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LABORALES
SISTEMA INTEGRAL DE INFORMACIÓN
PARA JEFES DE RECURSOS HUMANOS, ASESORES LEGALES, ADMINISTRADORES Y GERENTES
manual
OPERATIVO
LABORALES
SISTEMA INTEGRAL DE INFORMACIÓN
PARA JEFES DE RECURSOS HUMANOS, ASESORES LEGALES, ADMINISTRADORES Y GERENTES
manual
OPERATIVO 1
PRIMERA EDICIÓN
DICIEMBRE 2009
3,330 ejemplares
PROHIBIDA SU REPRODUCCIÓN
TOTAL O PARCIAL
DERECHOS RESERVADOS
D.LEG. Nº 822
DIAGRAMACIÓN DE CARÁTULA
Martha Hidalgo Rivero
DIAGRAMACIÓN DE INTERIORES
Wilfredo Gallardo Calle
PRESENTACIÓN
Dentro del primer grupo tenemos a las originadas como consecuencia del fa-
llecimiento del trabajador o del empleador –persona natural–, por la jubilación del
trabajador o a partir de la declaración de su invalidez absoluta permanente. En el
segundo grupo tenemos a las originadas por la renuncia o retiro voluntario del traba-
jador, por el cumplimiento del contrato de trabajo, la establecida por mutuo disenso
y la que se produce ante el despido del trabajador.
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La extinción del contrato de trabajo
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Título 1
La extinción del contrato de trabajo por
causas externas a la relación laboral
Capítulo 1
FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR O
DEL EMPLEADOR - PERSONA NATURAL
(1) De conformidad con lo establecido en el inciso a) del artículo 16 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR
(27/03/1997).
(2) Ley que modifica el artículo 5 de la Ley Nº 23415 (11/06/1982), ley que establece que los transplantes de
órganos y tejidos de cadáveres, así como los transplantes de órganos y tejidos de personas vivas estarán
regidos por la presente Ley.
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La extinción del contrato de trabajo
En ese sentido, por ejemplo, si una persona se encuentra en coma, según nues-
tra normativa, aún no se le puede considerar por muerta debido a que –como lo
hemos mencionado en el párrafo precedente– se le determinará muerta cuando
haya una cesación definitiva e irreversible de la actividad cerebral. En todo caso,
será labor de la Junta de Médicos diagnosticar si esta persona se encuentra en una
situación de invalidez absoluta permanente, que es otra de las causales para la ex-
tinción del contrato de trabajo.
1. Causas y formalidades
1.1. Muerte natural
Así, será entendida la muerte natural como una disfunción de algún órgano
vital del cuerpo humano o el envejecimiento de los tejidos que lo componen.
Este hecho causará efectos –sucesorios, laborales, civiles, entre otros– dentro
del entorno social y familiar del difunto. En el ámbito laboral encontraremos un
efecto inmediato causado por el fallecimiento del trabajador: la extinción del con-
trato de trabajo.
Para analizar este supuesto es preciso remitirnos al artículo 63 del Código Civil,
en el que se establece que:
1. Cuando hayan transcurrido diez años desde las últimas noticias del desapa-
recido o cinco si este tuviese más de ochenta años de edad.
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Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
1.3. Enfermedad
1.4. Accidente
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La extinción del contrato de trabajo
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Los beneficiarios son aquellas personas con derecho al cobro del subsi-
dio por sepelio, según el siguiente orden:
BENEFICIARIOS
b) Aquellos que figuren en Registros Públicos como herederos testamentarios o declarados como
tales mediante declaratoria de herederos.
Para que el beneficiario pueda solicitar el pago del subsidio por sepelio,
el asegurado debía haber cumplido con los siguientes requisitos, al mo-
mento de su fallecimiento:(3)
REQUISITOS
1. Tener 3 meses de aportes consecutivos o 4 alternados, dentro de los seis meses calendario
anteriores al mes en que se produjo el fallecimiento.
* En caso de accidente, bastará que exista afiliación.
Los gastos que se reconocen a los terceros, serán aquellos que efectiva-
mente sean acreditados con relación al sepelio del titular; se debe acre-
ditar haber sufragado tales gastos. A su vez, es importante conocer qué
conceptos constituye gastos de sepelio, pues, EsSalud solo reconocerá
los siguientes:
(3) El periodo de carencia es el lapso de tiempo en el cual no hay derecho de cobertura, mientras que el periodo
de espera es el periodo en el cual se posterga la atención de ciertas enfermedades o tratamientos detallados
en los planes de salud de los asegurados potestativos. En caso de muerte accidental no se aplica el periodo
de carencia o espera.
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La extinción del contrato de trabajo
- Capilla ardiente
- Aparatos florales
- Necropsia
- Publicaciones efectuadas
Para tal fin, las personas que acrediten los gastos deberán presentar los
comprobantes del pago efectuado. Si EsSalud comprueba la falsedad de
los comprobantes, solo reconocerá el pago en la parte correspondiente
a los comprobantes verdaderos, denegando la prestación por los docu-
mentos falsos. En tales casos, EsSalud podrá iniciar las acciones legales
correspondientes contra los responsables.
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Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
iii Si es un tercero que efectuó los gastos, deberá presentar los com-
probantes de pago en original, expedidos por los servicios funera-
rios a su nombre. En caso no se solicite reembolso por concepto
de nicho o terreno para sepultura o cremación, se presentará copia
simple del comprobante de pago por este concepto.
(4) La Ley Nº 26715, publicada el 27/12/1996, precisa en su regulación la no exigencia de la necropsia en caso
de accidente por medio de transporte y/o desastre natural.
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La extinción del contrato de trabajo
b. Accidente de trabajo
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La extinción del contrato de trabajo
Para tales efectos son considerados centros de trabajo en los que se desarro-
lla una actividad de riesgo, los establecimientos de la entidad empleadora
en el que se ubican las unidades de producción en las que se realizan las
actividades de riesgo. Es decir, lo relevante será la unidad en donde se con-
centre la actividad riesgosa y el alcance de su espectro de influencia.
En tal sentido, los afiliados regulares que presten servicios a una entidad
empleadora obligada a la contratación del SCTR, pero cuyas labores se
desarrollan en un centro de trabajo en el que no se ejecutan las labores de
riesgo, no son asegurados obligatorios del SCTR; salvo los que se encuen-
tren expuestos al riesgo en razón de sus funciones.
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Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
La cobertura mínima para las prestaciones médicas del SCTR –sean con-
tratadas con EsSalud o con una EPS– deberá comprender como mínimo lo
siguiente(5):
Los contratos de servicios por salud que celebren las entidades emplea-
doras ya sea con EsSalud o con una EPS, deberán contener las siguientes
condiciones mínimas:
(5) La cobertura del SCTR no incluye los subsidios económicos otorgados por EsSalud.
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La extinción del contrato de trabajo
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La extinción del contrato de trabajo
Para tal fin, deberá presentar una copia certificada de la partida de defun-
ción del ex trabajador, la copia certificada de la partida de matrimonio
expedida con fecha posterior al fallecimiento del individuo en cuestión,
copia simple del Documento de Identidad –DNI– (vigente) del cónyuge
supérstite y la carta con firma legalizada del cónyuge sobreviviente soli-
citando el 50% de la cuenta CTS; en el caso de el/la conviviente, se ten-
drá que presentar una resolución judicial donde se certifique la unión de
hecho, la cual se menciona en el artículo 326 del Código Civil.
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La extinción del contrato de trabajo
Lima, (…….fecha…..)
Señores
BANCO DE LA NACIÓN
Presente.-
De nuestra consideración:
Atentamente,
_________________________
(Firma y sello de la empresa)
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La extinción del contrato de trabajo
Escrito Nº 1
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Lima, (………fecha………).
3. Pensión de sobrevivencia
3.1. Sistema Nacional de Pensiones (SNP)
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La extinción del contrato de trabajo
a. Pensión de viudez
b. Pensión de orfandad
(7) STC del 06/11/2007, recaída sobre el Expediente Nº 06572-2006-PA/TC, Piura. Janet Rosas Domínguez.
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Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
c. Pensión de ascendientes
(8) Frase: “Hasta que el beneficiario cumpla veintiún años” declarada inconstitucional por el inciso B) del Reso-
lutivo N° 2 de la Sentencia del Tribunal Constitucional Expediente N° 050-2004-AI-TC, publicada el 12 junio
2005.
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La extinción del contrato de trabajo
- El cónyuge o concubino
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Capítulo 2
JUBILACIÓN
I. LA JUBILACIÓN VOLUNTARIA
Se produce por voluntad del trabajador cuando cumple con los requisitos para
poder gozarla:
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La extinción del contrato de trabajo
Señor:
………………
Presente.-
De nuestra consideración.
De acuerdo con los artículos 16, inciso f) y 21 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, nuestra empresa ha decidido extinguir el vínculo laboral
iniciado con fecha.............................. por la causal de jubilación obligatoria.
De este modo, y de acuerdo con las normas señaladas anteriormente, nuestra empresa se
compromete a cubrir la diferencia existente entre la pensión de jubilación que le otorgue la
AFP (...................); y el 80% de la última remuneración ordinaria percibida. Esta diferencia se
reajustará periódicamente en la misma proporción en que se reajuste la referida pensión.
Con este fin, le solicitamos que inicie ante la AFP (.................) de forma inmediata el trámite
de otorgamiento de pensión de jubilación, para lo cual podrá contar con nuestro apoyo
administrativo.
Finalmente, le comunicamos que su cese se producirá en la fecha a partir de la cual se reco-
nozca el otorgamiento de la pensión.
Agradecemos la atención que merezca la presente y nuestra compañía le queda eternamente
agradecida por sus valiosos servicios prestados, por su identificación con nuestros objetivos
empresariales y le deseamos lo mejor para usted y su familia.
Atentamente,
________________________________
(Representante de la empresa)
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Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
1. La excepción
A pesar de lo cuestionable de la modalidad de jubilación obligatoria, el artículo
21 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR ha establecido una excepción para su
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La extinción del contrato de trabajo
En ese sentido, cabe dilucidar qué debe entenderse por “pacto en contrario”.
Sobre el particular, tanto la doctrina como la jurisprudencia entienden que dicha
regla de jubilación debe leerse en sentido estricto y que, la jubilación “automática”
procede únicamente al cumplimiento de los setenta años de edad. En tal sentido, el
acuerdo de cese debe celebrarse previamente al cumplimiento de ese hecho, pues
de no haberse roto el vínculo laboral en ese momento se entenderá que existe un
pacto en contrario tácito debido a que la ley autoriza la jubilación al cumplimiento
de la referida edad y no a partir de ella.
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Capítulo 3
INVALIDEZ ABSOLUTA PERMANENTE
I. LA INCAPACIDAD TEMPORAL
La incapacidad temporal se produce desde el primer día en el año que el trabajador
no puede asistir a laborar, ya sea por sufrir una enfermedad o un accidente, y siempre
que dicha incapacidad haya sido debidamente certificada por un médico colegiado.
A partir del veintiunavo día de incapacidad hasta el onceavo mes con 10 días
(340 días) el empleador deberá seguir abonando al trabajador las remuneraciones
debidas; no obstante, tendrá derecho a solicitar el reembolso de tales prestaciones a
EsSalud, ello debido a que el subsidio por incapacidad temporal es otorgado duran-
te el tiempo que dure la incapacidad determinada y certificada por el médico pero
con un tope máximo de 11 meses con 10 días consecutivos (340 días) o 540 días no
consecutivos en el curso de 36 meses.
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La extinción del contrato de trabajo
a. Evaluación de la incapacidad
a) Cuando se le haya extendido al asegurado más de un CITT por 150 días consecutivos de incapacidad.
b) Cuando se le haya extendido al asegurado más de un CITT por 310 días no consecutivos de incapacidad
en un lapso de 720 días.
c) Cuando el profesional de la salud haya calificado durante la atención al asegurado, una enfermedad, daño
o secuela como irrecuperable o de tratamiento médico incierto y a largo plazo, es decir, de naturaleza
permanente.
Una vez que el subgerente de Salud, o quien haga sus veces, toma cono-
cimiento del caso, determinará la comisión que realizará la evaluación y
coordinará los exámenes de apoyo al diagnóstico de ser necesarios y la cita
para el asegurado, comunicando tales procedimientos al médico de con-
trol. Asimismo, requerirá formalmente a la comisión realizar la evaluación
médica del asegurado. En caso de que se le comunique que el asegurado
no acudió a la cita, informará al subgerente de Recaudación en provincias
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Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
o quien haga sus veces en Lima, para que se le notifique como medida
complementaria a su empleador.
La subgerencia de Salud o quien haga sus veces, remitirá el original del informe
al médico de control para que disponga su archivo en la historia clínica y copia
autenticada por fedatario al subgerente de Recaudación en su jurisdicción.
c. Resultados de la evaluación
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La extinción del contrato de trabajo
Siendo así, podemos concluir que es factible que se den los siguientes supues-
tos:
Es preciso señalar que el empleador solo podrá efectuar el cese del trabajador,
una vez que sea notificado con el informe de cualquiera de las entidades antes
señaladas, que dictamine la incapacidad permanente, pues dicho documento es la
única prueba del despido justo.
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Título 2
La extinción del contrato de trabajo por
causas internas a la relación laboral
Capítulo 1
LA RENUNCIA O RETIRO VOLUNTARIO
DEL TRABAJADOR
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La extinción del contrato de trabajo
(3) ALONSO GARCÍA, Manuel. Curso de Derecho del Trabajo. Séptima edición, editorial Ariel, Barcelona, 1981,
pp. 556 y 557.
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Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
1. Gratificación extraordinaria
De conformidad con lo establecido en nuestro ordenamiento, el empleador
puede otorgar, a título de liberalidad, al inicio, durante o al término de la rela-
ción laboral, sumas de dinero en forma extraordinaria. Dichas sumas, al no ser
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La extinción del contrato de trabajo
(4) Inciso a) del artículo 19 del D.S. N° 001-97-TR, TUO de la Ley de CTS.
(5) Precedente de observancia obligatoria recaída en la Casación N° 603-2004-LIMA, publicada en diario El
Peruano el 1 de marzo de 2006.
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Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
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La extinción del contrato de trabajo
CARTA DE RENUNCIA
Señor:…………………..
Presente.-
De mi especial consideración:
Sirva la presente para hacer de su conocimiento mi renuncia irrevocable al puesto de trabajo
que vengo desempeñando en nuestra institución.
El motivo al cual obedece esta decisión es por razones estrictamente personales.
Deseo agradecer la responsabilidad asignada a mi persona, así como la colaboración de todos
mis compañeros de trabajo durante mi permanencia en la institución.
