MOTIVACIÓN DE LOGRO Y SATISFACCIÓN LABORAL EN LOS

TRABAJADORES DE LA EMPRESA FERROCARRIL

HUANCAYO- HUANCAVELICA

1. PROBLEMA
1.1.Planteamiento del problema

A nivel Internacional Pérez, AM (2008) .Señala que una de las más grandes necesidades
del mundo moderno es la motivación. Vivimos en medio de un universo exigente y
convulsionado, con cambios acelerados, que nos roba diariamente mucha energía. Aunque
las personas pueden tomarse como recurso, es decir como portadores de las habilidades,
capacidades, conocimientos y motivación para el trabajo, no debe olvidarse de que, además
son portadoras de características de personalidad, expectativas, objetivos individuales e
historias particulares.

La motivación laboral, ha sido objeto de estudios sistemáticos desde unos años antes que la
satisfacción laboral, pero ha logrado una importancia en las organizaciones. Esta última
variable depende del grado de coincidencia entre lo que una persona quiere y busca en su
trabajo, además lo reportado. A mayor distancia en sentido descendente entre lo deseado
como lo encontrado, menor satisfacción.

Para mantener el compromiso y esfuerzo, las organizaciones deben apreciar adecuadamente

la cooperación de sus miembros, estableciendo mecanismos que permitan disponer de una
fuerza de trabajo, suficientemente motivada para un desempeño eficiente, eficaz, que
conduzca al logro de los objetivos, las metas de la organización, al mismo tiempo se procure
satisfacer las expectativas, aspiraciones de sus empleados. Tales premisas conducen
automáticamente a enfocar el tema de la motivación como elementos importantes para
generar, mantener, modificar o cambiar actitudes al igual comportamientos en la dirección
deseada. (1)

A nivel Nacional, Vásquez S M (2007). Señala que uno de los principales cambios
ocurridos a partir de mediados del siglo XX en la Teoría de las organizaciones y
específicamente en estudios sobre eficiencia y eficacia de las empresas, es el paso del eje de
las actuaciones de los procesos
la estructura para centrarlo en los trabajadores siendo de vital importancia la introducción
del Comportamiento Organizacional como medio para mejorar las relaciones entre las
personas y la organización, para lo cual los gerentes tratan de crear un ambiente donde la
gente se sienta motivada, trabaje más productivamente y sea más eficiente y otro de los
aspectos que más importancia tiene para el trabajador es lo que respecta a la satisfacción que
le produce la labor que desempeña y los aspectos que rodean a su trabajo. (2)

A nivel Regional, Gutiérrez F. (2008). Señala que el desarrollo de la administración como

ciencia es resultado del aporte de una serie de corrientes de pensamiento destacando en estos
últimos tiempos aquellas con fuerte incidencia en el factor humano de las organizaciones; se
ha formulado diferentes teorías sobre desempeño, motivación y satisfacción laboral, muchas
de las cuales son aportes de científicos extranjeros. No se tiene conocimiento de la aplicación
de teorías de desarrollo humano en organizaciones profesionales y particularmente en
universidades, teorías que constituyan referentes en la taxonomía y tipología organizacional
de universidades.
Existen diversas teorías sobre motivación laboral (teoría de la jerarquía de necesidades,
teoría del proceso de motivación, teoría del impulso - refuerzo, teoría de la expectativa,
programas de pagos e incentivos, enriquecimiento del puesto, entre otras); sin embargo son
escasos los estudios sobre motivación y satisfacción laboral a nivel de organizaciones
profesionales. Se estima que existe una fuerte correlación entre estas dos variables. (3).

1.2.Sistematización del problema

La motivación de logro y satisfacción laboral, temas utilizadas por diferentes ciencias

sociales que contemplan el problema de las relaciones y los públicos, desde su propio punto
de vista, para el profesional en Administración la motivación de logro es una herramienta
para mejorar la relación comunicacional, para conseguir la satisfacción de los trabajadores
y de la organización. McClelland divide en tres la motivación como impulsos: motivación
de logro, motivación afiliativa, motivación de poder. La motivación de logro es el impulso
a cumplir objetivos, perseguir y alcanzar metas, Las tres motivaciones operan
simultáneamente, pero en un determinado momento una de ellas domina sobre las demás y
la conducta del individuo se organiza en la búsqueda de la satisfacción de esa necesidad. La
orientación hacia alguna de esas motivaciones es aprendida a través del contacto con agentes
socializantes como la familia, la escuela, los medios de comunicación y otras organizaciones
(Romero, 2005).
La satisfacción laboral según Locke está en función de los valores laborales más importantes
para la persona que pueden ser obtenidos a través del propio trabajo y las necesidades de esa
persona. En este sentido, Locke (1976,1984) argumenta que los valores de una persona están
ordenados en función de su importancia, de modo que cada persona mantiene una jerarquía
de valores. Las emociones son consideradas por Locke como la forma con que se
experimenta la obtención o la frustración de un valor dado (Locke, 1976).

En nuestro país, los organismos públicos adolecen de trabajadores motivados y compatibles

con su trabajo; por diferentes razones como: malos sueldos, mala infraestructura, escasez de
herramientas, falta de estrategias, incapacidad gerencial, conformismo, monotonía, etc.
Los trabajadores de la Empresa Ferrocarril Huancayo – Huancavelica, dedicada al transporte
de pasajeros, como labor social, y transporte de carga, no son ajenos a este problema, como
la mayoría de empresas vinculadas al Estado en todas las Regiones. Unos de los problemas
principales que enfrentan las organizaciones, es encontrar la manera de motivar al personal
para que pongan más empeño en sus labores e intensificar la satisfacción laboral e interés en
el trabajo.

Unos de los problemas principales que enfrentan las organizaciones, es encontrar la manera
de motivar al personal para que pongan más empeño en sus labores e intensificar la
satisfacción laboral e interés en el trabajo. La satisfacción laboral anteriormente ha sido
estudiada por su posible utilidad predictiva para la comprensión de algunas variables de
rendimiento laboral.

Por último, la Satisfacción Laboral y Motivación al Logro, son factores de importancia. Hoy
en día, los comunicadores sociales tienen la función de proporcionar orientación, estrategias
que apoyen al desarrollo tanto de la organización como del Trabajador.

1.3.Formulación del problema

1.3.1. Problema Principal
 ¿Qué relación existe entre La Motivación de Logro y Satisfacción Laboral en los
Trabajadores de La Empresa Ferrocarril Huancayo- Huancavelica (FHH)-2015?
1.3.2. Problema Secundario
 ¿Cómo se presenta la Motivación de Logro en los trabajadores del FHH?
  ¿Cómo es la satisfacción laboral en los trabajadores del FHH - 2015?

2. JUSTIFICACIÓN
2.1.Justificación Teórica o Científica
El presente trabajo de investigación está vinculado a la Teoría de las necesidades de Mc.
Clelland, quien sustenta que las necesidades de logro se refiere al impulso por sobresalir y
por poseer realizaciones sobre un conjunto de normas por alcanzar el éxito, y la Teoría de la
discrepancia de Locke, quien define a la satisfacción laboral como un "estado emocional
positivo o placentero de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto".
Los trabajadores son pieza clave para lograr el desarrollo y el cambio dentro de las
organizaciones. Las personas pasan la mayor parte de su tiempo en sus centros de trabajo; y
de esta interacción depende que su paso por ellas sea satisfactoria y estimulante, como
también puede ser insatisfactoria y desagradable. De tal manera que la relación
Organización-Trabajador conforma un sistema integrado y cualquier cambio que suceda en
uno de ellos afectará inevitablemente al otro.

