INTRODUCCION

La división del trabajo y la consecuente especialización

funcional, las necesidades de recursos humanos de la
organización (cualitativas y cuantitativas) se
determinan mediante un esquema de descripciones y
especificaciones de puestos

Elia Cantarero
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS I
CUESTIONARIO
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE HONDURAS

CARRERA:
GERENCIA DE NEGOCIOS

TEMA:
CUESTIONARIO

ASIGNATURA:
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS I

DIRIGIDO A:
MERCEDES MAGDALENA RIVERA LOZANO

PRESENTADO POR:
ELIA CARMELINA GARCIA……201810080005

20 DE NOVIEMBRE DEL 2018

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 CUESTIONARIO

1. ¿Cuáles son las nociones fundamentales en el concepto de puesto?

El concepto de puesto, igual que el concepto de departamento, es un subproducto
del modelo burocrático de administración.
Qué es puesto? Se puede definir como una unidad de la organización y
responsabilidades que lo separan y distinguen de los demás puestos. Estas
obligaciones y responsabilidades pertenecen al empleado que desempeña el
puesto y proporcionan los medios con los cuales los empleados contribuyen al logro
de los objetivos de una organización.
Básicamente, tareas o responsabilidades "son los elementos que componen una
función de trabajo y deben ser realizados por el ocupante". Las diversas fases del
trabajo constituyen el puesto completo. De este modo, un puesto, "es el conjunto de
todas aquellas actividades desempeñadas por una única persona, que pueden ser
consideradas en un concepto unificado y que ocupan un lugar formal en la
organización".

2. Explique la descripción y análisis de puesto.

DESCRIPCION DE PUESTO
Es un proceso que consiste en enunciar
las tareas o responsabilidades que lo
conforman y distinguen del resto de los
puestos en la organización. La
descripción de puestos representa la
descripción detallada de las
atribuciones o tareas del puesto, la
periodicidad de su realización, los
métodos para el cumplimiento de esas
responsabilidades o tareas y los
objetivos.
La descripción se preocupa por el
contenido del puesto (qué hace el
ocupante, cómo y porqué)
ANALISIS DE PUESTO
Una vez hecha la descripción de
puestos, sigue el análisis de puesto, en
otras palabras, ya identificado el
contenido (aspectos intrínsecos), se
analiza el puesto en relación con los
requisitos que impone su ocupante
(aspectos extrínsecos).
el análisis estudia y determina todos los
requisitos, responsabilidades y
condiciones que el puesto exige para su
adecuado desempeño. Por medio del
análisis se valoran los puestos
posteriormente y se clasifican para
efectos de comparación.

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3. Explique las características, ventajas y desventajas de la observación
directa.
 El analista de cargos recolecta
los datos acerca de un cargo
mediante la observación de las
actividades que realiza el
CARACTERISTICAS ocupante.
 La participación del analista de
cargos en la recolección de la
información es activa; la del
ocupante es pasiva
 Veracidad de los datos
obtenidos, debido a que se
originan en una sola fuente y al
hecho de que esto sea ajeno a
los intereses de quien ejecuta el
VENTAJAS trabajo.
 No requiere que el ocupante deje
de realizar sus labores. Método
ideal para aplicarlo en cargos
simples y repetitivos de
correspondencia adecuada entre
los datos obtenidos y la fórmula
básica del análisis de cargos
 Costo elevado, pues para que el
método sea completo el analista
de cargos requiere invertir
bastante tiempo.
 La simple observación, sin el
DESVENTAJAS contacto directo y verbal con el
ocupante, no permite obtener
datos realmente importantes
para el análisis.
 No se recomienda que se
aplique en cargos que no sean
simples o repetitivos

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4. Explique las características, ventajas y desventajas del método del
cuestionario y hacer una descripción de puestos
La recolección de datos se
efectúa mediante un
cuestionario de análisis del
cargo que llena el ocupante o su
CARACTERISTICAS supervisor.
La participación del analista de
cargos en la recolección es
pasiva (recibe el cuestionario); la
del ocupante es activa (llena el
cuestionario).
 Proporciona una visión más
amplia de su contenido y de sus
características, además de que
participan varias dependencias
de la empresa.
 Este método es el más
económico para el análisis de
cargos.
 Es el que más abarca, pues el
VENTAJAS cuestionario puede ser
distribuido a todos los ocupantes
de cargos, y devuelto con
relativa rapidez tan pronto como
lo hayan respondido. Esto no
ocurre con los otros métodos.
 Es el método ideal para analizar
cargos de alto nivel, sin afectar el
tiempo ni las actividades de los
ejecutivos.
 No se recomienda su aplicación
en cargos de bajo nivel en el que
el ocupante tiene dificultad para
interpretarlo y responderlo por
escrito.
DESVENTAJAS  Exige que se planee y se elabore
con cuidado.
 Tiende a ser superficial o
distorsionado, en lo que se
refiere a la calidad de las
respuestas escritas.