Asimismo, le agradeceré instruir a quien corresponda se sirva exonerarme de los 30 días
depreaviso conforme a ley, considerando que el día de hoy … de …………….. de 200…
es mi último día de trabajo.
Atentamente,
.................................................
Firma del trabajador
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Capítulo 2
CUMPLIMIENTO DE LOS CONTRATOS
SUJETOS A MODALIDAD
SUBCAPÍTULO I
Contratación de personal
I. ASPECTOS PRELIMINARES
El contrato de trabajo es el acuerdo voluntario entre dos partes: el trabajador
y el empleador. El trabajador es necesariamente una persona natural que se com-
promete a prestar sus servicios en forma personal y remunerada. Por su parte, el
empleador puede ser una persona natural o jurídica que se obliga a una contrapres-
tación, es decir, se obliga al pago de una remuneración. En tal medida, los frutos o
resultados de los servicios que presta el trabajador pertenecen al empleador. Ade-
más, en virtud del contrato de trabajo, el empleador se responsabiliza de los riesgos
del negocio, y goza de las facultades de dirigir, fiscalizar y sancionar los servicios
prestados por el trabajador.
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La extinción del contrato de trabajo
(6) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Instituciones de Derecho Laboral. Gaceta Jurídica, Lima, 2005, p. 108.
(7) Casación Nº 339-2005-PUNO, Data 35 000, G.J.
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Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
Así, por ejemplo, si una empresa que inicia sus actividades productivas
reparando grupos electrógenos, de pronto, desea importarlos en vez de
refaccionarlos, en el primer caso estaríamos ante el inicio de la actividad y
en el segundo, ante el inicio de una nueva actividad.
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La extinción del contrato de trabajo
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(9) SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. Los contratos de trabajo de duración determinada. Gaceta Jurídica,
Lima, 2008, p. 58.
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La extinción del contrato de trabajo
En este último caso, creemos que para no infringir con lo dispuesto por el
artículo 77 del Decreto Supremo Nº 001-96-TR, Reglamento de la Ley de
Fomento del Empleo, que señala que el “contrato de suplencia (…) deberá
contener la fecha de su extinción”, debe indicarse al menos la causa que
haga desaparecer la justificación del contrato de suplencia, por ejemplo, el
cese del derecho de huelga o la recuperación del trabajador permanente
de la enfermedad o accidente o, en el peor de los casos a la muerte del
trabajador.
(10) Ídem.
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Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
Los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquellos que
se celebran entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente
establecido y de duración determinada. Su duración será la que resulte ne-
cesaria. Es decir, es un tipo de contrato que no procede para cualquier tipo
de tareas de carácter específico y duración determinada, sino solamente
respecto de aquellas que, integrándose dentro de sus tareas ordinarias o
normales, sean temporales per se, por su propia naturaleza y no debido a
la concurrencia de factores exógenos. Ya que para necesidades transitorias
distintas de la actividad habitual del centro de trabajo corresponde usar los
contratos ocasionales; y frente a incrementos coyunturales de las labores
ordinarias que forman parte de la actividad principal de la empresa está
previsto el contrato por necesidades de mercado(11).
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La extinción del contrato de trabajo
parte del ciclo productivo regular de la empresa, por más que impliquen la
contratación o pedidos concretos a la empresa.
(12) En la actividad pesquera es muy común la utilización de los contratos intermitentes en los cuales se prestan
servicios durante la época de pesca y se suspende el vínculo laboral en época de veda.
(13) Criterio establecido por el Tribunal Constitucional en la sentencia recaída en el Expediente N° 07467-2006-
AA/TC.
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Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
• La duración de la temporada
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La extinción del contrato de trabajo
Base legal
Decreto
Modalidad de Duración máxima
Tipos Objeto del contrato Supremo
los contratos del contrato
Nº 003-97-TR
(LPCL)
i) Temporales a. Por inicio o lan- 3 años Inicio de una nueva actividad Artículo 57
zamiento de una
nueva actividad.
iii) Obra o a. Específico Según las circuns- Para una obra determinada o Artículo 63
servicio tancias servicio específico
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Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
SUBCAPÍTULO II
Supuestos de extinción de los contratos modales
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La extinción del contrato de trabajo
cesarán desde un cierto día). Dentro de las clases de plazos reguladas en nuestro
ordenamiento, tenemos al plazo resolutorio, que señala que los efectos del negocio
jurídico se producen inmediatamente después de la celebración de este pero cesa a
partir de su vencimiento.
De igual modo debemos tener en cuenta que nuestra legislación “no admite
la prórroga tácita, ya sea dentro de la duración máxima de cada modalidad o la de
carácter general, como se infiere, sin mayor duda, de la literalidad del inciso a) del
artículo 7 (si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento
del plazo estipulado…), así como de la exigencia de que la renovación de estos
contratos se sujete a las mismas formalidades establecidas para la celebración del
contrato inicial, contenida en el artículo 8 del R-LFE. En razón de ello, el plazo
inicialmente estipulado por las partes opera como un límite efectivo para la tem-
poralidad del contrato, el cual solo podrá subsistir como tal una vez vencido dicho
plazo en caso de que, sin solución de continuidad, las partes pacten expresamente
su prórroga u otro contrato sujeto a distinta modalidad siempre que, en cualquier
caso, no se transgreda la duración máxima, de modalidad o general, prevista por la
ley”(16).
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Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
este tipo de contratos “se podrán celebrar las renovaciones que resulten necesarias
para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contratación”.
Sin embargo, es preciso señalar que si bien la duración de este tipo de contratos
en teoría debe ser el tiempo que dure la culminación de la obra o la ejecución del
servicio; a fin de salvaguardar a los trabajadores y el carácter temporal de estos con-
tratos, la Corte Suprema, en varias sentencias, ha fijado un plazo máximo de ocho
años, con lo cual, se puede apreciar, que en este caso en particular, el plazo de du-
ración de este contrato modal puede extenderse por más de cinco años a diferencia
de los demás contratos modales(17).
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La extinción del contrato de trabajo
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Capítulo 3
MUTUO DISENSO
I. DEFINICIÓN
El mutuo disenso se define como el acto bilateral a través del cual las partes de
mutuo y común acuerdo, ponen término al contrato de trabajo en vía de ejecución,
sea que el trabajador mantenga con el empleador un contrato a plazo indetermina-
do, uno modal o especial.
II. FORMALIDAD
En el documento de mutuo disenso se deberá mencionar lo siguiente:
(23) BIANCA, Massimo. Diritto Civile. Tomo III, Dott. A, Giuffre Editore, Milano, 1984, p. 699; MORALES HERVIAS,
Rómulo. “Comentario al artículo 1313”. En: Código Civil Comentando. Tomo VI, segunda edición, Gaceta
Jurídica, Lima, 2007, p. 624.
(24) No es necesario que se presente el convenio de cese por mutuo disenso ante la Autoridad Administrativa de
Trabajo.
(25) GÓMEZ VALDEZ, Francisco. Derecho del Trabajo. Primera edición, Editorial San Marcos, Lima, 1996,
p. 208.
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La extinción del contrato de trabajo
Conste por el presente documento, el Convenio de Término de Contrato de Trabajo por Mutuo
Disenso que, al amparo de lo dispuesto por el artículo 19 del Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto
Supremo Nº 003-97-TR, celebran, de una parte ................., con R.U.C. ................., con do-
micilio en ..............., debidamente representada por su ............, Sr. ....................................,
identificado con DNI Nº............., a la que en adelante se le denominará EL EMPLEADOR; y de la
otra parte el Sr. ............, identificado con DNI Nº ................, con domicilio en ..............., a quien
en adelante se le denominará EL TRABAJADOR, en los términos y condiciones siguientes:
PRIMERO: EL TRABAJADOR ingresó a prestar servicios para EL EMPLEADOR el …. de ………….. de
…… desempeñándose en la actualidad en el cargo de………………….
SEGUNDO: Por el presente documento, ambas partes, en forma libre y voluntaria, han decidido extinguir
por mutuo disenso la relación laboral que venían manteniendo, luego de la negociación que las partes han
sostenido al respecto, como consecuencia del deseo de EL TRABAJADOR de dar por terminada la relación
laboral que venía manteniendo con EL EMPLEADOR.
TERCERO: Las partes acuerdan que la relación laboral se tendrá por concluida el …. de …. del 200…..
CUARTO: Las partes dejan constancia de que cuando EL TRABAJADOR cese en el empleo (en la fecha
indicada en la cláusula tercera del presente acuerdo), tal cese corresponderá a la ejecución de un acuerdo
entre las partes sobre terminación del vínculo laboral de EL TRABAJADOR, lo que constituye un mutuo
disenso sujeto a lo dispuesto por el inciso d) del artículo 16 y el artículo 19 del TUO del Decreto Legislativo
Nº 728 - D.S. Nº 003-97-TR, normas que facultan a EL TRABAJADOR y EL EMPLEADOR a convenir de
mutuo acuerdo la terminación de la relación laboral.
EL TRABAJADOR y EL EMPLEADOR señalan expresamente que han intervenido de forma conjunta en la
negociación y elaboración del presente documento. EL TRABAJADOR manifiesta que está en pleno uso de
sus facultades al momento de firmar el presente documento, y que reconoce las consecuencias y efectos
que se derivan del presente acuerdo, lo cual acepta libre y conscientemente.
QUINTO: EL TRABAJADOR se obliga a entregar al cese del ejercicio del cargo toda la documentación o infor-
mación y, en general, cualquier tipo de bien de propiedad de EL EMPLEADOR que se le haya entregado y/o
haya tenido acceso, con ocasión del ejercicio del cargo que desempeñó o por cualquier otra circunstancia.
SEXTO: EL EMPLEADOR declara y se compromete frente a EL TRABAJADOR a brindarle los beneficios
sociales que por ley le corresponden.
SÉTIMO: EL TRABAJADOR declara de manera expresa que, a la fecha del cese, EL EMPLEADOR le ha
pagado todos y cada uno de los derechos y beneficios sociales a los que pudiera tener derecho, por lo que
no tiene ningún reclamo ni demanda alguna que efectuar por estos conceptos a EL EMPLEADOR.
OCTAVO: Las partes fijan como sus domicilios los indicados en la parte introductoria del presente convenio,
teniéndose por bien efectuadas las notificaciones o comunicaciones cursadas a estos. Cualquier variación
del domicilio solo surtirá efecto si es previamente comunicada a la otra parte por vía notarial con ……..
(….) días de anticipación y el nuevo domicilio se encuentre localizado en la ciudad de Lima.
Firmado por las partes, en señal de conformidad y aprobación, en la ciudad de Lima, a los ...... del
mes de ...... del año ....., en dos ejemplares de idéntico tenor para constancia de las partes.
__________________ __________________
EL TRABAJADOR EL EMPLEADOR
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Capítulo 4
EL DESPIDO
I. INTRODUCCIÓN
De todas las causas de extinción del contrato laboral, la que sin duda siempre
tendrá un papel central dentro del Derecho del Trabajo es el despido. Institución
que históricamente ha sido una a la que más se han abocado los legisladores y los
jueces a fin de evitar su uso abusivo por parte de los empleadores, y es que “en
ninguna otra se observa la capacidad del legislador y de la jurisprudencia para equi-
librar los intereses sociales en juego. (…) [E]sto no es una simple obra del destino
o una acción inspirada del legislador, pues mucho tiene que ver el juego de los
derechos constitucionales en las relaciones laborales. La técnica de la ponderación
de intereses con fundamento constitucional nos permite llegar a una regulación que
rechaza los eventuales comportamientos arbitrarios por parte del empleador, sin lle-
gar a extremo de crear un derecho de propiedad del trabajador con su puesto”(26).
Asimismo, existe una posición restringida y limitativa del despido, que lo defi-
ne como la resolución del contrato por voluntad unilateral del empleador debido a
la falta grave imputable al trabajador; en este supuesto el despido se circunscribe a
la extinción de la relación por incumplimiento del trabajador o disciplinario, exclu-
yéndose de su alcance cualquier otra forma de extinción de la relación laboral que
(26) ARCE ORTIZ, Elmer. Derecho individual del Trabajo en el Perú. Desafíos y deficiencia. Palestra editores,
Lima, 2008, p. 520.
(27) Sobre esta postura se puede revisar: BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. Ob. cit., p.49 y ss. CORTÉS CAR-
CELÉN, Juan Carlos. ¿El cese colectivo por causas objetivas puede ser considerado como despido? En:
Ius et veritas, Nº 12, año VII, 1996, p. 83 y ss.
63
La extinción del contrato de trabajo
tenga como origen la voluntad del empleador. Nuestra legislación asume esta pos-
tura y excluye al cese por causas objetivas como un supuesto de despido, circuns-
cribiendo este al cese individual y por causa justa bajo el marco de la capacidad o
la conducta del trabajador.
64
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
El despido, como señalamos, es individual y por causa justa; pero además de-
ben apreciarse los siguientes requisitos:
Como dato adicional, debe tenerse en cuenta que los trabajadores sujetos
a contratos a tiempo parcial, además, pueden percibir una remuneración
menor a la remuneración mínima vital, siempre y cuando sea proporcio-
nal al número de horas laboradas para el empleador; y a diferencia de lo
estipulado para los contratos de trabajo a tiempo indeterminado o sujetos
a modalidad, en esta modalidad contractual los empleadores no están obli-
gados al pago de la Compensación por Tiempo de Servicios ni a las vaca-
ciones, pero sí al pago de la asignación familiar, las gratificaciones legales,
participación en las utilidades, entre otros beneficios en que no se exija el
cumplimiento de una jornada mínima de trabajo de cuatro horas diarias.
65
La extinción del contrato de trabajo
TRABAJADORES PLAZO
En este caso, como lo hemos señalado líneas arriba, estamos ante plazos
máximos de los periodos de prueba, pudiendo las partes fijar plazos me-
nores o incluso, no recurrir a estos, si lo consideran pertinente, pues son
“techos” que se imponen a la autonomía privada.
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Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
Pero, además se puede apreciar que esta ampliación del plazo de prueba
requiere básicamente dos supuestos: a) Que la ampliación sea justificada, es
decir, como lo señala la norma, que tenga como causa labores que requie-
ran de un periodo de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o
grado de responsabilidad implique necesariamente una plazo mayor al es-
tablecido para los trabajadores comunes; y, b) que se trate de trabajadores
calificados, de confianza o de dirección; entiéndase en el primer caso de
aquellos trabajadores que están especialmente preparados para una tarea
determinada (por ejemplo: un médico especialista en tratamiento de una
enfermedad poco conocida); y el en caso de los trabajadores de confianza
y dirección, se refiere a aquellos que realizan las labores señaladas en el
artículo 43 de la Ley.
Otro requisito necesario es que esta ampliación de plazo sea por escrito.
En este caso la forma establecida por la LCPL adquiere un valor constituti-
vo puro, pues la ausencia de este determina automáticamente que solo se
aplique el periodo de prueba general –tres meses–, así se cumplan los dos
supuestos señalados líneas arriba.
Ahora bien, como se puede apreciar el despido es una institución que ha sido
motivo de muchas contradicciones lo que incluso se refleja en la concepción que se
tenga de ella; no obstante, por el carácter de esta obra, analizaremos esta institución
tomando en cuenta la posición adoptada por la legislación vigente. En ese sentido,
solo nos abocaremos a los supuestos que nuestra legislación cataloga como despi-
do, y no analizaremos en este capítulo el cese colectivo, respetando el hecho de
que nuestra normativa no le da esta categoría jurídica.
67
La extinción del contrato de trabajo
(32) PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. Los principios del Derecho del Trabajo. 3ª edición actualizada, ediciones De-
palma, Buenos Aires, 1998, pp. 239-240.
(33) Respecto a la protección del despido arbitrario en la Constitución y sus efectos estrictamente indemnizatorios,
compartimos la postura de Toyama Miyagusuku cuando afirma que “la Constitución concedió al legislador la
posibilidad de regular la forma de protección al trabajador ante un despido arbitrario. El propio TC describe
lo siguiente (Exp. N° 1417-2005-AA/TC): ‘Un derecho tiene sustento constitucional directo, cuando la Cons-
titución ha reconocido, explícita o implícitamente, un marco de referencia que delimita nominalmente el bien
jurídico susceptible de protección. Es decir, existe un baremo de delimitación de ese marco garantista, que
transita desde la delimitación más abierta a la más precisa. (…) Correspondiendo un mayor o menor desa-
rrollo legislativo, en función de la opción legislativa de desarrollar los derechos fundamentales establecidos
por el constituyente’. (…) De este modo, tenemos dos posibilidades: i) si se trata de delimitar los alcances
de la protección adecuada ante un despido, las normas internacionales –como han sido utilizadas por el TC
en muchos procesos laborales– son las que deben servir como parámetro de interpretación, y estas prevén
la posibilidad de una indemnización; o, ii) si el artículo 27 de la Constitución no comprende a la reposición
como una forma de protección, es válido que el legislador haya optado por la indemnización. (…) En esta
línea, consideramos que la tesis del TC que el artículo 22 de la Constitución importa que todo despido sin
expresión de causa sea inconstitucional, no se adecua a nuestro esquema constitucional. Se ha dejado de
tener en cuenta lo expuesto en el artículo 27 de la Constitución que delega a la ley la forma de protección
ante un despido arbitrario, además de que se obvia la aplicación del Protocolo Adicional a la Convención
Americana” (TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. “El amparo laboral: los supuestos de procedencia del Tribunal
Constitucional”. En: Gaceta Constitucional. Año N° 1, Gaceta Jurídica, 2008, p. 313 y ss. Un análisis más
detallado se puede revisar en: TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Los contratos de trabajo y otras instituciones
del Derecho Laboral. Gaceta Jurídica, Lima, 2008).
Consideramos que la protección adecuada contra el despido arbitrario es la indemnización, tal como lo regula
el artículo 34 de la LPCL; y si bien el Tribunal Constitucional considera que “[l]a forma de protección [contra
el despido arbitrario] no puede ser sino retrotraer el estado de cosas al momento de cometido el acto viciado
de inconstitucionalidad, por eso la restitución es una consecuencia consustancial a un acto nulo. [Y que] [l]a
indemnización será una forma de restitución complementaria o sustitutoria si así lo determinara libremente el
trabajador, pero no la reparación de un acto ab initio inválido por inconstitucional” (STC Exp. N° 1124-2001-AA
); postura que creemos asume el Tribunal con el fin de que no se considere al artículo 27 de la Constitución
como la consagración constitucional de la facultad concebida al empleador de despedir arbitrariamente a
los trabajadores. Somos de la opinión de que al darle efectos restitutorios al despido arbitrario, el Tribunal
ha desdibujado la estructura del despido establecido en la legislación de la materia (LPCL), que correcta o
no fue la opción del legislador, y en todo caso si se quiere modificar debe hacerse por la vía pertinente (la
legislativa); y no crearse una estructura y vía alternativa frente a un supuesto que ya tiene una mecanismo
de solución de conflicto preestablecido. Si el Tribunal deseaba desincentivar el mal uso que se le daba a
la indemnización por despido arbitrario, la mejor medida de protección hubiera sido apelar a la onerosidad
y requerir al Estado, como lo ha hecho muchas veces, a eliminar los topes en las indemnizaciones y hacer
costoso el despido arbitrario. Finalmente, como lo señala Plá Rodríguez “cuanto más gravosas sean las
sanciones, menos despidos habrá. Si las indemnizaciones son mínimas, no funciona el sistema restrictivo.
Si son elevadas, operan efectivamente como estimulo negativo. Se trata, pues, de una limitación elástica
donde actúan frenos económicos, y no jurídicos” (PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. Ob. cit., p. 242).
68
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
Pero más allá de lo antes acotado, el principio de legalidad debe siempre ser
tomado en cuenta en la calificación de la causal, ya que dada la trascendencia que
tiene el acto de despido sobre la relación, solo pueden constituir conductas sancio-
nables aquellas infracciones previstas expresamente en la ley mediante su tipifica-
ción como tales, sin admitir interpretación extensiva o analogía. Las conductas gra-
ves que no se subsuman en las causales legales de despido podrán ser sancionadas
de otras formas, pero nunca podrán ser castigadas con el despido.
(34) Por ejemplo, la riña de un trabajador cerca del centro de trabajo con un tercero no podrá ser catalogada
como falta grave pues dicha conducta no estaría dentro del supuesto de la norma que tipifica la falta, pero
sí podría ingresar como un incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento
de la buena fe laboral, dependiendo de las circunstancias del caso concreto.
69
La extinción del contrato de trabajo
Finalmente, no basta con que se configure la causal de ley para que proceda
el despido; además se exige que esta sea debidamente comprobada(36), pues si bien
puede haber una motivación real para despedir a un trabajador, si no existen docu-
mentos u otros elementos de prueba que sustenten la causal cometida, el despido
ejecutado podría ser considerado igualmente inválido o nulo. Precisamente, con
este fin nuestra legislación ha establecido un procedimiento de despido, toda vez
que la comprobación implica que el empleador impute una falta y el trabajador
pueda objetar esta imputación mediante sus descargos, para luego, en caso de que
los descargos no sean suficientes o falten estos, se proceda al despido.
(35) Sobre el particular la Corte Suprema ha señalado en la Cas. N° 1887-2006-LIMA , que la interpretación del
Decreto Supremo N° 001-96-TR respecto del Texto Único del Decreto Legislativo N° 728 debe hacerse sin
transgredirlo ni desnaturalizarlo; y, dentro de tales límites que la ley establezca. En ese sentido, los magistrados
deben aplicar el control difuso en caso el Decreto Supremo N° 001-96-TR exceda los límites que establezca
el Texto Único del Decreto Legislativo N° 728.
(36) El despido debe ser probado objetivamente pues este no se presume ni se deduce, como lo señala la rei-
terada y uniforme jurisprudencia del Tribunal de Trabajo (ver Exp. N° 10264-91-Lima. Data 40,000. Gaceta
Jurídica).
(37) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge.Ob. cit., p. 556.
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La extinción del contrato de trabajo
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Sobre este tema, es de notar que la negación del trabajador de cumplir con
las obligaciones básicas de seguridad y salud no libera al empleador de su
responsabilidad de brindar seguridad y prevención en la medida que es
titular de este deber, más aún cuando el trabajador sigue laborando en la
empresa. El empleador solo se libera de dicho deber cuando despide al tra-
bajador, para lo cual cuenta entonces con la causal de despido estipulada
en la normativa laboral(50).
De otro lado, debe tenerse en cuenta que solo se puede someter a un tra-
bajador a exámenes médicos cuando concurran simultáneamente dos re-
quisitos: a) exista una necesidad justificada; y b) el examen es pactado con
anterioridad o ha sido establecido por la ley(51). Si no se presenta alguno
de estos requisitos el trabajador podrá oponerse, pues se estaría afectando
su derecho a la intimidad(52). La misma lógica se cumple en el caso de las
medidas profilácticas o curativas con el fin de evitar enfermedades o ac-
cidentes de trabajo, pues en estos casos, solo podrá existir oposición del
trabajador cuando no se cumplan alguno de los dos requisitos referidos(53).
(49) El artículo 72 del Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo, Decreto Supremo N° 009-2005-TR que
establece como deber de los trabajadores someterse a los exámenes médicos a que estén obligados por
norma expresa así como a los procesos de rehabilitación integral.
(50) Cfr. ARCE ORTIZ, Elmer. Ob. cit., p. 539.
(51) En el Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo, se mencionan tres clases de exámenes a los cuales
puede ser sometido el trabajador:
Exámenes médicos de preempleo, que son evaluaciones médicas de salud ocupacional que se realizan al
trabajador antes de que este sea admitido en un puesto de trabajo. Tienen por objetivo determinar el estado
de salud al momento del ingreso y su mejor ubicación en un puesto de trabajo.
Exámenes médicos periódicos, que son evaluaciones médicas que se realizan al trabajador durante el
ejercicio del vínculo laboral. Estos exámenes tienen por objetivo la promoción de la salud en el trabajo a
través de la detección precoz de signos de patologías ocupacionales. Asimismo, permiten definir la eficiencia
de las medidas preventivas y de control de riesgos en el trabajo, su impacto, y la reorientación de dichas
medidas.
Exámenes de retiro, que son evaluaciones médicas realizadas al trabajador una vez concluido el vínculo
laboral. Mediante estos exámenes se busca detectar enfermedades ocupacionales, secuelas de accidentes
de trabajo y, en general, lo agravado por el trabajo.
Desde nuestro punto de vista, esta causal está referida a exámenes médicos periódicos, pues los otros se
refieren a situaciones en las cuales existe un vínculo laboral extinto.
(52) ARCE ORTIZ, Elmer. Ob. cit., p. 539.
(53) Al respecto debemos tener presente que la LPCL se refiere, de forma específica, a la negativa injustificada
a cumplir las medidas profilácticas o curativas “prescritas por el médico”; es decir, aquellas que, al parecer,
se dictan en particulares situaciones de algún centro de trabajo para prevenir enfermedades o accidentes,
así como para curarlos, que es muy diferente de la causal de la falta grave consistente en la “inobservancia
del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial que revista gravedad”, a que se refiere el inc. a) del art.
25 de la LPCL. (BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. Ob. cit., Lima, 2006., p. 145).
73
La extinción del contrato de trabajo
Por otro lado, tenemos a los que definen el despido como una sanción (privada,
contractual) consistente en la disolución de la relación laboral(57), postura que es
defendida en sede nacional por Blancas Bustamante, quien afirma que el incumpli-
miento o falta grave del trabajador no produce, por sí mismo, el despido, ya que la
resolución por causa justa imputable al trabajador (como la que tiene por origen el
incumplimiento del empleador) es un derecho potestativo, del cual su titular puede
hacer uso o abstenerse. En ese sentido, el empresario puede resolver el contrato ba-
sándose en el incumplimiento o puede tolerar la falta continuando, en consecuen-
cia, la relación laboral. La presencia de la causa justa, por grave y evidente que sea,
(54) GORELLI HERNÁNDEZ, Juan. “El despido disciplinario en España. Primera parte: configuración jurídica”.
En: Soluciones Laborales. Año 1, N° 06, Gaceta Jurídica, 2008, p. 25.
(55) MOLERO MANGLANO, Carlos. Derecho Laboral empresarial. 1ª edición, Mc. Graw Hill, Madrid, 1998,
p. 233.
(56) ALONSO OLEA, Manuel y CASAS BAAMONDE, María Emilia. El Derecho del Trabajo. 12ª edición revisada
Universidad de Madrid, facultad de Derecho, sección publicaciones, Madrid, 1991, p. 445.
(57) MONTOYA MELGAR, Alfredo. Ob. cit., p. 462.
74
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
no priva, por lo tanto, al despido de ser un acto de voluntad del empleador, que es
quien debe decidir si la relación de trabajo prosigue o se extingue(58).
Sobre este tema expresamos nuestras dudas respecto a dicha postura si tenemos
en cuenta que la relación jurídica que se extingue con el despido tiene como origen
un contrato de trabajo, negocio jurídico que precisamente crea una relación jurídica
obligacional compleja compuesta de una serie de situaciones jurídicas subjetivas
que deben ser cumplidas durante el programa obligacional además de las principa-
les (el deber de prestar servicio personal y el derecho a una remuneración). Ello es
fácilmente deducible del artículo 25 de la LPCL, cuando define a la falta grave como
“la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato,
de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación”; y del inciso a)
del referido artículo, cuando dice que la falta grave es “el incumplimiento de las
obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral”. En
ese sentido, más que la imposición de una sanción, lo que, nos parece, determina
el despido es un supuesto de la resolución contractual por el incumplimiento de
la obligación principal, como de las situaciones jurídicas accesorias contenidas en
75
La extinción del contrato de trabajo
el principio de la buena fe. En ese sentido, el despido sería una clase especial de
resolución contractual por el que la ley restringe la libertad del empresario para dar
por extinguido el contrato de trabajo, condicionándola a que exista una justa causa
de despido en razón al desequilibrio contractual existente entre empresario y traba-
jador, y como expresión del principio de estabilidad en el empleo(61).
B. La falta grave
(61) Cfr. GORELLI HERNÁNDEZ, Juan. Ob. cit., p. 29. Una postura similar a la nuestra tambien la tiene el Pro-
fesor Jorge Toyama cuando afirma que “[l]a falta laboral representa un incumplimiento del trabajador a sus
obligaciones previstas en su contrato de trabajo, ya sea por dolo, culpa o negligencia , siendo la gravedad el
elemento que permita determinar la sanción aplicable . Ciertamente, no se trata de aquellos deberes labora-
les que se hubieran previsto taxativamente en su contrato de trabajo sino aquellos que, en su condición de
trabajador, están previstos o son propios de la relación laboral sin importar la fuente de las obligaciones: los
deberes pueden provenir de un contrato de trabajo, política o reglamento empresarial, las normas legales,
convenios colectivos, etc. o, inclusive, puede sustentarse en un genérico deber de buena fe que se aplica a
todas las relaciones laborales” (TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. “Proporcionalidad de la sanción. El Caso de
la embriaguez”. En: Diálogo con la Jurisprudencia. Nº 133, Gaceta Jurídica, Lima, octubre del 2009, p.19.).