2.2.Justificación Social- Practica

A partir de esta investigación aportar recomendaciones que permitirán a los Directivos del
Ferrocarril Huancayo Huancavelica implementar estrategias para mejorar su desempeño
Organizacional, así como contribuir con la investigación sobre el tema en nuestro medio,
abriendo nuevos horizontes de estudio y estimular la necesidad de contar con mayor número
de profesionales de Administración dedicados al área de Gestión del Talento Humano

2.3.Justificación Metodológica

El presente estudio se constituirá en un modelo metodológicos diseñados para y dentro el

desarrollo de la investigación, el que se delinea como medio para demostrar
procedimentalmente la hipótesis y formular los aportes tanto científico como tecnológico;
entre ellos se identificará según la etapa del estudio: La problematización, el diseño del
marco teórico (matriz de seguimiento y análisis del estudio), el proceso metodológico de
captura de datos y sistematización de información, la validación de la hipótesis (matriz de
resultados y validación de hipótesis).
La metodología, técnica y demás procedimientos presentados puede ser llevado a cabo en
otros contextos con la única recomendación de hacer una adaptación.
3. OBJETIVOS
3.1.Objetivo General
 Determinar si la motivación de Logro y la satisfacción laboral tienen una
relación significativa en los trabajadores del FHH-2015

3.2.Objetivos Específicos
 Caracterizar la Motivación de Logro en los trabajadores del FHH-2015.
 Describir la Satisfacción Laboral de los trabajadores del FHH-2015.

4. MARCO TEÓRICO
4.1.Antecedentes
4.1.1. Antecedentes Internacionales

Para Zavala, OA (2014) en su investigación “Motivación y Satisfacción Laboral en el

Centro de servicios compartidos de una empresa embotelladora de bebidas” -
INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL –MEXICO DF .El objetivo primario de esta
investigación fue la elaboración de un instrumento de medición que abordara el tema de la
motivación y satisfacción laboral y su posterior análisis mediante técnicas cuantitativas y
cualitativas. La perspectiva principal que se da a la temática es mediante la Teoría Bifactorial
de Herzberg y los conceptos desarrollados por Peiró. El cuestionario elaborado en escala
tipo Likert fue aplicado a 58 individuos en el Centro de Servicios Compartidos de una
empresa embotelladora de bebidas carbonatadas de capital mexicano ubicado en la Ciudad
de México. El instrumento de medición está conformado por dos grandes factores:
intrínsecos y extrínsecos, que a su vez están conformados por 13 subfactores obtenidos a
partir del análisis factorial aplicado al cuestionario.
Los principales resultados obtenidos es que no se encontraron diferencias significativas entre
cada uno de los grupos poblaciones que fueron establecidos a partir de las variables
independientes del estudio, las cuales fueron: género, escolaridad, ingreso mensual, tipo de
puesto y edad. La única variable que presentó diferencias significativas en los factores
extrínsecos la constituyó la antigüedad en la empresa (4).
Para Mendoza C. y Pérez AM (2008), en su investigación “ Relación Entre Motivación Y
Satisfacción Laboral De Los Empleados De Empresas Prestadoras De Salud Del
Municipio De Riohacha (Colombia) Y El Municipio De Maracaibo “ URBC-
(Venezuela) , estuvo dirigida a determinar la relación entre la Motivación laboral y la
satisfacción laboral de los empleados en empresas de salud, Coomeva E.P.S, en el municipio
de Riohacha (Colombia) y Ame C.A., en el Municipio de Maracaibo (Venezuela). . Los
fundamentos teóricos para estrés fueron Robbin (2004) Motivación laboral y para
Satisfacción laboral Guillen y Guil (2000). La metodología utilizada fue de tipo descriptivo
correlacional, con un diseño no experimental, de tipo transeccional. La población estuvo
constituida por 64 empleados, 47 pertenecientes Ame C.A. y 17 a Coomeva E.P.S. La técnica
de recolección de datos fue la observación mediante encuesta, elaborando un cuestionario
para Motivación laboral y uno para Satisfacción laboral, con alternativa fija de respuesta. La
validación del instrumento se realizó a través del juicio de diez (10) expertos.
La confiabilidad se realizó a través del coeficiente de Alpha Cronbach indicando una
confiabilidad de 0,91 para el instrumento de Motivación laboral y 0,90 para el instrumento
de Satisfacción laboral. Los resultados de la aplicación del instrumento de recolección de
información fueron tabulados, analizados e interpretados, a través de la estadística
descriptiva, lo cual permitió proponer las conclusiones arrojando una alta presencia de
Motivación laboral en las empresas prestadoras de salud y una alta presencia de satisfacción
laboral en los empleados de dichas empresas. En cuanto a la relación entre ambas variable
fue positiva muy fuerte, con un valor de r=0,705; lo indica que dicha correlación es de
dirección positiva y alta. En cuanto a las diferencias de medias entre Colombia y Venezuela,
aplicada la prueba t student se acepta la hipótesis nula y para la variable satisfacción se
rechaza la hipótesis nula.(5)

Para Bustamante, E (2010), en su investigación “El clima de comunicación, la motivación

y la satisfacción laboral en un proceso de atención primaria en Colombia” Universidad
de Antioquia -(Medellín, Colombia).

El proceso En Familia es una apuesta del Programa de Salud de la Universidad de Antioquia

en Colombia que trabaja la atención primaria, desde la promoción y la prevención, y que
cuenta con un equipo de empleados de más de 15 disciplinas. Esta investigación explora la
relación entre la comunicación interna (clima de comunicación) y los componentes de
motivación y satisfacción laboral de sus empleados, como indicadores de la apuesta que hace
el proceso con sus públicos internos por potenciar desde dentro el trabajo con las familias
beneficiarias. Se realizó un estudio descriptivo de corte transversal con una muestra
integrada por 66 empleados de los 91 contratados durante el primer semestre de 2010. Se
utilizó un cuestionario diseñado por el investigador. Los resultados permiten anotar que la
relación de la comunicación con la motivación y satisfacción laboral es implícita, pues no
tiende a discriminarse o sesgarse cada término, sino que se hace referencia a los tres de
manera integrada. Se destacan además los siguientes elementos: el papel de los líderes; la
comunicación cara a cara; la integración; el estímulo y la formación; la identificación; y las
repercusiones de la comunicación interna, la motivación y la satisfacción laboral en el
trabajo externo.(6)
4.1.2. Antecedentes Nacionales

Valencia, PHJ (2008) en su investigación “Estilos gerenciales y satisfacción laboral”

,UNMSM – Lima , siendo su población compuesta por 481 personas que forman parte del
personal administrativo de la Dirección General de Administración de la U.N.M.S.M. que
laboran en seis dependencias de la Administración Central ubicada en la Ciudad
Universitaria. Se aceptó la hipótesis general al probarse que existe relación significativa
entre los estilos gerenciales y la satisfacción laboral en el personal administrativo de la
Administración Central de la U.N.M.S.M. entre ambos estilos se relaciona con la
satisfacción laboral. Los estilos consultivo y participativo mantienen una relación positiva
con la satisfacción laboral tanto en los factores e indicadores motivadores como en los
higiénicos. Los estilos, autoritario coercitivo y autoritario benevolente, mantienen
relaciones más débiles con la satisfacción laboral tanto en los factores e indicadores
motivadores como en los higiénicos. (7).

Gaby Vargas Vargas (2007) elaboró un trabajo titulado “Influencia de la Motivación de

Logro, Actitud Emprendedora, Y Auto eficacia Emprendedora, sobre la Intención
Emprendedora en los Estudiantes del área de Ciencias Empresariales de la
Universidad Nacional San Antonio Abad del Cusco” -Cusco, para este fin se aplicó a
83 alumnos de la carrera de Administración de Empresas; 87 alumnos de la carrera de
Contabilidad; 87 de la carrera de Economía y 86 de la carrera profesional de Turismo. En
relación a la escala de Motivación de logro e Intención Emprendedora como también en la
de motivación de logro y Auto eficacia Emprendedora se encontró una correlación positiva
y significativa en el contexto de los estudiantes universitarios de ciencias Empresariales de
la Universidad Nacional San Antonio Abad del Cusco.

