REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

“SIMÓN RODRÍGUEZ”
NÚCLEO SAN CARLOS

EL CLIMA ORGANIZACIONAL COMO FACTOR CLAVE PARA EL

RENDIMIENTO LABORAL DE LOS TRABAJADORES
Caso: Dirección de Deportes de la Alcaldía Bolivariana del Municipio
Ezequiel Zamora del Estado Cojedes

Tutor: Autores: Alejandro Sanoja C.I 24.243.169

Dra. Dulce María Pérez Bisleidys Silva C.I 20.953.417

San Carlos, Mayo 2018

i
 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
“SIMÓN RODRÍGUEZ”
NÚCLEO SAN CARLOS

EL CLIMA ORGANIZACIONAL COMO FACTOR CLAVE PARA EL

RENDIMIENTO LABORAL DE LOS TRABAJADORES
Caso: Dirección de Deportes de la Alcaldía Bolivariana del Municipio
Ezequiel Zamora del Estado Cojedes
Trabajo de Grado presentado como requisito para optar al Título de Licenciado en
Administración Mención Informática

Tutor: Autores: Alejandro Sanoja C.I 24.243.169

Dra. Dulce María Pérez Bisleidys Silva C.I 20.953.417

San Carlos, Mayo 201

ii
 ÍNDICE GENERAL
Pág.
Índice de Figuras…………………………………………………………
Índice de Cuadros…………………………………………………………..
Dedicatorias………………………………………………………………….
Agradecimientos…………………………………………………………….
Resumen……………………………………………………………………..
Abstract…………………………………………………………………….
Introducción……………………………………………………………….
Capítulo I. El Problema
Planteamiento del problema…………………………………………………
Objetivos de la Investigación……………………………………………….
Objetivo General…………………………………………………………….
Objetivos Específicos……………………………………………………….
Justificación………………………………………………………………...
Capítulo II. Marco Teórico
Antecedentes de la Investigación…………………………………………..
Bases Teóricas de la Investigación…………………………………………
Bases Legales de la Investigación…………………………………………...
Sistema de Variables………………………………………………………...
Capítulo III. Marco Metodológico
Tipo y Diseño de Investigación…………………………………………….
Método de Investigación…………………………………………………….
Población y muestra…………………………………………………………
Técnica e Instrumento de Recolección de Datos…………………………..
Validez y Confiabilidad del instrumento……………………………………
Técnicas de Análisis de la Información……………………………………..
Capítulo IV. Análisis de Resultados………………………………………
Capítulo V. Conclusiones y Recomendaciones…………………………..
Referencias Bibliográficas………………………………………………
Anexos………………………………………………………………………

iii
 INDICE DE CUADROS

Pág.
Cuadro
1 Operacionalizacion de las variables………………………………
2 Distribución de la población……………………………………..
3 Indicador responsabilidad…………………………………………
4 Indicador toma de decisiones……………………………………...
5 Indicador comunicación…………………………………………..
6 Indicador cooperación…………………………………………….
7 Indicador trabajo en equipo………………………………………..
8 Indicador espacio físico……………………………………………
9 Indicador conocimiento……………………………………………
10 Indicador capacitación…………………………………………….
11 Indicador desempeño……………………………………………..
12 Indicador satisfacción……………………………………………..
13 Indicador desarrollo personal……………………………………...

iv
 INDICE DE FIGURAS

Pág.
Figura
1 Organigrama de la Organización (Dirección de Deportes de la
Alcaldía)……………………………………………………………

v
 DEDICATORIA

Este trabajo se lo dedico especialmente a mi tío Adrián Alexis que siempre ha

sido mi inspiración para salir adelante aunque no esté conmigo físicamente, siempre
estás en mi mente Ale.
A mis madres Adria e Ysmenia por ser mi guía de todos los días, por ser mi
fuente esencial de mi motivación, con sus consejos, amor y dedicación me ha
enseñado a caminar firme en la vida.
A mis padres Juan, Tulio y Montilla que siempre han estado allí conmigo
apoyándome en todo momento desde el principio de todo este largo proceso de mi
carrera.
A mis hermanos Johan, Jesús y Johanny por ser mis ejemplos a seguir y
brindarme todo su apoyo incondicional.
A mi abuela Victoria por estar siempre en los momentos importantes de mi
vida, por ser el ejemplo para salir adelante y por los consejos que han sido de gran
ayuda para mi vida y crecimiento.
A mi pequeña y hermosa Ly, que de alguna manera ha sido de gran
motivación para lograr esta meta alcanzada. Y Luis Adrián que no está físicamente
pero siempre te tengo presente mi angelito.
A mi abuela Ysmenia que desde el cielo siempre me ha guiado y acompañado
en todos los momentos difíciles que he pasado.
A mis tíos Victoriano, Beisinay, Anny, Calene, Neguita y Alexis Ortiz ustedes
representan una gran inspiración en mi vida y un gran ejemplo a seguir, por confiar
en mí y brindarme su apoyo.
A mi Novio Luis Calderón por entenderme en todo, gracias a él porque en
todo momento fue un apoyo incondicional en mi vida.
A mis compañeros de estudio en especial: Alejandro Sanoja, Damarys
Gutiérrez, Roxana Pérez, Darlyn, Fernando y Wendy que con esfuerzo, dedicación y
esmero ha contribuido en mi formación académica.

vi
 A todos ellos les dedico este logro.
Bisleidys J Silva M

vii
 DEDICATORIA

Este trabajo se lo dedico especialmente a mi Padres Julio Sanoja y Magalis

Timaure que siempre han sido mi inspiración para salir adelante, gracias por todo el
esfuerzo y el apoyo por ser la fuente esencial de mi motivación, dedicación y trabajo
todo se puede lograr.
A mi Tía Yesenia Timaure por ser mi ejemplo a seguir y brindarme todo su
apoyo incondicional.
A mis compañeros de estudio en especial: Bisleidys Silva, Damarys Gutiérrez,
Roxana Pérez Fernando Izquiel y Wendy Echandia que con esfuerzo, dedicación y
esmero ha contribuido en mi formación académica. “Gracias”

A todos ellos les dedico este logro.

Alejandro N. Sanoja T.

viii
 AGRADECIMIENTO

A mi Dios todo poderoso por llenarme de bendiciones, sabiduría e inteligencia

y ayudarme a vencer todos los obstáculos que estuvieron en mi camino
A mi Tío Adrián Alexis que siempre fue mi guía y protector
A mis padres por apoyarme incondicionalmente a lo largo de mi formación
académica.
A mis hermanos por estar allí siempre apoyándome en todo momento
A toda mi familia que de alguna forma u manera me apoyaron durante toda la
trayectoria de mi carrera, mil gracias.
A mis compañeros de estudio por su apoyo incondicional brindado.
A mi Novio mis sinceras gracias, nunca podré terminar de agradecerle por
tantas ayudas.
A mis facilitadores Dra. Dulce M. Pérez, MSc. Pedro Sánchez y Dra. Belkyss
Mejías con su conocimiento y experiencia, se hizo posible la realización de esta
investigación.
A mi profesor Lino Valle por darme luz, claridad, inteligencia y conocimiento.
Mis más sinceros agradecimientos.
Bisleidys J Silva M

ix
 AGRADECIMIENTO

A mi Dios todo poderoso por todas las bendiciones, sabiduría e inteligencia y

ayudarme a vencer todos los obstáculos que estuvieron en mi camino.
A mis padres y tía por apoyarme incondicionalmente a lo largo de mi
formación académica.
A toda mi familia que de alguna forma u manera me apoyaron durante toda la
trayectoria de mi carrera, mil gracias.
A mi compañeros de estudio por su apoyo incondicional brindado. Un millón
de gracias.
A mis facilitadores Dra. Dulce M. Perez, Dra. Belkyss Mejias con su
conocimiento, paciencia y experiencia, se hizo posible la realización de esta
investigación.

Mis más sinceros agradecimientos.

Alejandro N. Sanoja T.

x
 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
“SIMÓN RODRÍGUEZ”
NÚCLEO SAN CARLOS

EL CLIMA ORGANIZACIONAL COMO FACTOR CLAVE PARA EL

RENDIMIENTO LABORAL DE LOS TRABAJADORES
Caso: Dirección de Deportes de la Alcaldía Bolivariana
del Municipio Ezequiel Zamora del Estado Cojedes

Autores: Alejandro Sanoja

Bisleidys Silva
Tutora: Dra. Dulce M. Pérez
Año: Mayo 2018

RESUMEN
La siguiente investigación versa sobre la problemática que se presenta en la Dirección
de Actividad física, deportes y recreación de la alcaldía Bolivariana del Municipio
Ezequiel Zamora en el clima organizacional de la misma. En razón a esto la
investigación se planteó Determinar el Clima Organizacional como factor clave
para optimizar el rendimiento laboral de los trabajadores de la Dirección de Deportes
de la Alcaldía Bolivariana de “Ezequiel Zamora” del estado Cojedes, las variables de
estudio son: clima Organizacional y rendimiento laboral de los trabajadores. El
presente estudio está enmarcado en una investigación de campo de carácter
descriptivo, en un diseño de investigación no experimental, utilizando el utilizó el
método cuantitativo, la población estuvo compuesta por diez trabajadores, que se
consideró a esta población de tipo censal. Para la realización de esta investigación
utilizó la técnica de la encuesta y su instrumento el cuestionario de catorce preguntas
cerradas y con escalamiento tipo Likert. Concluyendo que a nivel de la dirección de
deportes, se origina un fenómeno muy particular, por cuanto la variable clima
organizacional, en su dimensión organizacional e indicadores, muestra signos que
conllevan a desarrollar un clima institucional positivo, y presentando de manera
negativa a la variable rendimiento laboral en su dimensión eficiencia.

Palabras clave: Clima organizacional. Rendimiento laboral. Eficiencia. Desempeño

laboral.

xi
 BOLIVARIAN REPUBLIC OF VENEZUELA
EXPERIMENTAL NATIONAL UNIVERSITY
"SIMÓN RODRÍGUEZ"
SAN CARLOS NUCLEUS

THE ORGANIZATIONAL CLIMATE AS A KEY FACTOR TO OPTIMIZE

THE LABOR PERFORMANCE OF WORKERS
Case: Sports Directorate of the Bolivarian City Hall of the Ezequiel Zamora
Municipality of Cojedes State

Authors: Alejandro Sanoja

Bisleidys Silva
Tutor: Dr. Dulce M. Pérez
Year: April 2018
ABSTRACT
The following research deals with the problems that arise in the Directorate of
Physical Activity, Sports and Recreation of the Bolivarian Mayor's Office of the
Municipality Ezequiel Zamora in the organizational climate of the same. Because of
this, the research was based on Determining the Organizational Climate as a key
factor to optimize the work performance of the workers of the Sports Department of
the Bolivarian Mayor of Ezequiel Zamora of Cojedes state, the study variables are:
Organizational Climate and Labor Performance from the workers. The present study
is framed in a descriptive field research, in a non-experimental research design, using
the quantitative method, the population was composed of 10 workers, which was
considered this census type population. For ten the accomplishment of this
investigation it used the technique of the survey and its instrument the questionnaire
of fourteen closed questions and with Likert scale. Concluding that at the level of the
Sports Directorate, a very particular phenomenon originates, since the variable
Organizational Climate, in its organizational dimension and indicators, shows signs
that lead to develop a positive institutional climate, and presenting in a negative way
the variable Performance in its efficiency dimension.

Keywords: Organizational climate. Labor performance, Efficiency, Job performance.

xii
 INTRODUCCIÓN

La temática planteada para la elaboración y desarrollo de la

investigación del trabajo de grado es del campo de la administración,
específicamente del área de Talento Humano, dentro del tema de desempeño laboral
de los trabajadores para mejorar su eficiencia y eficacia dentro de la organización.
El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que
un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la
organización e incluso con clientes y contribuyentes son elementos que conforman lo
que denominamos clima organizacional este, puede ser un vehículo o un
obstáculo para el buen desempeño de la organización en su conjunto o
determinadas personas que se encuentran dentro de ella.
El clima organizacional se constituye en un factor que refleja las facilidades o
dificultades que se encuentran en un trabajador, ya sea para aumentar o disminuir su
productividad, o para encontrar su punto de equilibrio por lo tanto, al realizar
esta evaluación se determina el tipo de dificultades que existen en una
organización, a nivel de talento humano y organizacional, que facilitan o
dificultan los procesos que conducirán a la productividad de los
trabajadores y de todo el sistema organizacional.
El clima organizacional es un tema de gran importancia hoy en día para
casi todas las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del
ambiente de su organización, sin perder de vista el talento humano. Así, cada
organización o empresa agrupa y condiciona los elementos propios de un modo
particular que la caracteriza, prácticamente no existen dos organizaciones o empresas
iguales, por ello se afirma que cada empresa tiene una propia personalidad y se
distingue de las demás por su denominación o nombres que las identifiquen al
igual que se puede percibir el clima de cada organización.
En la actualidad, los procesos de cambios y las novedosas tecnologías
determinan el desarrollo de más habilidades, destrezas y conocimientos, haciendo
que las organizaciones se vean en la necesidad de implementar cambios en las

1
estrategias en el área laboral, a partir de los cuales, se sienten las bases para afrontar
los retos que se presentan, sobre todo, en la nueva realidad venezolana, en donde
existen alteraciones de índole económico, político, social y cultural, que impactan
los procesos organizacionales y gerenciales.
Es por ello, que es necesario que las organizaciones realicen estudios
concienzudos de las diferentes variables relacionadas a su principal activo, es decir, el
talento humano, con el fin de desarrollarla capacidad de respuesta exigida por los
retos impulsados por la globalización dentro de un ambiente cambiante y que hace
que sus trabajadores sean el elemento clave para la sobrevivencia.
Dentro de este contexto, el clima organizacional ocupa un lugar preponderante,
ya que de la percepción positiva o negativa que tenga un trabajador del entorno
depende su compromiso, sentido de pertenencia, el cumplimiento de las actividades
requeridas, la motivación y, en definitiva, su desempeño laboral. Es por esta razón
que las organizaciones que presentan entre sus filas síntomas tales como ineficiencia,
desmotivación e improductividad, requieren de hacer estudios de su atmosfera
laboral, con el fin de detectarlos aspectos que deben ser mejorados para potencializar
el rendimiento de sus integrantes.
La Dirección de Actividad Física, Deportes y Recreación, dependencia de la
Alcaldía del municipio “Ezequiel Zamora”, es la encargada de ejecutar planes y
actividades deportivas y recreativas en las comunidades que conforman el municipio
Bolivariano de “Ezequiel Zamora”.
Su fin es impulsar, desarrollar y masificar la actividad física, los hábitos
recreativos y deportivos a toda la colectividad, así como la inclusión, integración y
participación continua de niñas, niños, jóvenes, adultos mayores, personas con
discapacidad y al público en general, fomentando la salud pública y el buen vivir, al
mismo tiempo que se alimenta el proceso educativo para la revalorización ciudadana
planteada por la reforma del sistema educativo venezolano.
La Dirección de Actividad Física, Deportes y Recreación, dependencia de la
Alcaldía del Municipio “Ezequiel Zamora”, atiende a toda la población que hace vida
en los ámbitos educativo, comunal, laboral y penitenciario, integrando estos

2
subsistemas para garantizar los planes, proyectos y programas orientados a la práctica
de deportes, actividades físicas y la educación física de cada uno de esos ámbitos
dentro del territorio del municipio “Ezequiel Zamora”.
Es así, que esta investigación se justifica en el hecho de que el clima
organizacional condiciona el comportamiento de las personas que trabajan unidas y
puede llegar a ocasionar malestar, incluso, en los clientes del servicio público
deportivo y de recreación que presta la Dirección. Por ello, se desarrolló este estudio
a través de la siguiente estructura, que se detalla a continuación:
El Capítulo I: Plantea el problema en estudio, la justificación teórica, los
objetivos que dirigen la investigación y por último los alcances y limitaciones. El
Capítulo II: Comprende el marco teórico, desglosado en los antecedentes de la
investigación, las bases teóricas, las bases legales, definición de términos básicos y el
sistema de variables. El Capítulo III: Describe el marco metodológico; integrado por
el tipo de investigación, el diseño de la investigación, la población y muestra, las
técnicas e instrumentos de recolección de datos, procedimiento para la recolección de
datos, validez del instrumento, confiabilidad del instrumento y el procesamiento de la
información. El Capítulo IV: Integrado por el análisis de los resultados obtenidos
durante el proceso de recolección de datos. El Capítulo V: Lo constituye las
conclusiones y las recomendaciones. Y por último las referencias consultadas y los
anexos