(62) Cas. N° 737-99-Ayacucho. Data 40,000. G.J.
(63) En el Derecho Privado, a la resolución por causa justa o incumplimiento se la define como “un poder de
autotutela del sujeto, o sea, es un remedio acordado para las hipótesis que es intolerable la continuación de
la relación o de inejecución del contrato” (BIANCA, Massimo. Ob. cit., p. 698); definición que como vemos
no establece que la extinción del contrato se produzca de pleno derecho, sino que más bien establece un
derecho potestativo, lo cual también ocurre en el despido que procede en los casos determinados por ley
donde se hace “haga irrazonable la subsistencia de la relación”.
76
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
menores son sancionables con una amonestación verbal o escrita o suspensión sin
goce de haber por uno o mas días; todo lo contrario a una falta grave que implica
un hecho que hace imposible o indeseable la subsistencia de la relación laboral y
que autoriza al empleador a dar término a la relación laboral sin necesidad del pago
de una indemnización(64).
(64) PASCO COSMÓPOLIS, Mario. “La falta grave laboral”. En: Derecho. PUC. Nº 39, Facultad de Derecho de
la PUCP, Lima, diciembre de 1985, p. 269.
(65) PASCO COSMÓPOLIS, Mario. Ob. cit., p. 270. BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. Ob. cit., p. 155.
(66) GORELLI HERNÁNDEZ, Juan. Ob. cit., p. 27.
77
La extinción del contrato de trabajo
los que la gravedad de los hechos sea suficientemente relevante como para estimar
adecuada la imposición de una sanción de tanta entidad”(67). Vale decir, en el aná-
lisis de una conducta incumplidora es necesario que se evalúen no solo los hechos
configurantes de la falta grave, sino que además, se deben evaluar algunos otros
elementos que si bien no agravan la falta, sirven subjetivamente para orientar al
empleador en su decisión de despedir al trabajador, pero ninguna para la valoración
objetiva de la falta(68).
Dentro de esta línea, somos de la opinión que las faltas graves pueden con-
figurarse por una conducta directa u omisiva del trabajador (como por ejemplo,
la de omitir el uso de los implementos de seguridad en una construcción) y, si es
reiterada, podría tipificarse como una resistencia a las órdenes relacionadas con
las labores o, incluso, como un incumplimiento de las obligaciones de trabajo que
supone el quebrantamiento de la buena fe laboral. No obstante ello, la jurispruden-
cia(71) ha señalado que las faltas graves necesariamente deben ser cometidas por
actos directos del trabajador y, tienen que ser de tal índole que hagan irrazonable
la subsistencia de la relación laboral entre empleador y trabajador, coligiéndose de
esta postura que no cabría la configuración de faltas graves en el caso de omisiones
de los trabajadores con ánimo de perjudicar a su empleador, con lo cual no estamos
de acuerdo.
(67) Ibídem, p. 27
(68) PASCO COSMÓPOLIS, Mario. Ob. cit., p. 270.
(69) A diferencia de nuestro artículo 25 de la LPCL, el artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores de España
sí señala expresamente este elemento dentro la calificación de una conducta incumplidora como falta grave;
en nuestro caso consideramos que también forma parte la configuración, por que se desprende de cada una
de la causales de falta grave descritas en el artículo 25 de la LPCL, en las que la culpabilidad es inmanente,
pues se aprecia la necesaria concurrencia del dolo o la culpa grave para la configuración de las causales.
Somos de la opinión, por consiguiente, que la culpabilidad debe estar presente para la configuración de
la falta grave en nuestro ordenamiento legal al ser un requisito implícito en cada uno de las causales del
artículo 25 de la LPCL. Nos referimos, por supuesto, de que exista culpa grave o dolo, pues de presentarse
supuestos de culpa leve, no procedería el despido por la falta cometida sino la aplicación de una sanción
menos gravosa, como la amonestación o una suspensión sin goce de haber.
(70) MOLERO MANGLANO, Carlos. “Derecho Laboral Empresarial”. Mac Graw Hill.Madrid, 1998, p. 235; GORELLI
HERNÁNDEZ, Juan. Op. Cit. p. 28.
(71) Cas. Nº 620-98-SCON, Data 30,000 G.J.
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Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
(72) Según una interesante posición doctrinaria de Wagner Giglio, existen tres maneras de efectuar la previsión
legal de las causas justificadas de despido: a) Una mención genérica de los actos de mala conducta del
trabajador que, por su gravedad, hacen irrazonable la subsistencia de la relación, quedando en manos de la
jurisprudencia la tarea de calificar qué conductas son catalogadas como faltas graves; b) Una enunciación
ejemplificativa de algunas causas justificadas, dándose libertad al intérprete para adicionar otros casos se-
mejantes; y por último, c) Una enunciación limitativa de todos los casos de causa justificada, que proscriba el
despido derivado de “faltas” del trabajador que no se adapten a las hipótesis legalmente previstas (GIGLIO,
Wagner D. “La extinción de la relación del trabajo en el Brasil”. En: La extinción de la relación laboral, pers-
pectiva Ibero-americana. AELE Editorial, Lima, 1987, p.52).
(73) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. Ob. cit., p. 165.
79
La extinción del contrato de trabajo
Esta falta de coincidencia respecto al uso del concepto de buena fe por parte del
legislador ha influenciado para que se establezca en nuestro ordenamiento jurídico
una diferenciación muy conocida en relación con este principio. Así, distinguimos
a la buena fe como un estado de conciencia o como una regla de comportamiento:
la buena fe subjetiva y la buena fe objetiva, respectivamente. La buena fe subjetiva
es la convicción (errónea) del sujeto respecto de que su actuación es conforme a
Derecho, a la ignorancia de estar lesionando otro derecho o, simplemente, la con-
fianza en una situación jurídica aparente (distinta de la real). Cuando existe buena fe
subjetiva se busca la conservación de las situaciones o efectos en los cuales el sujeto
confió, o se busca limitar o excluir de responsabilidad o los efectos jurídicos nega-
tivos para el sujeto. La buena fe objetiva, en cambio, implica una regla de conducta
que se impone a un sujeto, una pauta de acción que se puede exigir a las personas,
una imposición de deberes, regla que se expresa en la lealtad(75).
(74) BESSONE, Mario y D’ANGELO, Andrea. “La buona fede”. En: Enciclopedia giuridica (Treccani). Istituto
poligrafico e zecca dello Stato, Roma, 1988, p. 1.
(75) DE LA PUENTE Y LAVALLE, Manuel. El contrato en general. Tomo I, Palestra Editores, Lima, 2003, p. 330
y ss.
80
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
que debe ser tenido en cuenta para la aplicación de todos los derechos y obligacio-
nes del trabajador y del empleador como consecuencia del contrato de trabajo. Es
decir, es un principio que preside toda la relación laboral, no circunscribiéndose a
determinadas obligaciones; tiene la función de llenar las inevitables lagunas legales
que pueden presentarse, pues la ley, por más analítica que sea, nunca podrá prever
todas la situaciones posibles, ni todos los excesos que tanto el trabajador como el
empleador pueden cometer uno en perjuicio del otro(76).
(76) PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. Ob. cit., p. 397 y ss. GALGANO, Francesco. El negocio jurídico. Tirant lo Blanch,
Valencia, 1992, p. 452.
(77) GÓMEZ VALDEZ, Francisco. Ob. cit., p. 257; BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. Ob. cit., p. 166. Además, la
jurisprudencia señala que el incumplimiento de las obligaciones de trabajo está referida a la ejecución de las
funciones que el trabajador debe cumplir en el centro de labores y no a aquellas que se derivan de la actividad
particular que este realice fuera de su jornada de trabajo (Exp. N° 1189-90-CL. Data 40,000. G.J.).
81
La extinción del contrato de trabajo
Puede apreciarse así que en ambos casos el trabajador no cumplió las obliga-
ciones específicas de la función o puesto que desempeñaba, incurriendo en una
falta grave. Esta última reside, pues, en el incumplimiento de las labores que el
trabajador tenía asignadas en la empresa empleadora y lo cual “supone el quebran-
tamiento de la buena fe laboral”.
Debe tenerse presente que para que se configure el supuesto de despido que
analizamos no resulta indispensable acreditar la presencia de dolo por parte del
trabajador. Como lo ha señalado la jurisprudencia nacional, se interpreta errónea-
mente el artículo 25 de la LPCL si se introduce el dolo como elemento configurativo
de la causal de despido por incumplimiento de las obligaciones de trabajo(79). En la
evaluación y calificación de la falta grave analizada sí se puede tomar en cuenta, sin
embargo, el cargo desempeñado por el trabajador, la experiencia y la antigüedad en
el ejercicio de este, así como el perjuicio causado al empleador(80).
82
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
(81) MARTÍN VALVERDE, Antonio; RODRÍGUEZ-SAÑUDO GUTIÉRREZ, Fermín y GARCÍA MURCIA, Joaquín.
Derecho del Trabajo. 5ª edición, Tecnos, Madrid, 1996, p. 708.
(82) Cfr. TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Instituciones ... Ob. cit., p. 202.
(83) GORELLI HERNÁNDEZ, Juan. “El despido disciplinario en España, segunda parte: las causas del despido
disciplinario”. En: Soluciones Laborales. Año 1, N° 7, Gaceta Jurídica, 2008, p. 21.
(84) MARTÍN VALVERDE, Antonio; RODRÍGUEZ-SAÑUDO GUTIÉRREZ, Fermín y GARCÍA MURCIA, Joaquín.
Ob. cit., p. 706; ARCE ORTIZ, Elmer. Ob. cit., p. 527.
83
La extinción del contrato de trabajo
contrario, es arbitraria o injusta, y por tanto, no debe ser obedecida”(85). Esta postura
ha sido confirmada por la jurisprudencia que ha establecido que un trabajador no
puede resistirse a cumplir las órdenes de su empleador que considera injustas, pues
ello implicaría un cuestionamiento al poder de dirección del que goza este y que le
ha sido reconocido por el artículo 9 del Texto Único Ordenado de la LPCL(86).
Por otro lado, para que se configure la causal analizada la desobediencia debe
estar circunscrita a las órdenes referidas estrictamente al ámbito laboral. Así, debe
84
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
descartarse que califique como falta grave la resistencia a aquellas órdenes que no
se encuadran dentro de la relación de trabajo(91).
Ahora bien, de darse el caso de que la orden impartida por el empleador modi-
fique las condiciones de trabajo, la doctrina coincide, siguiendo a la jurisprudencia,
que no corresponde al trabajador determinar la ilegalidad de una orden expedida
por su empleador, debiendo cumplirla en tanto no haya una revocación de dicha
orden. De lo contrario, incurrirá en falta grave, sin perjuicio de denunciar el hecho,
si acaso este cae dentro de alguna causal de hostilidad(92).
El trabajador solo podría oponerse a cumplir una orden cuando exceda des-
proporcionadamente las fronteras del contrato del trabajo, es decir, órdenes que
afecten derechos fundamentales, las objetivamente imposibles, las que ingresen a
la vida privada, las que entrañan salud o la vida del trabajador y las que lesionen
los derechos profesionales, etc. Sería, por ejemplo, el caso de un trabajador que
se niegue a realizar un viaje en un camión que tenía los neumáticos desgastados o
negativa a trabajar en un puesto en el que no se había prestado servicios con ante-
rioridad y respecto del que podría existir un riesgo para la salud(93).
85
La extinción del contrato de trabajo
Como señalamos líneas arriba, dentro de las múltiples situaciones jurídicas que
emanan de la relación laboral tenemos al poder de dirección, el cual permite delimi-
tar el modo, la forma y el lugar de la prestación de servicios de los trabajadores(100).
Esto por lo usual se hace a través del Reglamento Interno de Trabajo, que viene a ser
el conjunto de principales reglas dictadas por el empleador para el correcto funcio-
namiento de la empresa, o como lo señala el Decreto Supremo N° 039-914-TR, el
un caso general que el juez apreciará en caso de conflicto, sin restringirse a aquellos casos de paralización
para concurrir a reuniones de carácter sindical, por lo que al incluirse este supuesto en el reglamento de
trabajo transgrede el derecho a la libertad sindical (Cas. N° 704-2001-Lima, El Peruano 02/01/2002).
(96) RENDÓN VÁSQUEZ, Jorge. Derecho del Trabajo colectivo. 6ª edición, Ediar, Lima, 2004, p. 283.
(97) Sobre el particular se debe indicar que en la sentencia recaída Exp. N° 589-03-ND (S) (Data 40,000. G. J.) se
señaló que en el caso de un despido de un dirigente sindical una paralización debe ser evaluada y sancionada
teniendo en cuenta el principio de razonabilidad; asimismo, dicha paralización necesita ser reiterada.
(98) Si bien el artículo 35 del D.S. N° 001-96-TR señala que la reiterancia se configura cuando el empleador ha
requerido previamente por escrito al trabajador, este artículo no ofrece mayores detalles para una correcta
delimitación de la falta, lo cual es necesario en atención al principio de tipicidad que gobierna el procedimiento
despido.
(99) Cas. N° 1218-98-Lima. Data 40,000. G.J.
(100) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Ob. cit., p. 206.
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Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
Reglamento Interno de Trabajo determina las condiciones a las que deben sujetarse
los empleadores y trabajadores en el cumplimiento de sus prestaciones.
Pues bien, con el supuesto de falta grave que analizamos, la inobservancia del
Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial
se busca sancionar a los trabajadores que de manera deliberada incumplan el Regla-
mento Interno de Trabajo. Empero, la inobservancia de las disposiciones reglamen-
tarias tipificará como falta grave solo cuando tal incumplimiento “revista gravedad”,
lo cual debe ser evaluado en cada caso concreto(103).
87
La extinción del contrato de trabajo
(105) GORELLI HERNÁNDEZ, Juan. “El despido disciplinario en España. Segunda parte: las causas de despido
disciplinario”. En: Soluciones Laborales. Año I, N° 7, Gaceta Jurídica, Lima, 2008, p. 27.
(106) ALONSO GARCÍA, Manuel. Ob.cit., pp. 428 y 566.
(107) GORELLI HERNÁNDEZ, Juan. Ob. cit., p. 27.
(108) Exp. N° 2505-2003-IDA(S). Data 40,000. G.J.