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 DATOS DE LA ORGANIZACIÓN
Institución: Cooperativa “CACIL”
Dirección: De Administración
Departamento: Recursos Humanos
Área: Capacitación
DATOS GENERALES DEL PUESTO
Puesto: Instructor interno
Reporta A: Responsable del área de la capacitación
Relaciones internas con: Instructores, gerente, participantes.
Relaciones externas con: Capacitadores externos.
FUNCIÓN BASICA
Planear, organizar, ejecutar y evaluar el desarrollo de acciones didácticas de
capacitación
DESCRIPCIÓN DE LAS PRINCIPALES TAREAS
1. Elaborar cartas descriptivas, recursos didácticos, prestaciones, exámenes o
evaluaciones de los cursos impartir.
2. Realizar la investigación bibliográfica para fundamentar las actividades de
capacitación.
3. Impartir las conferencias, cursos o actividades de capacitación programadas.
4. Elaborar los informes técnicos de las actividades de capacitación
desarrolladas
5. Promover las actividades de capacitación dentro y fuera de la organización.
6. Confirmar las actividades de capacitación programadas.
7. Elaborar el programa de trabajo de actividades de capacitación.
8. Integrar expedientes de las actividades de capacitación realizadas.
9. Realizar un informe trimestral sobre las capacitaciones realizadas.
10. Proponer mejores a las actividades realizadas.

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5. Explique los posibles métodos mixtos.
Los más utilizados son:
a) Cuestionario y entrevista: en principio el ocupante llena el cuestionario y después
se hace una entrevista rápida; el cuestionario se tendrá como referencia
b) Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior, para profundizar y
aclarar los datos obtenidos.
c) Cuestionario y entrevista, ambos con el superior.
d) Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior.
e) Cuestionario y observación directa, ambos con el ocupante.
f) Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante, etc.
g) La elección de estas combinaciones se hará según las particularidades de cada
empresa, tiempo, objetivos del análisis y descripción de cargos.
6. Explique las etapas en el análisis de puestos.
ETAPA DE PLANEACIÓN
Fase en la que se planea cuidadosamente todo el trabajo del análisis de cargos. La
planeación del análisis de cargos requiere algunos pasos, muchos de los cuales
pueden suprimirse dependiendo de la situación en que se encuentre la definición de
los cargos de la empresa.
Los pasos de la planeación son:
1. Determinación de los cargos que van a describirse.
2. Elaboración del organigrama de cargos y de la posición respectiva de los
cargos en el organigrama.
3. Elaboración del cronograma de trabajo.
4. Elección del (de los) método(s) de análisis que va(n) a aplicarse: los métodos
más adecuados se eligen de acuerdo a la naturaleza y las características de
los cargos que han de analizarse. La elección recaerá en los métodos que
presenten las mayores ventajas o, al menos, las menores desventajas en
función de los cargos que van a analizarse.
Selección de los factores de especificaciones que se utilizarán en el análisis.
1. Dimensionamiento de los factores de especificaciones.
2. Gradación de los factores de especificaciones: consiste en transformarlos de
variable continúa a discreta. Un factor de especificaciones se gradúa para
facilitar y simplificar su aplicación

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ETAPA DE PREPARACIÓN
En esta fase se aprestan las personas, los esquemas y los materiales de trabajo:
 Reclutamiento, selección y entrenamiento de los analistas de cargos que
conformarán el equipo de trabajo.
 Preparación del material de trabajo.
 Disposición del ambiente.
 Recolección previa de datos
ETAPA DE EJECUCIÓN
En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y
se redacta el análisis:
Recolección de los datos sobre los cargos mediante el (los) método (s) de
análisis elegido(s).
Selección de los datos obtenidos.
Redacción previsional del análisis, hecha por el analista de cargos.
Presentación de la redacción previsional al supervisor inmediato, para que la
rectifique o ratifique.
Redacción definitiva del análisis de cargos.
Presentación de la redacción definitiva.
7. Explique cuáles son los objetivos de la descripción y análisis de puestos.
Los objetivos principales son:
1. Indispensable para la elaboración eficaz de los anuncios de plazas vacantes
de una organización.
2. Determinar el perfil del ocupante.
3. Obtener el material necesario para el contenido de los programas de
capacitación.
4. Determinar, mediante la valuación y clasificación de puestos, los niveles
salariales.
5. Estimular la motivación de personal.
6. Guía para el supervisor
7. Subsidios de higiene y seguridad industrial

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 DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
Logotipo
de la
empresa

Fecha: 20/11/2018

Nombre del puesto: Sub Dirección departamental adquisiciones

Supervisado por: Directora Departamental de Educación
Jefe Inmediato: Directora Departamental de Educación
Personas a cargo:

Objetivos del Puesto

Hacer el proceso de adquisición de bienes y servicios para el uso en las diferentes

unidades y subdirecciones, direcciones municipales y centros educativos de
ciertos niveles.
Funciones Generales

Aplicación y supervisión de las normas para la adquisición.

Administración de bienes.
Resguardar y administrar los bienes.
Publicación de las compras adquiridas en HONDUCOMPRAS
Registro de entradas y salidas en Cardex
Dotación de bienes
Cotizar y adjudicar en conjunto.

Relación con otros departamentos

 Administración financiera
 Unidad de planificación
 Dirección
 Directores municipales.

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Habilidades y conocimientos
 Facilidad de expresión
 Relaciones Humanas
 Uso de sistemas financieros y otros

Requisitos Generales

Género: M F Edad: Nivel de Universitario

x Estudios:
Título SÍ NO Certificaciones: SÍ NO Vehículo SÍ NO
Universitario: x X propio: x
Cambio de SÍ NO Requiere viajar: SÍ NO Horario 8:00 am a
residencia: X Laboral: 4:00pm
Rango L.21,000.00
Salarial: