Manual de Selección

Correa Durán Alexis

López Chacón Natalia

Patiño reyes Yeimi Paola

Riascos Cuenu Leidy

(Aprendiz)

Leidy Yulima Atehortua Zuleta

(Instructora)

Servicio Nacional de Aprendizaje SENA

Especialización Gestión del talento Humano por Competencias: Metodología

2019
 Tabla de Contenidos ii

Introducción .................................................................................................................................... 5
2. Capítulo 1 .................................................................................................................................... 5
Generalidades .................................................................................................................................. 5
2.1 Objetivo general .................................................................................................................... 6
2.2 Objetivos específicos............................................................................................................. 6
2.2 Alcance .................................................................................................................................. 6
3. Capítulo 2 ................................................................................................................................ 7
Manual de selección ........................................................................................................................ 7
3.1 Aplicabilidad del manual ...................................................................................................... 7
3.2 Niveles de autoridad y autonomía en la organización a la hora de tomar decisiones sobre
los procesos de selección, promoción y vinculación................................................................... 7
3.3 Responsables ......................................................................................................................... 8
3.4 Como se estructura ................................................................................................................ 8
3.5 Políticas para la búsqueda del talento humano...................................................................... 9
3.6 Reclutamiento........................................................................................................................ 9
3.6.1 Notificación /creación de la vacante. ............................................................................. 9
3.6.2 Revisión - creación del Perfil del cargo ....................................................................... 10
3.6.3 Perfil de las competencias organizacionales ................................................................ 11
Título 2 ...................................................................................................................................... 21
Título 3. ................................................................................. ¡Error! Marcador no definido.
Título 3. ................................................................................. ¡Error! Marcador no definido.
Capítulo 4 Resultados y discusión. .............................................. ¡Error! Marcador no definido.
Lista de referencias........................................................................................................................ 30
Apéndice.......................................................................................................................................... 3
Vita .................................................................................................................................................. 4
 Lista de tablas iii

Tabla 1. Competencias organizacionales ....................................................................................... 12

Tabla 2. El título debe ser breve y descriptivo. ............................. ¡Error! Marcador no definido.
Tabla 1. El título debe ser breve y descriptivo. ............................. ¡Error! Marcador no definido.
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Lista de figuras

Figura 1 Requerimientos para cubrir vacantes ............................................................... 10

Figura 2 Identificación del cargo .................................................................................... 11
Figura 3 Perfil de cargo .................................................................................................. 11
Figura 4 competencias Conductuales ............................................................................. 12
 5

Introducción

El manual de selección de personal será elaborado como un instrumento

en el que se dejará determinada de forma clara como deberá hacerse el proceso de

selección del área de talento humano, ya que este proceso genera una gran

responsabilidad y es muy importante dentro de la organización, este manual proporciona

información necesaria y útil para que se realice la identificación, reclutamiento y

selección del personal idóneo para que sea ocupada la vacante, esta selección deberá ser

objetiva e imparcial, por en ende se tendrán en cuenta las cualidades y competencias

requeridas para el desarrollo de las tareas que describen el cargo; debe dejarse claro que

la última decisión será tomada por dirección general y la dependencia que solicita el

cargo.

Este manual de selección es una herramienta que permite la descripción clara del

proceso de selección dentro de cualquier organización, por lo que se vuelve

indispensable dentro de este procedimiento, puesto que permite llegar dentro de un

número de candidatos a la muestra mínima de estos que realmente cumplen con los

requerimientos y especificaciones del cargo, y que aportaran sus habilidades a el

cumplimiento de los objetivos y metas de la Distribuidora LAP.

Este guarda en su descripción las necesidades que pertenezcan a cada área,

también deja ver los requisitos mínimos del perfil de cargo que requiera. Este manual lo

proporcionara la coordinación de gestión humana quien se encarga de esta labor dentro

de la empresa, también será la encargada de revisarlo y actualizarlo cuando se requiera

bajo la norma vigente, el debido proceso, y estructura de la organización.