Por lo evidenciado podemos afirmar que si bien es cierto existen estudios relacionados al
tema sin embargo es importante realizar el presente estudio porque tanto la motivación de
logro y la satisfacción laboral son variables, dinámicas que cambian repentinamente según
las necesidades de los trabajadores, profesionales, estudiantes y relacionistas públicos en su
objetivo de relacionar instituciones, empresas en la implementación de estrategias
orientadas a acrecentar y fortalecer la motivación y satisfacción de su personal con la
finalidad de mejorar la calidad del Trabajador.(8).

Para CASTILLO AF (2014), en su investigación “Clima, Motivación Intrínseca y

Satisfacción Laboral en Trabajadores de Diferentes Niveles Jerárquicos”, PUCP-Lima

Orientada a precisar la relación entre tres variables psicológicas: clima organizacional,

motivación intrínseca y satisfacción laboral. El estudio se realizó con una muestra de
trabajadores pertenecientes a diferentes niveles jerárquicos de una empresa del sector
privado que fue seleccionada para participar en la encuesta nacional de clima laboral
denominada Great Place To Work. Para cumplir con el propósito de la presente
investigación, se trabajó con una muestra de cien trabajadores dependientes entre 25 a 40
años de edad, quienes ocupaban diferentes posiciones jerárquicas dentro de la organización.
Se utilizó la escala de Clima Laboral de Sonia Palma (1999), la escala de Motivación Laboral
de Gagné, Forest, Gilbert, Aubé, Morin y Malorni (2010) y la escala de Satisfacción Laboral
de Price, la cual fue adaptada al contexto peruano por Alarco (2010). Los resultados
muestran una correlación significativa y positiva entre las variables clima organizacional,
motivación intrínseca y satisfacción laboral(r(100) entre .40 y .58, p<.01).

Existen también, en los diferentes grupos jerárquicos, diferencias estadísticamente

significativas entre las variables estudiadas.
Los trabajadores que ocupan posiciones más elevadas dentro de la organización, perciben el
clima organizacional de manera más favorable, reportan niveles más altos de motivación
intrínseca y satisfacción laboral (4.00, 5.74 y 4.47 respectivamente).(9).
Para Silva ,HF (2009) en su investigación “Medición Del Clima Laboral Y Satisfacción
Del Personal De Trabajadores Docentes Y No Docentes De La Facultad De Medicina
UNAP” -Ucayali, pretende medir el nivel de satisfacción laboral y el clima organizacional
de la Facultad de Medicina de la UNAP, en una muestra de 50 trabajadores seleccionados
aleatoriamente (30 docentes y 20 administrativos). Se utilizó una ficha de encuesta
previamente revisada por expertos y validada.
Se obtuvo como resultados que dos tercios del personal docente mostraban insatisfacción
en su centro laboral y sensación de frustración; dos tercios del personal administrativo
mostraron satisfacción laboral.
En cuanto al clima laboral cerca del 70% del personal tanto administrativo como docente lo
calificaron como positivo.(10)

4.1.3. Antecedentes Regionales

Para Gutiérrez, F (2008) en su investigación titulada “Motivación, Desempeño Y

Satisfacción Laboral del Potencial Humano en la Universidad Peruana Los Andes”
UPLA –Huancayo , con el objetivo de determinar el impacto de la motivación y el
desempeño en la satisfacción laboral del potencial humano de la Universidad Peruana Los
Andes (personal docente nombrado y administrativo contratado), considerando que la
satisfacción laboral tiene una alta relación con la eficiencia y efectividad de esta universidad.
Se determinaron niveles de insatisfacción laboral y su incidencia en el desempeño laboral,
así como su relación en la satisfacción de sus necesidades, a fin de establecer su influencia
en la gerencia estratégica universitaria.

Por estas consideraciones la hipótesis general planteada es que la motivación y el desempeño

influyen en la satisfacción laboral del personal docente y administrativo de la Universidad
Peruana Los Andes y tienen una alta incidencia en sus niveles de eficiencia y efectividad.
Las hipótesis específicas señalan que en esta organización no existen políticas ni se aplican
mecanismos adecuados de motivación al personal docente y administrativo predominando
enfoques tradicionales de gestión Tayloriana y de la teoría de Mc. Gregor bajo el esquema
de la teoría X. Así mismo se afirma la existencia de insatisfacción laboral del personal
docente y administrativo explicado no sólo por sus bajos niveles de desempeño laboral sino
por el déficit en la satisfacción de sus necesidades. (11).
Para Montero, J y Peralta Y, (2008), realizaron un estudio sobre “Motivación Social en el
Desempeño Laboral de los Trabajadores de la Dirección Regional de Trabajo y
Promoción del Empleo de Junín”- Huancayo en un trabajo de corte descriptivo
correlacional a 44 trabajadores, comprendidos entre 16 mujeres y 28 varones, con edades
entre 26 y 40, de estos 26 profesionales y 18 no profesionales, utilizando para el caos de
motivaciones sociales cuestionario de Sudarsky y cleves. En la investigación se comprueba
que no existe correlaciones significativas entre logro y desempeño laboral, para los
resultados generales se determina que no existe correlación para el desempeño laboral y las
motivaciones sociales, con el cual se rechazó su hipótesis general. (12)

Para ORE. FJ (2011), en su investigación “Clima Laboral y Satisfacción Laboral en los

docentes de las Instituciones Educativas Salesiano Técnico “Don Bosco” y Salesiano
“Santa Rosa” –UNCP –Huancayo , se realizó con el propósito de determinar las relaciones
que existen entre el Clima Laboral y la Satisfacción Laboral en los Docentes de los Colegios
Salesiano Técnico Don Bosco y Salesiano Santa Rosa. El cual se tipifica dentro del campo
de la investigación de carácter sustantivo explicativo de nivel descriptivo. El método
empleado en el estudio es básico sustantivo descriptivo, con un diseño de investigación de
tipo causal comparativo. Se trabajó con una población accesible de 150 Docentes de los
Colegios Salesiano Técnico Don Bosco y Salesiano Santa Rosa, a partir de la cual se
seleccionó aleatoriamente una muestra de 50 Docentes (Entre varones y Mujeres). En los
resultados obtenidos se observa que el Clima Laboral y la Satisfacción Laboral, constituyen
dos temas de gran interés para la modernidad administración, por sus implicancias en la
productividad del recurso humano en ambientes laborales y por que sin duda, son
indicadores de la calidad de vida en el trabajo. Términos Claves: Clima Laboral y
Satisfacción Laboral.(13).
 4.2.Bases Teóricas
4.2.1. Motivación de Logro

El logro es considerado uno de los campos más estudiados en la motivación humana. Murray
(citado en Da nova 2008) incluyó el logro en su lista de 20 necesidades humanas básicas, y
dice que la necesidad de logro activa el deseo personal de realizar algo difícil, esforzarse,
dominar, manipular y organizar objetos físicos, seres humanos o ideas, superar obstáculos,
alcanzar un nivel alto en las actividades en que se involucra, superarse a sí mismo, rivalizar
con los demás y sobrepasarle e incrementar la auto consideración. Estas necesidades, según
Murray, van acompañadas de acciones tales como hacer esfuerzos intensos, prolongados y
repetidos, trabajar con propósito firme por una meta elevada y distante, tener la
determinación de ganar, tratar de hacerlo todo bien, estar estimulado a superarse por la
presencia de otros, disfrutar de la competición, ejercer el poder de la voluntad y superar el
aburrimiento y la fatiga.

