UNIVERSIDAD PERUANA “LOS ANDES”

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y

CONTABLES

ESCUELA PROFESIONAL: ADMINISTRACION Y SISTEMAS

TEMA DE PROYECTO:

IMPORTACION DE LLANTAS

TALLER DE INVESTIGACION I

ALUMNA: JANET CORDOVA ARANDA

PROFESOR: JOSE LUIS LUYO LUYO

LIMA-PERU

2018

1
 MATRIZ DE CONSISTENCIA

Variable Independiente.

CLIMA ORGANIZACIONAL

Se define como un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas

directamente o indirectamente por los empleados que se supone una fuerza que influye

en la conducta del empleado. (Hall. 1996)

Indicadores:

 Estructura

 Responsabilidad

 Cooperación

 Desafío

Variable Dependiente.

DESEMPEÑO LABORAL

Es la manera como los miembros de la organización trabajan eficazmente, para

alcanzar metas comunes, sujeto a las reglas básicas establecidas con anterioridad”.

Sobre la base de esta definición se plantea que el Desempeño Laboral está referido a

la ejecución de funciones por parte de los empleados de una organización de manera

eficiente, con la finalidad de alcanzar las metas propuestas. (Stoner. 1994)

2
Indicadores:

 Eficiencia

 Eficacia

 Disposición

 Compromiso

VARIABLE DE CLIMA VARIABLE DE

ORGANIZACIONAL DESEMPEÑO LABORAL

Estructura Eficiencia

Responsabilidad Eficacia

Cooperación Disposición

Desafío Compromiso

3
 INDICE

CONTENIDO

INTRODUCCIÓN 6–7

CAPÍTULO II: MARCO

1 TEMA 6-7

2 TITULO 6-7

3 PROBLEMA

3.1 Realidad Problemática 6-7

3.2 Formulación del Problema 6-7

4 JUSTIFICACION 10

5 OBJETIVOS 10

5.1 Objetivos Generales 10

5.2 Objetivos Específicos 10

6 HIPOTESIS 11 - 12

6.1 Hipótesis Generales 11 - 12

6.2 Hipótesis Específicos 11 - 12

4
7 VARIABLES 13 – 14 - 15

7.1 Variables Independientes 13 – 14 - 15

7.2 Variables Dependientes 13 – 14 - 15

CAPÍTULO II: MARCO REFERENCIAL CIENTÍFICO

8 MARCO TEORICO 16

8.1 Antecedentes Nacionales 16

8.2 Antecedentes Internacionales 17 - 18

8.3 Bases Teóricas 17 - 18

8.3.1 Clima Organizacional 17 - 18

8.3.2 Dimensiones del Clima Organizacional 19

8.3.3 Cultura de la Organización 20 – 21 – 22

8.3.4 Diseño Organizacional 20 – 21 – 22

8.3.5 Potencial Humano 20 – 21 – 22

8.4 Definición de Términos 20 – 21 – 22

9 DISEÑO METODOLOGICO 23

9.1 Tipo y Diseño de la Investigación 23

9.1.1 Tipo de Investigación 23

9.2 Diseño de la Investigación 23

10 BIBLIOGRAFIA 24

5
INTRODUCCIÓN

La importancia del clima organizacional ha sido tema de marcado interés desde los

años 80 hasta nuestros días; actualmente el clima organizacional ha dejado de ser un

elemento periférico en las instituciones para convertirse en un elemento de relevada

importancia estratégica. Es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la

excelencia, hacia el éxito, por ello, es necesario tener presente que cuando una

persona asiste a un trabajo, lleva consigo diariamente una serie de ideas

preconcebidas sobre sí mismo, quién es, qué se merece, y qué es capaz de realizar,

hacia a dónde debe marchar la institución, etc.

Estos preconceptos reaccionan frente a diversos factores relacionados con el trabajo

cotidiano: el estilo de liderazgo del jefe, la relación con el resto del personal, la rigidez, la

flexibilidad de la organización, las opiniones de otros, su grupo de trabajo. Las

coincidencias o discrepancias que tenga la realidad diaria, con respecto a las ideas

preconcebidas o adquiridas por las personas durante el tiempo laborado, van a

conformar el clima de la organización.