2. Capítulo 1

Generalidades
 6

2.1 Objetivo general

Definir los parámetros y normatividad que permitan la ejecución de como

deberá hacerse la identificación selección y reclutamiento de personal idóneo para el

cubrimiento de la vacante que cumpla con los requisitos mínimos del cargo y que

contribuya al logro de las matas y objetivos de la distribuidora LAP SAS.

2.2 Objetivos específicos

 Proporcionar una herramienta que permita que el proceso de selección se haga

con objetividad y el cumplimiento de la norma.

 Constituir los lineamientos generales y específicos a tener en cuenta al momento

de realizar el proceso de selección de talento humano.

 Describir el procedimiento que debe cumplirse al momento de hacer el proceso

de selección dentro de la organización para así aprovechar cada una de las

habilidades que deje ver el personal que hace parte del proceso para que cubra el

área específica en la que mejor se desempeñar.

2.2 Alcance

Este manual permitirá establecer las diferentes políticas que contempla el

proceso de selección y contratación de personal en las diferentes áreas, quedarán

nombrados los diferentes tipos de vinculación que permitirán esta selección, las carreras

administrativas requeridas, oficiales, elección popular, libre de nombramiento,

remoción, contratistas u otras dependencias que desarrolle la empresa, esto debidamente

constituida por los parámetros que constituyan a la empresa y por la norma que este en

vigencia.
 7

3. Capítulo 2

Manual de selección

3.1 Aplicabilidad del manual

Este manual se aplicará desde la dirección general de la distribuidora LAP a

todas las áreas en general que en su debido proceso requieran cubrir alguna vacante para

desempeñar sus actividades dentro de la organización, estará bajo la supervisión del

área de talento humano y estará disponible para las distintas áreas que conforman la

entidad para que conozcan los procedimientos que deben seguirse para la selección,

contratación e ingreso del personal.

3.2 Niveles de autoridad y autonomía en la organización a la hora de tomar

decisiones sobre los procesos de selección, promoción y vinculación.

El fundamento legal de este manual se basa en el código sustantivo de trabajo

Cuando surja la necesidad de la creación de un nuevo cargo deberá diligenciarse un

formato de requisición de personal que será autorizada por el director financiero y

administrativo, este también deberá hacer la verificación del presupuesto para que pueda

hacerse la contratación.

La aplicación de este manual se le realizara a todo el personal que hace parte de

la planta de trabajo de la distribuidora LAP.

El área de dirección general a través del gestor líder del área de talento humano

tendrá la responsabilidad de vigilar que el personal que ingrese a laborar a la

Distribuidora LAP cumpla con los requisitos exigidos para el cargo.

 8

El área de talento humano estará autorizada por la dirección general para que

estudien los perfiles de cargos y atiendan los requerimientos del personal que solicite

cada área.

3.3 Responsables

Esta estará atribuida directamente al director de Gestión del Talento Humano,

sin embargo, todos los jefes de áreas deberán garantizar el debido cumplimiento y

aplicación de las normas ya descritas en el manual.

3.4 Como se estructura

Para la debida aplicación de éste proceso deberán tenerse en cuenta los

siguientes pasos:

 Requerimiento de nuevo personal (se genera la vacante)

 Consulta del perfil del puesto

 Revisión en la base de datos (banco de ofertas)

 Comunicación de la vacante por medios de comunicación masivos para

reclutamiento

 Externo y carteleras o circulares para procedimientos internos

 Recepción de ofertas y primera selección. Realización de la entrevista preliminar