Reeve (1994) afirma que el motivo de logro es el impulso de superación en relación a un

criterio de excelencia establecido. McClelland y Atkinson (citado en Da nova (2008)
definen la necesidad de logro como ¨el éxito en la competición con un criterio de
excelencia¨, el interés por conseguir un estándar de excelencia, la tendencia a buscar el
éxito en las tareas que implican la evaluación del desempeño. La persona con un fuerte
motivo de logro desea triunfar en una tarea que supone un desafío. Esa definición es muy
amplia si se tiene en cuenta que los criterios de excelencia pueden estar relacionados con
una tarea (realizar una tarea con éxito), con uno mismo (por ejemplo, rendir mejor que
se ha rendido nunca) o relacionado con los otros (por ejemplo, rendir mejor que los
demás). Atkinson afirma entretanto que las situaciones de logro se parecen entre sí en la
medida en que la persona sabe que su rendimiento llevará a una evaluación favorable o
desfavorable, lo que produce una reacción emocional de orgullo ante el éxito y de vergüenza
ante el fracaso. McClelland afirma que la activación de un motivo de logro prepara a la
persona para que realice ciertas conductas: realice tareas moderadamente desafiantes;
persista en estas tareas; persiga el éxito laboral y la actividad empresarial innovadora e
independiente.

Sobre los patrones conductuales de las personas con alta motivación de logro, Chóliz
(2004) describe que:
 Buscan activamente el éxito en el rendimiento profesional, asumiendo ciertos riesgos,
pero sin exceder sus capacidades reales
 Son emprendedores y se interesan en los negocios y actividades empresariales
 Asumen la responsabilidad de las consecuencias de su conducta.
 Se interesan por el feedback de su ejecución, la información sobre el rendimiento de su
conducta. Con ello pretenden conocer el grado en el que su comportamiento ha sido más
o menos eficaz y cuáles han sido las claves de su éxito.
 Son innovadores, buscan activamente nuevas formas de realizar las tareas que conduzcan
al objetivo deseado. Tal es así que, en su afán por ejecutar fórmulas nuevas, pueden no
tener en cuenta los medios para conseguir los objetivos, y en ocasiones adquieren fama
de tramposos o poco honrados.
 Ejecutan con más eficacia que los demás las tareas desafiantes. Sin embargo el
rendimiento no es diferente del de los demás cuando la tarea es rutinaria o demasiado
fácil.
 Rinden más que el resto de personas ante tareas que suponen motivación intrínseca.
Cuando el refuerzo obtenido es externo y manifiesto, su rendimiento puede ser normal

 No eligen tareas fáciles, sino que prefieren las de dificultad moderada. En concreto,
prefieren las tareas donde la probabilidad de éxito se encuentre entre 0,30 y 0,50.
 Evitan riesgos extremos, pero asumen mayor cantidad de riesgos calculados. Así, por
ejemplo, evitan infracciones serias de conducción, tales como conducir excesivamente
deprisa y de forma temeraria, pero cometen infracciones menores, tales como aparcar
indebidamente, conducir sin carnet, o excederse en la carga permitida.

4.2.1.1.La Motivación
La motivación es uno de los temas que más se investiga hoy en día, debido a la gran
importancia que juega en todos los ámbitos de la vida del ser humano y más aún dentro del
campo laboral. Aunque pocas acciones ocurren sin motivación, prácticamente todas las
conductas conscientes son motivadas, o causadas. Las uñas de las manos y los pies no
requieren de motivación para crecer, pero cortarlos y asearlos cada cierto tiempo sí. Sin duda
las personas tenemos un impulso motivador básico distinto, ya que a un estudiante que le
cuesta leer un texto de historia del Perú más de veinte minutos, puede devorar en una tarde
revistas o novelas de ciencia ficción, cuyo personaje principal sea un superhéroe; he aquí,
notamos cómo la motivación es un proceso raro, cuya intensidad varía según las personas y
en las mismas personas en momentos distintos.

A pesar de su indudable importancia, conceptualizar y analizar la motivación no es tarea

fácil y eso lo tiene bien claro Gibson, Ivancevich y Donelly (2001), al sostener que la
motivación es un concepto explicativo que se utiliza para comprender el sentido de las
conductas que se observan. En otras palabras, la motivación es una inferencia que hacemos,
que en vez de medirla directamente, notamos determinadas condiciones, observando los
cambios que se producen en la conducta, vale decir que partiendo de los cambios que
observamos, mejoramos la comprensión de la motivación subyacente; por ejemplo si un
amigo trabaja horas extras, uno, supone, que lo hace porque está necesitando dinero extra
para pagar alguna deuda, pero esta deducción podría no ser correcta, ya que en el fondo del
asunto, el amigo hace horas extras para ayudar a su jefe y porque se encuentra fascinado con
el proyecto específico en el cual está involucrado. Entonces, según el ejemplo, debemos ser
prudentes al hacer deducciones sobre la motivación. Sin embargo a medida que acumulamos
información, nuestras inferencias deberían ser más certeras, dado que podemos eliminar
otras explicaciones.

Definir la motivación implica moverse entre algunas alternativas que hacen énfasis en uno
o en otro aspecto del fenómeno. La motivación ha sido conceptualizada como un estado
interno que provoca una conducta; como la voluntad o disposición de ejercer un esfuerzo;
como pulsiones, impulsos o motivos que generan comportamientos; como fuerza
desencadenante de acciones; como proceso que conduce a la satisfacción de necesidades.
Con el tiempo han terminado por imponerse estas dos últimas concepciones: la posición de
quienes definen la motivación como una fuerza o conjunto de fuerzas, y la visión de quienes
la conciben como un proceso o serie de procesos. En el seno de estas dos tendencias se
presentan múltiples definiciones, algunas muy sencillas y generales, otras más completas y
precisas. Tratemos de encontrar un concepto que sea comprensible y útil.

Como ya se anunció, algunos autores conciben la motivación como una fuerza o conjunto
de fuerzas. De la Torre (2000), por ejemplo, señala que la motivación es la “fuerza que
impulsa al sujeto a adoptar una conducta determinada”. Gibson et al. (2001), Dentro de la
misma perspectiva, la definen como “fuerzas que actúan sobre el individuo o que parten de
él para iniciar y orientar su conducta”; asimismo, sostienen que este concepto se utiliza para
explicar las diferencias en la intensidad de la conducta (considerando las conductas más
intensas como el resultado de niveles de motivación más elevadas) y también para señalar la
dirección de la misma (cuando uno se siente cansado o con sueño, orienta su conducta a
dormir un rato). En esta última definición quedan incorporados explícitamente el aspecto
externo de la motivación y dos importantes elementos de la conducta que ella genera: la
iniciación y la direccionalidad. Hellriegel y Slocum (2004) introducen en su definición la
finalidad de la conducta, cuando conciben la motivación como “fuerzas que actúan sobre
una persona o en su interior y provocan que se comporte de una forma específica,
encaminada hacia una meta”.

Otros autores prefieren definir la motivación como un proceso. Parece más útil definirla de
esa forma. La motivación no es un fenómeno directamente observable. Se manifiesta a partir
de conductas específicas. Por lo tanto, su definición debe sugerir una sucesión de eventos
que van desde la necesidad inicial hasta la conducta satisfactoria de esa necesidad.

Así, Reeve (2003) define de manera sencilla la motivación como un conjunto de “procesos
que proporcionan energía y dirección a la conducta”. Robbins (2004), con un poco más de
precisión, la concibe como una serie de “procesos que dan cuenta de la intensidad, dirección
y persistencia del esfuerzo de un individuo por conseguir una meta”. Kinicki y Kreitner
(2003) introducen la voluntariedad de la motivación cuando la conceptualizan como
“procesos psicológicos que producen el despertar, dirección y persistencia de acciones
voluntarias y orientadas a objetivos”.

Partiendo de estas últimas consideraciones, intentaremos elaborar una definición de

motivación en el trabajo que sea generalizadora y comprehensiva, y que además incorpore
no sólo la satisfacción de necesidades personales, sino también el logro de metas
organizacionales.