El Clima Organizacional puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño

de la institución, puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de

quienes la integran. En suma, es la expresión personal de la "percepción" que los

trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen. Ello incluye

el sentimiento que el empleado se forma de su cercanía o distanciamiento con respecto

6
a su jefe, a sus colaboradores y compañeros de trabajo, que puede estar expresada en

términos de autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad, apoyo, y

apertura, entre otras.

Partiendo de estas afirmaciones pretendo orientar, fundamentar y sustentar mi

investigación, destacando la importancia del clima organizacional como vehículo que

conduce a la organización hacia el éxito.

7
CAPÍTULO II: MARCO

1. TEMA

“EL CLIMA ORGANIZACIONAL INFLUYE EN EL DESEMPEÑO LABORAL DEL

PERSONAL DE LA EMPRESA PHOENIX SAC AGENTES DE ADUANA, DISTRITO DEL

BELLAVISTA, AÑO 2018”.

2. TITULO

“EL CLIMA ORGANIZACIONAL INFLUYE EN EL DESEMPEÑO LABORAL DEL

PERSONAL DE LA EMPRESA PHOENIX SAC AGENTES DE ADUANA, DISTRITO DEL

BELLAVISTA, AÑO 2018”.

3. PROBLEMA

3.1 Realidad Problemática

En el mundo de hoy, muchos directivos de las empresas o instituciones están abiertos a

la opinión y sentir de los empleados que forman parte de su compañía. Es decir, se

interesan por conocer cuál es el nivel de satisfacción de sus empleados realizando

estudios sobre clima organizacional.

Uno de los aspectos más importantes en cuanto a la definición de un organismo social

como organización, es el clima organizacional. Goncalves (1997) define clima

organizacional como "un fenómeno que media entre los factores del sistema

organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento

que tiene consecuencias sobre la organización tales como la productividad, satisfacción,

rotación”.

8
El Clima Organizacional es un tema de gran importancia hoy en día para todas las

organizaciones, las cuales buscan un mejoramiento continuo del ambiente de su

organización, para así alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista el

recurso humano.

El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe

puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso

la relación con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que

denominamos “Clima organizacional”, este puede ser un vínculo o un obstáculo para el

buen desempeño de la organización en su conjunto o de determinadas personas que se

encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distinción e influencia en el

comportamiento de quienes la integran. En suma, es la expresión personal de la

"percepción" que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que

pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la organización.

Sin embargo estas percepciones dependen en buena medida de las actividades,

interacciones y otras series de experiencias que cada miembro tenga con la empresa.

De ahí que el clima organizacional refleje la interacción entre características personales

y organizacionales.

3.2 Formulación del Problema:

¿CÓMO INFLUYE EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL DESEMPEÑO LABORAL DEL

PERSONAL QUE LABORA EN LA EMPRESA PHOENIX SAC AGENTES DE ADUANA,

DISTRITO DE BELLAVISTA, AÑO 2018?

9
 4. JUSTIFICACION:

El conocimiento del Clima Organizacional es muy necesaria hoy en día para la mayoría

de directivos de las empresas o instituciones, ellos están interesados en saber cuál es el

nivel de satisfacción de sus empleados realizando estudios sobre clima organizacional,

los cuales buscan un mejoramiento continuo del ambiente de su organización

permitiendo además, introducir cambios planificados en las actitudes y conductas de los

miembros, para así alcanzar un aumento de productividad en la organización y

lógicamente proporcionar a la sociedad un servicio eficiente y de calidad.

5. OBJETIVOS:

5.1 Objetivo General

Determinar cómo influye la relación entre el clima organizacional en el desempeño

laboral del personal de la empresa Phoenix SAC, Distrito Bellavista, año 2018

5.2 Objetivos Específicos:

Determinar la influencia de la responsabilidad en el Clima Organizacional de la empresa

Phoenix SAC, Callao 2018.