(109) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. Ob. cit., p. 181.
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Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
Por el contrario, en el caso analizado estamos ante el sabotaje pasivo que solo busca
provocar daño en el empleador sin correr riesgos ni asumir responsabilidades(110).
Desde nuestro punto de vista esta falta describe dos supuestos. El primero
es la apropiación de los bienes del empleador, respecto del cual se exige
la concurrencia de dos requisitos: a) que el bien del empleador pase al
patrimonio de un tercero por acción del trabajador o al patrimonio de este
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La extinción del contrato de trabajo
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Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
Como segundo supuesto tenemos a la falta grave por el uso indebido de los
bienes del empleador y/o de los servicios que este brinda, que tiene una
estrecha relación con el deber del trabajador de actuar honradamente, e
implica que este no puede retener ni usar indebidamente los bienes y ser-
vicios que brinda la empresa para su beneficio o el de un tercero. En otras
palabras, el trabajador a quien el empleador le confía la administración de
bienes y/o conclusión de servicios, no puede ni debe utilizar o disponer de
estos en provecho personal o de terceros. Así, pues, se configura la falta
grave mencionada al “utilizar los medios que le otorga el empleador para
el cumplimiento de sus obligaciones, con el fin de efectuar gestiones remu-
neradas a favor de terceros”(118).
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La extinción del contrato de trabajo
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Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
Este supuesto de falta grave guarda estrecha relación con el uso o entrega a
terceros de información reservada de la empresa, pues comporta, como elemento
material, el hecho de que el trabajador disponga para fines ajenos al interés del
empleador de los documentos que pertenecen a este último. Al igual que una falta
laboral comentada líneas arriba, se sanciona tanto el apoderamiento de dichos do-
cumentos por parte del trabajador como su utilización, siendo un elemento relevan-
te que todo ello se dé sin el consentimiento del empleador.
93
La extinción del contrato de trabajo
acreditación del hecho objetivo de la información falsa, sino que también se re-
quiere que la falsedad obedezca a la voluntad del trabajador de causar perjuicio al
empleador(123).
j. Competencia desleal
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Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
Ahora bien, nos preguntamos, ¿cuándo estamos ante una persona en estado
de ebriedad? En la legislación laboral no existe ninguna referencia respecto en qué
casos una persona se encuentra en estado de ebriedad, lo cual nos lleva necesaria-
mente a tener que tomar como referencia normas extralaborales a fin de tener un
patrón objetivo en los casos que se configura la falta. Así, la Ley Nº 27753 establece
una tabla de alcoholemia que indica que una persona se encuentra en estado de
ebriedad cuando tiene entre 0.5 a 1.5 g/l de alcohol en la sangre; y por lo general,
la persona presenta euforia, verborragia y excitación, pero con disminución de la
95
La extinción del contrato de trabajo
En ese sentido, “se requiere que el consumo sea habitual, lo que claramen-
te indica que una embriaguez puntual no podría dar lugar a esta causa de
despido”(132). Por ello, no se puede despedir, por ejemplo, a un trabajador
que llega una sola vez en un lapso de tiempo dilatado en estado de em-
briaguez a su centro de labores, pues dicha conducta solo podría ameritar
la sanción más severa –anterior a la del despido– que el empleador tenga
señalada en su Reglamento Interno de Trabajo, pero de ninguna manera
podrá despedirlo, porque como señaláramos se exige para esta falta la rei-
terancia para su configuración.
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Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
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La extinción del contrato de trabajo
Este criterio transgrede el principio de legalidad, el cual exige que las con-
ductas prohibidas estén claramente delimitadas por la ley, prohibiéndose tanto la
98
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
En consecuencia, lo señalado por esta sentencia bajo comento debe ser tomado
con mucho cuidado y, deberá tenerse en cuenta para configurar esta falta el texto
del inciso e) del artículo 25 de la LPCL, no admitiéndose la introducción de hechos
que de manera expresa no estén señalados en la norma referida; y en caso un tra-
bajador se presente en estado de ebriedad por única vez y protagonizara actos de
violencia, esta falta se podría canalizar, más bien, a través del inciso a) del artículo
25 de la LPCL.
99
La extinción del contrato de trabajo
Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales po-
drán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente.
m. Grave indisciplina
En este caso estamos antá toda conducta atentatoria contra el orden interno
de la empresa, conste este en reglamentos, directivas, procedimientos de trabajo,
horarios, de modo tal que su infracción altere el modo habitual de trabajo y el fun-
cionamiento regular de la empresa. Esta conducta se considera implícita en otras
trasgresiones a los deberes laborales y solo puede tener como escenario el centro de
trabajo y no puede ocurrir fuera de él(140).
No estamos ante “la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las
labores”, sino a un acto que no requiere el requisito de reiterancia, esto es, un acto
que por sí solo es grave y tiene como consecuencia que la relación laboral no pueda
seguir vigente. Estamos ante un incumplimiento en el que concurre la gravedad, no
tratándose de un simple acto de desobediencia (el cual requiere necesariamente
la reiterancia para ser catalogado como falta grave); se trata, más bien, de un acto
puntual que de por sí es sumamente perjudicial para el empleador o para los demás
trabajadores. Es el caso del obrero que haciendo caso omiso a la advertencia de que
no se opere un cargador frontal malogrado, causa un accidente; así, pues, si bien el
trabajador cometió este único acto de desobediencia, por su gravedad es suficiente
para que proceda el despido.
(139) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. Ob. cit., p. 199. Sobre el particular, la jurisprudencia ha señalado que
para que la agresión física fuera del centro laboral de un trabajador a su superior sea considerada como falta
grave, debe acreditarse que esta haya sido derivada directamente de la relación laboral (Exp. N° 845-92-CD.
Data 40,000. G.J.).
(140) Ibídem, p. 200.
100
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
n. Injuria
La injuria como falta grave está tipificada en el inciso f) del artículo 25 del
Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Texto Único Ordenado del D. Leg. Nº 728, Ley
de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante LPCL), que señala que son
faltas graves: “Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de pa-
labra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal
jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o
fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral (…)”.
101
La extinción del contrato de trabajo
Por esta razón, somos de la opinión que no toda ofensa verbal o escrita, con-
siderada como injuria en el ámbito laboral, es pasible de despido; la supuesta falta
siempre ha de graduarse lo más estrictamente posible, de modo que el despido,
sea la sanción más importante y de mayor entidad, sea una sanción proporcional al
incumplimiento del trabajador. Y es que no cualquier acto puede ser considerado
como injuria, es necesario analizar las circunstancias en la cuales se produce el
hecho y, además, se debe conocer la relaciones entre el ofensor y el ofendido en
el momento del hecho. Así como esclarecer la calidad cultural, desarrollo mental y
medio social del trabajador, pues una palabra puede ser recepcionada como ofensi-
va por un individuo refinado, puede no ser peyorativo para una persona de escasa
cultura al ser palabras comunes en su léxico. Asimismo, otro factor que debe ser
tomado en cuenta es el origen y el medio cultural tanto del ofendido como de ofen-
sor, pues dependiendo de estos factores una palabra puede ser ofensiva para unos
mientras que para otros no.
De igual manera, otra observación que se hace en este tema, es que la inclusión
del término injuria como uno de los supuestos de hecho de la falta grave tipificada
por el inciso f) del artículo 25 de la LPCL no agregaría una conducta sancionable
sustancialmente distinta de las ya contempladas por la norma acotada, teniendo di-
cha mención solo un carácter reiterativo destinado, al parecer, a reforzar esta figura
infractora, refiriendo todos los elementos y conceptos que pudieran identificar la
conducta que ella proscribe(142). Y es que si observamos la definición que hacemos
de injuria, podemos apreciar que no tiene ninguna diferencia de la falta grave “fal-
tamiento de palabra verbal o escrita”(143); ambas faltas, desde nuestro punto de vista,
estarían describiendo el mismo supuesto, si tenemos en cuenta que se refieren a
ofensas verbales o escritas que hacen mella en el honor subjetivo que tienen como
característica principal que hacen irrazonable la continuidad de la relación laboral.
Lo que amerita una relectura del “faltamiento de palabra verbal o escrita” como falta
grave.
102
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
En este caso estamos ante el sabotaje, es decir, a los actos intencionales del
trabajador con el objeto de causar perjuicios materiales a los edificios, instalaciones,
obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes
de propiedad de la empresa o en posesión de esta. Vale decir, se trata básicamente
de la destrucción intencional del centro de labores o de lo que en él es necesario
para la producción(144).
103
La extinción del contrato de trabajo
q. El abandono de trabajo
(145) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. Ob. cit., p. 206; ARCE ORTIZ, Elmer. Ob. cit., p. 533.
(146) Ibídem, p. 534.
(147) ALONSO GARCÍA, Manuel. Ob. cit., pp. 556 y 557.
(148) Si bien la formalidad del preaviso puede ser obviada por el empleador por propia iniciativa o a pedido del
trabajador, debe tenerse presente que si el pedido de exoneración es negado expresamente por el empleador,
genera en el trabajador el deber que seguir asistiendo por treinta días más.
(149) PASCO COSMÓPOLIS, Mario. Ob. cit., p. 417.
104
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
105
La extinción del contrato de trabajo
Por otro lado, para la tipificación de esta causal no debe existir una justifica-
ción por la inasistencia, ya que esta impide conceptuar la falta, es decir, no se debe
verificar la presencia de hechos independientes de la voluntad del trabajador y de
los cuales no sea culpable, que le hayan impedido asistir al trabajo. Puede darse la
comunicación de la justificación del trabajador a través de correos, telégrafos, telé-
fonos, radiotelefonía y por cualquier medio de relación entre los distantes, toda vez
que el legislador no ha previsto un medio específico y puntual para que el trabaja-
dor ponga en conocimiento del empleador su ausencia al trabajo(155)(156).
106
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
s. Impuntualidad reiterada
107
La extinción del contrato de trabajo
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Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
efectiva. Aplicarla a una persona cuya pena fue solo suspendida, lejos de favorecer
la resocialización de esta, podría generar más bien su camino hacia la criminalidad,
al dejarse al trabajador sin su sustento, salvo que el delito hubiera producido un
daño al empleador, directa o indirectamente.
Este supuesto está relacionado con la actividad pública que pueda ejecutar el
trabajador, y se configura cuando se le impone la sanción de inhabilitación para el
desempeño de su actividad, profesión u oficio. La hipótesis está referida al caso de
que se requiera un permiso, una autorización o una licencia para poder desempe-
ñar la tarea y el trabajador se vea privado de ella(166). Más que frente a una causal
relacionada con la conducta del trabajador, estamos aquí ante un hecho externo
que impide la continuación del contrato de trabajo; se trata de una imposibilidad
sustancialmente jurídica de continuar la relación laboral(167).
Para que proceda el despido, la inhabilitación debe tener una duración igual
o superior a los tres meses. Si el plazo es menor, solo origina la suspensión de la
relación laboral.
5. Procedimiento de despido
El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con
la capacidad del trabajador sin antes iniciar el procedimiento de despido señalado
109
La extinción del contrato de trabajo
El despido se inicia con una carta de imputación de cargos que tiene como
fin que el trabajador conozca de la imputación y así ejercer su derecho de
defensa, efectuando su descargo en la forma que considere conveniente a
su derecho(171). El empleador, por lo tanto, debe cursar la carta de empla-
zamiento o de imputación de cargos inmediatamente después de haber
conocido de la causa justa de despido, a fin de que en un plazo razonable
el trabajador efectúe sus descargos respectivos.
(169) La flagrancia de la falta grave laboral se produce cuando el empleador o sus representantes sorprenden al
trabajador cometiendo una falta prevista en la ley o en el momento inmediato a su presentación. Es la cons-
tatación de la falta en el momento mismo de su realización, ante lo cual no cabe la concesión del derecho
de defensa, dada la evidencia de la infracción [Cas. N° 915-99-Ayacucho y Exp. N° 4748-99-B.E. (S)].
(170) Debe tenerse presente que la comisión de una falta grave flagrante es la única excepción a la obligación de
cursar directamente la carta de despido. No es así en la condena penal por delito doloso ni en la inhabilita-
ción judicial o administrativa del trabajador, supuestos en los que obligatoriamente deberá cumplirse con el
procedimiento de despido (ARCE ORTIZ, Elmer. Ob. cit., p. 540).
(171) Fundamento 4 de la sentencia recaída en el Exp. N° 2458-2003-AA/TC.
(172) La comunicación de la falta debe hacerse por carta simple, no existiendo disposición que obligue a cursarla
por vía notarial. Dicha carta podrá ser entregada al trabajador en el centro de trabajo, bajo cargo, o en el
último domicilio que tenga registrado en la empresa, aunque al momento de su entrega no se encontrare en
aquel. Si el trabajador se niega a recibir la carta, el empleador podrá remitida mediante notario o el juez de
paz y, a falta de estos, por intermedio de la policía, en aplicación supletoria de lo dispuesto por el art. 32 de
la LPCL, para la carta de despido. BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. Ob. cit., pp. 220 y 221.
(173) Este plazo puede ser incluso hasta de 30 días como ocurrió en el caso descrito en la Cas. N° 677-2006-La
110
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con
la conducta del trabajador, el empleador puede exonerar a este último de su
obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su de-
recho de defensa y se le abone la remuneración y demás derechos y beneficios
que pudieran corresponderle. La exoneración debe constar por escrito.
Luego de producido el descargo o vencido el plazo de seis días sin que el traba-
jador haya presentado el descargo, el empleador podrá despedir al trabajador,
para lo cual deberá comunicarle el despido por escrito, mediante carta en la
que se indique de modo preciso la causa y la fecha del cese. Respecto de la
notificación efectuada en el domicilio del trabajador, tendrá valor cuando la
comunicación se remite a la dirección registrada en la empresa aunque esta
haya sido modificada o los datos resulten imprecisos o incompletos, ya que
tales hechos son de responsabilidad del trabajador y no del empleador(175).
Libertad, donde el empleador, por la complejidad de la falta imputada, implica un periodo de investigación
un poco prolongado, que no podía ser entendido como una condonación, como lo señalaba el trabajado.
(174) Un punto importante que resaltar, y el cual compartimos con el profesor Blancas, es que el modelo de ejercicio
del derecho de defensa, previo al despido, adoptado por la LPCL, se sitúa en los márgenes mínimos que se
deducen del Convenio Nº 158 OIT, sin desarrollar a plenitud las posibilidades que este plantea, como hubiera
sido exigencia de realizar una reunión para examinar los hechos después de la contestación del trabajador,
y para permitir la conciliación entre las partes, lo cual debería ser tomado en cuenta por el legislador en la
redacción de la Ley General de Trabajo. BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. Ob. cit., p. 223
(175) Ibídem, p. 239.
111
La extinción del contrato de trabajo
Señor
…………………
Presente:.-
De nuestra consideración:
Por medio del presente documento, tengo a bien indicarle que usted ha incurrido en la co-
misión de falta grave contemplada en el inciso …. del artículo 25 del TUO del Decreto
Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto
Supremo Nº 003-97-TR (en adelante LPCL), referido al incumplimiento injustificado de sus
obligaciones laborales.
En cumplimiento de lo establecido en el artículo 31 de la LPCL, a partir de la recepción de
la presente comunicación, se le otorga el plazo de ley de seis (6) días para que usted tenga
la posibilidad de defenderse de los cargos formulados sobre la falta a la que se ha hecho
referencia y que a continuación se expone:
1. Se ha podido verificar que usted no cumplió con ………………..
2. La situación antes descrita ha motivado un perjuicio de tipo…………… para la empre-
sa…………………
3. Por lo tanto, la falta en mención constituye una grave trasgresión a la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral, referida a la obligación del trabajador de……………………..
En función de lo expuesto, la empresa estima que usted habría incumplido sin justificación
legal alguna sus obligaciones laborales, y por lo tanto, se ha producido el quebrantamiento
de la buena fe laboral. En el caso de no realizar los descargos pertinentes en el plazo de ley
que se le otorga, procederemos a ejercitar nuestro derecho de acuerdo con lo establecido en
el artículo 31 de la LPCL y en el artículo 42 del Decreto Supremo Nº 001-96-TR, Reglamento
de la Ley de Fomento al Empleo.
Finalmente, durante el tiempo que dure el procedimiento de despido, usted se encuentra exone-
rado de asistir a prestar servicios al centro de trabajo, lo cual no afectará sus remuneraciones
y los beneficios sociales que se generen.
Atentamente,
_____________________________________
(Firma del representante de la empresa)
112
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
CARTA DE DESPIDO
Lima, .........de...........de 200.....
Señor:
……………………….
(Domicilio)
Presente.-
De nuestra consideración:
Por medio de la presente, acusamos recibo de su carta de descargos de fecha ................. contra
las faltas graves que le imputáramos a través de nuestra carta de preaviso de despido del …
de … del …., y a la vez cumplimos con indicarle que, luego de haber revisado los descargos
realizados en dicha carta, nuestra empresa ha decidido extinguir la relación laboral que venía
manteniendo con usted, debido a que luego de una exhaustiva y minuciosa investigación, hemos
determinado que ha cometido las faltas graves tipificadas en los incisos …. y …. del artículo 25
del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, aprobada por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR (en adelante, LPCL).
Asimismo, debemos indicarle que la empresa ha cumplido con las disposiciones legales que exigen
que en un procedimiento de despido el empleador realice un exhaustivo y pormenorizado análisis de
los hechos a fin de no violentar el derecho de defensa del trabajador. De este modo, la empresa se
ha visto en la necesidad de efectuar un minucioso recuento de los sucesos acontecidos.
Así pues, con la finalidad de demostrar que la imputación de las faltas graves señaladas
anteriormente no constituye una actitud antojadiza ni arbitraria de nuestra empresa hacia su
persona, consideramos necesario hacer un breve recuento de los hechos ocurridos para luego
analizar y desvirtuar uno por uno los argumentos de su defensa.
I. Análisis de los hechos ocurridos:
.........……………….……........………………..................................................................
...................................……………….
II. Incumplimiento de sus obligaciones laborales:
…………….……………………......................................................................................
...............……………….....
En tal sentido, el incumplimiento de esta obligación laboral ocasiona un grave y evidente
perjuicio económico para nuestra empresa.
Por este motivo, podemos concluir que usted ha incumplido con la obligación de …………,
por lo que consideramos que su conducta laboral se encuentra tipificada de acuerdo al inciso
….. del artículo 25 de la LPCL y en virtud de este artículo es causal de despido justificado.
De esta manera, hemos cumplido con desvirtuar los descargos planteados en vuestra carta
del…. por tales motivos, la empresa ha decidido extinguir el contrato de trabajo que mantenía
con usted. Para tal efecto, consideraremos el día de hoy ….. como el último día de labores.
Por tales motivos, solicitamos se sirva apersonarse a nuestra oficina de Recursos Humanos
con la finalidad de recoger su certificado de trabajo, liquidación de beneficios sociales y
certificado de retiro de CTS.
Atentamente,
________________________________________
(Firma del representante de la empresa)
113
114
- Se individualiza la falta Carta de Carta de
preaviso descargo
- Hay pruebas
de despido del
suficientes
trabajador
- No hay pruebas
suficientes
6 días de
- No se logra demostrar plazo ¿Se puede elegir?
la comisión de la falta
SÍ
Falta cometida SÍ No
¿Se puede
por un
considerar como No se
trabajador falta grave? Carta de
sanciona al
No
despido
trabajador
La extinción del contrato de trabajo
AMONESTACIÓN
SUSPENSIÓN
Cuadro tomado de la exposición del Dr. Mauro Ugaz Olivares en el curso de Actualización Laboral, realizado del 13 de junio al 19 de julio del 2008 en el Centro Cul-
tural de la PUCP.
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
d. El principio de inmediatez
(176) Criterio planteado por el Tribunal Constitucional en el fundamento 3 de la STC Exp. N° 1799-2002-AA/TC; y
por la Corte Suprema en el fundamento 11 de la Cas. N° 677-2006-La Libertad. Asimismo, véase: DOLORIER
TORRES, Javier. “El principio de inmediatez en la jurisprudencias del Tribunal Constitucional”. En: Diálogo
con la Jurisprudencia. N° 85, Gaceta Jurídica, Lima, 2005, p. 231.
(177) Cas. N° 2182-2005-Puno, considerando sexto. El Peruano, p. 20216.
115
La extinción del contrato de trabajo
1. Conceptualización
La nulidad del despido se refiere a aquel despido que obedece a motivos que
nuestro ordenamiento no consiente por lesionar la dignidad de la persona. No se
trata de un despido sin causa que la justifique, sino de un despido que tiene una
causa pero que no es legítima porque lesiona derechos fundamentales. Como lo
señala Arce, en este supuesto “no estamos frente a un tipo específico de despido
en cuanto a su realización fáctica, sino en cuanto a su resultado lesivo. Pues lo que
caracteriza, en definitiva, la noción jurídica del despido nulo peruano no es la de-
cisión extintiva unilateral del empleador sin más, sino, por el contrario, el efecto o
resultado lesivo que ella provoca. Por ello, cuando el despido se ha producido con
la violación de un derecho fundamental, será la eliminación de este resultado –y
no el medio obtenido para alcanzarlo– lo que constituye el objeto del proceso de
impugnación”(178).
En suma, se puede definir el despido nulo como aquel que tiene como causa
la afectación de determinados derechos fundamentales del trabajador establecidos
taxativamente en la ley. Es un supuesto de despido ilegal que tiene como fin sal-
vaguardar el derecho a la estabilidad laboral cuando se incurra en un cese de la
relación laboral que afecta gravemente el ordenamiento jurídico, en cuanto supo-
ne la trasgresión de los derechos más elementales de la persona humana, que en
nuestro caso –como señalamos– están específicamente establecidos en el artículo
29 de la LPCL y demás normas especiales que han incluido nuevos supuestos de
nulidad(180).
(178) ARCE ORTIZ, Elmer. La nulidad del despido lesivo de derechos constitucionales. 2ª edición, ARA Editores,
Lima, 2006, p. 132.
(179) Data 40,000. G.J.
(180) ALONSO OLEA, Manuel y CASAS BAAMONDE, María Emilia. Ob. cit., p. 455. FERRO DELGADO, Víctor.
“El despido arbitrario y el despido nulo”. En: Temis, Revista de Derecho. PUCP, Lima, 1996, p. 52.
116
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
Así, tenemos que será considerado un despido como nulo y, por ende, el tra-
bajador podrá optar por solicitar su reposición o una indemnización, cuando el
despido tenga por razón, causa o motivo, alguno de los siguientes supuestos:
117
La extinción del contrato de trabajo
del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728: Ley de Productividad
y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 03-97-TR (…)”(182).
No obstante, más adelante, el carácter taxativo que se imprimía a los supuestos
del artículo 29 de la LPCL fue dejado de lado por la Corte Suprema, cuando en la
Cas. N° 2386-2005-Callao(183) dejó sentado que era posible incluir nuevas casuales
de despido nulo vía la interpretación jurisprudencial, al incluir como una nueva
causal de nulidad al despido por trato desigual. Esta postura recibió comentarios
positivos por parte de un sector de la doctrina, que observó que esta casación abrió
la posibilidad de convertir al despido nulo en un medio de tutela del conjunto del
bloque de la laboralidad garantizado por la Constitución. En ese sentido se pronun-
ció Sanguineti(184) para quien lo señalado por la referida casación “es, ciertamente,
una afirmación de alcance particular, ya que se encuentra referida a una concreta
causa de discriminación, que se juzga preterida por el legislador pese a encontrarse
amparada por la Constitución. Su trascendencia y virtualidad resultan, aun así, muy
superiores a lo que en principio pudiera pensarse, en la medida en que lo que de tal
modo se está haciendo es nada menos que admitir por vez primera en sede judicial,
y además con el carácter de precedente vinculante, la posibilidad de extender la
figura del despido nulo a otros supuestos de vulneración de derechos garantizados
por la Constitución, recurriendo a la aplicación directa de esta (….). Ello deja el
terreno abonado para que posteriores pronunciamientos judiciales puedan aplicar
el mismo criterio, no solo a otros supuestos de discriminación no contemplados por
la norma, sino a los despidos que lesionen cualquier otro derecho fundamental. La
sentencia sienta así las bases para convertir al procedimiento laboral ordinario y al
despido nulo en herramientas para la tutela del conjunto del bloque de la laborali-
dad garantizado por la Constitución, poniendo fin a la situación de indefensión en
la que se debatía hasta el momento una parte de él”.
La sentencia comentada también fue objeto de una importante crítica por otro
sector de la doctrina, que consideró cuestionable que la judicatura empiece al “le-
gislar” mediante sus pronunciamientos. Es el caso de Cortés Carcelén(185), quien dijo
que “[p]uede ser que consideremos que las causales establecidas en el artículo 29
son insuficientes o que debió considerarse otros supuestos, establecer una cláusula
abierta u otorgar una mayor discrecionalidad al juzgador para determinar los su-
puestos en los que podría declararse un despido nulo. (…) Sin embargo, la opción
del legislador fue la de establecer un númerus clausus de las causales que se pueden
118
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
invocar para que se declare nulo el despido en el orden laboral. Situación distinta es
que el Tribunal Constitucional en este orden constitucional establezca una protec-
ción a las mismas causales establecidas en la ley laboral y también a otros derechos
fundamentales, complementando o supliendo las omisiones del orden laboral”. Y
agregó más adelante que si bien la opción del legislador puede ser errada esta “es
inequívoca al determinar solo la existencia de determinados motivos, por lo que
quien se viera vulnerado por otros factores solamente tendría el camino de la acción
de amparo. No podría ser un listado taxativo pero en el que se pueden agregar otros
motivos, porque de lo contrario no tendría la naturaleza de listado cerrado”. En
ese sentido, afirma que “[e]s discutible si el juez puede mediante el control difuso
incorporar nuevas causales al inciso d). Por ejemplo, si se tratara de una demanda
de nulidad basada en un discriminación por condición económica, en donde el
juez podría señalar que en ese supuesto el inciso d) es cubierto o reemplazado por
la segunda parte del artículo 2.2 de la Constitución en lo que el listado se refiere.
(…) Pero es más discutible lo que hace la Resolución Casatoria, en el sentido que
crearía una nueva causal, en tanto la nulidad del despido por trato desigual no es un
motivo más del inciso d) sino es una causal distinta”. Así concluye señalando que
“la resolución casatoria inaplica el artículo 29 en lo que respecta al númerus clausus
y establece que el trato desigual es una causal de nulidad de despido. En consecuen-
cia, vía la resolución se estaría legislando lo que es bastante discutible”.
(186) La postura adoptada sobre el particular ha sido asumida en mérito a lo señalado por TOYAMA MIYAGUSUKU,
Jorge. Los contratos de trabajo y (...) Ob. cit.
(187) Data 40,000. G.J.
119
La extinción del contrato de trabajo
120
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
(191) VILLAVICENCIO RÍOS, Alfredo. La libertad sindical en el Perú. OIT, 1999, p. 66.
(192) Sobre esta causal resulta interesante observar la jurisprudencia en tratamiento al respecto. Así, se señala
que: “La actividad sindical, consiste en la participación de acciones de defensa de los intereses económicos
profesionales de los trabajadores de la Empresa en que trabajó o de su sector, exponer ideas, asumir ini-
ciativas dirigidas al mejoramiento de la organización y bienestar de sus integrantes entre otros, todo lo cual
está comprendido dentro de los alcances de la última parte del inciso a) del artículo 29 del Decreto Supremo
N° 003-97-TR, norma que diferencia la afiliación a un sindicato con la de la actividad sindical como aparece
del tenor de la primera parte del referido inciso, consecuentemente, para la actividad sindical, tampoco es
indispensable pertenecer a un sindicato, ni menos ser representante de los trabajadores a que se refiere el
inciso b) del mismo artículo”. Cas. N° 292-2001-Lima. Data 40,000. G.J.
(193) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. Ob. cit., p. 296.
(194) Cas. N° 324-2003-Lima. El Peruano, 3/11/ 2004.
121
La extinción del contrato de trabajo
De otro lado, algunos casos vistos a nivel jurisprudencial que resultan intere-
santes para mostrar el alcance del supuesto de despido nulo por afectación de la
libertad sindical son los siguientes: el caso del secretario general de una federación
de trabajadores que recibe una invitación por parte de una asociación de funciona-
rios similares de otro país para concurrir a una asamblea y tratar asuntos gremiales y
sindicales, y su solicitud de licencia sin goce de haber es rechazada por la entidad
empleadora, a pesar de lo cual el referido dirigente sindical concurre al evento; la
empleadora entonces lo despide por no haberse presentado a laborar (abandono de
trabajo). El Tribunal Constitucional señaló que la licencia solicitada fue rechazada
sin tenerse en cuenta que el agente ejercía la representación legal de una federación
de trabajadores, configurándose un acto que vulnera el derecho a la libertad y repre-
sentación sindical, el derecho al trabajo y el derecho a la asociación(198).