Empecemos por distinguir los elementos fundamentales que se muestran en las anotaciones
anteriores:

 La motivación solamente puede derivarse a partir de la conducta observable que aquella

genera.
 Estando vinculada a una necesidad y a una conducta satisfactoria, parece más lógico
definir la motivación como un proceso, integrado por un encadenamiento de eventos que
van desde la conciencia de la necesidad hasta la satisfacción de la misma.
 La motivación tiene componentes internos (necesidades propias del organismo humano)
y elementos externos (presiones ejercidas por el ambiente sociocultural en el cual el
individuo está inmerso)
 La motivación tiene tres efectos sobre la conducta: la inicia, la dirige y la mantiene.
 Toda conducta está dirigida a satisfacer la necesidad o el conjunto de necesidades que le
dio origen.
 En el mundo laboral, esa conducta, además de buscar satisfacer las necesidades e
impulsos del individuo, intenta alcanzar objetivos organizacionales.

Por lo tanto, definimos la motivación en el trabajo como un proceso mediante el cual se

activa, se mantiene y se dirige la conducta hacia el logro de ciertas metas que satisfacen
necesidades importantes del individuo y a la vez permite el logro de las metas
organizacionales. La motivación, en general, es un fenómeno complejo por la variedad de
formas como los motivos se expresan y se combinan para producir una determinada
conducta. El proceso motivacional puede ser visto como un ciclo que va desde la conciencia
de una necesidad, hasta el logro de los incentivos que la satisfacen. La motivación puede ser
abordada desde distintas perspectivas. Puede delimitarse desde el punto de vista de su
naturaleza (motivación fisiológica y motivación social), a partir de las fuerzas que la
energizan (motivación extrínseca y motivación intrínseca), desde las expectativas que la
orientan (motivación positiva y motivación negativa), o desde la fuente de los mensajes que
la influencian (micro motivación y macro motivación), entre otras. A todo, cabe agregar que
entre la motivación y otros fenómenos, como la satisfacción y el desempeño, hay una red
circular de influencias, muy distintas a las simples conexiones deterministas que a veces se
establecen.

4.2.1.2.Los Motivos Sociales

En el estudio de las motivaciones, una de las clasificaciones tradicionales es la que distingue

entre los motivos primarios y secundarios. Concerniente a ello, Chóliz (2004) sostiene que
los motivos primarios, estos considerados también por otros autores como fisiológicos
(hambre, sed y sueño) están directamente involucrados en la preservación del individuo, por
lo que tienen un componente biológico destacable, y los motivos secundarios, considerados
también psicológicos o sociales son aprendidos y no son directamente necesarios para la
conservación del individuo, a su vez sugiere que estos derivan de emociones y motivos
primarios, pero una vez establecidos pueden modificarse. Recalca que los motivos
secundarios, a su vez, pueden ser personales o sociales, si son independientes o no, de las
distintas relaciones sociales.

Del mismo modo, Da nova (2008) hace referencia que en el análisis psicológico de las
necesidades humanas, se ha establecido la distinción entre motivos primarios o fisiológicos
y motivos secundarios o aprendidos, a estos últimos también se les conoce como motivos
sociales. Las necesidades sociales son necesidades aprendidas, que se desarrollan y se
expresan en el contacto con otros, es decir, se encuentran determinadas por el medio y la
cultura. La persona concebida como organismo y la persona concebida como ser social
confluyen en el análisis de la motivación social.

Centrándonos en lo que nos interesa, los motivos sociales, estos abarcan hasta los factores
externos o de situación que se cree ejercen efectos motivacionales sobre los seres humanos.
Entonces en el estudio de la motivación social se acentúan los factores externos y de
situación, aunque, como afirma Cofer (1978), la atención se centra también en las
características internas y permanentes del individuo como, al menos, una variable muy
importante en su conducta de logro, de afiliación y relacionada con el poder; también asegura
que estos estudios, los factores de situación son implícita, aunque no explícitamente, sociales
por naturaleza.

Lo que hace que los motivos sociales sean un objeto de estudio interesante por derecho
propio, según Chóliz (2004) es que ejercen un poderoso control conductual, desde la moda
en el vestir a los modales de conducta propios de una determinada situación (los motivos
sociales modulan o determinan el comportamiento) y por otro lado modifican los motivos
primarios, lo cual es único en la escala filogenética. Es así que el hombre puede comer
cuando no tiene hambre, o dejar de comer aún en el caso de que tenga un enorme apetito y
disponga de la oportunidad de alimentarse. Asimismo, el autor cita a Morales, quien recoge
las aportaciones de reconocidos psicólogos e investigadores para concluir que las
características más relevantes de la motivación social están en razón de ser una variable
energetizadora, que impulsa al organismo a la acción (es interna al organismo), de ser una
canalizadora de dicha energía hacia la consecución de metas u objetivos específicos, de
dirigir la conducta hacia metas sociales teniendo en cuenta los objetivos de los demás.

Pese a lo investigado, existe un considerable desconcierto en lo que se refiere, a qué se

entiende por motivación social y cuáles son los motivos más representativos. Para Chóliz
(2004) tal es la indefinición y ambigüedad que gira en torno a los motivos sociales, que si
realizáramos un listado con los temas que los diferentes autores han considerado como tales,
prácticamente abarcaríamos toda la psicología social. Es así que como ejemplo de motivos
sociales que se han propuesto, entre muchos otros, podemos citar los siguientes: motivo de
logro, poder y afiliación, agresión, altruismo, facilitación y deterioro social, ansiedad social,
apego, aprobación social, necesidad de estimulación, curiosidad, asertividad, pertenencia,
identidad, competencia y cooperación, estratificación, conformidad con las normas,
obediencia a la autoridad, o autonomía funcional.

Pero dentro de toda esta ambigüedad, ha habido una tradición predominante en el estudio de
los motivos sociales, y quien enarboló esta corriente fue McClelland, quien sugirió que los
individuos tienden a desarrollar ciertos impulsos motivacionales como producto del entorno
cultural en el que viven, impulsos que influyen en la concepción de su trabajo y en la forma
en que conducen su vida. Según Davis y Newstron (2000), McClelland elaboró un esquema
de clasificación en que sobresalían tres de los impulsos más dominantes y en el que se
señalaba la significación de estos para la motivación, dichos impulsos motivacionales eran
los de logro, afiliación y poder, los cuales reflejaban elementos de la cultura en la que éstas
crecieron: de su familia, escuela, iglesia y libros. Añade el autor que en el caso de las
naciones, en su mayoría, uno o dos de los impulsos o patrones motivacionales tienden
a imperar entre los trabajadores.

4.2.1.3.Motivación Laboral

Comprende tanto los procesos individuales que llevan a un trabajador a actuar y que se
vinculan con su desempeño y satisfacción en la empresa, así también son los procesos
organizacionales que influyen para que tanto los motivos del trabajador como los de
la empresa vayan en la misma dirección. (4)

En Carillas de Políticas de Recursos Humanos (PHR) menciona que la motivación

en el entorno laboral se puede definir como el grado de disposición que tiene una
persona para hacer un esfuerzo sostenido para lograr las metas institucionales. Es un
proceso psicológico interno y a la vez transaccional: la motivación para el trabajo es
resultado de las interacciones entre las personas y su entorno laboral, con la mediación
del contexto social general. (5)

Durante muchos años, la motivación ha sido un tema de investigación para estudiosos y

analista tanto de la conducta humana como de las organizaciones.

