importante impacto tanto en la capacidad de atracción de
personas como en el de su retención.
 Una vez que los empleados están en el puesto de trabajo
y se conoce su nivel de rendimiento es cuando puede
determinarse la retribución
 La retribución del personal se efectúa en función del valor
del trabajo en el mercado, del valor del puesto de trabajo,
de sus contribuciones personales y de su rendimiento.
Implicaciones
Si bien las recompensas basadas en el rendimiento pueden
aumentar la motivación del empleado por el trabajo, existen
otras compensaciones que se ofrecen simplemente por formar
parte de la organización.
Salario Definición: primero es necesario tener en cuenta:
Implicaciones
Obtener información del mercado por puesto
Decidir el nivel de competitividad que se necesita
Construir los rangos de sueldos para administrar a los
ocupantes de los puestos de trabajo
El nivel del salario se obtiene mediante una encuesta de
salarios
Contribuciones personales (del trabajador)
Son las que analizamos cuando se habla del perfil ocupacional
del cargo, lo que aporta como personal
Rendimiento o productividad del trabajador
Resultado medido en calidad y cantidad del trabajo realizado
por el trabajador, en otras palabras, la productividad.
SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL EN COLOMBIA
15. ¿Qué es la “Ley 100 de Seguridad Social”?
El Sistema de Seguridad Social Integral vigente en Colombia
fue instituido por la Ley 100 de 1993 y reúne de manera
coordinada un conjunto de entidades, normas y procedimientos
a los cuales pueden tener acceso las personas y la comunidad
con el fin principal de garantizar una calidad de vida que esté
acorde con la dignidad humana. Hace parte del Sistema de
Protección Social junto con políticas, normas y procedimientos
de protección laboral y asistencia social.
El Sistema comprende las obligaciones del Estado y la
sociedad, las instituciones y los recursos destinados a
garantizar la cobertura de las prestaciones de carácter
económico, de salud y de servicios complementarios,
incorporados en la Ley 100 de 1993 y en otras normas.
La Seguridad Social es un servicio público obligatorio, cuya
dirección, coordinación y control está a cargo del Estado y es
prestado por entidades públicas y privadas. Evita desequilibrios
económicos y sociales que, de no resolverse, significarían la
reducción o la pérdida de los ingresos a causa de contingencias
como la enfermedad, los accidentes, la maternidad o el
desempleo, entre otras.
De acuerdo con la Ley 100 de 1993, el Sistema de Seguridad
Social Integral en Colombia se compone de los sistemas de
pensiones, de salud y de riesgos laborales y de los servicios
sociales complementarios.
16. ¿Qué es “El Sistema de Salud”?
El concepto de sistema de salud, de este modo, hace referencia
a la estructura existente en un determinado territorio para
brindar asistencia sanitaria a la población. Estos sistemas se
encargan de prevenir enfermedades y de atender clínicamente
a las personas.
Las clínicas, los sanatorios, los hospitales, los médicos y los
enfermeros pertenecen al sistema de salud. Existen diversos
RRHH – ING INDUSTRIAL – SEM X
factores y cuestiones que, si bien no forman parte del sistema
de salud, inciden en él, como la alimentación, los servicios
educativos y las condiciones de vivienda. Una persona sin
acceso a la educación, mal alimentada y que no cuenta con
servicios básicos en su hogar requerirá una mayor atención del
sistema de salud.
17. ¿Qué es “El Sistema de Salud Público”?
De acuerdo con la Ley 1122 de 2007 la salud pública está
constituida por un conjunto de políticas que busca garantizar de
manera integrada, la salud de la población por medio de
acciones dirigidas tanto de manera individual como colectiva ya
que sus resultados se constituyen en indicadores de las
condiciones de vida, bienestar y desarrollo. Dichas acciones se
realizarán bajo la rectoría del Estado y deberán promover la
participación responsable de todos los sectores de la
comunidad.
18. ¿Cuál es el valor de los aportes para la salud?
TABAJADOR: 4% Y EL EMPLEADOR EL 8.5 PARA UN TOTAL
DEL 12.5%
19. ¿Qué es “La Nueva EPS”?
NUEVA EPS es una sociedad anónima constituida mediante la
escritura pública No. 753 del 22 de marzo de 2007, que surge
como Entidad Promotora de Salud del Régimen Contributivo a
través de la Resolución No. 371 del 3 de abril de 2008 y del
Régimen Subsidiado a través de la Resolución No. 02664 del
17 de diciembre de 2015 de la Superintendencia Nacional de
Salud.