 Aplicación de la batería de pruebas

 Verificación de las referencias laborales y personales

 Elaboración de los informes de preselección

 Envío de las ternas preseleccionados a las áreas administrativas involucradas e

interesadas

 Entrevista de selección

 Seguimiento de los preseleccionados

 Contratación
 9

 Carta de agradecimiento a los participantes

 Proceso de contratación y admisión

 Presentación del nuevo empleado a la unidad administrativa interesada y su

posterior

 Traslado a la unidad de inducción

 Cuando la selección se realiza de forma interna se omiten procesos como toma

de exámenes

 Médicos o referencias personales y laborales

3.5 Políticas para la búsqueda del talento humano

El área de Gestión de Talento Humano tiene como objetivo primordial vigilar

por que exista un mejoramiento continuo en el proceso de capacitación, reclutamiento,

selección, inducción y promoción del personal de la Distribuidora LAP; también se

debe gestionar el mantenimiento de una organización que este capacitada para

responder al cambio si este se genera, con el único objetivo de que haya un óptimo

desempeño en el desarrollo de las actividades y así garantizar que exista una calidad en

el trabajo que se realice.

3.6 Reclutamiento

3.6.1 Notificación /creación de la vacante.

En el momento en que se crea la vacante dentro de una organización es cuando

alguna de las áreas que constituyen a la empresa brinda el reporte que se ha generado

dicho cargo o bien, este ya existe y se genera la necesidad de remplazar a una persona

en dicha labor. El jefe de área tiene la obligación de informar este suceso por lo cual se

funda la necesidad de vinculación. Para que se estipulen cargos de manera definitiva

debe tenerse en cuenta si hay ausencia definitiva del empleado ya sea por ascenso,
 10

terminación de contratos, renuncias voluntarias, terminación de contratos de

aprendizaje, muerte del empleado o por la necesidad de cada organización.

Se crean vacantes temporales cuando los trabajadores no están, pero de manera

temporal, como por ejemplo las licencias de maternidad, incapacidades, licencias.

Es indispensable y obligatorio que cada área establezca los requerimientos para

cubrir el cargo de la vacante que se genera. (Ver Figura 1)

Figura 1 Requerimientos para cubrir vacantes

 Ciudad donde se realizará la actividad laboral

 Área de la cual dependerá el cargo

 Competencias y Habilidades que debe tener el candidato que se postule a la vacante.

 Conocimientos requeridos para el cargo.

 Tipo de contrato

 Tiempo en el que se desarrollara el cargo

 Tiempo de experiencia mínima que se requiere para aspirar al cargo

 Formación académica

 Requisitos Obligatorios: son restricciones para los candidatos

 Fecha límite en la que los candidatos podrán postularse a la vacante.

3.6.2 Revisión - creación del Perfil del cargo.

Cada área se encargará de relacionar y describir las necesidades específicas del

cargo, también las habilidades y destrezas que deben que requiere el candidato para

desempeñar el cargo, debe aclararse que los datos descritos deben coincidir con el perfil

de cargo plenamente autorizado por el área que requiere la vacante y la gerencia. (Ver

Figura 2 y 3)
 11

Figura 2 Identificación del cargo

Fecha de actualización

Departamento

Nombre del cargo

Cargo superior inmediato

Figura 3 Perfil de cargo

Perfil de competencias

Amplitud y profundidad de conocimiento, experiencia, habilidades y

comportamientos requeridos para desempeñar el cargo.

Competencias técnicas

Educación formal

Experiencia previa (cargos y procesos o

actividades)

Habilidades y Destrezas

3.6.3 Perfil de las competencias organizacionales.

En este punto se encuentran agrupadas todas las actitudes, aptitudes, habilidades,

destrezas, que debe poseer la persona que cubrirá la vacante, estas deben contemplar las

características requeridas que le permitan desenvolverse de manera efectiva en el cargo.