3
 CAPÍTULO I

EL PROBLEMA
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Las organizaciones, para hacer frente al fenómeno globalizador, se han visto en

la necesidad de transformar sus métodos y procedimientos tradicionales con el
objeto, no sólo de poder dar respuesta a sus desafíos de supervivencia, sino también,
porque el cambio se ha convertido en un requisito indispensable para adaptarse,
de la mejor manera posible, a la nueva situación de competencia, caracterizada por
contextos cada vez más integrales que obligan a las entidades a realizar procesos de
reorganización y a adoptar estrategias que permitan actuar, proactivamente, ante las
diversas alteraciones presentadas por la economía.
Al respecto, Hitt, Ireland y Hoskisson (2012), afirman que:
El cumplimiento de los objetivos de toda organización inmersa en el
mundo globalizado, requiere de adaptarse al cambio y de desarrollar
sinergia entre todos los sistemas, recursos y elementos que la
integran, para así poder garantizar una optimización de los esfuerzos
realizados. Por ello, cuando se presenta disparidad entre la estrategia
empresarial y el principal recurso organizacional, reconocido
actualmente como el talento humano, se pierde la oportunidad de
generar beneficios múltiples, entre los cuales destacan: el logro de los
objetivos planteados, la satisfacción del cliente, el mejoramiento del
clima en el que se desenvuelven los colaboradores, entre otros (p. 259)

Por lo tanto, factores tales como la comunicación, la falta de

reconocimiento, baja motivación, deficientes relaciones interpersonales y la falta
de coordinación entre los equipos de trabajo, los cuales en conjunto forman parte
del clima organizacional, tienden a generar dificultades en la gestión que es
desarrollada por las organizaciones impidiéndoles obtener una adecuada
consolidación, crecimiento y expansión. Por supuesto, de esta realidad no escapa
Venezuela y sus organizaciones, ya que según Ratti 2012):
Las empresas venezolanas en el presente adolecen, en su gran mayoría, de
un buen clima organizacional y ello ha conllevado a problemas en la
productividad y en la satisfacción de los trabajadores, demandando

4
 que se tomen las acciones correspondientes para garantizar un buen
comportamiento organizacional (p. 3)

Siendo las cosas así, resulta claro que entre los problemas presentados por
las empresas y organizaciones venezolanas se encuentran aspectos que interfieren
negativamente en el clima organizacional, lo cual limita la posibilidad de que los
trabajadores se desempeñen en un ambiente laboral capaz de promover el
entusiasmo, la motivación, la buena comunicación entre los compañeros de
trabajo, la superación intelectual, la satisfacción laboral, entre otros aspectos que
entorpecen el rendimiento, la productividad y, por consiguiente, afectan la
productividad o rentabilidad de la entidad.
Del contexto antes expuesto no escapa, la Dirección de Actividad Física,
Deportes y Recreación, dependencia de la Alcaldía del Municipio Ezequiel Zamora
del estado Cojedes, institución que desde sus orígenes se ha desempeñado en el
municipio, como una organización de servicios deportivos y recreativos integrales,
dedicada a dirigir las políticas deportivas y recreativas de la Alcaldía, a través del
diseño y ejecución de programas deportivos y recreativos, que orienten a todas las
comunidades del municipio, hacia el mejoramiento continuo de su calidad de
vida, motivándolos a participar e integrarse comunitariamente.
No obstante, a pesar del éxito que la mencionada organización ha obtenido,
se detectó, según observaciones previas realizadas el investigador la existencia de
una problemática centrada en la existencia de debilidades en el clima
organizacional que influyen negativamente en el rendimiento laboral de los
trabajadores.
Entre las causas de esta problemática se encuentra el hecho de que los
trabajadores exteriorizan bajo grado de compromiso y de sentido de pertenencia,
lo cual trae como consecuencia, la necesidad de aplicar estímulos adicionales
por parte de la mencionada Alcaldía Bolivariana del Municipio Ezequiel Zamora,
hacia sus trabajadores con el fin de intentar poder llegar al cumplimiento de las
metas y objetivos preestablecidos por la institución.

5
 Por otra parte, en conversaciones informales que se establecieron entre el
investigador el personal de dicha dirección, se encontró que estas personas
trabajan en un ambiente poco propicio ya que los líderes no valoran los esfuerzos
que son realizados por los trabajadores, quienes muestran despreocupación por
cooperar con sus compañeros de trabajo, no comparten sus valores individuales
con los organizacionales, muestran desmotivación, entre otros aspectos que llevan a
los trabajadores a trabajar solo por el salario, generando estrés y afectan el
rendimiento laboral.
En la Alcaldía Bolivariana del Municipio Ezequiel Zamora del estado
Cojedes, no se ha tomado en consideración muchas causas que afectan el
clima organizacional tales como: Evaluación de desempeño, capacitación
del personal, salarios justos, preparación académica de sus empleados,
incentivos, cancelación de bonos vacacionales a tiempo a todo su personal, medio
ambiente del trabajo, cancelación a tiempo u oportuno de derechos laborales
establecidos en las leyes, ascensos, seguros médicos, equipamiento de material
de oficina, entre otras.
Sobre la base de lo antes expuesto sería interesante y legítimo
plantearse el clima organizacional como problema o asunto relativo a la gerencia
en las organizaciones, desde la perspectiva de los individuos que la vivencian,
especialmente por las percepciones que le generan a quienes desempeñan tal función.
Partiendo de esta problemática surge la necesidad de plantear las siguientes
interrogantes:
¿Qué factores determinan actualmente el clima organizacional de los
trabajadores de la Dirección de Deportes de la Alcaldía Bolivariana del Municipio
Ezequiel Zamora del estado Cojedes?
¿Cuál es el nivel de rendimiento de los trabajadores que laboran en la
Dirección de Deportes de la Alcaldía Bolivariana del Municipio Ezequiel Zamora del
estado Cojedes?

6
 ¿Cuáles son los factores claves del clima organizacional que interfieren en el
rendimiento de los trabajadores que laboran en la Dirección de Deportes de la
Alcaldía Bolivariana del Municipio Ezequiel Zamora del estado Cojedes?

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

Objetivo General
Analizar el Clima Organizacional como factor clave para el rendimiento
laboral de los trabajadores de la Dirección de Deportes de la Alcaldía Bolivariana de
Ezequiel Zamora del estado Cojedes.

Objetivos Específicos
Diagnosticar los factores que determinan actualmente el Clima Organizacional
de los trabajadores de la Dirección de Deportes de la Alcaldía Bolivariana de
Ezequiel Zamora del estado Cojedes.
Identificar el nivel de Rendimiento de los trabajadores que laboran en la
Dirección de Deportes de la Alcaldía Bolivariana de Ezequiel Zamora del estado
Cojedes.
Determinar los factores clave del clima organizacional que interfieren en el
rendimiento de los trabajadores que laboran en la Dirección de Deportes de la
Alcaldía Bolivariana de Ezequiel Zamora del estado Cojedes.

JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

La importancia de la justificación en el desarrollo de un estudio, se

visualiza en el planteamiento de Navarro (2009), cuando señala que:
La importancia de la investigación deber ser lo suficientemente
relevante para que se justifique su realización. A tal efecto el
investigador debe hacerse entre otras, las siguientes preguntas. ¿Qué
utilidad tienen los resultados que se obtendrían? Desde el punto de
vista social: ¿Quiénes se beneficiarían con la investigación?, ¿Qué
deducciones se podrían tomar sobre la base de los resultados de la

7
 investigación, que ayudaran a solucionar un problema latente?, ¿Los
resultados que se obtuvieren proporcionarían información poco o
nada conocida hasta el momento? (p.33)

La motivación que llevó al desarrollo de esta investigación recayó en la

ausencia de evaluaciones del rendimiento laboral de los trabajadores de la Dirección
de Deportes de la Alcaldía Bolivariana de Ezequiel Zamora del estado Cojedes.
Comprendiendo la importancia del aporte de la presente investigación, se puede
decir que la misma además de lo anteriormente mencionado, hará otros aportes
significativos.
Este estudio es pertinente porque se puede establecer como un aporte para la
sociedad, ya que según Zarate (2013): “el clima organizacional condiciona el
comportamiento de las personas profesionales y no profesionales que trabajan unidas
por un bien común” (p.17). Por lo tanto, las dificultades en el clima laboral generan
malestar tanto en los clientes (colectividad), como en los trabajadores quienes podrían
trasladar su situación de inconformidad hacia otros espacios de la vida cotidiana tales
como la familia, las amistades e incluso las personas con las que conviven en su
entorno habitual.
De allí, la importancia que tuvo la realización de este estudio, el cual mide los
factores del clima organizacional que influyen en el rendimiento laboral de los
trabajadores de la Dirección de Deportes de la Alcaldía Bolivariana de Ezequiel
Zamora del estado Cojedes, ya que sus resultados no sólo beneficiará a la institución,
sino también, a sus trabajadores, además de incrementar y optimizar la prestación del
servicio que ofrece la Dirección a la colectividad en general del municipio Ezequiel
Zamora.
Bajo la perspectiva metodológica, la presente investigación cumple con los
preceptos del método científico. Así mismo, tendrá una practicidad concreta en las
instalaciones de la Dirección de Deportes de la Alcaldía Bolivariana de Ezequiel
Zamora del estado Cojedes, y a la vez desde el punto de vista teórico, contrastará los
postulados teóricos relacionados con la Administración de Talento Humano, en
especial lo relativo a la evaluación del desempeño laboral. Por otro lado, este

8
proyecto está adscrito a la línea de investigación “Dimensiones Generales en las
organizaciones” del núcleo San Carlos en la UNESR.

9
 CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

Para Sabino, (2006), Consiste en la presentación de una serie de

investigaciones y referencias investigativas que permiten profundizar y soportar la
investigación (p.84), en ese sentido se presentan a continuación diversas
investigaciones vinculadas directamente con lo investigado.
En este contexto, se toma en consideración el trabajo de investigación de
Polacre (2015), titulado Análisis del clima organizacional desde la percepción
gerentes-empleados de la Alcaldía Bolivariana Rómulo Gallegos de la Parroquia
Elorza, “Municipio Rómulo Gallegos del Estado Apure”. Presentado ante la
Universidad Nacional Abierta en su Dirección de Investigaciones y Postgrado.
El propósito de esta investigación fue Analizar el Clima Organizacional desde
la percepción de Gerentes-Empleados de la Alcaldía Bolivariana Rómulo
Gallegos”, ubicada en la Parroquia Elorza, Municipio Rómulo Gallegos, del
Estado Apure. El enfoque de este estudio correspondió al paradigma cualitativo
y el método de la investigación es de campo de tipo etnográfica la cual permitió
observar el fenómeno de estudio en el medio ambiente donde se desarrolló la
investigación.
El trabajo de ob.cit evidencia los factores actuales que pueden influir
positivamente en el clima organizacional, lo que fue de gran ayuda para identificar
los elementos que permiten tener una buena relación entre los jefes y
subordinados.
De igual manera se considera el trabajo de Zegarra (2015), titulado Clima
organizacional y desempeño laboral en las instituciones educativas bolivarianas de la
ciudad Puno -2014 – Perú. El artículo trata sobre el nivel de correlación existente
entre clima organizacional y desempeño laboral en las instituciones educativas
bolivarianos de la ciudad de Puno. El tipo de investigación utilizada fue básica y el
diseño general viene a ser correlacionar no experimental o diseño ex post facto.

10
 El método utilizado es el cuantitativo, el muestreo fue probabilístico y
estratificado, la muestra estuvo conformada por una población de 133 docentes. El
análisis de correlación se realizó con el estadígrafo de r Pearson y la "t" de Student
para investigaciones correlaciónales y el instrumento utilizado fue el cuestionario.
El estudio de investigación concluye que se ha determinado un nivel de
significancia del 5%. Existe una relación directa positiva fuerte (r = 0,828) y
significatividad (t = 16,90) entre clima organizacional y desempeño laboral en las
instituciones educativas bolivarianos de la ciudad de Puno -2014, estableciéndose que
a mejor clima organizacional, existe mejor desempeño laboral.
El estudio de Zegarra como antecedente se consideró porque evidencia que
un buen en el clima organizacional, trae la posibilidad de incrementar el rendimiento
laboral que trae como factores la efectividad, eficacia, iniciativa de mejora y un buen
desempeño entre otros aspectos.
Asimismo se consideró el trabajo desarrollado por Guzmán (2014),
investigación titulada Sistema de Evaluación del Desempeño para optimizar el
Rendimiento del Personal Obrero en la Universidad Politécnica Territorial de
Portuguesa “Juan De Jesús Montilla”. La cual tuvo como propósito analizar un
sistema de evaluación del desempeño laboral para optimizar el rendimiento del
personal obrero en la Universidad Politécnica Territorial de Portuguesa “Juan de
Jesús Montilla”.
Los objetivos estuvieron enmarcados en diagnosticar la evaluación de
desempeño, así como caracterizar los criterios utilizados en el mismo, para luego
establecer criterios básicos que integren el sistema de evaluación del desempeño, que
permita optimizar el rendimiento del personal obrero.
Metodológicamente corresponde a una investigación de campo de carácter
descriptivo. Los resultados permitieron conocer debilidades en la evaluación de
desempeño actual, en especial la poca participación que se le otorga a dicho personal.
Concluyendo que las actividades actuales deben reforzarse orientadas hacia la
participación de todos los actores, además que mediante los mecanismos gerenciales

11
modernos, aplicados en las evaluaciones de desempeño, se orienta la acción y
participación de todos los trabajadores.
La investigación guarda relación con el presente estudio ya que estudia el
desempeño laboral para optimizar el rendimiento del personal y desarrolla una
metodología similar a la utilizada en el presente estudio.
Por otra parte, Chacón (2015), elaboró una investigación titulada Análisis del
Clima Organizacional de la Empresa Representaciones CEM, Ubicada en
Chiquimula, Chiquimula La presente investigación tuvo como objetivo principal el
análisis de los factores que afectan el clima organizacional en la empresa
Representaciones CEM, ubicada en el municipio de Chiquimula. Siendo una
investigación de tipo descriptivo, como fuente se presentan antecedentes de
investigaciones sobre el clima organizacional y un marco teórico en donde se incluye
información sobre los indicadores utilizados, los cuales fueron: motivación,
liderazgo, comunicación, trabajo en equipo y toma de decisiones.
Por lo antes expuesto este trabajo ha sido de gran soporte para la investigación
en cuanto al desarrollo de un estudio de campo, tipo descriptivo, cuyo objetivo es
analizar la influencia que tiene el clima organizacional sobre el sobre el desempeños
laboral de los trabajadores.
De igual manera se considera el trabajo Rodríguez (2016), titulado La
Evaluación de Desempeño y su Importancia en el Clima Organizacional en los
Empleados del Consejo Legislativo del Estado Cojedes. La cual tuvo como objetivo
la evaluación de desempeño y su importancia en el clima organizacional de los
empleados del consejo legislativo del estado Cojedes, institución que sin duda viene
manifestando una serie de dificultades en su capital humano, se hizo referencia a la
situación laboral de los empleados adscritos a los siete (07) departamentos
administrativos.
Metodológicamente corresponde a un trabajo de carácter cuantitativo y
corresponde al tipo de investigación descriptiva, bajo el diseño de campo, para la
recolección de datos fue realizada una encuesta de diecisiete (17) preguntas cerradas
con opciones de respuesta dicotómicas (si-no) auto-administrada.

12
 Incluir una evaluación de desempeño a las trabajadores del CLEC como parte
de su plan de gestión administrativa, radican en la importancia de genera un ambiente
organizacional productivo, que proporcione una apreciación compartida del espacio,
en la cual se realiza el trabajo, con el firme propósito de lograr la mejora de la
organización como sistema social, así mismo de hacer velar la misión y visión de la
instrucción.
El trabajo de Rodríguez guarda estrecha relación con la presente
investigación, por cuanto se refiere al Clima organizacional, tema desarrollado en la
presente investigación ayudando a conocer la evaluación de desempeños, como factor
que construye a genera un ambiente organizacional productivo.

Antecedentes de la Institución

La Dirección de Actividad Física, Deportes y Recreación de la Alcaldía

Bolivariana del Municipio Ezequiel Zamora Del Estado Cojedes. Ubicada en la
Avenida Bolívar, entre Calle Silva y Calle Figueredo, Edif. Antiguo Concejo
Municipal, San Carlos, capital del estado Cojedes.
Según el Informe de Gestión de la Dirección de Actividad Física, Deportes y
Recreación de la Alcaldía Bolivariana del Municipio Ezequiel Zamora Del Estado
Cojedes, del año 2017.
Misión. Es ser el ente regente a nivel municipal de las políticas
deportivas, garantizando el derecho social a la Actividad Física, el Deporte y la
Recreación, a través de la ejecución de planes de acción dirigidos a la enseñanza de
diferentes disciplinas deportivas, a la promoción, fortalecimiento, organización y
registro de clubes y ligas deportivas, a la capacitación de promotores,
entrenadores y dirigentes deportivos, así como también a la administración y
mantenimiento de las instalaciones deportivas municipales que promuevan la
participación y valores sociales hacia una mejor calidad de vida para los zamoranos.
Objetivo. Es dirigir las políticas deportivas y recreativas de la Alcaldía, a
través del diseño y ejecución de programas deportivos y recreativos, que orienten a

13
todas las comunidades del Municipio Ezequiel Zamora hacia el mejoramiento
continuo de su calidad de vida, motivándolos a participar e integrarse
comunitariamente.
Sus Funciones son:
1. Diseñar las políticas que conforman el modelo de gestión deportiva y
recreativa municipal, orientando la planificación y ejecución de
programas deportivos y recreativos que integren a la Alcaldía con las
diferentes comunidades del Municipio.
2. Dirigir el diseño de los programas deportivos y recreativos que
conforman el Plan Operativo Anual y el Presupuesto de la Dirección.
3. Coordinar cursos de mejoramiento profesional, orientado al personal
especializado en deporte y recreación que labora en la Dirección.
4. Supervisar al personal asignado a la Dirección.
5. Coordinar la ejecución eficiente de las actividades deportivas y
recreativas programadas.
6. Controlar y promover el buen uso y funcionamiento de las instalaciones
deportivas, así como el cumplimiento de las normativas establecidas para
tal fin.
7. Ofrecer una excelente atención y orientación a los usuarios y
ciudadanos en general.
8. Controlar y resguardar el material deportivo asignado.
9. Velar por el cumplimiento de la legislación deportiva, de la Ordenanza
Municipal en materia deportiva y demás reglamentos deportivos.
10. Elaborar proyecto de Plan Operativo y Presupuesto Anual, Informes de
la Dirección, de acuerdo a los lineamientos emitidos por la Dirección de
Planificación, Organización y Presupuesto.
11. Velar y supervisar por la ejecución de los programas y proyectos de la
Dirección planteados y aprobados, con el objeto de aplicar los
correctivos necesarios para garantizar la efectividad de su gestión.

14
12. Administrar eficientemente los recursos asignados a la Dirección
(humanos, financieros y físicos), con el objeto de garantizar el uso
adecuado de los mismos.
13. Vigilar el cumplimiento de las políticas e instrucciones emanadas por el
Alcalde dentro del ámbito de su competencia, a fin de contribuir con
una gestión efectiva que se traduzca en el logro de las metas.
14. Inspeccionar periódicamente cada una de las instalaciones deportivas
municipales.
15. Coordinar y apoyar acciones con entes públicos, privados y la
comunidad en general, para la formulación y ejecución de iniciativas en
el área deportiva y recreativa.
16. Fomentar la concertación entre los distintos sectores y actores que
participan en el desarrollo deportivo del municipio.

15
Figura 1. Estructura Organizativa.

Dirección de
Deportes

Coord. Coord. Coord. Coord.

Coord.
Subsistema Subsistema Subsistema Subsistema
Medios
Estudiantil Comunal Penitenciario Laboral

Fuente: Alcaldía Bolivariana del Municipio “Ezequiel Zamora” (2018)

16
 BASES TEÓRICAS

A continuación se ilustran una serie de definiciones y teorías relacionadas con

el clima organización y rendimiento laboral a los fines de brindar un amplio
conocimiento en la formulación final de los objetivos planteados en la presente
investigación, destacando que estas se refieren;
Según Bavaresco, (2006) “las bases teóricas tiene que ver con las teorías que brindan
al investigador el apoyo inicial dentro del conocimiento del objeto de estudio, es
decir, cada problema posee algún referente teórico, lo que indica, que el investigador
no puede hacer abstracción por el desconocimiento”. (p.12).
Por lo tanto, a través de las bases teóricas se podrá obtener el marco
conceptual que permitirá sustentar el análisis del clima organizacional y su influencia
en el rendimiento laboral de los empleados de la dirección de actividad física,
deportes y recreación de la alcaldía bolivariana del municipio Ezequiel Zamora,
estado Cojedes, dentro de un conjunto términos y conocimientos que se utilizaron en
el desarrollo de la investigación.

Teoría de la Motivación de Abraham Maslow

Maslow propone la “Teoría de la Motivación Humana”, la cual trata de una

jerarquía de necesidades y factores que motivan a las personas; esta jerarquía
identifica cinco categorías de necesidades y considera un orden jerárquico ascendente
de acuerdo a su importancia para la supervivencia y la capacidad de motivación.
(Quintero; J; 2007:1). Es así como a medida que el hombre va satisfaciendo sus
necesidades surgen otras que cambian o modifican el comportamiento del mismo;
considerando que solo cuando una necesidad está “razonablemente” satisfecha, se
disparará una nueva necesidad (Quintero ob.cit).
Las cinco categorías de necesidades son: fisiológicas, de seguridad, de amor y
pertenencia, de estima y de auto-realización; siendo las necesidades fisiológicas las
de más bajo nivel. Maslow también distingue estas necesidades

17
en “deficitarias” (fisiológicas, de seguridad, de amor y pertenencia, de estima) y
de “desarrollo del ser” (auto-realización).
La diferencia distintiva entre una y otra se debe a que las “deficitarias” se
refieren a una carencia, mientras que las de “desarrollo del ser” hacen referencia al
quehacer del individuo (Quintero ob.cit)
Necesidades fisiológicas: son de origen biológico y refieren a la
supervivencia del hombre; considerando necesidades básicas e incluyen cosas como:
necesidad de respirar, de beber agua, de dormir, de comer, de sexo, de
refugio (Quintero Ob. cit).
Necesidades de seguridad: cuando las necesidades fisiológicas están en su
gran parte satisfechas, surge un segundo escalón de necesidades que se orienta a la
seguridad personal, el orden, la estabilidad y la protección. Aquí se encuentran cosas
como: seguridad física, de empleo, de ingresos y recursos, familiar, de salud y contra
el crimen de la propiedad personal (Quintero ob.cit).
Necesidades de amor, afecto y pertenencia: cuando las necesidades
anteriores están medianamente satisfechas, la siguiente clase de necesidades contiene
el amor, el afecto y la pertenencia o afiliación a un cierto grupo social y
buscan superar los sentimientos de soledad y alienación. Estas necesidades se
presentan continuamente en la vida diaria, cuando el ser humano muestra deseos de
casarse, de tener una familia, de ser parte de una comunidad, ser miembro de una
iglesia o asistir a un club social (Quintero ob.cit).
Necesidades de estima: cuando las tres primeras necesidades están
medianamente satisfechas, surgen las necesidades de estima que refieren a la
autoestima, el reconocimiento hacia la persona, el logro particular y el respeto hacia
los demás; al satisfacer estas necesidades, las personas tienden a sentirse seguras de sí
misma y valiosas dentro de una sociedad; cuando estas necesidades no son
satisfechas, las personas se sienten inferiores y sin valor (Quintero ob.cit).
Maslow propuso dos necesidades de estima: una inferior que incluye el
respeto de los demás, la necesidad de estatus, fama, gloria, reconocimiento, atención,
reputación, y dignidad; y otra superior, que determina la necesidad de respeto de

18
sí mismo, incluyendo sentimientos como confianza, competencia, logro, maestría,
independencia y libertad (Quintero, ob.cit).
Necesidades de auto-realización: son las más elevadas encontrándose en la
cima de la jerarquía; responde a la necesidad de una persona para ser y hacer lo que la
persona “nació para hacer”, es decir, es el cumplimiento del potencial personal a
través de una actividad específica; de esta forma una persona que está inspirada para
la música debe hacer música, un artista debe pintar, y un poeta debe escribir
(Quintero, ob.cit).

Clima Organizacional
Para que una organización alcance la excelencia, así como los resultados
esperados, es fundamental construir un contexto que potencie el desempeño de los
colaboradores, en concordancia con los valores empresariales. Desde esa perspectiva,
la gestión del clima organizacional se convierte en un factor crítico, ya que según
Eslava (2014):

El clima organizacional se refiere al conjunto de propiedades

medibles de un ambiente de trabajo, según son percibidas por quienes
trabajan en él. Por ello, para las empresas resulta importante medir y
conocer el clima organizacional, ya que este puede impactar
significativamente los resultados además de hacer la diferencia entre
una empresa de buen desempeño y otra de pobres resultados. (p. 1)

El clima organizacional es la columna vertebral de la organización, ya

que se trata de cómo es percibido el ambiente de trabajo, y en función de eso
los trabajadores actúan. Para, Brunety Schilman (2005), el clima organizacional “es
un componente multidimensional de elementos al igual que el clima
atmosférico”(p. 12).
Se dice que es un componente multidimensional, ya que está
compuesto de diversos elementos y toma distintas facetas, según, la actuación
del personal, por lo tanto, el clima organizacional de una institución puede variar,
según la ocasión.

19
 De allí que, se puede decir que el clima organizacional es un factor
determinante en las relaciones laborales dentro de cualquier institución u
organización. Pero, como cada situación que se presenta en la misma es distinta, sus
componentes suelen modificarse, dependiendo de diversos factores, ya sea
producto del liderazgo directivo o por la forma de comunicación entre sus
miembros o por las relaciones interpersonales que se susciten dentro de la
institución.
En este orden de ideas, Dolly (2007), refiere que es “el ambiente donde
una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener
con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa y los proveedores”
(p. 69). El clima organizacional de una institución educativa debe ser armónico,
basado en buenas relaciones entre el supervisor y los trabajadores, así como entre los
miembros del personal. Además de establecer relaciones favorables con el resto de
los miembros de la comunidad laboral.
En este orden de ideas, el ambiente de trabajo debe adaptarse a las
necesidades de sus miembros, o dicho de otra forma, las condiciones laborales
surgen de acuerdo a las interacciones que se produzcan entre los trabajadores,
directivos y demás miembros de la institución u organización, asimismo, en sus
relaciones con los clientes y otros actores vinculados al proceso organizacional.
Asimismo Marchart (2006), explica que el clima organizacional “influye en
el comportamiento manifiesto de los miembros, a través de percepciones
estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación
laboral y rendimiento profesional” (p. 134). Por lo antes expuesto, es necesario que
el clima organizacional de las instituciones se torne positivo, ya que así los
trabajadores laboren motivados y rinden más, lo que genera calidad en el servicio.
Dentro de esta perspectiva, el clima organizacional depende de la
capacidad de adaptación o desadaptación de las personas a diferentes situaciones
que se presentan en el ámbito laboral. Por esta razón, Chiavenato (2012), afirma
que: “la imposibilidad del individuo de satisfacer necesidades superiores como las de

20
pertenencia, autoestima y autorrealización hace que se desmotive y, por
consiguiente, se afecta el clima laboral” (p.58).
Por ello, es importante que las organizaciones y sus líderes se aboquen a
eliminar o, al menos minimizar, todos factores de estrés que puedan
presentarse en la vida cotidiana de sus colaboradores, porque los líderes tienen un
impacto significativo sobre el estrés y la moral de los trabajadores. En el ambiente
que se vive en la organización puede resultar agradable o desagradable trabajar; es
decir, de las cualidades o propiedades del ambiente general depende la
percepción de los miembros de la organización, la cual puede ser de orden interno o
externo e influye en el comportamiento de los empleados.

Factores del Clima Organizacional

Son diversos los factores que pueden determinar el clima organizacional, es
decir, el ambiente en el cual las personas reflejan las percepciones del contexto en
donde laboran e interactuaran con los distintos miembros de la organización. Sin
embargo, no existe un consenso generalmente aceptado sobre los factores que deben
ser considerados en la medición y explicación del mencionado clima y según
Ucros (2011) dichos factores pueden clasificarse en “psicológicos individuales,
grupales y organizacionales” (p.93).
En este sentido, se destaca que entre las percepciones y respuestas que
abarca el clima organizacional existe en la organización una variedad de factores que
al clasificarse como psicológicos individuales, se vinculan según el mismo autor
de la cita anterior a:
Los tres (03) procesos que el individuo tiene en la organización: a) La
necesidad que aquél siente de establecer interacción social, para ello busca
y selecciona a otros; b) necesidad de establecer sentimientos de afinidad
hacia la organización; y c) construcción de un sentimiento positivo o negativo al
sentir pertenencia a la organización. Se observa también que el aspecto psicológico
abarca el sentir y la manera de reaccionar de las personas frente a las
características de cada organización y ante determinadas situaciones, según sus

21
construcciones personales de significados, entre los cuales se encuentran la
autonomía individual, grado de satisfacción, motivación, sentido de pertenencia,
compromiso y lealtad con los objetivos, responsabilidad en el desempeño y
disposición al cambio, entre otros (p. 93).
Por lo tanto, en el conjunto de propiedades del ambiente laboral percibidas
directamente o indirectamente por los colaboradores, se encuentran una serie de
factores psicológicos individuales a partir de los cuales se construye una especie de
fuerza que influye en la conducta de cada trabajador, su forma de interrelacionarse
socialmente con los demás miembros de la organización, sus sentimientos y el
sentido de pertenencia.
Ahora bien, entre los factores grupales se encuentran todos aquellos
elementos que llevan al individuo a obtener una percepción colectiva y
compartida por los integrantes del grupo, destacándose según Ucros (2011):
Los aspectos sociales de la tarea que pueden convertirse en una
fuente de satisfacción permanente generando crecimiento personal,
tolerancia, cooperación y a respetar las diferencias. Además, los
factores grupales son fundamentales para crear un clima de paz, que
en consecuencia reduce la agresividad interpersonal, deriva
aprendizaje de los conflictos cuando llegan a ocurrir, los cuales
benefician a las organizaciones y a sus miembros para alcanzar
mejores resultados para la sociedad. Entre estos factores destacan: el
espíritu de cooperación; confianza en el jefe; relaciones
interpersonales, desarrollo de trabajo en equipo, liderazgo y valores
colectivos (p. 94).