Determinar el nivel de satisfacción laboral de los trabajadores de la empresa Phoenix

SAC, Callao 2018.

Determinar la influencia de la cooperación en el Clima Organizacional de la empresa

Phoenix SAC, Bellavista 2018.

10
 6. HIPOTESIS:

6.1 Hipótesis General

El Clima Organizacional influye significativamente en el Desempeño laboral del personal

de la empresa Phoenix SAC, Bellavista 2018.

6.2 Hipótesis Específicos:

La responsabilidad influye significativamente en el Clima Organizacional de la empresa

Phoenix SAC. Bellavista 2018.

El tipo de clima organizacional está asociada significativamente con la satisfacción

laboral de los trabajadores en la empresa.

La cooperación influye significativamente en el Clima Organizacional de la empresa

Phoenix SAC, Bellavista 2018.

7. VARIABLE:

7.1 Variable Independiente

CLIMA ORGANIZACIONAL

Definición Conceptual: Goncalves (1997), define clima organizacional como “un

fenómeno que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias

motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre

la organización tales como la productividad, satisfacción, rotación”.

11
Según Hall (1996), el clima organizacional se define como un conjunto de propiedades

del ambiente laboral, percibidas directamente e indirectamente por los empleados que

se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado.

Indicadores del Clima Organizacional:

Estructura

Conceptual: Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca

de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven

enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone el

énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre,

informal e estructurado.

Responsabilidad (Empowerment)

Conceptual: Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su

autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la

supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser

su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.

Cooperación

Conceptual: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un

espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. Énfasis

puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

12
Desafío

Conceptual: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización

acerca de los desafíos que impone el trabajo. La medida en que la organización

promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

7.2 Variable Dependiente

DESEMPEÑO LABORAL

Definición Conceptual: Es la manera como los miembros de la organización trabajan

eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a las reglas básicas establecidas con

anterioridad”. Sobre la base de esta definición se plantea que el Desempeño Laboral está

referido a la ejecución de funciones por parte de los empleados de una organización de

manera eficiente, con la finalidad de alcanzar las metas propuestas. (Stoner. 1994)

Productividad

Conceptual: Se puede considerar una organización como productiva en la medida que

logre sus metas y si lo hace transfiriendo los insumos a la producción al menor costo

posible. Por lo tanto la productividad implica entendimiento tanto de la eficacia como de

la eficiencia. El primer término se refiere a cumplir con las metas trazadas en la

organización. La eficiencia es la relación existente entre el resultado eficaz y el insumo

que se requiere para obtenerlo. Una compañía es eficaz cuando logra sus metas de

ventas o la participación de mercado, pero su productividad también depende de lograr

las metas de manera eficiente. Entre las medidas de tal eficiencia se encuentran el

rendimiento sobre la inversión, las ganancias por ventas y la producción por hora de

13
trabajo. Las medidas de productividad deben considerar también los costos incurridos en

lograr la meta trazada, es decir aquí es donde entra a tallar la eficiencia.

Ausentismo

Conceptual: Se refiere a la inasistencia de empleados al trabajo.

Es innegable afirmar que es de suma importancia para la organización mantener bajos

niveles de ausentismo, ya que sería imposible para ella lograr sus objetivos si los

empleados no asisten a laborar, esto sobre todo en el caso de las organizaciones que

dependen de una línea de producción, aquí el ausentismo puede provocar el paro

general de la instalación. Los niveles de ausentismo por encima de los aceptables,

afectan en la eficacia y eficiencia de toda la organización; pero en determinadas

ocasiones las ausencias no se convierten en algo negativo para las organizaciones, por

ejemplo cuando un empleado no asiste al trabajo por algún malestar grave, exceso de

tensión, entre otros, es preferible que haya hecho esto porque de lo contrario su

asistencia puede perjudicar su producción normal, esto se da en raros casos,

generalmente las organizaciones se ven beneficiadas ante tasas de ausentismo bajas.