NUEVA EPS inició operaciones el 1 de agosto de 2008 con los
afiliados del Instituto de Seguros Sociales (ISS) que fueron
trasladados a la Compañía.
NUEVA EPS ha logrado crecer en usuarios convirtiéndose en
una de las EPS más grandes del país y la primera en cobertura
con presencia en 1.117 municipios.
20. ¿Qué es “El Sistema de Salud Privado”?
El sector exclusivamente privado es utilizado por la clase alta y
un sector de la población de ingresos medios que, por carecer
de cobertura o en busca de mejores condiciones de acceso que
ofrece el SGSSS, acude a la consulta privada.
21. ¿Qué son “Las EPS”?
Simplemente significa Entidad Promotora de Salud y es la
encargada de promover la afiliación al sistema de seguridad
social. Aquí no hay servicio médico, solo administrativo y
comercial.
Como es conocido por la mayoría, pertenecer a una EPS se
logra a través del departamento de gestión humana de la
empresa en la que trabaje o para los independientes, por medio
de la visita directa a las diferentes entidades que prestan este
servicio en la ciudad o el lugar donde viva.
Sin embargo, en el momento de la afiliación, hay un detalle que
algunos aún desconocen y otros que lo olvidan. "Cuando se
hace la afiliación, la persona tiene derecho a urgencias durante
las cuatro primeras semanas, es decir, el primer mes. A partir
del segundo mes, ya tiene derecho a pedir las citas médicas",
señaló Piedad Correa Giraldo, directora comercial regional
noroccidental de Coomeva.
Otro aspecto importante que debe considerarse a la hora de la
afiliación es el ingreso de los beneficiarios a la EPS.
Según Correa, la afiliación de las familias es automático. "El
formulario le exige llenar todos los requisitos para que la familia
quede afiliada. El sistema contempla como grupo familiar a
todos los hijos del cotizante y su cónyuge. A su vez, el sistema
permite que si yo tengo hijos de otra relación y tengo un nuevo
matrimonio con hijos, a todos los puedo afiliar".
22. ¿Qué es el “Régimen de Salud Subsidiado – ARS”?
El Régimen Subsidiado es el mecanismo mediante el cual la
población más pobre del país, sin capacidad de pago, tiene
acceso a los servicios de salud a través de un subsidio que
ofrece el Estado.
Para lograr la afiliación de la población pobre y vulnerable del
país al SGSSS, el Estado colombiano ha definido al Régimen
Subsidiado en Salud como su vía de acceso efectiva al ejercicio
del Derecho fundamental de la Salud. Es responsabilidad de los
Entes Territoriales la operación adecuada de sus procesos, en
virtud de su competencia descentralizada frente al bienestar de
la población de su jurisdicción. De esa forma, los Municipios,
Distritos y Departamentos tienen funciones específicas frente a
la identificación y afiliación de la población objeto, así como
sobre la inversión, contratación y seguimiento de la ejecución
de los recursos que financian el Régimen (recursos de Esfuerzo
Propio, de la Nación (SGP) y del FOSYGA). Así mismo, es
deber de los Entes Territoriales el seguimiento y vigilancia al
acceso efectivo a los servicios contratados por las EPS-S, por
parte de la población beneficiaria, es decir, sobre la ejecución
misma de los contratos suscritos con las EPS-S.
23. ¿Qué es el SISBEN, cómo se determinan los
beneficiarios?
El Sisbén es el Sistema de Identificación de Potenciales
Beneficiarios de Programas Sociales que, a través de un
puntaje, clasifica a la población de acuerdo con sus condiciones
socioeconómicas.
El Sisbén se utiliza para identificar de manera rápida y objetiva
a la población en situación de pobreza y vulnerabilidad para
focalizar la inversión social y garantizar que esta sea asignada
a quienes más lo necesitan.
¿Cómo se obtiene el puntaje del Sisbén?
El puntaje se calcula automáticamente dentro del aplicativo del
Sisbén a partir de la información reportada por el hogar en la
encuesta y es un valor entre cero (0) y cien (100). A diferencia
de la versión anterior del Sisbén, actualmente no existen
niveles. El puntaje no se modifica a voluntad o criterio del
encuestador o del administrador del Sisbén en el municipio, ni
a solicitud de una autoridad local, una entidad o persona
interesada.
24. ¿Qué son las IPS?
Son las Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud, son
todas las entidades, asociaciones y/o personas bien sean
públicas, privadas o con economía mixta, que hayan sido
aprobadas para prestar de forma parcial y/o total los
procedimientos que se demanden con ocasión de cumplir con
el Plan Obligatorio de Salud (POS); ya sea en el régimen
contributivo o en el régimen subsidiado.
¿Qué es el IBL?
El Ingreso Base de Liquidación (IBL) es el promedio de los
salarios o rentas sobre los cuales ha cotizado un afiliado al
Régimen de Prima Media (RPM) en los últimos 10 años
anteriores al otorgamiento de la pensión, actualizados
anualmente con base a la variación del IPC.
RRHH – ING INDUSTRIAL – SEM X
25. ¿Qué es el UPC? (y sus valores para el 2019 con sus
rangos)
La Unidad de pago por capitación (UPC) es el valor anual que
se reconoce por cada uno de los afiliados al sistema general de
seguridad social en salud (SGSSS) para cubrir las prestaciones
del Plan Obligatorio de Salud (POS), en los regímenes
contributivo y subsidiado.
De conformidad con lo establecido en el Artículo 2.1.4.5 del
Decreto Único Reglamentario 780 de 2016, y acorde a la
Resolución 5858
del 26 de diciembre de 2018 del Ministerio de Salud y
Protección Social, por la cual se fija el valor de la Unidad de
Pago por Capitación - UPC para la cobertura el Plan de
Beneficios en Salud de los Regímenes Contributivo y
Subsidiado en la vigencia 2019, a continuación, se dan a
conocer los valores de la UPC adicional, de acuerdo con la
edad, género y zona geográfica de cada afiliado, que regirán a
partir del 01 de enero de 2019:
(1) Zona Normal: Todos los municipios del país a excepción de
los registrados como zona especial, zona alejada y grandes
ciudades y conurbados.
(2) Zona Especial: Comprende los municipios del listado anexo
1 de la Resolución 5858 del 26 de Diciembre de 2018.
(3) Grandes Ciudades y Conurbados: Comprende las ciudades
de Armenia, Barrancabermeja, Distrito Especial, Industrial y
Portuario de Barranquilla, Bello, Bogotá D.C., Bucaramanga,
Buenaventura Distrito Especial, Industrial, Portuario, Biodiverso
y Ecoturístico, Cartagena de Indias D. T. y C, Cartago,
Dosquebradas, Cúcuta, Floridablanca, lbagué, Itagüí,
Guadalajara de Buga, Manizales, Medellín, Montería, Neiva,
Palmira, Pasto, Pereira, Popayán, Riohacha, Santa Marta
Distrito Turístico, Cultural e Histórico, Santiago de Cali,
Sincelejo, Soacha, Soledad, Tuluá, Valledupar y Villavicencio.
(4) Zona Alejada: Comprende el Departamento Archipiélago de
San Andrés, Providencia y Santa Catalina.
26. ¿Qué es EL POS?
El eje del Sistema General de Seguridad Social en Salud
(SGSSS) en Colombia es el Plan Obligatorio de Salud (POS),
que corresponde al paquete de servicios básicos en las áreas
de recuperación de la salud, prevención de la enfermedad y
cubrimiento de ingresos de manera transitoria -prestaciones
económicas- cuando se presenta incapacidad de trabajar por
enfermedad, accidentes o por maternidad.
Consulte el portal del Plan Obligatorio de Salud de Colombia –
POS. Ahí encontrará los listados actualizados de
medicamentos, procedimientos, y servicios incluidos tanto en el
POS del régimen contributivo como en el POS del régimen
subsidiado, la normatividad vigente, un conjunto de preguntas
frecuentes clasificadas por temas, documentos técnicos
nacionales e internacionales que abordan la problemática del
SGSSS y del POS, y toda la información sobre el Estudio de
Suficiencia de la Unidad de Pago por Capitación - UPC desde
2004 a la fecha.
¿Qué es la ADRES?
La Administradora de los Recursos del Sistema General de
Seguridad Social en Salud (ADRES) es una entidad adscrita al
Ministerio de Salud y Protección Social, con personería jurídica,
autonomía administrativa y financiera y patrimonio
independiente. La entidad es asimilada a una Empresa
Industrial y Comercial del Estado. La ADRES fue creada con el
fin de garantizar el adecuado flujo de los recursos y los
respectivos controles.