 12

Es transcendental que estas competencias sean observables, medibles, y que favorezcan

al logro de las metas de la organización, estos constantemente deberán ser actualizados

y la supervisión deberá hacerse por lo menos una vez por año. (Ver Figura 4)

Figura 4 competencias Conductuales

Competencias Conductuales

 Planificación  Comunicación asertiva

 Liderazgo  Relaciones Interpersonales

 Escucha activa  Evaluación y Control de

Actividades

 Pensamiento crítico

Tabla 1. Competencias organizacionales

Competencias Genéricas Competencias Técnicas
Liderazgo Trabajo en equipo Independencia Responsabilidad
Análisis Integridad Delegación Comunicación no
Autonomía Creatividad Sociabilidad verbal

Organización Persuasión Juicio Sentido de urgencia

Adaptación Negociación planificación Disciplina

Análisis Toma de decisiones Conciliación Comunicación

asertiva
Servicio Aprendizaje Asertividad
Comunicación escrita
Dinamismo Flexibilidad Autocontrol y oral
Trabajo bajo presión Atención al publico
Comunicación no
verbal
Auto organización
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3.7 Revisión Fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o externas,

(vinculación).

El departamento de gestión humana tiene la tarea de constituir las fuentes de

reclutamiento que se utilizaran para la divulgación de las vacantes, esto teniendo en

cuenta los perfiles de cargo y las necesidades que quiera cubrir el área que solicite la

vacante de la Distribuidora LAP.

3.7.1 Reclutamiento interno

En este tipo de reclutamiento lo que se hace es informar e invitar a todos los

postulantes dentro de la misma organización que estén interesados, pero mejor aún que

cumplan con los requisitos para cubrir dicha vacante. Por lo que debe dejarse claro

cuáles son los que se requieren para el buen desarrollo del cargo.

Fuentes de reclutamiento interno

 Empleados que se retiran

 La promoción de información sobre vacantes, indicando las vacantes existentes

y requisitos exigidos

 Recomendaciones y referencias de los empleados de la empresa

3.7.2 Reclutamiento externo

En este caso se hará la recepción de las hojas de vida por medio de la base de

datos, o las que se recluten por medio de los diferentes canales (correo electrónico,

recepción en modo físico), bolsas de empleo, agencias, empresas de trabajo temporal,

universidades entre otros.

Fuentes de reclutamiento externas

 Informales: Están sujetas a recomendaciones o sugerencias personales.

 14

 Formales: Pueden ser por base de datos, consultoras externas, cazadores de

cabezas, bolsas de trabajo, publicación en medio, universidades, entre otros.

3.8 Mecanismos de publicación de vacantes

Este tipo de divulgación debe ser de carácter público, puede hacerse a través de

una filial de empleos como COMPUTRABAJO, el SENA o empleos.com, entre otros.

En caso de que la empresa cuente con una página oficial, se puede realizar a través de

esta, extendiéndola a las redes sociales como FACEBOOK o INSTAGRAM a través de

propagandas dirigidas.
15
 16

3.9 Modelo hoja de vida propia

17
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 21

3.10 Diseño aviso de publicación

Empresa LAP requiere profesionales en Administración de empresas,

contabilidad y finanzas, negocios internacionales, Trabajador Social,
Psicólogo y/o Afines con experiencia mínima de 1 año en Gerencias,
asistente de recursos humanos y contabilidad.
Mayor información comunicarse al 12345 o enviar su hoja de vida a
xxxxxx@yahoo.es
Descargar modelo de hoja de vida…

Información Adicional

Nombre de la empresa: Actividades a realizar:

Fecha: Fecha de cierre de contratación:
Giro de la empresa:
Ofrecimientos
Perfil Sueldo:
Puesto solicitante: Prestaciones:
No. Vacantes: Otros:
Escolaridad: Horario del puesto:
Experiencia:
Conocimientos específicos necesarios: Interesados comunicarse con:
Edad: Teléfono(s):
Sexo: Extensión:
Fax:
Otros requisitos: E-mail:
Maneja algún idioma: % leído Dirección:
% hablado % escrito Horario:
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3.11. Revisión de hojas de vida / postulaciones internas

Para poder participar en esta selección, el profesional debe de haber trabajado

dentro de la distribuidora como mínimo seis meses, estos candidatos internos deben

informar al supervisor inmediato de su interés en participar en la promoción, con el fin

de tener permiso en el momento de la disponibilidad de tiempo para realizar el proceso

y así mismo identificar la nueva vacante que se podría generar y como subsanarla.