Una de las más conocidas teorías sobre la motivación es la Teoría de la Jerarquía de

la Necesidades propuesta por el psicólogo Abraham Maslow uno de los clásicos en
los que se fundamento el análisis de la motivación laboral; quien menciona que
todo hombre comparte cinco niveles de satisfacción de las necesidades en su
experiencia vital. Estos niveles son jerarquizados conforme a su importancia:

a) Necesidades fisiológicas: Estas son las necesidades básicas para el sustento de la vida
humana, tales como alimento, agua calor abrigo y sueño.
b) Necesidades de seguridad: Estas son las necesidades para librarse de riesgos físicos
y del temor a perder el trabajo, la propiedad, los alimentos o el abrigo.
c) Necesidades de asociación o aceptación: En tanto que seres sociales, los
individuos experimentan la necesidad de pertenencia, de ser aceptados por los demás.
d) Necesidades de estimación: De acuerdo con Maslow, una vez que las personas
satisfacen sus necesidades de pertenencia, tienden a desear la estimación tanto la propia
como de los demás.
e) Necesidades de autorrealización: Maslow consideró a esta como la necesidad más
alta de la jerarquía. Se trata del deseo de llegar a ser lo que es capaz de ser; de optimizar
el propio potencial y de realizar algo valioso.

Herbezg (1968) reformula la teoría de Maslow en dos tipos de factores laborales que
actúan de manera diferente en la motivación de los trabajadores:
El primer grupo se denomina de mantenimiento, higiene o contexto de trabajo los
cuales son políticas y administración de la compañía, supervisión, condiciones de
trabajo, relaciones interpersonales, salario, categoría, seguridad en el empleo y
vida personal. Estos factores se identifican usualmente con los niveles fisiológicos, de
seguridad, amor y pertenencia propuestos por Maslow.
En el segundo grupo ciertos satisfactores (y por lo tanto motivadores), relacionados todos
ellos con el contenido del trabajo. Entre ellos se encuentran: el logro, el
reconocimiento, el trabajo interesante, el avance y el crecimiento laboral.

Partiendo de los trabajos de Herzberg, Hackman y Oldham elaboran un Modelo de

las Características del trabajo (JCM), en el que se establecen cinco dimensiones
laborales medulares de enriquecimiento del trabajo: variedad, identidad de tarea,
significado de la tarea, autonomía y retroalimentación. Según este modelo el individuo
obtiene recompensas internas cuando sabe (conocimiento de resultados) que él
personalmente (experiencia de responsabilidad) ha cumplido bien una actividad
que le interesa (experiencia de algo que tiene sentido). Cuanto mayor sea la
presencia de estos tres aspectos tanto mayor será la motivación, el rendimiento
y la satisfacción del empleado y tanto menos su ausentismo y la probabilidad que
abandone la organización. (6)

4.2.2. Satisfacción Laboral

Según el diccionario de la Real Academia Española (2009), se conceptualiza la palabra

satisfacción como razón, acción o modo con que se sosiega y responde enteramente a una
queja, sentimiento o razón contraria, confianza o seguridad del ánimo, cumplimiento del
deseo o del gusto, etc. Este, es un concepto general del fenómeno satisfacción, el cual hace
mucho tiempo es tratado en el campo psicosociológico y administrativo desde la óptica
laboral.

Es así que uno de los conceptos que más ha influenciado en el área organizacional sobre
satisfacción laboral ha sido elaborado por Locke (citado en Roncancio, 2007), quien la define
y describe como una reacción emocional que resulta de una percepción, donde el trabajo
cumple o permite el desempeño de los valores más importantes especificados por la
organización, proporcionado a la vez estar de acuerdo en que esos valores son congruentes
con sus necesidades.
Sobre la percepción, Roncancio (2007) señala que son afectadas o influenciadas desde tres
direcciones; la primera, desde las características que poseen los empleados, que son
necesidades, valores y rasgos personales; la segunda, desde los aspectos de la situación del
empleo, siendo estas comparaciones sociales con otros empleados, características de
empleos anteriores y grupos de referencia; y la tercera, desde las particularidades del puesto,
estando representadas por la retribución, condiciones de trabajo, supervisión, compañeros,
contenido del puesto, seguridad en el empleo y oportunidades de progreso.
En sí, la satisfacción laboral se ha definido de muchas maneras, pero dichos conceptos
confluyen en concebirla como una respuesta emocional del trabajador relacionado hacia
variados aspectos, condiciones o factores de su trabajo. Con esta definición, concuerda
Robbins (2004), quien considera a la satisfacción laboral como actitud general del individuo
hacia su trabajo. Y señala que una persona con una gran carga de satisfacción con el trabajo,
tiene actitudes positivas, mientras que aquella que se siente insatisfecha, alberga actitudes
negativas.
Del mismo modo, Blum y Naylor (citados en Atalaya, 1999) sostienen que la satisfacción
laboral es el resultado de varias actitudes que tiene un trabajador hacia su empleo, los
factores concretos (como la compañía, el supervisor, compañeros de trabajo, salarios,
ascensos, condiciones de trabajo, etc.) y la vida en general. Cuando la gente habla de las
actitudes de los trabajadores casi siempre se refiere a la satisfacción laboral; de hecho, es
habitual utilizar una u otra expresión indistintamente (Robbins, 2004).

En cuanto a las actitudes, estas son afirmaciones de valor -favorables o desfavorables acerca
de objetos, gente o acontecimientos. Muestran cómo nos sentimos acerca de algo. Cuando
digo «me gusta mi empleo», estoy expresando mi actitud hacia el trabajo. Cada individuo
puede tener cientos de actitudes, pero el comportamiento organizacional se concentra en el
muy limitado número de las que se refieren al trabajo. La satisfacción laboral y el
compromiso con el puesto (el grado en que uno se identifica con su trabajo y participa
activamente en él) y con la organización (indicador de lealtad y la identificación con la
empresa). Con todo, el grueso de la atención se ha dirigido a la satisfacción laboral.

Entonces la satisfacción en el empleo designa, básicamente, un conjunto de

comportamientos generados a raíz de una disposición psicológica del sujeto hacia su trabajo
(lo que piensa de él), y esto supone un grupo de actitudes y sentimientos. De ahí que la
satisfacción o insatisfacción con el trabajo dependa de numerosos factores como el ambiente
físico donde trabaja, el hecho de que el jefe lo llame por su nombre y lo trate bien, el sentido
de logro o realización que le procura el trabajo, la posibilidad de aplicar sus conocimientos,
que el empleo le permita desarrollar nuevos conocimientos y asumir retos, etc.

En sí, la satisfacción laboral puede considerarse que caracteriza el nivel de satisfacción de

las necesidades de los trabajadores y directivos de una organización, así como la actitud de
los mismos ante la realidad existente y las medidas o decisiones socioeconómicas y técnicas
– organizativas que se adopten e implementen.

Es considerada como la tendencia emocional (o psicológica en general, ya que incluye

procesos cognoscitivos y volitivos) de la personalidad a percibir “motivante” la influencia
de un conjunto de factores presentes en la actividad laboral y su contexto, dirigida en esencia
a satisfacer determinadas necesidades.

La satisfacción laboral implica una actitud, o más bien un conjunto de actitudes y una
tendencia valorativa de los individuos y los colectivos en el contexto laboral que influirán
de una manera significativa en los comportamientos y desde luego en los resultados.

La satisfacción laboral también puede ser considerada como la correspondencia entre las
demandas de los individuos (expresada en necesidades y motivos) y lo que percibe que la
organización propicia y le otorga de una manera u otra.

La esencia de una definición viene dada por el grado de profundidad cognoscitiva lograda
en el objeto. si restringimos la satisfacción a una esfera de la actividad del hombre, la laboral
, sin considerar factores del entorno externo (extralaborales), desde luego que la
restringiremos, y de hecho debemos estar conscientes de la existencia e influencia de estos
de una manera u otra en la personalidad concreta que responde como un todo a esas
influencias de la realidad objetiva que percibe . Al respecto, Shultz,( citado en Atalaya,
1999), refiere que hay otros factores que, repercuten en la satisfacción y que no forman parte
de la atmósfera laboral, pero que también influyen en la satisfacción laboral. Por ejemplo, la
edad, la salud, la antigüedad, la estabilidad emocional, condición socio-económica, tiempo
libre y actividades recreativas practicadas, relaciones familiares y otros desahogos,
afiliaciones sociales, etc. Lo mismo sucede con las motivaciones y aspiraciones personales,
así como con su realización.