Rotación

Conceptual: Se refiere al retiro constante ya sea voluntario o voluntario de los

trabajadores en la organización. Una alta tasa de rotación puede entorpecer el

funcionamiento eficiente de la organización, esto en los casos en que el personal que se

va, posee conocimientos y experiencias que se requieren en la organización, y además

se debe encontrar un reemplazo al que debe prepararse para que asuma este puesto,

es decir se está incurriendo en costos de reclutamiento, selección y entrenamiento.

14
Todas las organizaciones poseen determinada rotación, que hasta en algunos casos

podría ser positiva porque se puede presentar la ocasión de reemplazar un individuo de

bajo rendimiento por alguien que se encuentre mejor preparado, que tenga mejores

habilidades, que posea una mayor motivación, etc.

Actualmente un nivel adecuado de rotación de empleados nuevos facilita la flexibilidad

organizacional y la independencia del empleado y hasta se puede disminuir la necesidad

de nuevos despidos. Aunque esto sería lo ideal, la rotación generalmente se encuentra

relacionada con el despido de gente que la organización requiere, obstruyendo así su

eficacia.

Satisfacción en el trabajo

Conceptual: Es una actitud hacia el trabajo de uno; la diferencia entre la cantidad de

recompensas que los empleados reciben y la cantidad que ellos consideran deben

recibir. La idea que se posee que los empleados satisfechos son más productivos que

los que no lo son ha sido creencia básica de los gerentes por largo tiempo. Es mucha la

evidencia que debate esta relación, pues no solamente las sociedades deberían

interesarse por la cantidad de vida, es decir por la alta productividad y adquisiciones de

materiales; sino también por la calidad de vida. La satisfacción es un objetivo propio de

la organización, no solo está relacionada de manera negativa con el ausentismo y la

rotación sino que también las organizaciones deben brindar a sus empleados labores

desafiantes e intrínsicamente recompensables.

15
CAPÍTULO II: MARCO REFERENCIAL CIENTÍFICO

8. MARCO TEORICO:

8.1 Antecedentes Nacionales

Título 1: “El clima laboral en los colaboradores del área administrativa del hospital

regional de Cobán” Autor MARÌA ALEJANDRA SIERRA GARCIA

Método: El tipo de investigación es descriptiva.

Conclusiones: El clima laboral del área administrativa del Hospital Regional de Cobán se

encuentra favorable, por la incidencia de factores positivos encontrados. Sin embargo se

encontró deficiente los factores de orientación a la calidad y la remuneración. Se

estableció que los aspectos que influyen de forma positiva en la comunicación son las

sugerencias así como la libertad de abordar al jefe y comunicarse abiertamente con su

persona.

Título 2: ““Clima organizacional y desempeño laboral de los trabajadores de la Gerencia

Territorial Huallaga Central - Juanjui, año 2017” Autor SHEILA SOLANO REATEGUI

Método: El tipo de investigación es descriptiva.

Conclusiones: Tras el desarrollo de los objetivos propuestos en la investigación se

expone las siguientes conclusiones:

El clima organización suscitado en la Gerencia Territorial Huallaga Central – Juanjui, es

inadecuada un 50%, es decir para 10 colaboradores, debido al incumplimiento de las

funciones, por la falta de responsabilidad en cuanto al tiempo oportuno de las funciones

efectuadas. Asimismo, las relaciones interpersonales entre los colaboradores es la

16
inadecuada causando distinciones entre los mismos.

Título 3: “El clima organizacional y desempeño laboral en la municipalidad distrital de

Pacucha, Andahuaylas, 2015” Autor EDGAR QUISPE VARGAS

Método: El tipo de investigación es descriptiva.

Conclusiones: a. La motivación laboral y la productividad laboral tiene una relación muy

débil, debida a que la motivación tiene una influencia directa en el desempeño del

trabajador. Por tal razón se recomienda utilizar correctamente los medios de motivación

laboral e incluir otras maneras de motivar al trabajador como: reconociendo laboral,

asensos de cargos, vacaciones, incremento de remuneraciones y otros concerniente a

la motivación.