De esta forma, se observa que existen factores grupales del clima

organizacional que influencian a las personas y que pueden mejorar o empeorar
las relaciones que se desarrollan dentro de la organización, condicionan los
estilos de liderazgo, circundan a las situaciones problemáticas que se
puedan producir en la entidad y determinan las relaciones laborales.
Por ello, tanto los factores individuales como los grupales pueden
promover o minimizarla aparición de riesgos psicosociales en el trabajo, lo cual
hace necesaria la ejecución de evaluaciones del clima organizacional para

22
determinar los factores clave, además de aquellos que son responsables de
optimizar el rendimiento laboral.
Por otra parte, se encuentran los factores organizacionales los cuales
obedecen a las características propias de cada entidad y afectan al clima
organizacional y, por consiguiente, al comportamiento de los colaboradores. Entre
estos factores destaca Ucros (2011): “La comunicación y difusión de políticas,
modelo de toma de decisiones, estructura organizacional, nivel jerárquico y su
influencia en el cargo, riesgos laborales e institucionales, infraestructura física,
equipamiento tecnológico y dotación de insumos”.(p.94).
En consecuencias, son diversos los factores que tienen la posibilidad de
incidir en el clima organizacional, lo cual plantea la necesidad de realzar un
enfoque integral en donde se determinen cuáles son los que ejercen mayor
influencia sobre la conducta y desempeño de los colaboradores, en el contexto
individual de cada organización.
No obstante, uno de los aportes teóricos más importantes que se han
realizado sobre el clima organizacional se encuentra según Bravo (2013) en la
teoría de:
LitwinyStringer (1968) en donde se expone un modelo de clima
organizacional, que es un intento por facilitar la medición de aquellos
factores ambientales que influyen sobre la motivación, a través de
nueve factores cuantificables(estructura, responsabilidad, recompensa,
desafíos, relaciones, cooperación, estándares, conflicto e identidad), los
cuales conforman el clima como una totalidad (p. 14).

De esta forma, destaca que entre los factores del clima organizacional que
afectan a la motivación se encuentra la estructura, que según
Ucros(2011):“Hace referencia a la forma en que se dividen, agrupan y
coordinan las actividades de las organizaciones en cuanto a las relaciones entre
los diferentes niveles jerárquicos, indistintamente de la posición en el
nivel”.(p.96).
Por lo tanto, una apropiada estructura organizacional podría mejorar o no el
flujo de las comunicaciones, los controles aplicados sobre el trabajo, el ambiente

23
laboral, las relaciones y los niveles jerárquicos, entre otros factores que se reflejan
en el desempeño de las personas en el trabajo.
Por otra parte, la responsabilidad es un factor del clima organizacional que va
ligado a la autonomía en la ejecución de las actividades encomendadas y según Bravo
(2013):“tiene una estrecha relación con el tipo de supervisión que se ejerza
sobre las misiones dadas a los trabajadores”. (p.16). Así pues, si se está
desarrollando la actividad que produce placer, la labor siempre será importante y
responsable, manteniendo la idea de que se está aportando un grano de arena a la
organización, lo cual estará íntimamente vinculado al grado de autonomía
asignada, los desafíos que propone la actividad y el compromiso que se asume
para obtener mejores resultados.
En lo que respecta a la recompensa como factor del clima organizacional, cabe
destacar que resulta fundamental para cada trabajador la recepción de una
contraprestación monetaria similar al esfuerzo y dedicación que ha impreso a la
labor desempeñada. Según Ucros (2011):
Un salario justo y apropiado, acorde con la actividad desarrollada,
constituye el primer incentivo en una relación laboral. Es importante
no olvidar que a pesar de que el salario justo y los resultados del
trabajo logren el equilibrio esperado, los humanos “reclaman”
reconocimiento adicional. (p.96)

En este sentido, las recompensas constituyen un factor determinante a la

hora de solicitar rendimientos laborales superiores, ya que una persona al realizar
un trabajo con excelencia espera obtener una remuneración acorde con el esfuerzo
que ha realizado, además del merecido reconocimiento por la labor ejecutada.
Siguiendo con el orden de ideas, los desafíos son un factor del clima que se
presenta según Bravo (2013),“en la medida que la organización promueva la
aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los
desafíos ayudarán a mantener un sano clima competitivo, necesario en toda
entidad”.(p.16). Por lo tanto, cada uno de los retos que aparezcan durante la
ejecución del trabajo se constituye en un desafío, cuya debida canalización contribuye

24
a ir adaptando a la organización a las circunstancias que se vayan presentando y,
simultáneamente, a generar ventajas competitivas.
Por otra parte se encuentran las relaciones, las cuales concentran el conjunto
de reglas y normas para el buen desenvolvimiento del ser humano dentro de la
empresa, incluyen el cómo los individuos pueden trabajar en grupos y según
Ucros (2011):
Se fundamentarán en el respeto interpersonal a todo nivel, el buen trato
y la cooperación, con sustento en base a la efectividad, productividad,
utilidad y obediencia, todo en límites precisos, sin que se torne
excesivo y llegue a dar lugar al estrés, acoso laboral (mobbing) y
otros inconvenientes de este estilo(p. 96).
En efecto, las relaciones incluyen al conjunto de características estables que
determinan la interacción entre los individuos y la organización. Influyen en el
desarrollo y desempeño de las actividades laborales, la forma de trato, los
reconocimientos, la comunicación, el desarrollo y capacitación del personal, entre
otros.
Adicionalmente, pueden aumentar el nivel de entendimiento, generar
información efectiva, relaciones satisfactorias y disminuir los conflictos, mediante
la conservación de actitudes de respeto, objetividad, trabajo en equipo,
sociabilidad y adaptación. Otro de los factores que inciden en el clima
organizacional es la cooperación y según Bravo (2013): “está relacionada
con el apoyo oportuno, con el nacimiento y mantenimiento de un espíritu de
equipo en vías de lograr objetivos comunes relacionados a su vez, con los
objetivos de la empresa”(p.17).
Por consiguiente, a través de la cooperación los miembros de la
organización podrán obtener un espíritu de ayuda, plegado de apoyo mutuo entre los
diferentes niveles jerárquicos de la empresa. Además, el trabajo en equipo maximiza
las fortalezas individuales y minimiza sus debilidades, lo que lleva a
desempeñarse en una atmosfera eficiente, dinámica y productiva.
Adicionalmente a los factores del clima organizacional antes mencionados se
encuentran los estándares, los cuales hablan de cómo los miembros de una entidad

25
perciben los patrones que se han fijado para la productividad y según Ucros
(2011):
Los estándares establecen un parámetro o patrón que indica su
alcance y cumplimiento. En la medida quesean fijados con sentido de
racionalidad y ante todo de que puedan ser logrados sin exagerar los
esfuerzos necesarios para ello, los miembros del grupo percibirán estos,
con sentido de justicia y de equidad (p. 97).

Por consiguiente, mediante los estándares se establecen las especificaciones que

deben ser utilizadas consistentemente como reglas, guías y comportamientos
específicos de acción que son necesarios para asegurar que las metas y los
objetivos preestablecidos sean alcanzados por la organización.
Ahora bien, el factor del clima organizacional conflicto, que según Bravo
(2013):
Siempre será generado por las desavenencias entre los miembros de un
grupo. Este sentimiento bien podrá ser forjado por motivos diferentes:
relacionados con el trabajo o bien con lo social y podrá darse entre
trabajadores de un mismo nivel o en la relación con jefes o superiores
(p. 17).

En efecto, el conflicto es un sentimiento que puede presentarse entre los jefes,

colaboradores o entre ambos, debido a la presencia de desacuerdos que deben salir
a la luz y no permanecer escondidos o disimulados, para evitar que puedan
convertirse en un problema mayor.
Por otra parte, el factor del clima organizacional identidad es considerado
como un sentimiento de pertenencia a la compañía, el cual lleva a los miembros
de la organización a sentirse valiosos. Según Ucros (2011):“Hoy día se conoce
como Sentido de Pertenencia y es el orgullo de pertenecer a la empresa, ser
miembro activo de ella y tener la sensación de estar aportando sus esfuerzos por
lograr los objetivos de la organización” (p.98).
De esta forma, el compromiso que un empleado desarrolle frente a la
organización es una gran ayuda para el logro de las tareas individuales y de los
objetivos de la organización. Los empleados que no se identifican con lo que hacen o
con la organización, pueden ser multiplicadores de una mala imagen. Por el

26
contrario, si un trabajador está convencido que la organización es buena y que le da
beneficios es una persona que realmente luchará en pro de las metas de la
organización y lo que necesitan las organizaciones es que su fuerza laboral esté unida
y trabaje en equipo.
Cada uno de los factores antes mencionados, integran a la motivación que debe
proporcionar el clima organizacional, sin que con ello dejen de existir otros
factores tales como: el trabajo en equipo, la satisfacción al cliente, el liderazgo,
los valores, tecnología, comunicación y organización, los cuales también tienen
importancia y pueden influenciar positiva o negativamente en la atmosfera en la
cual los trabajadores desarrollan sus actividades.
En el contexto expuesto, el trabajo en equipo es visto como una de las
condiciones laborales que más influye en los colaboradores de forma positiva
estimulando su rendimiento debido a que permite, según Esteves (2013) que:
Haya compañerismo para obtener buenos resultados; ya que
normalmente genera entusiasmo para que el resultado sea satisfactorio.
El compañerismo se logra cuando hay trabajo y amistad. En los
equipos de trabajo, se elaboran unas reglas, que se deben respetar por
todos los miembros del grupo. Son reglas de comportamiento
establecidas por los miembros del equipo (p. 54).

En efecto, el compañerismo involucra las normas que se generan en los

equipos de trabajo y proporcionan a cada individuo una base para predecir el
comportamiento de los demás y preparar una respuesta apropiada, en donde los
procedimientos empleados permiten regular las situaciones como unidad
organizada así como las funciones de los miembros individuales, proveen una
fuerza que integra al grupo expresada en solidaridad y sentido de pertenencia,
además de la posibilidad de que todos compartan valores, actitudes y patrones de
conducta comunes, capaces de unificar esfuerzos.
Por su parte, la satisfacción al cliente es un objetivo ineludible para
cualquier organización ya que solo a través de clientes satisfechos se obtiene la
lealtad y fidelidad necesaria de parte de los compradores para obtener buenos
resultados. Al respecto, Pelaes (2012) afirma:

27
 Brindar satisfacción al cliente implica generar una experiencia de
compra que satisfaga, atender las necesidades del cliente conforme éste
espera que se le atienda y lograr que todo aquello vinculado con el
producto aumente su utilidad o valor para el cliente (p.98).

De esta forma, destaca que la satisfacción al cliente es un factor del clima

organizacional que permite desarrollar en los usuarios una percepción positiva de la
organización, obtener un servicio superior a sus expectativas y sentar las bases para
tener un comportamiento futuro que vaya a favor de la organización.
Ahora bien, el liderazgo es un factor principal del clima organizacional y
por consiguiente de la conducta de los empleados. Según Esteves (2013) un buen
ambiente de trabajo es aquel que:
Mide la capacidad de los líderes para relacionarse con sus
colaboradores. Un liderazgo que es flexible ante las múltiples situaciones
laborales que se presentan, y que ofrece un trato a la medida de cada
colaborador, genera un clima de trabajo positivo que es coherente con
la misión de la empresa y que permite y fomenta el éxito(p. 62).

Evidentemente, un clima laboral bajo la influencia de un buen liderazgo

permite que el empleado sienta que sus necesidades y proyectos individuales se
realizan, promueve la motivación por el trabajo, aumenta la participación de todo
el grupo, la productividad, la identificación con la empresa, genera sinergia entre
el equipo de trabajo y cooperación.
Por lo tanto, un buen liderazgo influye sobre los comportamientos de
los colaboradores porque facilita la mediación entre las actitudes y expectativas
de las personas. Al contrario si el tipo de dirección que se ejerce va en detrimento
de las expectativas que pretende alcanzar el individuo tanto personal como grupal
en la organización, se afecta el desarrollo y alcance de los objetivos que
pretende alcanzar la organización y se genera insatisfacción.
En lo que respecta a los valores, es importante destacar la definición de
Sánchez y García (2013)quienes afirman que: “Los valores hacia el trabajo son
las representaciones cognitivas de necesidades universales expresadas en metas

28
transituacionales que se organizan en forma jerárquica y que se manifiestan en el
entorno laboral”(p.10).
De esta forma, destaca que los valores dentro del clima organizacional
engloban comportamientos humanos basados a su vez en escalas de valores
individuales y por lo general son compartidas por todos los integrantes de
una empresa, lo cual, a su vez, está íntimamente vinculado con la escala de
valores determinada por la dirección de cada entidad con miras a condicionar la
conducta general.
Siguiendo con el orden de ideas, la tecnología trae nuevas
configuraciones al entorno laboral que modifican sustancialmente las
características del puesto de trabajo. Según Esteves (2013):
La tecnología produce un aumento en la autonomía y la complejidad de la
tarea mientras que libera al trabajador de aquellas actividades rutinarias
permitiéndole hacer labores más especializadas y significativas.
Los resultados obtenidos dependerán de 1) A mayor tiempo de uso,
mejores actitudes 2) A mayor nivel de conocimientos y
formación, mayor conocimiento de la utilidad 3) A mayor entrenamiento
para el manejo de los sistemas tecnológicos se generaran actitudes
más positivas. (p. 71).

Por lo tanto, la tecnología influencia al clima organizacional debido a que

puede generar una ruptura de esquemas tradicionales, posibilita una mayor
flexibilización e integración de los procesos, produce un reajuste de las fuentes de
empleo y exige que los colaboradores se encuentren constantemente
actualizados y debidamente capacitados para realizar sus labores.
Ahora bien, el factor del clima organizacional denominado comunicación es
considerado como un elemento clave para lograr los objetivos propuestos por la
organización. Según Pelaes (2012):
Una comunicación defensiva se caracteriza por la baja confianza y la
baja cooperación entre las personas, en ella hay una actitud auto
protectora y a menudo un lenguaje legalista que califica las alternativas
y estipula cláusulas para la huida en caso de que las cosas salgan mal.
La comunicación respetuosa es propia de personas maduras, se
respetan entre sí, pero quieren evitarla posibilidad de confrontaciones
desagradables, de modo que se comunican con diplomacia, aunque no

29
 con empatía. Cuando hay alta confianza y cooperación, se logra la
sinergia gracias a la comunicación efectiva y se estimula la creatividad (p.
102).

De esta manera, la comunicación afecta directamente el clima de las

organizaciones y, si se maneja correctamente, permite a las personas sentirse
cómodas y apreciar la empresa en la que trabajan. Un buen diálogo genera confianza
y credibilidad y esto a su vez, impacta en la productividad. La clave para que los
empleados se sientan contentos, cómodos, confiados y seguros, se encuentra en la
comunicación, la cual es capaz de estimular el sentido de pertenencia, disminuir
la rotación de personal y mejorar la imagen de la organización.
Decir las cosas a tiempo y con claridad es una forma de comunicación
altamente valorada. Por otra parte, la organización según Sánchez y García (2013):
Hace referencia a si existen o no métodos operativos y establecidos
de organización del trabajo. ¿Se trabaja mediante procesos productivos?
¿Se trabaja por inercia o por las urgencias del momento? ¿Se
trabaja aisladamente? ¿Se promueven los equipos por proyectos?
¿Hayo no hay modelos de gestión implantados? (p.12)

Este factor, está muy relacionado con la estructura debido a que incluye la
forma como se agrupan y dividen las actividades, además de los niveles
jerárquicos utilizados en el desempeño del trabajo, los procesos empleados, la
secuencia de acciones y la sincronización de los recursos que son consumidos en
el desarrollo de la gestión.
En cualquiera de los casos, los factores del clima organizacional influyen
en la satisfacción y por lo tanto en la productividad de los trabajadores, es decir,
la competitividad y la productividad de un empleado no dependen solo de su
remuneración ya que también es importante el salario emocional, en donde entran
en juego los elementos del clima antes mencionados.

Rendimiento Laboral
De manera general, el rendimiento laboral es concebido como el valor total
que la empresa espera con respecto a la labor que un trabajador lleva a cabo en un

30
período de tiempo determinado. Dicho valor, puede ser positivo o negativo,
evidenciando un buen o mal rendimiento para la consecución de la eficacia
organizacional. Según Díaz (2010):
El rendimiento laboral está asociado al vínculo existente entre los medios
que se utilizan para obtener algo y el resultado que se logra
finalmente. De este modo, puede relacionarse el rendimiento con el
beneficio o con el provecho laboral, por su parte, es lo que está vinculado
con el trabajo (la actividad que implica un esfuerzo físico y/o mental
y que se desarrolla a cambio de una contraprestación económica) (p.
93).