Como vemos, todos los conceptos citados de satisfacción laboral, coinciden ampliamente en
la idea de concebirla como una respuesta afectiva del trabajador hacia diferentes aspectos de
su trabajo. En consecuencia, esta respuesta vendrá condicionada por las circunstancias del
trabajo y las características de cada persona.
Frecuentemente se identifica la satisfacción laboral con la moral de trabajo. No obstante,
este último es un concepto más grupal que individual que implica el compartir varias
personas de una unidad un cierto grado de entusiasmo en la consecución de un objetivo.
A veces también se asocian los conceptos de "calidad de vida laboral" y "satisfacción
laboral". Sin embargo, habría que tener presente que la pregunta al asalariado por su
satisfacción ilumina sobre los problemas que éste percibe, pero no forzosamente los que
padece y de los que a veces ni es consciente por muy graves que sean. Entonces pues el
fenómeno se constituye pues en uno de los principales indicadores de calidad de vida laboral.
La satisfacción en el trabajo se dará o cumplirá en la medida en que son satisfechas
determinadas necesidades del trabajador y el grado en que éste ve realizadas las diferentes
aspiraciones que puede tener en su trabajo, ya sean de tipo social, personal, económico o
higiénico. Sobre ello, sabemos que un estado de necesidad lleva normalmente a la acción; a
la búsqueda de soluciones. Esta es la ineludible conexión entre "satisfacción laboral",
"motivación" y "conducta o acción".

4.2.2.1. Dimensiones De La Satisfacción Laboral

A menudo muchos investigadores han estado muy interesados en que tan satisfecho esta las
personas con los diferentes elementos de sus trabajos. Tal interés en las dimensiones o
facetas de la satisfacción laboral facilitan el entendimiento, Según Brief (citado en
Roncancio, 2007) esto se debe a que los elementos del trabajo (tareas, relaciones y
recompensas) rápidamente vienen de la mente, y la satisfacción virtualmente dependen de la
las metas propuestas por ellos.

Roncancio (2007), afirma que fue Locke, uno de los primeros investigadores que intento
identificar las dimensiones de las cuales dependería la satisfacción laboral, dividiéndolas en
dos categorías:

1) Eventos o condiciones de satisfacción laboral:

 Satisfacción en el trabajo: interés intrínseco del trabajo, la variedad, las oportunidades

de aprendizaje, la dificultad, la cantidad de trabajo, las posibilidades de éxito o el control
sobre los métodos.
 Satisfacción con el salario: valoración con el aspecto cuantitativo del sueldo, la equidad
respecto al mismo o al método de distribución.
 Satisfacción con las promociones: oportunidades de formación o la base a partir de la
que se produce la promoción.
 Satisfacción con el reconocimiento: que incluye los elogios por la realización del trabajo,
las críticas, la congruencia con la propia percepción.
 Satisfacción con los beneficios: tales como pensiones, seguros médicos, vacaciones,
primas.
 Satisfacción con las condiciones de trabajo: como el horario, los descansos, el diseño del
puesto de trabajo, la temperatura.

2) Segunda: Agentes de satisfacción que hacen posible la ocurrencia de estos eventos:

 Satisfacción con la supervisión: referida al estilo de supervisión o las habilidades

técnicas, de relaciones humanas o administrativas.
 Satisfacción con los compañeros: que incluye la competencia de estos, su apoyo,
comunicación, amistad.
 Satisfacción con la compañía y la dirección: aspectos como la política de beneficios y
salarios dentro de la organización.

Por otro lado, Atalaya (1999) es más sintética, al definir las dimensiones que se relacionan
con la satisfacción laboral. Ella sugiere que son las variables del trabajo las que tienen un
gran poder de injerencia en el fenómeno, siendo estos factores: un trabajo intelectualmente
estimulante, las recompensas equitativas, las condiciones favorables de trabajo y los colegas
cooperadores.

Sobre la primera dimensión, un trabajo intelectualmente estimulante, Robbins (2004) refiere

que ello se logra cuando la tarea es significativa y para ello tienen que combinarse tres
variables como la variabilidad de habilidades, identificación con la tarea e importancia de la
tarea. Advierte que a todo esto, contribuye dos variables más, como la autonomía del puesto
y la retroalimentación del desempeño del trabajador. En si dice que estas cinco características
al unirse, producen grandes estados psicológicos que derivarán en una mayor motivación,
un buen nivel de desempeño y una intensa satisfacción de los empleados.
Sobre las recompensas equitativas, es bien sabido por todos y la lógica lo ha demostrado
muchas veces que los empleados quieren sistemas de pagos y políticas de ascensos que les
parezcan justos, claros y congruentes con sus expectativas. Cuando el salario les parece
equitativo, fundado en las exigencias del puesto, las habilidades del individuo y el nivel de
los sueldos del lugar, es muy probable que el resultado sea la satisfacción. Del mismo modo,
quienes creen que las decisiones sobre los ascensos se hacen en forma honesta e imparcial,
tienden a sentirse satisfechos con su trabajo.

En cuanto a las condiciones favorables de trabajo y los colegas cooperadores, Robbins

(2004) afirma que en la medida en que un ambiente laboral ofrezca entornos seguros,
cómodos, limpios y con el mínimo de distracciones, esto generará un bienestar personal en
el trabajador; y si a esto se suma compañeros que brinden amistad y respaldo, no es de
sorprenderse que aumente la satisfacción laboral.

De lo expuesto, se deduce que la índole del trabajo y del contexto o situación en que el
empleado realiza sus tareas influye profundamente en la satisfacción personal. También los
autores señalan que si se rediseña el puesto y las condiciones del trabajo, es posible mejorar
la satisfacción y productividad del empleado. Así pues, los factores situacionales son
importantes pero también hay otros, como lo dijimos anteriormente, de gran trascendencia
(extralaborales) como las características personales. Para Atalaya (1999), son factores que
la empresa no puede modificar, pero sí sirven para prever el grado relativo de satisfacción
que se puede esperar en diferentes grupos de trabajadores.

4.2.2.2. Teorías Sobre Satisfacción Laboral

 Teoría De La Aproximación Bifactorial

Esta es la teoría desarrollada por Frederick Herzberg a finales de los años cincuenta, en la
cual se dice que tanto la satisfacción como la insatisfacción laboral derivan de dos series
diferentes de factores. Por un lado tenemos a los factores higiénicos o de insatisfacción, y
por el otro a los motivantes o satisfactores. Al respecto Dessler (citado en Atalaya, 1999)
asegura que la satisfacción o insatisfacción del individuo en el trabajo es producto de la
relación con su empleo y sus actitudes frente al mismo.
Autores contemporáneos como Davis y Newstron(2000), Gibson et al.( 2001) y
Robbins(2004) reconocen a los factores higiénicos como factores extrínsecos y a los
motivantes como factores intrínsecos. Señalan que el primer factor incluye la relación
empleado trabajo, realización, reconocimiento, la promoción, el trabajo estimulante y la
responsabilidad; y el segundo factor están constituidos por las políticas y la administración
de la empresa, relaciones interpersonales, sueldo, la supervisión y las condiciones de trabajo.