8.2 Antecedentes Internacionales

Título: LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y SU IMPACTO EN EL RENDIMIENTO DE

LOS EQUIPOS DE TRABAJO Autor: Verónica Carla Melian Moro. Universidad de

Valencia – España

Título: EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA ADMINISTRACION PÚBLICA Autor: M. R.

AOIZ, Universidad de Barcelona España

8.3 BASES TEORICAS

8.3.1 CLIMA ORGANIZACIONAL

El concepto de clima, a pesar del volumen de investigaciones en que se sustenta, está

afectado por algunas imprecisiones de tipo semántico que dificulta su definición

sustantiva.

17
La literatura que se refiere a este campo de estudio utiliza diferentes términos para

caracterizarlo tales como clima organizacional, institucional, educativo, etc. Estas

expresiones son, de alguna manera, similares aunque ponen énfasis en distintos

elementos (la organización, la institución, la educación), lo que puede implicar diferencias

en la composición de las variables que definen el concepto.

Las definiciones aportadas por los investigadores no siempre se inscriben dentro de la

teoría previa suficientemente validada. La complejidad de su naturaleza y la metodología

de estudio empleada pueden ser motivos que expliquen este hecho.

Han sido muchos los enfoques sobre el concepto de clima organizacional que se han

propuesto hasta la fecha, pero el que ha demostrado mayor utilidad es que utiliza como

elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene, las estructuras y

procesos que ocurren en un medio laboral.

El clima organizacional es un fenómeno interviniente que media entre los factores del

sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un

comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización tales como

productividad, satisfacción, rotación, etc. Chiavenato I. (1981) establece que el clima

organizacional puede ser definido como el conjunto de características que describen a

una organización y que distinguen a esa organización de otra. Es relativamente duradera

e influye en la conducta de las personas en la organización.

18
 8.3.2 DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

A fin de poder realizar la medición del clima organizacional es necesario definir las

dimensiones que se derivan de este constructo.

Como consecuencia de la falta de acuerdo entre los investigadores en la definición de

clima, resulta difícil encontrar consistencia entre las dimensiones propuestas por

diversos autores, más cuando unas proceden de condiciones teóricas y otras de

estudios empíricos a partir de instrumentos de medida de clima. Por ello, las

clasificaciones de clima organizacional son muy diversas.

Litwin y Stringer (1968), en el Organizational Climate Questionnaire (OCQ), propone

nueve dimensiones que explicarían el clima organizacional, estructura, responsabilidad,

recompensa, riesgo, relaciones, cooperación, estándares, conflicto, identidad.

Moss (1974) plantea 10 dimensiones para definir el clima organizacional: compromiso,

cohesión, apoyo, autonomía, organización, presión, claridad, control, innovación

comodidad.

Tagiuri (1968), en el Excecutive Climate Questionnaire (ECQ), se refiere, sobre todo, a

políticas y prácticas, atmosfera profesional, cualidades de los superiores, cualidades del

departamento, énfasis en los resultados.

19
En nuestra investigación utilizaremos las dimensiones que más se adecuan para el

ámbito de estudio:

8.3.3 CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN

 Identidad

 Conflicto y cooperación

 Motivación

8.3.4 DISEÑO ORGANIZACIONAL

 Remuneración

 Estructura

 Toma de decisiones

 Comunicación organizacional

8.3.5 POTENCIAL HUMANO

 Comodidad

 Recompensa

 Innovación

 Liderazgo

8.4 DEFINICIÓN DE TÉRMINOS

Clima organizacional

Son las percepciones compartidas por los trabajadores respecto al trabajo, al ambiente

físico en que se desarrollan las actividades laborales, las relaciones interpersonales que

tienen lugar en el entorno y las diversas regulaciones formales que afectan dicho trabajo.

20
El clima organizacional es la percepción que los trabajadores y directivos se forman de

la organización a la que pertenecen, percepción que incide directamente en el

desempeño de la organización.

Cultura organizacional

La cultura organizacional es, pues, el conjunto de valores, creencias y entendimientos

importantes que los integrantes de una organización tienen en común. Se refiere a un

sistema de significados compartidos por una gran parte de los miembros de una

organización que distinguen de una organización a otras.

