EL CONTRATO LABORAL SEGUN EL CODIGO SUSTANTIVO DE TRABAJO (CST)

Código Sustantivo de Trabajo: Nace con la finalidad de proteger las partes involucradas en
un contrato laboral, es decir, entre el trabajador y el empleador. Describiendo el trabajo como
“Toda la actividad humano libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una
persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad,
siempre que se efectué en ejecución de un contrato de trabajo.” Así toda persona que preste
un servicio a otra, sea del tipo que fuere esta formando parte del sistema laboral

El contrato representa una de las instituciones fundamentales de la sociedad actual. El ser

humano al satisfacer sus requerimientos individuales y colectivos mediante el intercambio de
bienes y servicios usa el contrato como medio para efectuar y organizar sus actividades
económicas.

1.- Características del Contrato Laboral según el Código Sustantivo de Trabajo

En cuanto a los elementos esenciales para que un contrato laboral se lleve a buen término hay
que tener en cuenta ciertas características que se mencionan a continuación:

La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo. La continuada

subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para
exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o
cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de
duración del contrato.

Los elementos mencionados antes hacen que se pueda dar por sentado un contrato laboral;
así mismo, un trabajador puede estar vinculado a dos empresas sin que se vea afectado su
contrato a no ser que se haya estipulado con anterioridad la exclusividad en el trabajo.

Otro elemento a tener en cuenta a la hora de firmar un contrato laboral consiste en ser claros y
conscientes de que el empleador jamás podrá asumir los riesgos o las pérdidas de la empresa
contratante, empero, si está en condición de “participar de las utilidades o beneficios de su
empleador” (artículo 28); todo esto bajo la premisa de no abusar de los derechos ni permitir ser
abusado.

2.- Normativas de los Contratos de Trabajo según el Código Sustantivo de Trabajo

El contrato de trabajo está regulado por el código sustantivo del trabajo o código laboral, en sus
artículos 22 a 75, donde se regulan las diferentes modalidades de contratación laboral. Para
que el contrato de trabajo se configure, o se presuma, deben confluir unos elementos que de
presentarse simultáneamente dan lugar a la relación laboral que regula el contrato de trabajo.
Estos elementos están definidos en el artículo 23 del código sustantivo del trabajo.

Las formas del contrato de trabajo corresponde a la forma en que se formaliza la vinculación, y
según artículo 37 del código sustantivo del trabajo existen dos formas: verbal y escrito. La
duración de un contrato de trabajo depende de lo que las partes acuerden o de la naturaleza
del objeto que da lugar al contrato. Están establecidos en el artículo 45 del código sustantivo
del trabajo.
Tipos de contratos en Colombia según el Código Sustantivo de Trabajo

Contrato a término fijo (Art. 46 del Código Sustantivo de Trabajo y Art. 28 de la Ley 789 de
2002) :Es un contrato laboral que tiene un límite temporal especificado de manera clara en el
contrato. Puede ser prorrogado indefinidamente, salvo en los casos en los cuáles el plazo
pactado sea inferior a un año. Los contratos a término fijo se pueden clasificar en dos
modalidades de contratación: contratos con un vencimiento igual o superior a un año y los
contratos con un vencimiento menor a un año.

Modalidad 1: Igual o superior a un (1) año. Debe constar siempre por escrito.

El término de su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero puede ser prorrogable de
forma indefinida. Si hay periodo de prueba debe constar por escrito al inicio del contrato. Para
su terminación no se requiere aviso previo.

En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al
trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de
2002.

Modalidad 2: Inferior a un (1) año

Este tipo de contratos únicamente pueden prorrogarse hasta por tres (3) veces, por periodos
iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1)
año. Para su terminación no se requiere aviso previo.

En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al
trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de
2002.

Contrato a Término Indefinido (Art. 47 del Código Sustantivo de Trabajo)

El contrato a término indefinido es aquel que no tiene estipulada una fecha de terminación de la
obligación entre el empleado y el empleador, cuya duración no está determinada por la de la
obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera de manera explícita a un trabajo
ocasional o transitorio. Puede hacerse por escrito o de forma verbal.

Características

Si se quieren establecer cláusulas específicas para el contrato es necesario formalizar el

contrato a través de un contrato escrito.

El empleador se compromete a pagar prestaciones sociales, prima de servicios, descansos

remunerados y aportes parafiscales.

En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al
trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de
2002.

Contrato de Obra o labor (Art. 45 del Código Sustantivo de Trabajo)

El contrato es por una labor específica y termina en el momento que la obra llegue a su fin.
Este tipo de vinculación es característica de trabajos de construcción y de universidades y
colegios con profesores de cátedra, que cumplen su labor una vez haya terminado el periodo
académico. Este contrato es igual en términos de beneficios y descuentos a los contratos
indefinidos y definidos, por ser un contrato laboral.
Contrato de aprendizaje (Art. 30 de la Ley 789 de 2002)

Este tipo de contrato es una forma especial de vinculación a una empresa y está enfocada a la
formación de practicantes, donde este recibe herramientas académicas y teóricas en una
entidad autorizada por una universidad o instituto, con el auspicio de una empresa
patrocinadora que suministra los medios para que el practicante adquiera formación profesional
metódica en el oficio.