Los candidatos deben cumplir con unos requisitos mínimos para ser tenidos en cuenta

en tal proceso. (Ver Figura 5)

Figura 5 Análisis para la promoción laboral

Tabla de análisis para la promoción laboral

Habilidades a tener en cuenta 1 2 3 4 5

¿Cuenta con el perfil profesional para asumir el cargo?

Nivel de compromiso

Liderazgo

Disponibilidad

Experiencia y conocimientos del cargo

Tiempo de antigüedad laboral

Numero de promociones obtenidas

Proactividad

Entrevista preliminar
 23

3.12 Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE

3.12.1 Crear una base de datos de los candidatos que permita ahorrar
tiempo y descubrir los candidatos mejor cualificados.

Para esta estrategia se puede tener en cuenta las siguientes condiciones:

 Establecer prioridades con  Organización: Control de

vacantes difíciles de cubrir, lo candidatos contactados, sus
que ayudara a reducir el coste de respuestas y nivel de interés.
contratación y duración del  Trata a los candidatos con
proceso. respeto.
 Filtra buscando los mejores.  Personalización del mensaje.
Ahorra tiempo, hay que  Mantén tu visibilidad y
averiguar a través de contactos si accesibilidad.
encaja el tipo de perfil que se está  Empápate de la cultura del
buscando. networking.
 Conseguir el apoyo de los  Establece objetivos claros para tu
responsables de contratación. equipo.
 Medir los avances.

3.12.1 Cuadro (lista de chequeo de hojas de vida) para verificar si las hojas
de vida cuentan con la información y anexos necesarios acordes a la vacante
existente.

Figura 6 Lista de chequeo

ELEMENTO CUMPLE NO
CUMPLE

DATOS PERSONALES:
Nombre, teléfono (fijo y móvil), correo electrónico, dirección y ciudad.

PERFIL PROFESIONAL:
Debe destacar las habilidades y fortalezas tanto personales como de
la carrera, y no debe ser genérico sino que debe variar de acuerdo
con la vacante a la cual se aplica.

EXPERIENCIA PROFESIONAL:
Debe ir organizada en orden cronológico inverso, incluir el nombre de
la empresa, el cargo, resumen de las funciones o logros y fecha de
ingreso y finalización. Revise que sea coherente con el perfil.

FORMACION:
Debe incluir título adquirido, Institución Educativa, Fecha de inicio y
finalización de los estudios a los que está haciendo referencia y
además ciudad. Es importante tener en cuenta la educación
secundaria, pregrado y cuando aplique también el postgrado.
 24

FORMACION COMPLEMENTARIA:
Debe incluir la información sobre cursos, seminarios o congresos que
no tengan una antigüedad mayor a 2 años. Es importante tener en
cuenta las materias complementarias, el Los idiomas que maneja y el
nivel que tiene en ellos. De igual forma el manejo de herramientas de
sistemas (Programas especializados).

OTROS DATOS DE INTERÉS:

Información sobre deportes, aficiones y distinciones.

RECONOCIMIENTOS Y LOGROS:
Destaque en esta parte aspectos como los reconocimientos que ha
tenido durante su vida universitaria tanto a nivel personal como
académico (alumno distinguido); incluidas también las monitorias.

REFERENCIAS:
No son necesarias, pero si el candidato decide incluirlas, revise tanto
las referencias laborales como las laborales.
Referencias personales
Referencias laborales.

3.13 Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir? ¿A

quiénes se quiere evaluar? ¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán entrevistados?

¿Quiénes participarán del proceso?