Estructura organizacional

Es el agrupamiento ordenado de las actividades necesarias para lograr los objetivos

institucionales planteados (visión), la asignación de cada grupo determinado a un

administrador con autoridad para liderarlo y supervisarlo, y el establecimiento de las

medidas (sistemas y procedimientos) necesarios para procurar una coordinación vertical

y horizontal con los demás miembros de la estructura de la institución.

Competencia

Organización que hace los mismos productos o productos sustitutos de los nuestros (que

presta los mismos servicios o servicios sustitutos de los nuestros).

Trabajo en equipo

El trabajo en equipo es fundamental para el cumplimiento de los objetivos previamente

planificados por cualquier organización; estos objetivos deberán ser multidisciplinarios y

contar con un número reducido de personas con capacidades complementarias

21
comprometidas con un propósito y objetivo común, lo que facilita el cumplimiento de

metas y el logro de resultados generales.

Satisfacción

La mayor parte de la investigación en el clima organizacional se ha interesado en tres

actitudes: compromiso con el trabajo, satisfacción laboral y compromiso organizacional.

Satisfacción laboral

También llamada satisfacción del trabajo, se refiere a la actitud general de un individuo

hacia su empleo. (Robbins, 2004). Se debe tener presente que la labor de una persona

es mucho más que las actividades normales, como ordenar documentos o esperar

clientes. Cada trabajo requiere interacción éntrelos directivos y los demás empleados

para fomentar un buen ambiente laboral y alcanzar los objetivos deseados.

Eficiencia

Idalberto Chiavenato (2004), en su libro Introducción a la teoría general de la

administración, define la eficiencia como la utilización correcta de los recursos

disponibles.

Eficacia

La eficacia se relaciona con el concepto de productividad y agrega una idea de

expectación deseabilidad. Como dice Peter Drucker: “hacer lo que está bien”. Otra

definición de eficacia es “obtener el efecto deseado o producir el resultado esperado”

(Fitz-enz, 1999, p.269).

22
Productividad

Una parte básica de la naturaleza humana anhela el alcanzar, lograr, conseguir hacerlo

mejor en el futuro que en el pasado. La productividad es la fuente del éxito.

9. DISEÑO METODOLOGICO:

9.1 TIPO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN

9.1.1 TIPO DE INVESTIGACIÓN: Básica

Se considera de tipo básica, porque la finalidad de la presente investigación es generar

y/o ampliar conocimientos sobre un tema específico en particular el clima organizacional

y la desempeño laboral, los que servirán para futuros trabajos de investigación de tipo

aplicativo (Zorrilla, 2007).

9.2 DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN

Es descriptiva-correlacional. Emplearemos el diseño no experimental de tipo

transeccional correlacional.

Es un diseño no experimental porque no existe manipulación activa de alguna variable

en estudio, estas se analizan tal como suceden en la realidad, además es un diseño

transeccional, porque se establece la relación de variables medidas en una muestra en

un único momento de tiempo (Hernández Sampieri et al, 2010).

El diseño es correlacional porque el objetivo del estudio es identificar el tipo de relación

o asociación existente entre el clima organizacional y la satisfacción del cliente sin

establecer una relación causal.

23
 10. BIBLIOGRAFIA

https://phoenixsac.com.pe/

https://dialnet.unirioja.es/servlet/tesis?codigo=144669

http://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/UCV/1725/solano_rs.pdf?sequence=1

http://repositorio.unajma.edu.pe/bitstream/handle/123456789/230/20-2015-EPAE-

Quispe%20Vargas%20Clima%20organizacional%20y%20desempe%C3%B1o%20labo

ral%20en%20la%20MD%20de%20Pacucha.pdf?sequence=1&isAllowed=y

https://larepublica.pe/sociedad/1339435-tacna-personas-discapacidad-conozca-

empresas-les-dan-trabajo

https://gestion.pe/economia/empresas/maestro-peru-rescatara-us-130-millones-deuda-

vencimiento-2019-113736

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