GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

CARACTERÍSTICAS Y ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

El documento se presenta como apoyo para el tema abordado en clase, al final encontrará algunos
cuestionamientos que debe responder para socializar en clase.

En toda organización, la cultura se manifiesta en dos tipos de elementos:

1. Elementos visibles, entre los cuales se expresan las creencias, valores, ceremonias, normas, ritos,
slogans, conductas, símbolos, etc., la mayor parte de las veces son observables, pero en realidad
son la representación de valores, creencias, suposiciones, etc., localizadas a nivel más profundo.
Estos elementos visibles explican cómo y por qué se hacen las cosas.
2. Elementos invisibles y desarticulados, localizados generalmente a nivel más profundo en la mente
de los miembros que forman la organización, en donde residen los sentimientos, temores, valores,
creencias, actitudes, suposiciones, etc., que son difíciles de explicar pero que influyen en el
comportamiento de los individuos en las organizaciones. Estos elementos invisibles constituyen el
inconsciente organizacional.

EL MODELO DEL ICEBERG DE MANIFESTACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Si representamos en un esquema los elementos visibles y los invisibles, éste tomaría la forma de iceberg:

Los artefactos son las manifestaciones visibles de la cultura de una organización, incluyéndose las
conductas de los miembros que son observables, las estructuras, procedimientos, sistemas, aspectos
materiales y físicos, así como las normas y reglas. Los artefactos se convierten en los símbolos tangibles
que matizan la cultura, como lo afirma Westbrook (1993), los artefactos como símbolos, " indican su
carácter más elocuentemente que las palabras." Las creencias son los supuestos que están en la
superficie del iceberg de la cultura organizacional y comprenden todos los conocimientos, ideas,
supersticiones y leyendas.

Los principales elementos no visibles de una cultura organizacional son los valores. Los valores de una
organización, constituyen un tipo especial de creencias compartidas por sus miembros, quienes
determinan el deber ser, es decir, lo que es bueno y deseable (valores positivos) y lo que es malo y no
deseable (valores negativos). Por ser de mucha importancia para la cultura organizacional, estos se
estudian con más detalle más adelante en este trabajo.

¿Qué es la cultura organizacional? La cultura organizacional se refiere a un sistema de significado

compartido entre sus miembros, y que distingue a una organización de las otras. La investigación más
reciente sugiere las siguientes siete características principales, que, en conjunto, captan la esencia de la
cultura de una organización:

a) Artefactos

Los artefactos son cosas que "uno ve, escucha y siente cuando se encuentra con un grupo nuevo que
tiene una cultura desconocida para uno". Los artefactos incluyen productos, servicios e incluso conductas
de los miembros del grupo. Por ejemplo, si usted entra a las oficinas centrales de una enorme compañía
de computadoras, que vale muchos miles de millones de dólares, tal vez encuentre que el director general
viste de manera informal, mientras que en otra empresa competidora el director general quizá porte un
costoso traje azul marino. Estos dos artefactos diferentes son evidencia de dos culturas muy diferentes de
la organización.
Son las cosas que se reúnen para definir una cultura a quienes les prestan atención; incluyen productos,
servicios e incluso, patrones de conducta de los miembros de la organización; según Schein, el primer
estrato de la cultura organizacional.

Hay artefactos por todas partes y pueden saber cosas de una cultura con sólo restarles atención. Piense
en algunos artefactos que existan en su universidad o centro de estudios. ¿Se viste la gente de cierta
manera? ¿Existen ciertos cursos o métodos de estudio considerados más importantes? ¿Vive la mayoría
de los estudiantes en o cerca de la Universidad o es ésta una donde no se alojan estudiantes? ¿Trabaja la
mayoría de los estudiantes? ¿Es grande o pequeño el porcentaje de estudiantes que "retornan"? ¿Se
practican muchas o pocas actividades deportivas? ¿Tiene la universidad un equipo de fútbol? ¿Tiene uno
de baloncesto? ¿Pueden las mujeres practicar la misma cantidad de deportes que los hombres? Todos
estos artefactos, y muchos otros, definen, en parte, la cultura de su universidad.

b) Valores adoptados

Schein (2006) dice que el segundo nivel de la cultura son los valores adoptados. Anteriormente se vio que
un valor era algo que valía la pena hacer o la razón para hacer lo que hacemos. Los valores adaptados
son las razones que esgrimimos para explicar por qué hacemos lo que hacemos. Schein afirma que la
mayor parte de las culturas de las organizaciones pueden encontrar el origen de los valores que adoptan
en los fundadores de la cultura. Por ejemplo, en Dupont, muchos de los procedimientos y productos son
resultado de los valores de seguridad adoptados. No es raro, pues al principio DuPont era una empresa
que fabricaba pólvora, como dijo hace poco un presidente de Dupont: "La pólvora o se fabrica con
seguridad, o no se fabricará durante mucho tiempo". El valor de la seguridad sigue extendido en la cultura
de DuPont, mucho después de los años cuando la producción de pólvora era su quehacer básico. Los
miembros nuevos aprenden los valores adoptados y aprenden su significado dentro del contexto de la
organización.

Los valores adoptados son los motivos esgrimidos por la organización para explicar la forma en que se
hacen las cosas, según Schein (2006), el segundo estrato de la cultura organizacional.

c) Supuestos básicos

Los supuestos básicos, el tercer nivel de la cultura organizacional señalado por Schein, son las ideas que
toman por sentado los miembros de la organización. En una organización, la cultura directa, "la manera
indicada de hacer las cosas", muchas veces, por medio de supuestos implícitos.

Los supuestos básicos son las creencias que los miembros de una organización dan por sentadas; según
Schien (2006), el tercer estrato de la cultura organizacional.

Las funciones de la cultura

La cultura desempeña diversas funciones dentro de una organización. En primer lugar, tiene un papel de
definición de límites; es decir, crea diferencias entre una organización y las demás. En segundo lugar,
conlleva un sentido de identidad para los miembros de la organización. En tercer lugar, la cultura facilita la
generación del compromiso con algo más grande que el interés personal del individuo. En cuarto lugar,
mejora la estabilidad del sistema social. La cultura es el pegamento social que ayuda a mantener unida a
la organización, al proporcionar normas apropiadas para lo que deben hacer y decir los empleados. Por
último, la cultura sirve como mecanismo de control y de sensatez que guía y modela las actitudes y el
comportamiento de los empleados.

Parece que el papel de la cultura al influir en el comportamiento de los empleados es cada vez más
importante. A medida que las organizaciones han ampliado sus tramos de control, aplanado sus
estructuras, introducido equipos de trabajo, reducido la formalización y delegado autoridad a los
empleados, el significado compartido proporcionado por una cultura fuerte asegura que todos estén
apuntando en la misma dirección.
Definición de la cultura de las organizaciones

La cultura es la compleja mezcla de supuestos, conductas, relatos, mitos, metáforas y demás ideas que
encajan unos con otros y definen lo que significa ser miembro de una sociedad concreta.

PREGUNTAS PARA DISCUSIÓN

Indague algunos elementos de la cultura organizacional: artefactos, valores y supuestos de la Institución

Universitaria Colegio Mayor de Antioquia, para esto determine la información que es necesario conocer y
brinde una interpretación al respecto.

La actividad se socializará en clase.