Teniendo en cuenta que se pretende medir no solo el nivel de conocimiento o

experiencia en el cargo, sino también, las habilidades interpersonales, intrapersonales y

adaptables del personal que ingresa a lo largo del proceso de selección; con ayuda del

equipo de recursos humanos, se realizaran entrevistas de trabajo, pruebas psicométricas

y pruebas o exámenes profesional. Lo anterior servirá para verificar la idoneidad del

candidato en la ocupación y desempeño del cargo en cuestión.

3.14 Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus competencias

Se realizará la verificación de la información suministrada por el candidato

comunicándonos a las empresas en las cuales haya laborado y las referencias laborales

y/o personales suministradas. Así como también una verificación del título profesional a

través de la tarjeta profesional, la cual deberá hacer parte de las copias anexas en las
 25

hojas de vida. De no tener tarjeta profesional se realizará la verificación a través del

número de acta de grado.

3.15 Formato de referenciación

Documentación anexa completamente legible y sin enmendaduras. (Ver figura

7)

Figura 7 Formato de referencias profesionales y laborales

Datos del candidato

Nombre del prospecto:

Teléfono:
Fecha:

Referencias profesionales

Nombre
Teléfono
Ocupación
Tiempo de conocerlo
¿Cómo lo describe? ¿Cómo es su comportamiento?

Referencias laborales

Empresa
Teléfono
Contacto
Cargo
Tiempo laborado
Cargo ocupado por el aspirante
Motivo del retiro
Como describe su desempeño

3.16 Decisión de contratar / promover a un cargo

Una vez verificada la información y aplicados los instrumentos de mediación, se

procederá a seleccionar al candidato cuyos resultados suplan las exigencias del cargo,

aquellos candidatos que no pasen las pruebas de selección serán rechazadas y

notificadas a los postulantes con mayor puntaje.

 26

3.17 Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación

En caso de ser positivo, se comunicará con el candidato seleccionado a través de

teléfono y/o correo electrónico. El seleccionado deberá presentar la siguiente

documentación:

 2 fotos medio cuerpo fondo blanco.

 2 copias de la cedula de ciudadanía.
 fotocopia de la libreta profesional, si es el caso.
 Fotocopia de la tarjeta profesional, si es el caso.
 Certificado de aportes y afiliación a EPS y ARL
 Certificados laborales de últimos 3 empleos. (No obligatorio)
 Antecedentes disciplinarios
 Certificado bancario.

3.17.1 Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por

participar en el proceso.

Ciudad, fecha
Sr. Xxxx xxxxx
E.S.M

Cordial Saludo, la empresa LAP le informa que se ha hecho el cierre del proceso de
selección del cargo XXXX en el cual usted participo. Se le informa que su hoja de
vida no fue admitida y se le agradece por su p activa participación; esperamos poder
contar con sus habilidades en una próxima ocasión.

Feliz día.
 27

4. Capitulo 3

Glosario

Términos Definición

Administradoras En Colombia es el sistema de riesgos laborales y está compuesto

de Riesgos por las entidades encargadas de asegurar a los trabajadores contra

Laborales accidentes y riesgos laborales. Esta entidad es seleccionada de

(ARL) manera libre por cada empresa para que sea la encargada de

asegurar a los trabajadores en el desarrollo de sus actividades y/o

responsabilidades en su puesto de trabajo.

Base de Datos Es un conjunto de datos pertenecientes a un mismo contexto, en

este caso busca almacenar, sistemáticamente, los datos de los

candidatos que participan en los procesos de selección de la

organización y permite realizar consultas posteriores de las que se

pueden extraer datos que permitan el cubrimiento de futuras

vacantes.

Calificación Expresar, con el calificativo de sobresaliente, satisfactorio o no

satisfactorio, el resultado de las evaluación definitiva del

empleado, según el rango de puntos dentro del cual se ubique

dicho resultado en la escala de evaluación establecida por la

entidad.

Cargos Los cargos son un conjunto de tareas similares que son agrupadas

bajo el mismo nombre. Unidades de trabajo específicas e

impersonales constituidas por un conjunto de tareas que deben

 28

realizar quienes los ocupan, aptitudes que deben poseer,

responsabilidades que deben asumir y condiciones de trabajo.