27. Qué son las ARL, y la clasificación de los riesgos con
sus rangos de aporte
ARL es la sigla para Administradora de Riesgos Laborales.
Corresponde a una aseguradora de vida con autorización de
una autoridad competente para la explotación del ramo de
seguros de riesgos laborales, es decir es una compañía de
seguros que se encarga de cubrir los gastos generados por
accidentes de trabajo y enfermedades laborales.
28. ¿Qué son los “fondos de pensiones”?
Las AFP (Administradora de Fondos de Pensiones y de
Cesantías) son instituciones financieras privadas que tienen
como objetivo ofrecer una gestión eficiente de los fondos de
pensiones obligatorias, voluntarias y cesantías de los
ciudadanos colombianos a través de planes de ahorro que les
otorguen beneficios.
29. ¿Cuál es el valor de los aportes para pensión?
Para el 2019 el aporte a fondo de pensiones sigue siendo del
16 % del ingreso base de cotización IBC del trabajador
independiente y dependiente. Para estos últimos, el aporte se
divide en dos: un 12 % aportado por el empleador y un 4 % a
cargo del trabajador.
Para la vigencia 2019, el aporte al fondo de pensiones continúa
siendo del 16 % del ingreso base de cotización –IBC– tanto para
el trabajador dependiente como para el independiente. Para los
RRHH – ING INDUSTRIAL – SEM X
trabajadores dependientes el aporte se divide en dos: un 12 %
aportado por el empleador y un 4 % a cargo del trabajador,
mientras que el trabajador independiente cotizará sobre el 16 %
del IBC reportado.
30. ¿Régimen de prima media con Prestación Definida?
Es aquel mediante el cual los afiliados o sus beneficiarios
obtienen una pensión de vejez, de invalidez o de sobrevivientes
o una indemnización previamente definidas, de acuerdo con lo
establecido en dicha ley. Dicho régimen se caracteriza por ser
un régimen solidario de prestación definida, en el cual los
aportes de los afiliados y sus rendimientos constituyen un fondo
común de naturaleza pública, que garantiza el pago de las
prestaciones de quienes tengan la calidad de pensionados en
cada vigencia, los respectivos gastos de administración y la
constitución de reservas de acuerdo con lo dispuesto en la ley.
Así mismo, en este régimen el Estado garantiza el pago de los
beneficios a que se hacen acreedores los afiliados.
Aquel mediante el cual, producto de los aportes efectuados a la
Seguridad Social en Pensiones, los afiliados o sus beneficiarios
obtienen
- Pensión de vejez
- Pensión de Invalidez
- Pensión de sobrevivientes
- Indemnización Sustitutiva (devolución de aportes)
- Auxilio funerario
31. ¿Qué es Colpensiones?
La Administradora Colombiana de Pensiones - Colpensiones,
es una empresa industrial y comercial del Estado que está
administrada como entidad financiera de carácter especial,
vinculada al Ministerio de Trabajo. En forma general se encarga
de la administración estatal del régimen de prima media con
prestación definida, las prestaciones sociales especiales que
las normas legales le asignen y la administración del sistema
de ahorro de beneficios económicos periódicos.
32. ¿Cómo se calcula “Pensión de vejez”?
El monto de la pensión está predeterminado por la ley mediante
una fórmula que es función del ingreso base de liquidación IBL
(promedio de los salarios de cotización de los últimos 10 años
anteriores a la pensión o el de toda la vida laboral si es más
favorable, actualizado anualmente con el índice de precios al
consumidor) y el número de semanas cotizadas; en el Régimen
de Ahorro Individual RAI, por ser un sistema que se fundamenta
en el ahorro en cuentas individuales, la pensión es función del
monto ahorrado en la cuenta, la edad y expectativa de vida del
afiliado y los beneficiarios y el interés efectivo que genera la
administradora sobre el fondo administrado.
En el régimen de prima media RPM, la pensión es igual al
ingreso base de liquidación (IBL) multiplicado por un porcentaje
del IBL (r). Este último se calcula con la fórmula:
r = 65,5 - 0,5 * s,
donde s es el número de salarios mínimos legales mensuales
vigentes (IBL/Salario Mínimo).
33. ¿Régimen de Ahorro Individual?
Conjunto de entidades, normas y procedimientos mediante los
cuales se administran los recursos privados y públicos
destinados a pagar las pensiones y prestaciones que deban
reconocerse a sus afiliados, de acuerdo con lo previsto en la
Ley.