Por lo tanto, el rendimiento puede ser visto en términos de resultados en

donde la eficacia de un individuo se refiere a la evaluación del producto de su
trabajo. No obstante, también puede ser observado como un conjunto de
conductas desarrolladas por los colaboradores dentro del entorno laboral, en lugar de
limitarse solamente al resultado que ha sido alcanzado en el desempeño de la
labor.
Dentro del contexto expuesto, debe destacarse que la falta de rendimiento
laboral, perjudica la productividad y las finanzas de la organización, pues es
justamente el mencionado rendimiento el que permite evidenciar las
competencias laborales que pueden ser alcanzadas por un colaborador con base en
sus conocimientos, formación, capacidades y conductas.
En este sentido, el rendimiento laboral está íntimamente ligado al
desempeño, es decir, a lo que en realidad hace el trabajador y no solo a lo que
sabe hacer, por lo tanto es necesario tomar en consideración aspectos tales como:
las aptitudes (la eficiencia, calidad y productividad con que desarrolla las
actividades laborales asignadas en un período determinado), el comportamiento, el
aprovechamiento de la jornada laboral, el cumplimiento de las normas de
seguridad y las específicas del puesto de trabajo y las cualidades personales que
requiere cada ocupaciones o cargo.
Dentro de esta perspectiva, los conocimientos son obtenidos a través de los
procesos de aprendizajes a los que una persona se expone durante su vida. Según

31
Fundibeq (2013), se definen como: “un conjunto de experiencias, saberes, valores,
información percepciones e ideas que crean determinada estructura mental en el
sujeto para evaluar o incorporar nuevas ideas, saberes y experiencia”(p.63).
Por ello, el conocimiento se considera como un atributo que tienen los seres
humanos y que permite adaptar los conceptos a la luz de las
experiencias(motivo por el cual es tácito), se orienta a la acción debido a que
se genera con base en los nuevos sucesos que se presentan y se va adaptando,
se sustenta por reglas y se conserva en un cambio permanente ya que tiene la
cualidad de ser distribuido, criticado y aumentado.
Ahora bien, cuando se asocia el rendimiento laboral a la formación, es
importante considerar que todos aquellos estudios y aprendizajes
encaminados a la inserción, reinserción y actualización laboral, cuyo objetivo
principal es aumentar y adecuar el conocimiento y habilidades de los actuales y
futuros trabajadores que puedan realizarse a lo largo de toda la vida, están
implícitos en la misma. Según Cejas y Grau (2007):
La formación ha sido siempre una parte integrante en el desarrollo
humano, de igual manera existe un reconocimiento y una contribución
más que importante en la eficacia empresarial. Hablar de formación
implica puntualizar que existe una gran variedad de conceptos afines que
se entremezclan con ésta y que, además, originan una confusión en el
contenido de ellos (p. 47).

Por lo tanto, la formación puede considerarse como un sistema que incluye

todas las acciones y procedimientos mediante los cuales las empresas pueden
analizar, planificar y desarrollar en cada uno de sus miembros los conocimientos
y habilidades necesarias para adaptarse a las circunstancias cambiantes del
entorno.
Siguiendo con el orden de ideas, la competencia laboral es la capacidad para
responder exitosamente una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o
tarea, según criterios de desempeño definidos por la empresa. De acuerdo con lo
expuesto por Santos (2011) se define como:

32
 El conjunto sinérgico de conocimientos,
habilidades,experiencias,sentimientos,actitudes,motivaciones,característic
as personales y valores, basado en la idoneidad demostrada,
asociado a un desempeño superior del trabajador y de la entidad, en
correspondencia con las exigencias técnicas, productivas y de servicios.
Es requerimiento esencial que esas competencias sean observables,
medibles y que contribuyan al logro de los objetivos de la entidad (p. 7).

De esta manera, destaca que las competencias abarcan los conocimientos

(Saber), actitudes (Saber-Ser) y habilidades (Saber-Hacer) de un individuo. Por
ello, se puede afirmar que una persona es competente cuando: sabe movilizar
recursos personales (conocimientos, habilidades, actitudes) y del entorno
(tecnología, organización, otros) para responder a situaciones complejas y
realiza actividades según criterios de éxito explícitos y logrando los objetivos
perseguidos por la empresa.
Por otra parte, la capacidad en un trabajador lo lleva a manejar múltiples
tareas, ya que según Esteves (2013):
Un empleado no debe centrarse en una única tarea y no acometer otras
hasta haber finalizado la que lleva entre manos. Eso le restaría
muchas oportunidades, además no todas las acciones que emprende
acabarán con éxito. En suma, habrá que tener una visión en conjunto,
y buen criterio para saber cuándo no merece la pena continuar con una
operación y dedicar sus esfuerzos a otras (p. 82).

En efecto, un trabajador capacitado conocerá cuando debe tomar

decisiones y actuar en forma rápida y correcta, con el fin de dirigir sus
esfuerzos hacia la labor que mayor utilidad reporta a la organización. Por
consiguiente, debe evaluar en forma clara y precisa las acciones a seguir para
alcanzar los objetivos, además de proporcionar un uso óptimo a los recursos que
se comprometen en la realización de las tareas
Otro de los elementos que forman parte del rendimiento laboral se
encuentra en las conductas, las cuales son parte del comportamiento humano
y se encuentra influenciada por distintos factores propios del entorno social y
laboral del individuo, así como también por características relacionadas con el

33
crecimiento y desarrollo de las personas. Según Pelaes (2012), la conducta se
define como:
El comportamiento que cada individuo desarrolla en los distintos
ambientes con los que se enfrenta. Esta característica depende de
factores genéticos y de factores ambientales que comienzan a
ejercer su influencia desde la vida uterina y que cobran gran relevancia
después del nacimiento a medida que van surgiendo las necesidades
humanas. (p. 39).

Evidentemente, la conducta no es algo permanente ya que se conforma

según las necesidades de adaptación de un individuo al medio en el cual se
desenvuelve, de allí que cada persona se comporte de maneras muy distintas a la
de sus semejantes. No obstante, la conducta de las personas se ve influenciada
directamente por la opinión de los individuos que están a su alrededor, los cuales
tienen la posibilidad de inducir a sus semejantes a hacer o dejar de hacer ciertas
acciones.
Por ello, Pelaes (2012) afirma que “la mayor causa de la conducta
humana es la satisfacción de necesidades, debido a que estas últimas son un
móvil importante para los seres humanos” (p.40).
En efecto, la conducta es un componente de la actitud que caracteriza a un
empleado frente a su propio trabajo y tienen como móvil la satisfacción de las
necesidades. En el plano laboral, puede estar condicionada por la persona que
realiza la conducta, el superior inmediato que lo supervisa y el sistema de
supervisión que la empresa propone. Por esta razón, no se puede responsabilizar de
la conducta laboral únicamente al individuo que la ejecuta, sino también, debe
tomarse en consideración a las personas que influyen sobre el autor y a las
variables del contexto organizativo que facilitan o dificultan la realización de la
misma.

Evaluación del Rendimiento Laboral

Por años, las empresas se han ocupado exclusivamente de las finanzas,
pero hoy en día las organizaciones demandan una administración integral del negocio

34
que abarque tanto la parte interna como los factores externos que la impactan, lo cual
ha llevado a desarrollar procesos orientados a la medición del rendimiento laboral, el
cual es definido por Chiavenato (2012), como:
Una técnica o procedimiento que pretende apreciar, de la forma más
sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de
una organización. Esta evaluación se realiza en base a los objetivos
planteados, las responsabilidades asumidas y las características
personales, permitiendo la valoración de la actuación y de los
resultados obtenidos por la persona en el desempeño diario de su
trabajo (p. 135).

Por lo tanto, la evaluación del rendimiento laboral es un procedimiento

utilizado para medir los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el
trabajo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado, tanto
en términos de competencias como en el nivel de su contribución a la empresa.
Por ello, a través de la mencionada evaluación la empresa podrá determinar si un
colaborador está en capacidad de mejorar su rendimiento futuro o si, por el
contrario, es necesario implantar nuevas políticas de adiestramiento y
compensación.
También, la empresa podrá tomar decisiones relacionadas con los
ascensos, ubicación, necesidades de capacitación, detectar errores en el diseño del
puesto y observar si existen problemas personales que afecten al trabajador en el
desempeño de su cargo. Ahora bien, la evaluación del rendimiento laboral no solo
beneficia a la organización ya que también pude ser fundamental para el
colaborador, ya que según Blanco (2013):
El trabajador a través de la evaluación de su rendimiento,
conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa
más valoriza en sus funcionarios, cuáles son las expectativas de su
jefe respecto a su desempeño y asimismo, sus fortalezas y debilidades;
cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar
su desempeño y las que el evaluado deberá tomar por iniciativa propia
(p. 196).

De esta forma, destaca que la evaluación del rendimiento laboral también

genera beneficios para el trabajador debido a que le permite conocer si está alineado

35
con las metas y objetivos de la organización, sus capacidades y necesidades
de adiestramiento, entre otros aspectos que facilitan la obtención de mejores
resultados y el aprovechamiento de las oportunidades ofrecidas por la
organización para realizar mejor sus funciones e incrementarla motivación.
Adicionalmente, este tipo de evaluación es importante porque proporciona una
serie de medidores que permiten verificar si la gente está avanzando o si, por el
contrario, tiene problemas que requieren acciones de mejora. Por ello, las
organizaciones carentes de mecanismos para evaluar el rendimiento laboral de los
colaboradores corren el riesgo de perder datos importantes en extensos informes con
demasiado detalle, que confunden más de lo que aclaran, emitir reportes que
siguen un esquema funcional y se construyen por unidad organizacional y no
para medir los procesos básicos, generar información demasiado tarde para actuar
y elaborar reportes demasiado generales e incapaces de apoyar las prioridades de
negocio.
El Ministerio del Poder Popular para la Planificación y Desarrollo (2008),
a partir de un minucioso estudio definió y validó todas las Competencias
asociadas a las funciones identificadas como comunes a toda la Administración
Pública Nacional las cuales podrían constituir un marco de referencia con el
cual la Dirección de Deportes de la Alcaldía Bolivariana de Ezequiel Zamora del
estado Cojedes, podría definir cuáles son o deben ser, sus competencias. Es
decir, aquello que mejor hace para prestar un servicio eficiente al ciudadano y
que deben “saber hacer” quienes trabajan en ella. Dichas competencias se
describen a continuación:
1. Conciencia del deber social. Es la actitud permanente de
servicio a la colectividad. Implica el trabajo voluntario, el desarrollo de
iniciativas solidarias al trabajador, abocadas a luchar contra la exclusión y la
experticia técnica existente en la organización puesta al servicio de la resolución de
problemas.
2. Vinculación con el entorno. Es el desarrollo de capacidades
institucionales y profesionales que facilitan la vinculación con los diferentes autores

36
de la sociedad. Implica aportar sus experiencias y capacidades frente a las
oportunidades y condiciones del contexto laboral, especialmente en situaciones
de cambios, crisis e incertidumbre que requiere de una mayor flexibilidad y
efectividad.
3. Orientación al ciudadano. Demostrar sensibilidad hacia las
necesidades de los ciudadanos, debiendo ser capaz de conocer, resolver y
anticiparse a las expectativas de los mismos.
4. Orientación a resultados /Logros. Capacidad de encaminar todos los
actos al logro de los objetivos comunes, actuando con velocidad y sentido de
urgencia para satisfacer las necesidades de los ciudadanos y/o mejorar las
organizaciones.
5. Compromiso ético con el servicio público. Actuar con
profesionalidad y mostrar conductas coherentes con la ética, valores morales, buenas
costumbres y prácticas profesionales, respetando las políticas organizacionales del
servicio público.
6. Iniciativa (Pro actividad).Disposición para emprender acciones,
crear oportunidades y mejorar resultados sin la necesidad de un requerimiento
externo.
7. Adaptabilidad y Flexibilidad: Capacidad para modificar la propia
conducta a fin de alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades,
nuevos datos o cambios en el entorno. Capacidad para enfrentarse con flexibilidad y
versatilidad a situaciones nuevas y para aceptar los cambios positiva y
constructivamente.
8. Desarrollo de los Recursos Humanos. Implica un esfuerzo genuino
por favorecer el aprendizaje y desarrollo de los demás, articulando las potencialidades
y necesidades individuales con las del equipo de trabajo y con la organización,
mediante acciones e instrumentos adecuados.
9. Trabajo en equipo y cooperación. Es el propósito genuino por
trabajar en colaboración con los demás, ser parte del equipo, trabajar juntos, como
opuestos a trabajar separadamente y/o una actitud individualista.

37
 10. Planificación y Gestión. Es la capacidad de establecer y conducir un
proyecto, controlando el cumplimiento presupuestario, costos y tiempos. Implica
determinar prioridades, tiempo y recursos de manera efectiva.
11. Conciencia y Compromiso organizacional. Capacidad de
conocer y comprender la estructura de la organización y orientar su actuación
profesional de acuerdo con los valores, principios, prioridades y objetivos de la
misma.
12. Relaciones interpersonales. Actuar para construir y mantener relaciones
o roles cordiales de contactos internas o externas a la organización, que son o pueden
ser algún día valiosas para conseguir los objetivos organizacionales.
13. Liderazgo de equipos. Significa asumir el rol de líder de un grupo
o equipo de trabajo, utilizando su autoridad con justicia y promoviendo la
efectividad del equipo. Implica el deseo de guiar a otros que no se muestra como una
posición de autoridad.
14. Compromiso con el aprendizaje. Es el compromiso con el aprendizaje
continuo, atendiendo los cambios que se producen en el entorno organizacional.
15. Pensamiento analítico. La capacidad de entender una situación
desglosándola en partes identificando las relaciones causa efecto.
16. Comprensión del entorno organizacional. Se refiere a la capacidad
para comprender la Estructura Organizacional de la institución y su relación
con el usuario de los servicios, con el objeto de contribuir al desarrollo de la
organización.
17. Innovación. Es la capacidad para modificar las cosas e introducir
cambios o innovaciones a fin de mejorar el rendimiento y productividad en su
trabajo. Implica idear soluciones nuevas y diferentes ante problemas o situaciones
requeridas por el propio cargo, la organización, los usuarios o el segmento de la
economía donde actúe.
18. Calidad de trabajo. Excelencia en el trabajo a realizar, ello implica
poseer capacidad de comprender la esencia de los aspectos complejos

38
para transformarlos en soluciones prácticas y operables para el organismo, tanto en su
propio beneficio como en el de los usuarios y otros involucrados
19. Autocontrol. Es la capacidad de mantener controladas las propias
emociones y evitar reacciones negativas ante provocaciones, oposición u
hostilidad de otros o cuando se trabaja en condiciones de estrés. Asimismo,
implica la resistencia a condiciones constantes de estrés. Implica dominio de sí
mismo.
20. Visión de futuro. Es la capacidad de visualizar las tendencias del medio
con una actitud positiva y optimista y orientar su conducta a la consecución de
metas y objetivos institucionales.
21. Impacto e Influencia. Actúa para tener un impacto sobre otros
individuos u organizaciones, es capaz de persuadir e influenciar para lograr acuerdos,
sin hacer uso de la fuerza o autoridad para ello. Está basado en el deseo de
causar efecto específico en los demás, una impresión determinada, cuando se
persigue un objetivo.
22. Confianza en sí mismo. Es el convencimiento de que uno es capaz
de realizar con éxito una tarea o elegir el enfoque adecuado para resolver un
problema; esto incluye asumir nuevos retos con una actitud de confianza
en las propias posibilidades, decisiones o puntos de vista.
23. Comunicación. Es la capacidad de escuchar, hacer preguntas,
expresar conceptos e ideas en forma efectiva. Ello implica saber cuándo y a quien
preguntar para llevar adelante un propósito, saber escuchar al otro y comprender la
dinámica de grupos. Incluye la capacidad de comunicación por escrito con
concisión y claridad.
24. Habilidad para mediar. Habilidad para crear un ambiente propicio
para la colaboración y lograr compromisos duraderos que fortalezcan la relación
de trabajo. Capacidad para dirigir o controlar una discusión utilizando técnicas
y planificando alternativas para lograr los mejores acuerdos. Se centra en el
problema y no en la persona.