La idea de este tipo de contrato es el aprendizaje y que el practicante se incluya al mundo

laboral, la remuneración es llamada auxilio de sostenimiento y depende completamente de un
convenio entre ambas partes, donde el estudiante no tiene prestaciones sociales. El valor de la
remuneración depende de si el practicante es universitario o no, de ser universitario tiene
derecho a un salario que debe ser superior o igual al mínimo y si el practicante no es
universitario tendrá como base de pago un salario por debajo del mínimo.

Contrato temporal, ocasional o accidental (Art. 6 del Código Sustantivo de Trabajo)

Según el Código Sustantivo del Trabajo, se define el trabajo ocasional, accidental o transitorio,
como aquel trabajo de corta duración y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas
de las actividades normales del empleador. Es decir, que no tiene que ver con las labores
propias que desarrolla el contratante. Por ejemplo, en una oficina de una agencia de viajes
aparece una humedad y se hace necesario contratar a un técnico para arreglar el problema. La
agencia de viajes necesita un técnico que arregle la pared. El técnico estaría por contrato
ocasional porque no va dentro de las tareas rutinarias de la empresa.

3.-La inducción, Capacitación y Evaluación de desempeño de un puesto de

trabajo en las organizaciones.

Inducción: El objetivo principal de la inducción es brindar a todo el talento humano de

la organización una efectiva orientación general sobre las funciones que
desempeñará, los fines o razón social de la empresa, organización, estructura, la
filosofía, políticas, normas, reglamento interno y seguridad laboral, generalmente es el
líder del área quien realiza la inducción al nuevo personal, utilizando los elementos
que su experiencia le dicta.

Capacitación: La capacitación se refiere a los métodos que se usan para proporcionar

a los empleados nuevos y actuales las habilidades que requieren para desempeñar su
trabajo y alcanzar los objetivos de la empresa. La capacitación generalmente es
delegada al jefe superior e inmediato de la persona que ocupa un puesto, esta se
puede aplicar a todos los niveles o divisiones de la empresa.

Evaluación de desempeño: Al evaluar el desempeño la organización obtiene

información para la toma de decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado,
deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeño es satisfactorio, debe ser
alentado.

Contar con un sistema formal de evaluación de desempeño permite a la gestión de

recursos humanos evaluar sus procedimientos. Los procesos de reclutamiento y
selección, de inducción, las decisiones sobre promociones, compensaciones y
adiestramiento y desarrollo del recurso humano requieren información sistemática y
documentada proveniente del sistema de evaluación de desempeño.
4.-Las causales de terminación y liquidación del contrato según la legislación
laboral vigente.

Justa Causa: “En el Código Sustantivo de Trabajo, artículo 62, detallan todas las
causales por las cuales se pueden dar por terminado el contrato de trabajo (se
aconseja revisarlas) en el mismo artículo hace referencia para que tanto el patrón
como el trabajador dispongan o si es el caso invoque la(s) cláusulas que den por
terminado en la vía jurídica el contrato por las partes intervinientes, estos mismos
literales del artículo deben ser plasmados en las cláusulas del contrato que se acuerde
por las partes que le dan vida jurídica a ese documento”.

 Por parte del empleador:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de
certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que

incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia,
el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el

trabajador fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de su familia, o
de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y

materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda
grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento

o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que

incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del
Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o
aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para
justificar la extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer

asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y

con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo
razonable, a pesar del requerimiento del empleador.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,
profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades
para evitar enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al

servicio de la empresa.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de

profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el
trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días. El despido
por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al
empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas
de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato,
el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de 15 días.

 Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de
trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el

empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del
servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o
dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.

3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a

cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y

que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a
modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la

prestación del servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus
obligaciones convencionales o legales.

7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio

distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató.

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al

empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o
cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

Parágrafo. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar

a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación.
Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos”.
Sin justa causa: “El que se haya pactado una labor, oficio, mediante un documento
(Contrato de trabajo) y en el mismo se haya establecido las clausulas
correspondientes (deberes, derechos, prohibiciones) es el que permite el termino de
estricto cumplimiento entre las partes, suele pasar que alguna de esas partes NO
cumple lo que se conoce como terminación de manera UNILATERAL para esta
situación cuando el patrono da por terminado el contrato laboral debe cumplir con lo
estipulado en la legislación laboral reconociendo una indemnización y liquidación”

 El contrato de trabajo por regla general puede ser terminado sin justa causa por
parte del empleador, pagando la respectiva indemnización.