De modo que «satisfacción laboral» e «insatisfacción laboral» se explican por diferentes

factores; la primera por Factores Intrínsecos, mientras que la segunda, por la carencia de
Factores Extrínsecos, pero de ningún modo una es lo opuesto de la otra. Los factores
intrínsecos tendrían el potencial de llevar a un estado de satisfacción con el puesto, porque
pueden satisfacer las «necesidades de desarrollo Psicológico». De modo que el sujeto se
interesará en ampliar sus conocimientos y desarrollar actividades creativas, afirmando su
individualidad, logrando objetivos alcanzables sólo en puestos con dichas características,
pero cuando no ofrece oportunidades de desarrollo psicológico, experimentará sólo
«ausencia de satisfacción» (Atalaya, 1999). La autora agrega que por otro lado, la
insatisfacción laboral estaría asociada a los factores extrínsecos del trabajo, el deterioro de
estos factores -por ejemplo el creer estar inequitativamente pagado- causaría insatisfacción.
Su mejoramiento aumento de sueldo- eliminaría la insatisfacción, pero no causaría
satisfacción laboral. De modo que éstos funcionan como una vacuna que evita que la persona
enferme, pero no mejora la salud.

Lo interesante es que para motivar al individuo, se recomienda poner de relieve el logro,

reconocimiento, trabajo en sí, la responsabilidad y el crecimiento, y se debe cuidar también
de los Factores extrínsecos. A pesar de todo Stoner y Freeman, señalan que las críticas al
trabajo de Herzberg son muy numerosas, siendo las principales, las referidas a su método de
reunir datos, el cual supone que la gente puede, y desearía reportar sus experiencias de
satisfacción e insatisfacción correctamente. De hecho, la gente está predispuesta; y tiende a
atribuirse los sucesos de éxito, mientras aluden a factores externos como causas de fracasos
(Atalaya, 1999).

La clasificación rígida de factores extrínsecos e intrínsecos para Shultz (1991), es arbitraria

no hay elementos empíricos para considerar que los factores extrínsecos no puedan motivar
a la gente y viceversa, no hay factores absolutos, tanto unos como otros pueden producir
satisfacción-insatisfacción. Algunos factores de higiene-entre ellos, el aumento y los
elogios- también podrían cumplir la función de motivadores puesto que llevan al
reconocimiento del logro.

Aun así, Atalaya (1999) afirma que uno de los aportes de la teoría de Herzberg, es el
«enriquecimiento del puesto», que implica hacer más interesante y con retos al trabajo, darle
mayor autonomía al trabajador y permitirle hacer parte de la planeación e inspección que
normalmente realiza el supervisor. Estructurar los puestos de modo que el trabajador tenga
oportunidad de experimentar una sensación de logro, como ensamblar un producto hasta
terminarlo.

 Teoría Del Ajuste En El Trabajo

Esta teoría fue desarrollada por Davis, England y Lofquist en 1964; Davis, Lofquist en 1968
y Dawis en 1994. Este modelo ha sido calificado como una de las teorías más completas del
cumplimiento de necesidades y valores.

Dicha teoría, está centrada en la interacción entre el individuo y el ambiente; es más, Dawis
y Lofquist (citados en Hernández, 2009) señalan que la base de la misma es el concepto de
correspondencia entre el individuo y el ambiente, en este caso el ambiente laboral, el
mantenimiento de esta correspondencia es un proceso continuo y dinámico denominado por
los autores ajuste en el trabajo.

La satisfacción no se deriva únicamente del grado en que se cubren las necesidades de los
trabajadores, sino del grado en que el contexto laboral atiende, además de las necesidades,
los valores de dichos trabajadores.

Según Hernández (2009) señala que para Dawis hay tres variables dependientes que son la
satisfacción laboral del individuo, los resultados satisfactorios y la antigüedad laboral. Y las
variables independientes serían:

a) Las destrezas y habilidades personales

b) Las destrezas y habilidades requeridas por una posición dada.
c) La correspondencia entre ambos tipos de destrezas y habilidades
d) Las necesidades y los valores de la persona.
e) Los refuerzos ocupacionales.
f) La correspondencia entre las necesidades y los valores de la persona y los refuerzos
ocupacionales.

 Teoría De La Discrepancia
La teoría de la discrepancia fue trabajada por Locke durante los años 1969,1976 y1984. En
ella dice que la satisfacción laboral está en función de los valores laborales más importantes
para la persona que pueden ser obtenidos a través del propio trabajo y las necesidades de esa
persona. En ese sentido, argumenta que los valores de una persona están ordenados en
función de su importancia, de modo que cada persona mantiene una jerarquía de valores. Y
en cuanto a las emociones las considera como la forma con que se experimenta la obtención
o la frustración de un valor dado (Hernández, 2009).

Locke ( citado en Hernández, 2009) señala que la satisfacción laboral resulta de la

percepción de que un puesto cumple o permite el cumplimiento de valores laborales
importantes para la persona, condicionado al grado en que esos valores son congruentes con
las necesidades de la persona.

 Teoría De Los Eventos Situacionales

Quarstein, MacAfee y Glassman en 1992, fueron los fundadores de la Teoría de los Eventos

Situacionales, en ella intentan responder a tres preguntas. Estas son ¿por qué algunos
empleados, aun ocupando puestos donde las facetas laborales tradicionales son adecuadas
(Salario, oportunidades de promoción o condiciones de trabajo) indican que tienen una
satisfacción laboral baja?, ¿por qué algunos empleados que están en puestos similares de la
misma o de diferentes organizaciones con salario, oportunidades de promoción o
condiciones de trabajo similares tienen diferentes niveles de satisfacción laboral? Y ¿por qué
cambian los niveles de satisfacción laboral a lo largo del tiempo a pesar de que los aspectos
laborales permanecen relativamente estables? (Hernández, 2009)

Para responder esas interrogantes, dichos investigadores mantienen que la satisfacción

laboral está determinada por dos factores denominados características situacionales y
eventos situacionales. Sobre el primer factor sostienen que son las facetas laborales que la
persona tiende a evaluar antes de aceptar el puesto, tales como la paga, las oportunidades de
promoción, las condiciones de trabajo, la política de la compañía y la supervisión esta
información es comunicada antes de ocupar el puesto. En cuanto al segundo factor, señalan
que son facetas laborales que no tienden a ser pre-evaluadas, sino que ocurren una vez que
el trabajador ocupa el puesto, a menudo no son esperadas por él y pueden causar sorpresa al
individuo. Las características situacionales pueden ser fácilmente categorizadas, mientras
que los eventos situacionales son específicos de cada situación (Calderón, 2008).

Como puede verse, esta teoría asume que la satisfacción laboral es resultado de las respuestas
emocionales ante la situación con la que se encuentra la persona en su organización.

 Modelo Dinámico De La Satisfacción Laboral

Según Calderón (2008), este modelo está basado en Bussing, para quien la satisfacción
laboral debe ser interpretada como un producto del proceso de interacción entre la
persona y su situación de trabajo, donde juegan un papel importante variables tales como
el control o el poder para regular dicha interacción y, por tanto, las posibilidades de
influir en la situación laboral.

De este modo, la persona puede llegar a distintas formas de satisfacción laboral. En

Hernández (2009), estas seis formas de satisfacción laboral resultantes son las siguientes:

1. La satisfacción laboral progresiva: el individuo incrementa su nivel de aspiraciones con

vistas a conseguir cada vez mayores niveles de satisfacción.
2. La satisfacción laboral estabilizada: el individuo mantiene su nivel de aspiraciones.
3. La satisfacción laboral resignada: el individuo, reduce su nivel de aspiraciones para
adecuarse a las condiciones de trabajo.
4. La insatisfacción laboral constructiva: el individuo, siente insatisfacción y mantiene su
nivel de aspiraciones buscando formas de solucionar y dominar la situación sobre la base
de una suficiente tolerancia a la frustración.
5. La insatisfacción laboral fija: el individuo, mantiene su nivel de aspiraciones y no intenta
dominar la situación para resolver sus problemas.
6. La pseudo-satisfacción laboral: el individuo, siente frustración y ve los problemas como
no solucionables manteniendo su nivel de aspiraciones.