39
 25. Relaciones Públicas. Habilidad para establecer relaciones con redes
complejas de personas cuya cooperación es necesaria para tener influencia sobre
los que atienden a los otros entes u organismos, grupos de interés, proveedores y
toda la comunidad. Esta competencia tiene vinculación con las de
“credibilidad” y “comunicación”.
26. Habilidades mediáticas. Están asociadas a la asimilación de los
nuevos y tradicionales medios de comunicación y su aplicación eficaz. Desenvoltura
frente a los medios, en las conferencias de prensa, en las conferencias con sus pares y
la comunidad, las reuniones extraordinarias, etc. Habilidad de comunicar lo que
desea con claridad y sencillez.
27. Temple. Es la capacidad para justificar o explicar los problemas
surgidos, los fracasos o los acontecimientos negativos. Es la fuerza para
intentar tantas veces como sea necesario la tarea propuesta hasta lograr el
objetivo más allá de los fracasos propios o ajenos.
28. Búsqueda de información. Se refiere a la búsqueda, obtención y
uso de la información relacionada a problemas, situaciones u oportunidades en
el trabajo. Considera diferentes opiniones e informaciones, investiga puntos de vista,
hechos o experiencias análogas antes de tomar una decisión.
29. Responsabilidad personal. Es la capacidad de poner el acento
en la responsabilidad basada en objetivos acordados mutuamente. Acrecentar
los resultados positivos de los profesionales que están motivados por el nivel
de contribución y control que pueden aportar personalmente al cumplimiento de
objetivos y metas institucionales. Las integrantes de las organizaciones
incrementan su responsabilidad personal como una consecuencia directa del
apoyo recibido y prestado a sus compañeros y de la toma de conciencia sobre la
importancia de la auto dirección, añadiendo valor a la organización y a sí mismos.
30. Conciencia Cívica. Propiedad y capacidad del ciudadano de defender y
respetar los valores, símbolos y tradiciones de la patria, así como de
identificarse con la misión, visión y objetivos de la institución de la cual
forma parte. Celo por las instituciones e intereses de la patria.

40
 Para cada una de las competencias, se determinaron en una serie de
indicadores de comportamiento, a partir de los cuales pueden identificarse los
trabajadores y que miden los grados de dichas competencias para el desempeño
de las diferentes funciones que ocupan. Dichas competencias sirven de base al
definir los requerimientos de cada cargo en particular y pueden ser adaptadas para
cada contexto institucional de acuerdo a sus necesidades visión y misión.

BASES LEGALES

Según Pérez, (2005), define bases legales “como el conjunto de leyes,

reglamentos, normas decretos, entre otros. Que establecen el basamento jurídico
sobre la cual se sustenta la investigación” (p.70). Por lo tanto la presente
investigación se regirá bajo las diferentes leyes que toquen artículos relevantes sobre
el tema en estudio.
Es por lo antes expuesto que a continuación se presentan los
fundamentos legales relacionados con la investigación, que atendiendo a la
jerarquía de las leyes, exige de hacer referencia, en primer lugar, a la Carta
Magna de la República Bolivariana de Venezuela.

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (2000)

Como norma fundamental del ordenamiento jurídico venezolano, la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (2000), fija los límites y
define las relaciones entre los poderes del Estado y de estos con sus
ciudadanos, determinando así las bases para su gobierno y para la
organización de las instituciones en que tales poderes se asientan.
Adicionalmente, garantizar al pueblo sus derechos y libertades. Por ello,
establece lo fines esenciales del Estado, entre los cuales destacan los expuestos en
el Artículo 3, el cual ordena que:
El Estado tiene como fines esenciales la defensa y el desarrollo de la
persona y el respeto a su dignidad, el ejercicio democrático de la
voluntad popular, la construcción de una sociedad justa y amante de

41
 la paz, la promoción de la prosperidad y bienestar del pueblo y la
garantía del cumplimiento de los principios, derechos y deberes
reconocidos y consagrados en esta Constitución. La educación y el
trabajo son los procesos fundamentales para alcanzar dichos fines.

Es por lo antes expuesto que, es un fin para el Estado venezolano la

promoción de la prosperidad de los trabajadores y, por consiguiente, entre los
medios para el logro de tal fin, se encuentra la educación y el trabajo. De esta
forma, la explicación del clima organizacional como factor clave para optimizar
el rendimiento laboral de los trabajadores de la Dirección de Deportes de la Alcaldía
Bolivariana de Ezequiel Zamora del estado Cojedes, está en concordancia con el
contenido de la Constitución, ya que al igual que la Carta Magna, busca propiciar
las condiciones necesarias para mejorar el desempeño laboral. Asimismo, establece
en el Artículo 87 que:
Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El
Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los
fines de que toda persona pueda obtener ocupación productiva, que le
proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno
ejercicio de este derecho.

Por lo tanto, todos los venezolanos tienen el derecho y el deber de

trabajar, para lo cual el Estado garantiza la obtención de una ocupación
productiva a través del fomento del empleo. De igual forma, busca avalar la
igualdad y equidad de hombres y mujeres en el ejercicio del derecho al trabajo
de acuerdo con lo establecido por el Artículo 88 y considera al trabajo como un
hecho social que goza de protección estadal según lo explica el Artículo 89.
También, establece en el Artículo 91 que:
Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente
que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las
necesidades básicas materiales, sociales e intelectuales. Se garantizará
el pago de igual salario por igual trabajo y se fijará la participación
que debe corresponder a los trabajadores y trabajadoras en el beneficio
de la empresa. El salario es inembargable y se pagará periódica y
oportunamente en moneda de curso legal, salvo la excepción de la
obligación alimentaría, de conformidad con la ley. El Estado garantizará
a los trabajadores y trabajadoras del sector público y del sector

42
 privado un salario mínimo vital que será ajustado cada año, tomando
como una de las referencias el costo de la canasta básica. La ley
establecerá la forma y el procedimiento.

Es por ello que, los trabajadores de la de la Dirección de Deportes de la

Alcaldía Bolivariana de Ezequiel Zamora del estado Cojedes, tienen el derecho a un
salario capaz de proporcionarles la posibilidad de cubrir sus necesidades básicas
y percibir igual salario por igual trabajo. Por otra parte, en el Artículo 112, se
establece que:
Todas las personas pueden dedicarse libremente a la actividad
económica de su preferencia, sin más limitaciones que las previstas
en esta Constitución y las que establezcan las leyes, por razones de
desarrollo humano, seguridad, sanidad, protección del ambiente u otras
de interés social. El Estado promoverá la iniciativa privada, garantizando
la creación y justa distribución de la riqueza, así como la producción de
bienes y servicios que satisfagan las necesidades de la población, la
libertad de trabajo, empresa, comercio, industria, sin perjuicio de su
facultad para dictar medidas para planificar, racionalizar y regular
la economía e impulsar el desarrollo integral del país.

De esta forma, los venezolanos podrán realizar la actividad económica que

más les plazca, sin ninguna limitación que no se encuentre amparada por el
marco legal que impera en la República Bolivariana de Venezuela, la cual
promueve la iniciativa privada, la distribución de la riqueza y la producción
de bienes y servicios tales como los prestados por la Dirección de Deportes de la
Alcaldía Bolivariana de Ezequiel Zamora del estado Cojedes.

Tratados Internacionales
Tal como lo indica la Pirámide de Kelsen, los tratados internacionales
emitidos por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que hayan sido
ratificados por la República Bolivariana de Venezuela, tienen un segundo rango
para fundamentar, desde el punto de vista normativo a la explicación del clima
organizacional como factor clave para optimizar el rendimiento laboral de los

43
trabajadores de la de la Dirección de Deportes de la Alcaldía Bolivariana de Ezequiel
Zamora del estado Cojedes.

Convenio 142. Sobre Desarrollo de los Recursos Humanos 1975) Ratificado

por la República Bolivariana de Venezuela en 1984. Este Convenio, establece que
todos los países que lo ratifiquen de acuerdo con lo establecido en el Artículo 1:
“deberán adoptar y llevar a la práctica políticas y programas completos y
coordinados en el campo de la orientación y formación profesional”.
En virtud al tratado ratificado, Venezuela está obligada a tomar en
consideración las necesidades, posibilidades y problemas en materia de empleo,
tanto a nivel regional como a nivel nacional, para garantizar que en lo
económico, social y cultural, existan relaciones de trabajo que propicien el
desarrollo de los recursos humanos.
El antes descrito Convenio, en el Artículo 2 establece que: “todo miembro
deberá establecer y desarrollar sistemas abiertos, flexibles y complementarios de
enseñanza general técnica y profesional, así como de orientación escolar y
profesional y de formación profesional, tanto dentro del sistema oficial de
enseñanza como fuera de éste”.
Recomendación 117.Sobre la Formación Profesional (1962)
La presente Recomendación se aplica en aquellas organizaciones que al
detectar deficiencias en el rendimiento laboral deseen proporcionar a sus
colaboradores todo tipo de formación destinada a prepararlos o readaptarlos para
que ejerza sus actividades de la mejor forma posible. En este sentido, sugiere
que:
a) La formación para desempeñar puestos en la dirección o puestos de
personal dirigente superiores al grado de capataz en la industria, o para
desempeñar puestos equivalentes en otras ramas de la actividad económica;
b) La formación de la gente de mar, que continúa regida por la
Recomendación sobre la formación profesional de la gente de mar, 1946;

44
 c) La formación en la agricultura, que continúa regida por la Recomendación
sobre la formación profesional (agricultura), 1956.

Por lo tanto, la formación es un medio de desarrollar las aptitudes

profesionales de una persona teniendo en cuento a las posibilidades de empleo y de
permitirle hacer uso de sus capacidades como mejor convenga a sus intereses y a los
de la comunidad; por esta razón no debe concentrarse solo en la preparación para el
trabajo, ya que debe buscar, simultáneamente, desarrollarla personalidad, sobre todo
cuando se trata de personas jóvenes, en donde las normas de ciudadanía son
fundamentales para la conservación de relaciones interpersonales adecuadas.

Recomendación 195. Sobre el Desarrollo del Recurso Humano (2004)

Tomando en cuenta que uno de los aspectos más importantes para explicar
el clima organizacional como factor clave para optimizar el rendimiento
laboral de los trabajadores, es la educación, la formación y el
aprendizaje, se consideró oportuno dirigir la investigación hacia el contenido de la
recomendación 195,la cual se concentra en el desarrollo humano para la promoción
de los intereses de las personas, las empresas, la economía y la sociedad en su
conjunto, especialmente en vista de la importancia fundamental que reviste
alcanzar el pleno empleo, la erradicación de la pobreza, la inclusión social y el
crecimiento económico sostenido en una economía mundializada.
Siguiendo con el orden de ideas, esta recomendación busca impulsar a los
gobiernos, los empleadores y los trabajadores a que renueven su compromiso con
el aprendizaje permanente. Por ello, tiene por objeto hacer que: Los Miembros,
sobre la base del diálogo social, formular, aplicar y revisar unas políticas
nacionales de desarrollo de los recursos humanos, educación, formación y
aprendizaje permanente que sean compatibles con las políticas adoptadas en los
ámbitos económico, fiscal y social.
De esta forma, todo país que haya ratificado esta recomendación debe
abocarse a definir políticas de desarrollo de los recursos humanos, de educación,

45
de formación y de aprendizaje permanente que faciliten la obtención de
conocimientos y formen parte de una gama de medidas de orden político
destinadas a crear empleos decentes.
Asimismo, esta recomendación sugiere a los países miembros:
a) promover, con la participación de los interlocutores sociales, la identificación
permanente de las tendencias en materia de competencias que necesitan las
personas, las empresas, la economía y la sociedad en su conjunto; b) reconocer el
papel que los interlocutores sociales, las empresas y los trabajadores desempeñan
en la formación; c) apoyar las iniciativas de los interlocutores sociales en el
ámbito de la formación, a través del diálogo bipartito, incluida la negociación
colectiva; d) prever medidas concretas que estimulen las inversiones y la
participación en la formación; e) reconocer el aprendizaje en el lugar de trabajo,
tanto formal como no formal, y la experiencia laboral; f) promover el desarrollo del
aprendizaje y la formación en el lugar de trabajo;
Por otra parte, esta recomendación sugiere la investigación en materia de
desarrollo de los recursos humanos, la educación, la formación y el
aprendizaje permanente, indicando que los países deberían:
Evaluar el impacto que tienen sus políticas en materia de educación,
formación y aprendizaje permanente en sus avances en pos de la
consecución de los principales objetivos de desarrollo humano, tales
como la creación de empleos decentes y la erradicación de la pobreza y,
desarrollar la capacidad nacional, y promover y apoyar el
desarrollo de la capacidad de los interlocutores sociales para analizar
las tendencias del mercado de trabajo, del desarrollo de los recursos
humanos y de la formación.

Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (2012)

Esta ley, se considera fundamental para la elaboración de la explicación del
clima organizacional como factor clave para optimizar el rendimiento laboral de los
trabajadores de la Dirección de Deportes de la Alcaldía Bolivariana de Ezequiel
Zamora del estado Cojedes, porque incluye el marco normativo bajo el cual deben
regirse todos las personas que prestar sus servicios bajo relación de dependencia en
Venezuela, para el eficaz y eficiente desempeño del trabajo.

46
 En este sentido, la LOTTT (2012) tiene por objeto proteger al trabajo como
hecho social y garantizar los derechos de los trabajadores y de las trabajadoras,
creadores de la riqueza socialmente producida y sujetos protagónicos de los procesos
de educación y trabajo para alcanzar los fines del Estado democrático y social de
derecho y de justicia, de conformidad con la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela (2000),según lo establece en su Artículo 1.
Asimismo, esta ley persigue lograr una sociedad justa y amante de la paz,
basada en la valoración ética del trabajo y en la participación activa, consciente y
solidaria de los trabajadores y las trabajadoras en los procesos de transformación
social, según lo establecido en el Artículo 25.
En el Artículo 35 establece que: “se entiende por trabajador o trabajadora
dependiente, toda persona natural que preste servicios personales en el proceso
social de trabajo bajo dependencia de otra persona natural o jurídica. La
prestación de su servicio debe ser remunerado”. Es por lo antes expuesto
que, el trabajador o trabajadora que vende su fuerza laboral, se considera
dependiente si presta servicios bajo relación de dependencia de otra persona
natural o jurídica.

Ley Del Estatuto De La Función Pública (2002) Capítulo IV Evaluación de

Desempeño (Como el basamento existente ante la ausencia de un reglamento de
Personal Administrativo).