Este régimen está basado en el ahorro proveniente de las 35. ¿Cómo se calcula la pensión vitalicia?
cotizaciones y sus respectivos rendimientos financieros, la Es el valor presente actuarial de una anualidad vitalicia
solidaridad a través de garantías de pensión mínima y aportes creciente anualmente, pagadera fraccionada por
al Fondo de Solidaridad, y propende por la competencia entre mensualidades al afiliado, más el valor presente actuarial de la
las diferentes entidades administradoras del sector privado, renta de sobrevivencia de las mismas características, pagadera
sector público y sector social solidario, que libremente escojan al (o los) beneficiario (s) en caso de muerte del afiliado. El
los afiliados. incremento anual de las rentas debe proyectarse con el IPC
certificado por el DANE para el último año y los pagos deben
Características principales: descontarse a la tasa de rentabilidad mínima de los Fondos de
• Los afiliados son los titulares de una cuenta individual Pensiones del último año.
en la que se abonan los aportes de éste último y el empleador,
las cotizaciones voluntarias, los bonos pensionales y los Utilizando notación actuarial internacional, la expresión es:
subsidios del Estado cuando a ello hubiere lugar, así como los (Va)x(12) + (Va)y (12) - (Va)xy (12)
rendimientos financieros que se generen.
• El conjunto de las cuentas individuales de ahorro donde (x) es la edad del afiliado y (y) la del beneficiario a la
pensional constituye un patrimonio autónomo propiedad de los fecha de inicio de la renta. Va significa renta vitalicia variable
afiliados, denominado fondo de pensiones, el cual es pagadera 12 veces al año. (Creciente anualmente en el IPC
independiente del patrimonio de la entidad administradora. para el caso). En el evento en que la renta considere el pago de
• El monto de la pensión es variable y depende entre las mesadas adicionales de mitad y final de año, es necesario
otros factores del monto acumulado en la cuenta, de la edad a agregar las expresiones correspondientes similares a las
la cual decida retirarse el afiliado, de la modalidad de la pensión, anteriores, pero para 2 pagos al año.
de las semanas cotizadas y de la rentabilidad de los ahorros
acumulados. La "Distribución de la prima (3.5%) en invalidez, sobrevivencia
• Los afiliados tendrán derecho al reconocimiento y y gastos de administración, por cada AFP'', se puede consultar
pago de las pensiones de vejez, de invalidez y de como se indica en el numeral 2º. del presente oficio.
sobrevivientes, así como de las indemnizaciones previstas en
la Ley. "Número de nuevas pensiones de invalidez, vejez y
• Los afiliados al Sistema podrán escoger y trasladarse sobrevivencia desde el inicio del régimen hasta la fecha''.
libremente entre entidades administradoras, y seleccionar la
aseguradora con la cual contraten las rentas o pensiones, en
los términos señalados en la Ley.
• Las entidades administradoras deberán garantizar
una rentabilidad mínima del fondo de pensiones que
administran.
• El Estado garantiza los ahorros del afiliado y el pago
de las pensiones a que éste tenga derecho, cuando las
entidades administradoras o aseguradoras incumplan sus
obligaciones, en los términos de la Ley.
• Los afiliados al Régimen que hayan efectuado aportes
o cotizaciones al Instituto de Seguros Sociales, o a las cajas,
fondos o entidades del sector público, o prestado servicios
como servidores públicos, o trabajado en empresas que tienen
a su exclusivo cargo las pensiones de sus trabajadores y
trasladen la parte proporcional del cálculo actuarial
correspondiente, tendrán derecho al reconocimiento de bonos
pensionales.
• El Estado aportará los recursos que sean necesarios
para garantizar el pago de pensiones mínimas, cuando la
capitalización de los aportes de los afiliados y sus rendimientos
financieros fueren insuficientes, y aquellos cumplan las
condiciones requeridas para el efecto.
• El control y vigilancia de las entidades
administradoras de los fondos de pensiones corresponde a la
Superintendencia Financiera de Colombia.

34. ¿Qué son los fondos de pensiones privados?

Son aquellos Fondos que se forman por aportes de personas o
entidades, administrados por Administradoras Generales de
Fondos o por Sociedades Anónimas Cerradas, por cuenta y
riesgo de sus aportantes y que no hacen oferta pública de sus
valores.

RRHH – ING INDUSTRIAL – SEM X