Unidades de carácter impersonal. Los órganos, para cumplir con la

función propia de su naturaleza, cuentan con individuos que desde

el punto de vista jerárquico y presupuestal ocupan cargos en los

que se definen las responsabilidades y deberes que asumen sus

titulares y las tareas que deben realizar

Carrera Es el conjunto de comportamientos profesionales, que junto con

profesional actividades y aspiraciones confluyen en la vida laboral de una

persona.

Competencia Capacidad de articular y movilizar condiciones intelectuales y

emocionales en términos de conocimientos, habilidades, actitudes

y prácticas, necesarias para el desempeño de una determinada

función o actividad, de manera eficiente, eficaz y creativa,

conforme a la naturaleza del trabajo.

Competencia Capacidad de una persona para desempeñar funciones productivas

laboral en el mercado laboral.

Desempeño Forma de actuar del empleado en el cumplimiento de sus

funciones y en la consecución de los resultados asignados para el

período objeto de evaluación.

Entrevista Tener una conversación con una o varias personas para un fin

investigativo determinado.

Evaluación de Consiste en la valoración del potencial profesional, aptitudinal y

potencial actitudinal de las personas de alto potencial. El potencial

profesional debe valorarlo el jefe mediante la Evaluación del

 29

Desempeño. Tanto el potencial aptitudinal como el actitudinal,

debe hacerlo un especialista.

Hoja de Vida o Es el conjunto de experiencias de educación, laborales y propias de

Curriculum una persona. Se aplica comúnmente en la búsqueda de empleo. En

Vitae la mayoría de los casos su presentación en forma de documento es

requisito indispensable para solicitar empleo. Suministra a la

organización los datos necesarios para determinar si el candidato

es o no apto para participar en el proceso de selección y

evaluación.

Liderazgo Habilidad para orientar la acción de grupos de personas, fijar

objetivos, controlar, dirigir y realizar seguimiento, crear clima

laborar favorables y relacionarse positivamente con los demás,

desarrollar y aprovechar las habilidades de su grupo de trabajo.

Proactividad Habilidad de actuar de manera segura no solo frente a sus propias

necesidades sino también las necesidades de los demás haciendo

énfasis especial en su cliente. Es la habilidad de proponer y otorgar

diferentes puntos de vista pensando siempre en mejora continua.

Prueba Razón, argumento, instrumento u otro medio con que se pretende

mostrar y hacer patente la verdad o falsedad de algo.

Puestos Los puestos son posiciones de trabajo ocupadas por personas que

realizan las tareas propias del cargo.

Vacante En Gestión Humana una vacante es aquella que se genera cuando

una plaza que se encuentra dentro de la estructura organizacional

es desocupada por la persona que la ocupaba por diferentes

motivos como una renuncia, despido, promoción, etc.; o bien,

 30

cuando se crea por necesidades de la empresa para dar respuesta a

la operación.

Lista de referencias

Sena sofia URL: https://senaintro.blackboard.com/webapps/blackboard/execute/

displayLearningUnit?course_id=_2084397_1&content_id=_116323123_1&framesetWr
apped=true

Sena Sofia URL: https://senaintro.blackboard.com/webapps/blackboard/glossary

/links/glossary.jsp?course_id=_2084397_1&mode=view

Giardine, B., Riemer, C., Hardison, R. C., Burhans, R., Elnitski, L., Shah, P. ... &
Nekrutenko, A. (2005). Galaxy: a platform for interactive large-scale ganalysis.
Genome research, 15(10),
1
2
 Apéndice 3

Las tablas y figuras pueden ir en el apéndice como se mencionó anteriormente. También

es posible usar el apéndice para incluir datos en bruto, instrumentos de investigación y material

adicional.
 Vita 4

Acá se incluye una breve biografía del autor de la tesis.