En el Artículo 57, se establece que comprende la evaluación de desempeño. Su

ámbito de la evaluación, en el primer párrafo que es aplicable a toda la
Administración Pública, se señala que la evaluación comprenderá el conjunto de
normas y procedimientos tendientes a evaluar el desempeño, así como la obligación
de los órganos y entes de la Administración Pública Nacional deben presentar al
Ministerio de Planificación y Desarrollo, para su aprobación los resultados de las
mismas como soporte de los movimientos de personal a realizar en el año fiscal
siguiente, al igual que su incidencia en las nóminas de personal activo conjuntamente

47
con el plan de personal, determinando los objetivos que se estimen cumplir durante el
referido ejercicio fiscal.
Artículo 58, consagra la realización de la evaluación de desempeño, su
oportunidad, determina que el funcionario evaluado deberá conocer los objetivos de
su evaluación, los que deberán estar en consonancia con las funciones inherentes al
cargo que se ejerce.
En este Artículo 59, determina las competencias para evaluar y los
Instrumentos de evaluación. En la Administración Pública Nacional el Ministerio de
Planificación y Desarrollo, y en los Estados y Municipios, las respectivas Oficinas de
Recursos Humanos, serán los que diseñaran los instrumentos de evaluación; cual
quiera que sean éstos, deberán ser objetivos, imparciales e integrales; es decir
atenderán al quehacer y desarrollo de las funciones , al desempeño del cargo
(objetividad), no influirán apreciaciones o situaciones subjetivas (imparcialidad),
debiendo realizarse del conjunto de la actividad, no de parte o partes de la misma
(integridad), tal como lo pauta estela artículo 59.
Artículo 60, establece la obligatoriedad, ya que la evaluación constituye un
deber ineludible (obligatoriedad) de los supervisores, su incumplimiento implica su
sanción conforme a la Ley. ¿cuál es la sanción a imponer? En principio, el
incumplimiento de los deberes inherentes al cargo se sanciona con amonestación
escrita (Artículo 83.1), más si el incumplimiento es reiterado, acarrea destitución
(Artículo 86.2).
En el Artículo 61, se consagran los planes de capacitación, desarrollo e
incentivos, ya que la evaluación, tiene como finalidad conocer el rendimiento del
funcionario en el ejercicio de un cargo. La misma no constituye, por su propia
naturaleza, un instrumento negativo en la carrera del funcionario, que puede serlo,
sino más bien el de dotar a las Oficinas de Recursos Humanos de criterios para
proponer planes para su capacitación y desarrollo, así como para otorgarle incentivos
y licencias, conforme lo establezca la Ley y sus reglamentos.
Finalmente el Artículo 62, determina los requisitos de validez, el artículo exige
para la validez de la evaluación, que sus resultados sean suscritos, tanto por el

48
evaluador como por el evaluado, quien podrá hacer las observaciones escritas que
juzgue convenientes. El mismo también otorga el derecho al funcionario de solicitar
la reconsideración dentro del plazo de los cinco días hábiles siguientes a su
notificación.
El párrafo segundo mantiene la obligatoriedad de la notificación y la
posibilidad de la reconsideración; la decisión de ésta deberá, también notificarse por
escrito al evaluado. En el caso de que la decisión tenga incidencia económica en el
ejercicio respectivo, el organismo deberá comunicarlo al Ministerio de Planificación
y Desarrollo. En materia de notificaciones se aplicará lo dispuesto en la LOPA.

49
 Cuadro 1.: Operacionalización de Variables
Objetivo General: Analizar el Clima Organizacional como factor clave para el rendimiento laboral de los trabajadores
de la Dirección de Deportes de la Alcaldía Bolivariana de Ezequiel Zamora del estado Cojedes.

VARIABLES DEFINICIÓN DIMENSIÓN INDICADORES ÍTEMS

OPERACIONAL

Eslava (2014) El clima  Responsabilidad 1

organizacional se refiere al PLANIFICACIÓN Toma de decisión 2
conjunto de propiedades  Comunicación 3–5
medibles de un ambiente de  Cooperación 6
CLIMA trabajo, según son percibidas por  Trabajo en equipo 7
ORGANIZACIONAL quienes trabajan en él (p. 1).  Espacio físico 8

Díaz (2010) El rendimiento  Conocimientos 9

laboral está asociado al vínculo  Capacitación 10
existente entre los medios que  Desempeño 11 – 12
se utilizan para obtener algo y EFICIENCIA  Satisfacción 13
RENDIMIENTO el resultado que se logra  Desarrollo personal 14
LABORAL finalmente. De este modo, puede
relacionarse el rendimiento con
el beneficio o con el provecho
laboral (p. 93).

Fuente: Sanoja, Silva (2018)

50
 CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

El Marco Metodológico, viene a ser el conjunto de acciones destinadas a

describir y analizar el fondo del problema planteado, a través de procedimientos
específicos que incluye las técnicas de recolección de datos, entre otros aspectos
que permiten determinar cómo se realizó el estudio, y según Arias (2012),esta tarea
consiste en: “hacer operativos los conceptos y elementos del problema que se
estudia”(p. 118).

TIPO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN

Tipo de Investigación
Según el nivel de la investigación esta puede definirse de tipo descriptiva, ya
que se determinaron los aspectos más importantes del fenómeno objeto de estudio, tal
y como lo plantea Hernández (2010), expresa que “es aquella que buscar especificar
propiedades, características y rasgos importantes de cualquier fenómeno que se
analice” (p.119), por cuanto no existe manipulación ni control de las variables, sino
que constituye un análisis de sus elementos y sus diferentes relaciones.

Diseño de la Investigación
El diseño de la investigación es la estrategia general que adopta el investigador
para responder al problema planteado. La presente investigación es considerada de
campo por cuanto el investigador se dirige directamente al lugar donde se suscitan los
hechos investigados y recolecta la información de primera mano, es decir, de una
fuente primaria, mediante la aplicación de una encuesta a las personas que laboran en
la Dirección de Deportes de la Alcaldía Bolivariana de Ezequiel Zamora del estado
Cojedes,

51
 Dicho diseño es conceptualizado por la UPEL (2011) como:
El análisis sistemático de problemas de la realidad, con el propósito
bien sea de describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza y
factores constituyentes, explicar sus causas y efectos, o predecir su
ocurrencia, haciendo uso de métodos característicos de cualquiera de
los paradigmas o enfoques de investigación conocidos o en
desarrollo (p. 27).

De igual manera, la investigación se enmarcó en un diseño de investigación

no experimental, que según Hernández (ob.cit), la definen como: “Estudios que se
realizan sin la manipulación deliberada de variables y en los que sólo se
observan los fenómenos en su ambiente natural para después analizarlos”(p.149).

POBLACIÓN Y MUESTRA

Población
Dentro de una investigación es importante establecer cuál es la población, ya
que constituye el conjunto de unidades de las cuales se desea obtener
información. Según Tamayo (2010), la población se conceptualiza como "la
totalidad del fenómeno a estudiar, grupo de entidades, personas o elementos cuya
situación se está investigando"(p.111).
Esta población, estuvo compuesta de la siguiente manera:

Cuadro 2: Población Objeto de Estudio

Personal Cantidad
Director 1
Promotores Deportivos 6
Instructores Deportivos 1
Periodista 1
Secretaria 1
Total 10
Fuente: Dirección de Actividad Física, Deportes y Recreación de la Alcaldía Bolivariana
del Municipio Ezequiel Zamora del Estado Cojedes (2018)

52
Muestra
Para Stracuzzi (2006), se define muestra al “subconjunto representativo y finito
que se extrae de la población accesible”. (p.112). Para seleccionar la muestra deben
delimitarse las características de la población, entendiéndose que la muestra es una
fracción de la población a la cual se recurre para investigar. En el caso de la presente
investigación, por tratarse de una población relativamente pequeña, la muestra fue
seleccionada mediante el muestreo intencional, ya que según Arias, (2006) “Existe la
posibilidad de seleccionar todos los elementos con base en criterios o juicios de los
investigadores” (p. 67). Lo que significa que la muestra queda constituida por el
100% de la población censal.

VALIDEZ Y CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO

Validez
La validez y confiabilidad son dos requisitos que debe reunir todo instrumento
de medición para ampliar eficazmente su cometido, es decir, medir. La validez
implica relevancia respecto a las variables a medir, mientras que la confiabilidad
implica consistencia respecto a los resultados obtenidos.
Para Stracuzzi (ob.cit) “es la ausencia de sesgos, que representa la recolección
entre lo que se mide y aquello que realmente se quiere medir”. (p. 115).Esta es otra
característica importante que deben poseer los instrumentos de medición; se obtienen
con la construcción de los instrumentos una vez que las variables han sido claramente
especificadas y definidas para que aborden el instrumento. De esta manera, en esta
investigación, la validez del instrumento se determinó mediante el juicio de tres (03)
expertos.

Confiabilidad
Respecto a la confiabilidad, Hernández (ob.cit), manifiesta: “es el grado en
que la aplicación repetida de un instrumento de medición al mismo fenómeno

53
genera resultados similares”(p.296). De acuerdo a lo anteriormente expresado, el
instrumento fue sometido a comprobación mediante la prueba Alfa de Cronbach,
definida por los mismos autores como:
Un coeficiente desarrollado por J. L. Cronbach que requiere de una
sola administración del instrumento de medición y produce valores
que oscilan entre 0 y 1. Su ventaja reside en que no es necesario
dividir en dos mitades a los ítems del instrumento de medición:
simplemente se aplica a la medición y se calcula el coeficiente (p.
354).

Lo antes expuesto, hizo necesaria la aplicación del procedimiento para

calcular el coeficiente α:
Sobre la base de la varianza de los ítems, aplicando la siguiente fórmula:

Donde N es igual al número de ítems de la escala. “∑s2(Yi)” es igual a la

sumatoria de las varianzas de los ítems ys2x es igual a la varianza de toda la escala.
La aplicación de la fórmula anterior proporcionó un coeficiente de confiabilidad
de 0,93, lo cual permitió evidenciar la confiabilidad con la cual cuenta el
instrumento utilizado para recolectar la información requerida por la presente
investigación (Ver Anexo).

54
 CAPÍTULO IV

PRESENTACION Y ANALISIS DE RESULTADOS

Técnica de Análisis de la Información

Como lo sostiene Sabino (2000, p. 191), analizar significa “descomponer un
todo en sus partes más constituidas para su más concienzudo examen”, por lo tanto en
esta investigación se realizó un análisis cuantitativo que según el mismo autor es:
La presentación de toda la información numérica resultante en un conjunto
de cuadros, tablas y medidas a las cuales se les calculara su porcentaje y se
presentaran convenientemente, de forma tal que pueda ser evaluado el
comportamiento de las variables intervinientes” (p. 56)

De este modo se presenta la codificación, análisis e interpretación de los

resultados obtenidos en el cuestionario aplicado a sujetos de la muestra seleccionada
para el estudio. Así mismo, en el análisis de los datos se agruparon y ordenaron las
respuestas mediante el análisis porcentual, de esta forma en los ítems se midió el
grado de frecuencia de las respuestas. Para ello se aplicaron los datos en cuadros, se
organizaron y se clasificaron los mismos, después se realizaron los cálculos
porcentuales y por último se hizo el análisis e interpretación de los resultados.

Variable: CLIMA ORGANIZACIONAL.

Cuadro 3. Dimensión: Planificación
Indicador: Responsabilidad
Ítem Afirmaciones
1 En el departamento todos se sienten responsables de los objetivos a
alcanzar
Siempre Casi Algunas Casi Nunca Totales
(S) siempre Veces Nunca (N)
(CS) (AVs) (CN)
F % F % F % F % F % F %
1 7 70 3 30 0 0 0 0 0 0 10 100
Fuente: Sanoja, Silva (2018)

55
Análisis
De acuerdo a lo observado, como resultado para el indicador responsabilidad,
se determinó para el ítem 1, que 70 % respondió siempre y casi siempre un 30 %.
Sostienen Litwin y Stringer (1978 citado por Brunet 2004), que la responsabilidad
viene a ser la percepción de parte de los miembros de la organización acerca de su
autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la
supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de
ser su propio jefe y saber con certeza cuál es su trabajo y cuál es su función dentro de
la organización. De acuerdo a lo anterior, los trabajadores de la Dirección de
Deportes de la Alcaldía Bolivariana de Ezequiel Zamora del estado Cojedes, tienen la
percepción de su autonomía relacionada a su trabajo y saben con certeza cuál es su
trabajo y cuáles son sus funciones y la cumplen sin ser supervisados. Lo que se
considera positivo.

Cuadro 4. Dimensión: Planificación

Indicador: Toma de Decisiones
Ítem Afirmaciones
2 Los jefes consultan a los empleados sobre las acciones y decisiones del
trabajo.
Siempre Casi Algunas Casi Nunca Totales
(S) siempre Veces Nunca (N)
(CS) (AVs) (CN)
F % F % F % F % F % F %
2 7 70 2 20 0 0 0 0 1 10 10 100
Fuente: Sanoja, Silva (2018)

Análisis
De acuerdo a lo observado, como resultado para el indicador Toma de
Decisiones, se determinó para el ítem 2, que 70 % respondió siempre y casi siempre
un 20 %, aunque un trabajador contestó que nunca. Según Corichi], Hernández y
García (s/f), la toma de decisiones implica un proceso en el que se escoge entre dos o
más alternativas siempre con el deseo de llegar a la mejor solución mediante la

56
selección de la opción que satisface de modo efectivo el logro de una meta o la
resolución de un problema. De acuerdo a lo anterior, los trabajadores de la Dirección
de Deportes de la Alcaldía Bolivariana de Ezequiel Zamora del estado Cojedes,
tienen la percepción de que son tomados en cuenta y consideran sus opiniones, existe
empatía, claridad de compartir y entender los objetivos a seguir, de integración en el
proceso de toma de decisiones.

Cuadro 5. Dimensión: Planificación

Indicador: Comunicación
Ítem Afirmaciones
3 Los cambios incorporados al departamento, se comunican oportuna y
adecuadamente a todos los trabajadores.
4 Existe una comunicación fluida entre el personal.
5 La comunicación se presenta sin distorsiones ni barreras en el desarrollo de
las actividades.
Siempre Casi Algunas Casi Nunca Totales
(S) siempre Veces Nunca (N)
(CS) (AVs) (CN)
F % F % F % F % F % F %
3 5 50 2 20 2 20 0 0 1 10 10 100
4 5 50 1 10 1 10 2 20 1 10 10 100
5 5 50 2 20 2 20 1 10 0 0 10 100
Fuente: Sanoja, Silva (2018)

Análisis
De acuerdo a lo observado, como resultado para el indicador Comunicación, se
determinó para el ítem 3, que 50 % respondió siempre y casi siempre y algunas veces
un 20 % cada uno, aunque un trabajador contestó que nunca, para el ítem 4 se repite
el mismo porcentaje en siempre, casi siempre, algunas veces y nunca arrojaron un
10% cada una y la opción casi nunca fue de 20 %, para el ítem 5, 50 % en la primera
opción siempre mientras que el 20 % son para las opciones casi siempre y algunas
veces. Según Corichi, Hernández y García (s/f), el proceso de comunicación juega un
papel primordial en el desarrollo de las organizaciones y de las relaciones
interpersonales, siendo el vínculo que propicia el entendimiento, la aceptación y la

57
ejecución de proyectos organizacionales. Se infiere entonces, que los trabajadores de
la Dirección de Deportes de la Alcaldía Bolivariana de Ezequiel Zamora del estado
Cojedes, tienen una buena comunicación lo que permite conocer sus necesidades, lo
que permite construir, transmitir y preservar los valores, la misión y los objetivos de
la organización, lo que puede mejorar la motivación y el compromiso generará altos
rendimientos positivos de los trabajadores.

Cuadro 6. Dimensión: Planificación

Indicador: Cooperación
Ítem Afirmaciones
6 Existe cooperación, respecto y confianza entre los compañeros de trabajo.
Siempre Casi Algunas Casi Nunca Totales
(S) siempre Veces Nunca (N)
(CS) (AVs) (CN)
F % F % F % F % F % F %
6 5 50 2 20 2 20 0 0 1 10 10 100
Fuente: Sanoja, Silva (2018)

Análisis
El resultado arrojado en el ítem 6, para el indicador Cooperación, determinó que
50 % respondió siempre mientras que las opciones de respuesta casi siempre y
algunas veces un 20 % cada uno, aunque un trabajador contestó que nunca. Según
Rodríguez (2015), Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la empresa
sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros
empleados del grupo. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles
superiores como inferiores. Esto determina que los trabajadores de la Dirección de
Deportes de la Alcaldía Bolivariana de Ezequiel Zamora del estado Cojedes, se
apoyan mutuamente lo que genera que puede mejorar la motivación y el compromiso
generará altos rendimientos positivos de los trabajadores.

58
Cuadro 7. Dimensión: Planificación
Indicador: Trabajo en equipo
Ítem Afirmaciones
7 El jefe se preocupa por promover el trabajo en equipo.
Siempre Casi Algunas Casi Nunca Totales
(S) siempre Veces Nunca (N)
(CS) (AVs) (CN)
F % F % F % F % F % F %
7 7 70 3 30 0 0 0 0 0 0 10 100
Fuente: Sanoja, Silva (2018)

Análisis
El resultado arrojado en el ítem 7, para el indicador Trabajo en equipo,
determinó que un 70 % respondió siempre y un 30 % casi siempre. Según Quintero,
Africano y Faría (2008), Trabajo en equipo: Está conformado por un grupo de
personas reunidas para trabajar de manera coordinada en la ejecución de un proyecto.
Se infiere que los trabajadores de la Dirección de Deportes de la Alcaldía Bolivariana
de Ezequiel Zamora del estado Cojedes, reunidos poseen un sistema estable de
interacciones lo que origina equipo de trabajo, dentro de esta estructura se produce la
cohesión del equipo, la uniformidad de sus miembros, patrones de comunicación, y
sus acciones se desarrollan positivamente.