 El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades, que al ser consensual, la

parte que no desee continuar con el contrato puede darlo por terminado.

Requisitos para despedir al trabajador sin justa causa.

Por regla general el trabajador puede ser despedido sin que exista una razón para ello, y
lo único que debe hacer el empleador es pagar la respectiva indemnización por despido
injustificado.

 Indemnización por despido sin justa causa

Al respecto dice el inciso segundo del artículo 64 del código sustantivo del trabajo:
“En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada,
por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del
trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al
segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan:”

En estas condiciones, lo único que debe hacer el empleador es pagar la indemnización

establecida por la ley y el vínculo laboral queda roto definitivamente, y legalmente.

 Casos en que el despido injusto es imposible.

Si bien el empleador tiene libertad para despedir a cualquier trabajador en cualquier
momento sin necesidad de justificar su decisión, hay casos en que no le está permitido
hacerlo.

Es el caso de los trabajadores que gozan de la protección especial provista por la

estabilidad laboral reforzada.

 Estabilidad laboral reforzada ¿Cuándo procede?

En estos trabajadores es imposible despedirlos si no existe una justa causa, pues la ley
los protege de forma especial lo que impide que el empleador pueda desvincularlos sin
que existe una justa causa objetiva.

Esa imposibilidad de despedir al trabajador se mantiene incluso si se paga la

indemnización por despido injustificado, de manera que el pago de la indemnización no
libera al empleador de la obligación que le impone la ley de mantener vigente el contrato
de trabajo.

La única posibilidad de despedir para despedir a estos trabajadores es que exista una
justa causa, y aún así, es obligatorio pedir autorización al ministerio del trabajo para
despedirlo.
  Cuando el despido injusto fue ilegal.
Se ha dicho que es imposible despedir sin justa causa a un trabajador que goza de
estabilidad laboral reforzada, pero si el empleador de todas maneras lo despide
pagándole la indemnización por despido injusto, el trabajador puede demandar ese
despido, que a todas luces es ilegal, y podrá conseguir que el juez ordene su reintegro.

 ¿En qué casos procede el reintegro del trabajador despedido?

Todo despido que sea ilegal, es decir, que vaya contra la ley, ya sea porque la ley lo
prohíbe, o porque exige una ritualidad especial, deriva en una orden de reintegro, y en
una indemnización específica que dependerá según la clase de protección especial de
que goce el trabajador.

Aquí es relevante tener claridad respecto a lo que es un despido injusto y uno ilegal.

 Despido ilegal y despido injusto – Distinción

Despido correcto, como debe ser.

Para evitar la ilegalidad de un despido y evitar que luego un juez ordene reintegrar al
trabajador, se debe procurar hacer correctamente el despido en aquellos trabajadores
que gozan de protección especial como mujeres embarazadas, trabajadores
discapacitados y directivos sindicales.

Estos trabajadores, como ya se dijo, no se pueden despedir si no hay una justa causa
comprobable, de manera que se deben despedir sólo de acuerdo a la ley.

Si no hay una justa causa, el empleador puede llegar a una negociación con el trabajador
para que se retire, lo que no es ilegal como lo señaló la Corte suprema de justicia en
sentencia 26680 del 11 de julio de 2006, con ponencia de la magistrada Isaura Vargas, de
manera que esta es una alternativa para prescindir de un trabajador que no puede ser
despedido ante la ausencia de una justa causa.

 ¿El trabajador puede demandar el despido injustificado?

Si un trabajador es despedido sin justa causa simplemente porque al empleador «se le
dio la gana», la pregunta del trabajador es qué puede hacer para defender sus derechos
y la respuesta es desalentadora, por cuanto un despido injustificado puede ser una
tragedia personal y familiar.

El trabajador puede demandar un despido injusto, sólo en el evento en que el empleador

no le hay pagado la indemnización por despido y lo único que puede pretender es el
pago de la indemnización, nada más.

Si el empleador pagó la indemnización, el trabajador no tiene nada qué demandar por

cuanto el despido se hizo en las condiciones que la ley permite: despedir pero pagando
la indemnización a que haya lugar.

Se exceptúan los casos en que el despido es ilegal, que como ya se expuso líneas atrás,
sí procede demandar el reintegro.
Como trabajador, hay que tener en cuenta que un contrato se puede suspender
si no se cumplen ciertos requisitos o si un evento fuera de lo común afecta el
trabajo de alguna manera.

En el momento de la suspensión, el empleador no está obligado a cancelar los

honorarios del empleado pero sí debe encargarse de las obligaciones
adquiridas con anterioridad en cuanto a enfermedad o muerte del trabajador,
las cuales pueden ser descontadas de la liquidación o las vacaciones según lo
amerite el caso.