122
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
En otro caso se dijo que existió una afectación a la libertad sindical al despedir-
se a determinados trabajadores que participaron en una movilización espontánea,
efectuada (o que tuvo origen) en horas de refrigerio(199). También es nulo el despido
de un trabajador que promovió actividades de carácter gremial-sindical mediante
la recolección de firmas, con el fin de citar a asamblea general extraordinaria del
sindicato de empresa(200).
123
La extinción del contrato de trabajo
(204) Sentencia del Tribunal Constitucional español N° 14/1993, de 18/01/1993, fundamento segundo.
(205) Cas. N° 1363-2005-Lima. Data 40,000. G.J. fundamento tercero.
(206) Cas. N° 607-2005-Callao. Data 40,000. G.J. fundamento sexto; Cas. N° 673-2006-Junín. Data 40,000. G.J.
fundamento tercero.
(207) Data 40,000. G.J.
124
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
Este tema, sin embargo, fue luego objeto de importante variación jurispruden-
cial, a través de la Cas. N° 1887-2006-Lima(210), que señaló expresamente que el
artículo 47 del Reglamento de la LPCL (referido a que la queja o reclamo debe
necesariamente encontrarse precedida de actitudes o conductas del empleador que
evidencien el propósito de impedir arbitrariamente reclamos de sus trabajadores)
excede el marco de la LPCL, pues no interpreta o reglamenta estrictamente esta
norma, restringiendo indebidamente los supuestos legales para declarar nulo el des-
pido. A partir de este fallo ya no es necesario que el trabajador demuestre una con-
ducta previa de arbitrariedad por el empleador para la configuración de la causal
de despido nulo motivo de comentario, requisito que en todo caso servirá –cuando
se presente– para formar la convicción de juez, pero que en ningún caso tipifica el
despido nulo que puede deberse a una represalia no antecedida por alguna actitud
del empleador(211).
125
La extinción del contrato de trabajo
2.2. A la igualdad ante la Ley. Nadie debe ser discriminado por motivo de
origen, raza, sexo, idioma, religión, condición económica o de cualquier
otra índole (…)”.
(212) DEL CARPIO TORRES, Pedro. “El derecho fundamental a no ser discriminado en el empleo: análisis doc-
trinario y jurisprudencial”. En: Asesoría Laboral. Año XVII, N° 204, diciembre, 2007, p. 25.
(213) STC Exp. N° 0261-2003-AA, fundamento 2.
126
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
(214) CAMARA BOTIA, Alberto. “Poder del empresario y prohibición de discriminación en el empleo”. En: Revista
del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. N° 33, España, 2001, pp. 89 y 90.
127
La extinción del contrato de trabajo
a) Por acción directa: la conducta del empleador forja una distinción basada
en una razón inconstitucional. En esta hipótesis, la intervención y el efecto
perseguible se fundamentan en un juicio y una decisión carente de razona-
bilidad y proporcionalidad. Este tipo de conducta se presenta, por ejem-
plo, en el caso de la negación de acceso al empleo derivada de la opción
política o sexual del postulante, por la concesión de mayores beneficios
a unos trabajadores sobre otros, por su mera condición de no afiliados a
una organización sindical, el despido por el solo hecho del ejercicio de las
actividades sindicales, etc.
b) Por acción indirecta: la conducta del empleador forja una distinción basada
en una discrecionalidad antojadiza y veleidosa revestida con la apariencia
de “lo constitucional”, cuya intención y efecto perseguible, empero, son in-
trínsecamente discriminatorios para uno o más trabajadores. Por ejemplo,
en el caso de reglas de evaluación laboral sobre la base de exigencia de co-
nocimientos no vinculados con la actividad laboral del o los trabajadores.
De esta forma, están proscritos por la Constitución todos los actos de diferen-
ciación arbitraria que ocurran al momento de postular a un empleo o durante la
relación laboral (formación y capacitación laboral, promociones, otorgamiento de
beneficios, etc.). Así, la discriminación en el empleo se presenta cuando se dispensa
a las personas un trato diferente y menos favorable debido a determinados criterios,
sin tomar en consideración los méritos ni las calificaciones necesarias para el pues-
to de trabajo de que se trate, mermándose las oportunidades de los hombres y las
mujeres para desarrollar su potencial, sus aptitudes y cualidades. De este modo, la
discriminación en el trabajo genera desigualdades en los resultados del mercado de
trabajo y coloca en una situación de desventaja a los miembros de determinados
colectivos(216).
128
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
Aun con lo antes referido, y lo beneficioso que resulta incluir más supuestos
de discriminación en el referido inciso, en nuestra opinión la Cas. N° 2386-
2005-Callao persiste, sin embargo, en una errada concepción unitaria de los de-
rechos a no discriminar y de igualdad, peor aun cuando el nuevo supuesto que
incluye está más relacionado con la igualdad, con lo cual se aprecia que a nivel
jurisprudencial la distinción no es clara. En este punto, pues, ha debido seguirse
lo anotado por Sanguineti: “lo que la norma fundamental impone a los sujetos
privados no es una exigencia general de igualdad sino únicamente una prohibi-
ción de tratamientos discriminatorios por alguna de las circunstancias prohibi-
das por el propio precepto (‘por motivo de origen, raza, sexo, idioma religión,
opinión, condición económica o de otra índole’). Entonces, para considerar la
diferencia en la sanción como un acto discriminatorio será preciso demostrar,
adicionalmente a su existencia, que su adopción estuvo basada en uno de los
motivos prohibidos por la norma fundamental. Por ejemplo, que se despidió a
un trabajador y a otro no por los mismos hechos debido a que el primero era un
representante sindical y el segundo no”. Toda vez que “mientras la finalidad del
mandado general de trato paritario es garantizar la igualdad entre los individuos,
evitando toda distinción entre supuestos similares, el papel de la prohibición de
discriminación es bastante más preciso, puesto que lo que persigue es combatir
los tratamientos desiguales contra las personas en función de su adscripción, real
o imaginaria, deseada o indeseada, a ciertos grupos o categorías especialmente
‘victimizados’ en función de sus condiciones o características personales o socia-
les. Precisamente, la alusión a la condición ‘de cualquier otra índole’ adquiere
sentido en este contexto, como ‘cláusula de apertura’ dirigida a hacer posible la
extensión de la tutela ante nuevas formas de desigualdad discriminatoria contra
colectivos determinados que puedan surgir o detectarse en el futuro” (217).
129
La extinción del contrato de trabajo
Esta enfermedad dentro del entorno laboral puede causar algunas con-
secuencias negativas, como lo ha señalado la OIT: “[e]l VIH/SIDA afecta
al mundo del trabajo de muchos modos. En los países más afectados
reduce la disponibilidad de mano de obra y los ingresos de muchos
trabajadores. El mayor ausentismo eleva los costos laborales de los em-
pleadores y se pierden una experiencia y competencia muy valiosas,
con el desfase consiguiente en muchos casos entre los recursos humanos
disponibles y los necesarios. Juntamente con la caída de productividad y
rentabilidad decae la recaudación de impuestos, a la vez que se acentúa
la necesidad de servicios públicos. Las economías nacionales se debi-
litan aún más, precisamente cuando intentan denodadamente ser más
competitivas para poder paliar los efectos de la globalización” (219). Así,
agrega la OIT, el impacto del VIH/Sida conlleva:
• Mayores costos laborales para los empleadores, desde los del seguro de
enfermedad hasta los de recapacitación profesional.
130
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
• Mayor carga para las mujeres al tener que combinar el trabajo con el
cuidado de los enfermos.
Ante este problema mundial, nuestro país adoptó una serie de medidas
legislativas, primero a través de la Ley N° 26626 y su Reglamento, apro-
bado con el Decreto Supremo N° 004-97-SA, por los que se establecieron
reglas generales de protección para los trabajadores portadores del VIH/
Sida. Se señaló así que las personas con VIH/Sida pueden seguir laborando
mientras estén aptas para desempeñar sus obligaciones, y que es nulo el
despido laboral cuando la causa es ser portador del VIH/Sida. Asimismo,
se estableció que los empleadores no pueden exigir a un postulante a un
puesto de trabajo o a un trabajador una prueba de diagnóstico de VIH/Sida
ni el resultado de esta para contratarlo o mantener la relación laboral.
131
La extinción del contrato de trabajo
(220) Cuando un sujeto presenta anticuerpos frente al virus del sida se dice que es seropositivo. La seropositividad
solo indica que el sujeto ha entrado en contacto con el VIH y está infectado por él por lo que debe considerarse
portador del virus y, por lo tanto, lo puede transmitir a otras personas.
132
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
133
La extinción del contrato de trabajo
Otro caso es el de un obrero que ingresó a laborar para una conocida mi-
nera, quien debido a la naturaleza de sus labores contrajo una enfermedad
profesional de etiología ocupacional, produciéndole una incapacidad per-
manente parcial con un menoscabo del 30%; y que después fue despedido
imputándosele como causa justa de despido relacionada con su capacidad
el detrimento de su facultad física e ineptitud sobreviniente. En este caso
el Tribunal Constitucional también falló a favor del trabajador, señalando
que efectivamente presentaba “una incapacidad de naturaleza permanente
y de grado parcial que le ha producido un menoscabo del 30%, como con-
secuencia de una enfermedad profesional; (…) [y que no podía] trabajar en
áreas que demanden esfuerzo físico (…) que puedan agravar la enfermedad
que padece, pero está en capacidad de realizar cualquier otro trabajo”.
Pero también se señaló que “la causa justa de despido imputada al deman-
dante no se [encontraba] relacionada directamente con el detrimento de
su capacidad laboral, sino que tiene como fundamento su condición de
incapacitado, ya que en [las cartas de preaviso y carta de despido] no se
señala en qué consiste el detrimento de la capacidad laboral, sino que este
supuesto detrimento se encontraría probado tan solo con los dictámenes
134
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
El caso recién descrito nos ofrece una clara muestra de lo que ocurre en
la mayoría de supuestos de despido nulo y nos marca la diferencia con el
despido arbitrario, pues aquí existía una causa “lícita” para el despido, y si
hubiera estado bien fundamentada en las cartas de despido incluso hubiera
estado “bien justificada”; pero como se puede ver el motivo real para despe-
dir era la condición de discapacitado del trabajador, condición que contrajo
en el mismo centro de trabajo, lo cual hace más reprochable la conducta
del empleador, y es que la incapacidad el trabajador la contrajo prestando
una labor que benefició largamente al empleador, más allá de que este haya
remunerado el servicio prestado. Por lo tanto, lo óptimo y humano hubiera
sido trasladar de puesto del trabajador a otra actividad dentro del mismo
centro de trabajo.
Desde nuestro punto de vista, esta causal de despido guarda mucha relación
con la anterior (el despido nulo por discriminación), pues la discriminación es un
concepto autónomo que busca la sanción del trato desigual que afecta la dignidad
humana de determinados grupos sociales segregados; se trata de actos que tienen
como base razones vedadas por la Constitución y que no se encuentran justificados
por razones objetivas valederas. Este fenómeno discriminatorio se puede manifestar
en el trabajo por diversos motivos, tales como la raza, el sexo, el idioma, la religión,
la opinión, el género, entre otros; y la discriminación puede también abarcar, en el
caso de las mujeres, un hecho tan natural como el hallarse en estado de gestación.
Finalmente, en sociedades como la nuestra se tiene la concepción (equivocada)
de que las mujeres que puede ser madres potenciales generan mayores costos la-
borales, fuera de los múltiples inconvenientes que causa el tener una madre como
trabajadora (por ejemplo, los permisos de lactancia).
135
La extinción del contrato de trabajo
136
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
Desde nuestro punto de vista, con este fallo la protección de la madre ges-
tante ha llegado al nivel alcanzado por otros ordenamientos (léase la sentencia
(225) Ver. PUNTRIANO ROSAS, César. “Notas sobre el despido fundado en el embarazo de la trabajadora. Co-
mentarios a una reciente sentencia”. En: Diálogo con la Jurisprudencia. N° 100, Gaceta Jurídica, Lima, 2007,
p. 233.
(226) Data 40,000. G.J.
(227) “Artículo 22.- Actuación de Sentencias La sentencia que cause ejecutoria en los procesos constitucionales
se actúa conforme a sus propios términos por el juez de la demanda. Las sentencias dictadas por los jueces
constitucionales tienen prevalencia sobre las de los restantes órganos jurisdiccionales y deben cumplirse
bajo responsabilidad.
La sentencia que ordena la realización de una prestación de dar, hacer o no hacer es de actuación inme-
diata. Para su cumplimiento, y de acuerdo al contenido específico del mandato y de la magnitud del agravio
constitucional, el juez podrá hacer uso de multas fijas o acumulativas e incluso disponer la destitución del
responsable. Cualquiera de estas medidas coercitivas debe ser incorporada como apercibimiento en la
sentencia, sin perjuicio de que, de oficio o a pedido de parte, las mismas puedan ser modificadas durante la
fase de ejecución.
El monto de las multas lo determina discrecionalmente el juez, fijándolo en Unidades de Referencia Procesal
y atendiendo también a la capacidad económica del requerido. Su cobro se hará efectivo con el auxilio de la
fuerza pública, el recurso a una institución financiera o la ayuda de quien el juez estime pertinente. El juez
puede decidir que las multas acumulativas asciendan hasta el cien por ciento por cada día calendario, hasta
el acatamiento del mandato judicial”.
El monto recaudado por las multas constituye ingreso propio del Poder Judicial, salvo que la parte acate el
mandato judicial dentro de los tres días posteriores a la imposición de la multa. En este último caso, el monto
recaudado será devuelto en su integridad a su titular.
137
La extinción del contrato de trabajo
(228) PASCO COSMÓPOLIS, Mario. “El principio protector en el Derecho Procesal del Trabajo”. En: Derecho. N° 48,
Facultad de Derecho de la PUCP, Lima, 2004, p. 163.
138
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
caso la existencia de una causa justa para despedir, lo cual implica que la trabaja-
dora solo debe presentar indicios que indiquen la existencia de un despido nulo.
Luego, si la trabajadora comunicó de su embarazo al empleador, no tendrá que
acreditar la causalidad del despido pues es el empleador quien deberá demostrar
que el cese se debió a una falta de conducta o capacidad de la trabajadora. En los
demás supuestos de despido nulo estudiados, el trabajador “tendría que acreditar
la existencia de la causal de nulidad, carga probatoria cuya posibilidad de cumplir
es harto complicada pues, en estos casos, usualmente el empleador tratará de
encubrir el despido laboral del trabajador”(229).