Cuadro 8. Dimensión: Planificación

Indicador: Espacio físico
Ítem Afirmaciones
8 El espacio físico de la Institución es acorde para realizar las actividades de
manera eficaz.
Siempre Casi Algunas Casi Nunca Totales
(S) siempre Veces Nunca (N)
(CS) (AVs) (CN)
F % F % F % F % F % F %
8 3 30 1 10 1 10 1 10 4 40 10 100
Fuente: Sanoja, Silva (2018)

59
Análisis
El resultado arrojado en el ítem 8, para el indicador Espacio físico, determinó
que un 40 % respondió que nunca es acorde para realizar actividades y un 10 % casi
nunca y algunas veces. Según Williams (2013), Espacio físico: Hablar sobre el
espacio en el que se desenvuelve el empleado es relevante ya que este y sus
condiciones inciden directamente en el desempeño y satisfacción del trabajador,
creándole una percepción sobre el lugar en general. De alguna forma los aspectos
externos intervienen de manera favorable o perjudicial en el alcance de metas u
objetivos. La infraestructura puede ser lo que lleve al empleado a decidir si
permanecer o no dentro de una empresa. Se infiere que los trabajadores de la
Dirección de Deportes de la Alcaldía Bolivariana de Ezequiel Zamora del estado
Cojedes, no perciben que el espacio físico no es acorde para realizar las actividades
de manera eficaz.

Variable: RENDIMIENTO LABORAL

Cuadro 9. Dimensión: Eficiencia
Indicador: Conocimientos
Ítem Afirmaciones
9 Aplica los conocimientos técnicos propios de las actividades con el fin de
alcanzar los objetivos.
Siempre Casi Algunas Casi Nunca Totales
(S) siempre Veces Nunca (N)
(CS) (AVs) (CN)
F % F % F % F % F % F %
9 8 80 1 10 1 10 0 0 0 0 10 100
Fuente: Sanoja, Silva (2018)

Análisis
El resultado arrojado en el ítem 9, para el indicador Conocimientos, determinó
que un 80 % respondió que siempre Aplica los conocimientos técnicos propios de las
actividades con el fin de alcanzar los objetivos.. Según Bunk (1994): El que posee
competencia profesional es quien dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes

60
necesarios para ejercer una profesión, puede resolver los problemas profesionales de
forma autónoma y flexible, está capacitado para colaborar en su entorno profesional y
en la organización del trabajo. Se infiere que los trabajadores de la Dirección de
Deportes de la Alcaldía Bolivariana de Ezequiel Zamora del estado Cojedes, poseen y
aplican los conocimientos técnicos apropiados para las actividades de la dirección, a
los fines de alcanzar los objetivos de la misma.

Cuadro 10. Dimensión: Eficiencia

Indicador: Capacitación
Ítem Afirmaciones
10 Recibe capacitación y la formación continua para el buen desempeño de las
actividades.
Siempre Casi Algunas Casi Nunca Totales
(S) siempre Veces Nunca (N)
(CS) (AVs) (CN)
F % F % F % F % F % F %
10 3 30 1 10 3 30 2 20 1 10 10 100
Fuente: Sanoja, Silva (2018)

Análisis
El resultado arrojado en el ítem 10, relativo al indicador Capacitación, determinó
que el porcentaje representado por las opciones algunas veces 30 %, casi nunca 20 %
y nunca un 10 %, en su sumatoria hacen superior el aspecto negativo, respecto a si
recibe capacitación o formación. Según Chiavenato (2012), es el proceso educativo
de corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las
personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función
de objetivos definidos. Se infiere que los trabajadores de la Dirección de Deportes de
la Alcaldía Bolivariana de Ezequiel Zamora del estado Cojedes, perciben que la
organización no los capacita ni les transmite nuevos conocimientos específicos
relativos al trabajo, afectando algunos aspectos de la organización, de la tarea y del
ambiente, así como desarrollo de habilidades y competencias entre los trabajadores.

61
Cuadro 11. Dimensión: Eficiencia
Indicador: Desempeño
Ítem Afirmaciones
11 Evalúa el jefe su desempeño para determinar si Ud. necesita mejorar para
crecer profesionalmente.
12 Se evalúa el desempeño y la calidad del servicio deportivo, recreativo
prestado por los trabajadores.
Siempre Casi Algunas Casi Nunca Totales
(S) siempre Veces Nunca (N)
(CS) (AVs) (CN)
F % F % F % F % F % F %
11 4 40 5 50 0 0 0 0 1 10 10 100
12 3 30 3 30 3 30 0 0 1 10 10 100
Fuente: Sanoja, Silva (2018)

Análisis
Los resultados que muestran los ítems 11 y 12, relativo al indicador
Desempeño, determina que el porcentaje representado por las opciones siempre 40 %
y casi siempre 50 % (11), 30 % en cada una de las opciones siempre, casi siempre y
algunas veces (12), en su sumatoria hacen superior el aspecto positivo, respecto a la
consideración del desempeño. Según Chiavenato (2012), se define el desempeño,
cómo las acciones o comportamientos observados en los empleados que son
relevantes al logro de los objetivos de la organización. Se infiere que los trabajadores
de la Dirección de Deportes de la Alcaldía Bolivariana de Ezequiel Zamora del estado
Cojedes, perciben que la organización si se relaciona o vincula sus habilidades y
conocimientos que apoyan las acciones del trabajador, en pro de consolidar los
objetivos.

Cuadro 12. Dimensión: Eficiencia

Indicador: Satisfacción
Ítem Afirmaciones
13 Se siente satisfecho con el salario que percibe por la labor que desempeña.
Siempre Casi Algunas Casi Nunca Totales
(S) siempre Veces Nunca (N)
(CS) (AVs) (CN)

62
 F % F % F % F % F % F %
13 4 40 0 0 2 20 3 30 1 10 10 100
Fuente: Sanoja, Silva (2018)

Análisis
Los resultados que muestra el ítem 13, relativo al indicador Satisfacción,
determina que el porcentaje representado por las opciones positivas siempre, casi
siempre y a veces; y las negativas casi nunca y nunca cada una por su lado arrojaron
un 50 %, respecto a la consideración de la satisfacción de los trabajadores respecto al
salario recibido por sus labores en la organización. Según Blum y Naylor, (1982). La
satisfacción laboral es el resultado de diversas actitudes que tienen los trabajadores en
relación al salario, el reconocimiento, oportunidades de ascenso (entre otros) ligados
a otros factores y demás actividades en organizaciones laborales, políticas y sociales.
(45). Se infiere que los trabajadores de la Dirección de Deportes de la Alcaldía
Bolivariana de Ezequiel Zamora del estado Cojedes, existe descontento con respecto
a su satisfacción laboral, y perciben que la organización no ofrece reconocimiento a
su aporte a la dirección, ya que no perciben oportunidades de ascenso y mejor
remuneración del trabajador.

Cuadro 13. Dimensión: Eficiencia

Indicador: Desarrollo Personal
Ítem Afirmaciones
14 Al personal se le da la oportunidad de desarrollarse de acuerdo a sus
capacidades.
Siempre Casi Algunas Casi Nunca Totales
(S) siempre Veces Nunca (N)
(CS) (AVs) (CN)
F % F % F % F % F % F %
14 4 40 3 30 1 10 3 30 1 10 10 100
Fuente: Sanoja, Silva (2018)

63
Análisis
Los resultados que muestra el ítem 14, relativo al indicador Desarrollo
Personal, determina que la sumatoria del porcentaje representado por las opciones
positivas siempre, casi siempre y a veces; arrojaron un 70 %, respecto al Desarrollo
Personal dentro de la organización. El desarrollo personal puede ser conceptuado
como un conjunto de experiencias organizadas de aprendizaje (intencionales y con
propósito), proporcionadas por la organización dentro de un período específico para
ofrecer la oportunidad de mejorar el desempeño o el crecimiento humano.
(Chiavenato, 2012:335). Se infiere que entre los trabajadores de la Dirección de
Deportes de la Alcaldía Bolivariana de Ezequiel Zamora del estado Cojedes, existe
una consideración positiva en cuanto a su desarrollo personal, ya que es el resultado
acumulado de las interacciones diarias entre la dirección y el trabajador, en un
proceso continuo realizado durante un largo período de tiempo.

64
 CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones
Luego de realizar la interpretación y análisis de los resultados y tomando en
cuenta los objetivos de la investigación, se llegó a las siguientes conclusiones:
En el primer objetivo diagnosticar los factores que determinan actualmente el
clima organizacional de los trabajadores de la Dirección de Deportes de la Alcaldía
Bolivariana del Municipio Ezequiel Zamora del estado Cojedes, se conoció que los
trabajadores tienen la percepción de su autonomía relacionada a su trabajo y saben
con certeza cuál es su trabajo y cuáles son sus funciones y la cumplen sin ser
supervisados. Así mismo, tienen la percepción de que son tomados en cuenta y
consideran sus opiniones, existe empatía, claridad de compartir y entender los
objetivos a seguir, de integración en el proceso de toma de decisiones.
De igual manera tienen una buena comunicación lo que permite conocer sus
necesidades, lo que permite construir, transmitir y preservar los valores, la misión y
los objetivos de la organización. Se apoyan mutuamente lo que genera que puede
mejorar la motivación y el compromiso generará altos rendimientos positivos en los
trabajadores. Trabajan en equipo, lo que les permite que sus acciones se desarrollen
positivamente.
En este mismo orden de ideas, se evidenciaron debilidades con respecto los
aspectos de conocimientos, capacitación, desempeño, satisfacción y desarrollo
personal, haciendo notable la necesidad de mejorar el clima organizacional que les
permita un mejor rendimiento laboral.
Con respecto al objetivo identificar el nivel de rendimiento de los trabajadores
que laboran en la Dirección de Deportes de la Alcaldía Bolivariana del Municipio
Ezequiel Zamora del estado Cojedes, se pudo evidenciar que existen debilidades por
cuanto se presentan factores internos que interfieren en el buen desempeño de sus
funciones, afectando algunos aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente,
así como desarrollo de habilidades y competencias entre los trabajadores.

65
 En función al tercer objetivo, determinar los factores claves del clima
organizacional que interfieren en el rendimiento de los trabajadores que laboran en la
Dirección de Deportes de la Alcaldía Bolivariana de Ezequiel Zamora del estado
Cojedes, se advierte que el espacio físico no es acorde para realizar las actividades de
manera eficaz, ya que no se cuenta con espacios propios para el desarrollo de las
actividades. En este orden, existe otro factor que interfiere en el rendimiento, como lo
es, la satisfacción laboral, ya que el personal se encuentra descontento, por cuanto
perciben que la organización no ofrece reconocimientos a sus aportes a la dirección.
No visualizan oportunidades de ascenso y una mejor remuneración del trabajador.
Finalmente, es de hacer notar que la dirección de deportes de la alcaldía
todavía no logra consolidar un clima institucional sustentado en unas relaciones
interpersonales efectivas, que generen una eficiente gestión y un mejor manejo del
funcionamiento de estas organizaciones. Es necesario que la dirección fortalezca un
ambiente organizacional propicio para el desarrollo de las personas; su espacio físico
y herramientas para el desempeño de las tareas, además de sistematizar incentivos
motivadores que reconozcan el esfuerzo por aprender, por modificar hábitos y
conductas, mejorar la calidad y el desempeño.
Todo lo anterior es imprescindible para implementar y sostener una gestión de
servicio público del deporte, la actividad física y la recreación de calidad. Si se
pretende que la organización produzca bienes y servicios de calidad, es
imprescindible que “la calidad empiece por casa”... Reconocer la labor de los
trabajadores con políticas que desarrollen la evaluación y motivación del desempeño
de los trabajadores.

Recomendaciones

Implementar un programa de capacitación capaz de involucrar a todo el

personal, porque este aspecto encierra la posibilidad de aportar mejoras continuas a la
organización.

66
 Realizar análisis de descripción de puestos que sean necesarios para delimitar,
perfectamente, las responsabilidades de cada uno de los trabajadores.
Atender con celeridad las quejas y reclamos de los trabajadores, porque ambas
encierran aspectos de mejora que podrían llevar a la institución a obtener estándares
de excelencia.
Fomentar valores mediante su definición, información y cultivo en pro de la
misión de la organización, para hacer que los trabajadores se sientan identificados y
orienten su comportamiento en función a los mismos.
Mejorar las condiciones físicas de cada área de trabajo que les permita a los
trabajadores alcanzar niveles óptimos de rendimiento en sus actividades.

67
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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75
ANEXOS

76
 Anexo A.
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
“SIMÓN RODRÍGUEZ”
NÚCLEO SAN CARLOS

EL CLIMA ORGANIZACIONAL COMO FACTOR CLAVE PARA EL

RENDIMIENTO LABORAL DE LOS TRABAJADORES.
Caso: Dirección de Deportes de la Alcaldía Bolivariana del Municipio Ezequiel
Zamora del Estado Cojedes.
CUESTIONARIO
A continuación se presenta una serie de interrogantes, que deben ser leídas
cuidadosamente, para proceder a responder, marcando con una equis (X) en la
respuesta que considere más acertada según su criterio y evaluación.
S CS AV CN N
Siempre Casi Siempre Algunas Casi Nunca Nunca
Veces
5 4 3 2 1
ÏTEM S CS AV CN N
1 En el departamento todos se sienten responsables
de los objetivos a alcanzar.
2 Los jefes consultan a los empleados sobre las
acciones y decisiones del trabajo.
3 Los cambios incorporados al departamento, se
comunican oportuna y adecuadamente a todos
los trabajadores.
4 Existe una comunicación fluida entre el personal.
5 La comunicación se presenta sin distorsiones ni
barreras en el desarrollo de las actividades.
6 Existe cooperación, respecto y confianza entre los
compañeros de trabajo.
7 El jefe se preocupa por promover el trabajo en
equipo.
8 El espacio físico de la Institución es acorde para
realizar las actividades de manera eficaz.
9 Aplica los conocimientos técnicos propios de las
actividades con el fin de alcanzar los objetivos.

77
10 Recibe capacitación y la formación continua para
el buen desempeño de las actividades.
11 Evalúa el jefe su desempeño para determinar si
Ud. necesita mejorar para crecer
profesionalmente.
12 Se evalúa el desempeño y la calidad del servicio
deportivo, recreativo prestado por los
trabajadores.
13 Se siente satisfecho con el salario que percibe por
la labor que desempeña.
14 Al personal se le da la oportunidad de
desarrollarse de acuerdo a sus capacidades.

78
Anexo B.

79
80
81
Anexo C. Coeficiente Alfa De Cronbach
COEFICIENTE ALFA DE CRONBACH

/Itemes
It.1 It.2 It.3 It.4 It.5 It.6 It.7 It.8 It.9 It.10 It.11 It.12 It.13 It.14 Total
Sujetos
1 4 5 3 2 2 4 5 1 5 2 4 3 1 2 43
2 5 4 4 3 4 4 4 2 4 3 4 4 2 4 51
3 5 5 5 5 5 5 5 3 5 3 4 4 2 4 60
4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 70
5 5 1 1 1 3 1 5 1 5 1 1 1 5 1 32
6 5 5 5 5 5 5 5 1 5 3 5 4 3 5 61
7 4 5 3 2 3 3 4 1 5 2 4 3 2 4 45
8 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 70
9 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 51
10 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 70
St 171,12222

media 4,7 4,4 4 3,7 4,1 4 4,7 2,8 4,7 3,3 4,1 3,7 3,3 3,8
varianza 0,23 1,6 1,78 2,46 1,21 1,78 0,23 3,29 0,46 2,01 1,43 1,57 2,46 1,96 22,47

Alfa cronbach 0,93

82
83