En este tema resulta de suma trascendencia, pues como bien lo resalta la doctri-
na, la “carga de la prueba que se impone al trabajador presenta tal dificultad que aun
tratándose de una cuestión de orden procesal, puede comprometer, hasta el punto de
tornarla inocua, la protección contra el despido lesivo de derechos constitucionales
configurada mediante el despido nulo”(230). Ello toda vez que el despido nulo “es
un despido normalmente oculto o un despido que aparenta ser lo que no es. Son
pocos los casos, normalmente empapados de una torpeza extrema, los que eviden-
cian un despido nulo, y que más bien, por su notoriedad cuando esta existe, eximen
de prueba. Por esta razón, las medidas de protección del despido discriminatorio
encuentran su punto neurálgico no en la regulación sustantiva del derecho a tal pro-
tección, ni siquiera en la determinación de quien tiene que probar, sino en la forma
de hacerlo”(231).
139
La extinción del contrato de trabajo
En esa línea, la doctrina(234) considera que en este caso la adopción del principio
de “facilitación probatoria” es la única solución viable para la prueba del despido,
y concretamente la adopción de medios indirectos de prueba, como la presunción
simple u hominis(235), la cual basada en el indicio y la regla de la experiencia produce
certeza en el juez respecto de la ocurrencia de un hecho. Esta postura se refuerza en
el hecho de que, como señala Vinatea, la regla “no se presume” en su concepción
original no estuvo dirigida a impedir la utilización de la presunción judicial sim-
ple, sino impedir la utilización de presunciones que no producen certeza(236). Así,
entonces, en el caso de los despidos nulos, “el trabajador deberá presentar indicios
respaldados en medios probatorios que conduzcan al juez a tener convicción sobre
la causa real del despido, sobre la razón de nulidad que motiva el cese laboral. En
este sentido, el artículo 41 de la LPT indica que los indicios pueden ser los hechos
materia de la controversia y los antecedentes de la conducta de las partes laborales.
(…) El trabajador debe aportar los elementos suficientes –indicios, principios de
prueba– para que exista una sospecha o probabilidad de la lesión alegada. La casi
imposibilidad de probar la intención lesiva del demandado deja paso a la exigibili-
dad de presentar indicios, presunciones, principios de prueba, etc., que culminen
en una convicción acerca de la intencionalidad lesiva del demandado”(237).
(234) VINATEA RECOBA, Luis. Ob. cit., pp. 12 y 13; BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. Ob. cit., p. 356.
(235) En las presunciones simples o hominis, el razonamiento lógico no está en la ley sino que lo hace el juez
con base en máximas de experiencia. Probado un determinado hecho (o hechos) indicadores, el juez puede
inducir que otro hecho (que es tema directo de prueba) es verdadero.
Según el artículo 282 del Código Procesal Civil (CPC) para la elaboración de presunciones simples el juez
puede tomar en cuenta la conducta de las partes, en lo fundamental la falta de colaboración de las partes.
Así, la negativa a contestar el interrogatorio, la no exhibición de un documento, etc.
Por cierto, hay que tener en cuenta que si bien nuestro CPC distingue los indicios de las presunciones simples
como si fueran dos fenómenos distintos, en realidad son las dos partes de un mismo fenómeno. El “indicio”
(o “indicios”) una vez probado permite al juez la inducción lógica (basada en máximas de experiencia) de
presumir la veracidad del hecho del cual no se tiene directamente su prueba (ARIANO DEHO, Eugenia. Ob.
cit).
(236) VINATEA RECOBA, Luis. Ob. cit., p. 12.
(237) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Ob. cit., p. 562.
140
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
V. DESPIDO INDIRECTO
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La extinción del contrato de trabajo
Precisamente uno de los problemas que presenta la potestad que tiene el em-
pleador es que el artículo 9 del Decreto Supremo N° 003-97-TR reconoce al em-
pleador una amplitud de facultades; estamos ante una norma que “alude a todas las
modificaciones de las condiciones de trabajo que, unilateralmente, son introducidas
por el empleador en la relación laboral. El dispositivo prevé un concepto amplio sin
que exista una delimitación acerca de la naturaleza de las modificaciones que se
pretenden implementar”(245). Esta postura del legislador es muy criticada por Toya-
ma Miyagusuku(246), para quien si bien “resulta indispensable otorgar al empleador
una serie de mecanismos que le permitan adecuarse al nuevo contexto económico
y a las variaciones del mercado que se rigen por, cada vez más exigentes, reglas
de productividad (…), no se pueden desregular las relaciones laborales y permitir
modificaciones unilaterales de las condiciones de trabajo que solamente pueden
ser controladas con posterioridad en un proceso judicial, característica que no suele
otorgarse, como prerrogativa unilateral a uno de los contratantes en el Derecho
Civil”. Esta postura, agrega, “reflejaría una contradicción entre el carácter protector
del Derecho del Trabajo y la autotutela que se le otorga al empleador para ejercer
sus facultades”.
142
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
Ahora bien, no obstante la definición señalada, no todos los actos que el traba-
jador pueda considerar irrazonables y violatorios de sus derechos laborales pueden
ser considerados actos de hostilidad. El artículo 30 de la LPCL señala que solamente
son los siguientes:
143
La extinción del contrato de trabajo
g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del tra-
bajador.
Al respecto, somos de la opinión que al igual que en el caso de las faltas graves,
respecto de las cuales el inciso a del artículo 25 (el incumplimiento de las obliga-
ciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral) permite la
inclusión de supuestos no tipificados expresamente como faltas graves; el inciso g del
artículo 30 cumple la función de permitir la inclusión de supuestos que no se encuen-
tren tipificados expresamente como actos de hostilidad. Esta norma considera actos
de hostilidad a “todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador”, si tenemos en
cuenta que la dignidad de la persona supone el respeto del hombre como fin en sí
144
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
mismo, premisa que debe estar presente tanto en la actuación del Estado como en la
de los particulares(251). Consideramos que algunos actos, como las modificaciones que
suponen una discriminación no prevista –por discapacidad, edad, nivel socioeconó-
mico, estatura, etc.–, pueden ser tramitados como actos de hostilidad, si apreciamos
que esta contingencia ya existe desde la Cas. N° 2386-2005-Callao para el supuesto
de despido nulo, en el que se abrió la posibilidad de incluir más supuestos de discri-
minación vía control difuso.
Sobre este punto nos llama la atención la presencia del requisito de inmediatez,
pues consideramos que existe una condonación del acto hostil cometida por el em-
pleador y una decisión tácita del trabajador de mantener vigente el vínculo laboral,
si entre la fecha de la comisión del acto hostil y el emplazamiento por escrito al em-
pleador imputándole el acto de hostilidad, ha transcurrido un periodo prolongado,
salvo que el acto hostil haya sido de naturaleza continuada.
2. Actos de hostilidad
2.1. La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente
145
La extinción del contrato de trabajo
146
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
147
La extinción del contrato de trabajo
mínima legal, la jornada de trabajo, etc. Desde esta óptica, se puede obser-
var que solo resultarán derechos irrenunciables los que surgen de normas
de derecho necesario absoluto y de derecho necesario relativo.
Se aprecia así que solo el origen del derecho a una remuneración mínima
legal encuentra su fundamento en una norma imperativa. En cambio, el ori-
gen de cualquier monto superior a una remuneración mínima legal que el
trabajador pacte recibir a título de remuneración tiene como único funda-
mento el contrato de trabajo; por ende, también resulta válido que por esta
misma vía –un contrato– se acuerde su reducción en determinados casos.
En ese sentido, no compartimos la tesis que plantea que la reducción de
remuneraciones no es un acto válido aun cuando el trabajador lo autorice,
consideramos que es totalmente legal y acorde con la Constitución que
entre el trabajador y empleador se puedan pactar acuerdos de reducción de
remuneración en determinadas circunstancias, y que la configuración de
la reducción inmotivada de remuneraciones solo será factible cuando no
exista una aceptación libre y expresa del trabajador. Solo es “posible que la
remuneración pueda ser reducida, siempre que se cuente con el consenti-
miento del trabajador, (…) habría que agregar a ello que la rebaja no podría
producirse por debajo del monto establecido como remuneración mínima
vital que sería el mínimo que no podría ser objeto de disposición por parte
del trabajador”(258).
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Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
(259) PARÉDEZ NEYRA, Magno Iván y ANTOLA RODRÍGUEZ, Mariella. “La reducción de la remuneración. Co-
mentarios sobre su desarrollo legal y su tratamiento jurisprudencial”. En: Actualidad Jurídica. N° 161, Gaceta
Jurídica, Lima, 2007, p. 242.
(260) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Ob. cit., p. 400.
(261) PARÉDEZ NEYRA, Magno Iván y ANTOLA RODRÍGUEZ, Mariella. Ob. cit., p. 242.
(262) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Ob. cit., p. 400.
(263) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. Ob. cit., p. 424.
(264) Cas. N° 275-2001-Ica. Data 40,000. G.J.
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La extinción del contrato de trabajo
(265) MONTOYA MELGAR, Alfredo. El poder de dirección del empresario. Madrid, 1965, p. 167.
(266) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. Ob. cit., p. 426.
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La extinción del contrato de trabajo
Para que se configure como un supuesto de acto hostil por traslado de lugar,
tipificado en el inciso c de la norma antes señalada, y que a la letra dice: “Son actos
de hostilidad equiparables al despido. (…) El traslado del trabajador a lugar distinto
de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle
perjuicio”, tienen que concurrir dos elementos:
a) El elemento objetivo, que está constituido por el traslado físico del trabaja-
dor a un centro de trabajo localizado en un ámbito geográfico distinto. En
ese sentido, en primer lugar, debe descartarse como un acto de hostilidad si
el cambio de lugar del trabajador se da dentro del mismo centro de trabajo,
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Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
Por este motivo, debe tenerse presente que el ámbito geográfico en que el
trabajador debe prestar sus servicios es para este, sin duda, en la mayoría
de los casos, un factor determinante al momento de celebrar el contrato
de trabajo. El lugar en que reside (generalmente con su familia), las condi-
ciones del clima y las de su salud, los costos del transporte y, en general,
el costo de vida que prevalece en una determinada localidad son datos
normalmente decisivos para que el trabajador comprometa su esfuerzo al
servicio de un empleador. Por el contrario, el cambio de esa situación, por
decisión unilateral del empleador entrañará, frecuentemente, para el traba-
jador dificultades personales, familiares, económicas y, a veces, hasta de
salud, que en definitiva le resulten perjudiciales. Es por ello que el traslado
del lugar de trabajo que conlleve necesariamente el cambio de residencia
del trabajador implica una modificación fundamental de las condiciones en
que este presta sus servicios, la que solo puede justificarse en situaciones
excepcionales.
153
La extinción del contrato de trabajo
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Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
2.6. Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o
idioma
TALLEDO, Karla.“Los sistemas de gestión en seguridad y salud en el trabajo: caso peruano”. En: Actualidad
Jurídica. N° 170, Gaceta Jurídica, Lima, 2008, pp. 267-272; así como de la misma autora el artículo: “Imple-
mentación de los registros en materia de seguridad y salud en el trabajo”. En: Soluciones Laborales. N° 2,
Gaceta Jurídica, Lima, 2008, pp. 41-44.
(277) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. Ob. cit., p. 436.
(278) Ibídem, p. 442.
(279) Ídem.
155
La extinción del contrato de trabajo
por los motivos de sexo, raza, religión, opinión o idioma buscan hacerle insoporta-
ble al trabajador la continuación de dicha relación. Usualmente, la discriminación
como móvil del acto de hostilidad suele manifestarse a través de remuneraciones,
ascensos, promociones en la cuales se omiten a trabajadores por motivos vedados
por la Constitución.
2.7. Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del
trabajador
Como segundo supuesto, en este caso tenemos a todos aquellos que afecten
la dignidad del trabajador, y podría considerarse que opera como una cláusula de
apertura, que no describe un hecho específico, susceptible de ser calificado como
acto de hostilidad, sino que extiende dicha calificación a todos aquellos que tengan
como efecto concreto lesionar la dignidad del trabajador(281). En ese sentido, con-
sideramos que el inciso bajo comentario sirve para incluir supuestos que no se en-
cuentran tipificados en los otros supuestos de hostilidad del artículo 30 de la LPCL
si tenemos en cuenta que la dignidad de la persona supone el respeto del hombre
como fin en sí mismo, premisa que debe estar presente tanto en la actuación del
Estado como en la de los particulares(282). En ese sentido, por medio de este inciso
podrían incluirse actos como las modificaciones que suponen una discriminación
no prevista –por discapacidad, edad, nivel socioeconómico, estatura, etc., como
actos de hostilidad.
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Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
Así, el chantaje sexual que tiene relación con el acoso sexual laboral realizado
por trabajadores jerárquicamente superiores, de los que depende la víctima y osten-
tan poder de dirección, o por el empresario, directivos o administradores y en el que
el rechazo o aceptación de determinada proposición se utiliza para fundamentar
una determinada decisión relacionada con el empleo y condiciones de trabajo de
la víctima(283).
Pudiéndose apreciar que esta definición legal hace alusión al chantaje sexual,
que vendría a ser, desde nuestra perspectiva, el único supuesto de hostigamiento
(283) MEDEIROS DE OLIVEIRA, Flavia de Paiva. El acoso laboral. Universitat de Valencia, Servei de Publicacions,
Valencia, 2005, p. 298.
(284) Ibídem, p. 303.
(285) Sobre el tema de acoso sexual y temas que afecta a la mujer en el trabajo; una lectura interesante: KUCR-
ZYN VILLALOBOS, Patricia. Acoso sexual y discriminación por maternidad en el trabajo. Primera edición,
Universidad Autónoma de México, México D.F., 2005.
157
La extinción del contrato de trabajo
Distinto es el caso del concepto de situación ventajosa, que hace alusión a una
relación en la que no existe una posición de autoridad atribuida, pero sí un poder
de influencia de una persona frente a la otra, aun cuando dichas personas inmer-
sas en un acto de hostigamiento sexual sean de igual cargo, nivel o jerarquía. Esta
precisión es importante si tenemos en cuenta que dentro de la estructura de una
empresa hay personas que tienen poder de influencia, como son los trabajadores de
confianza en sentido estricto, los cuales si bien trabajan en contacto directo con el
empleador o con el personal de dirección y tienen acceso a información confiden-
cial, únicamente coadyuvan a la toma de decisiones por parte del empleador o del
referido personal de dirección, son sus colaboradores directos.
(286) Desde nuestra perspectiva, si bien no esta regulado en caso se presentara una conducta como al descrita
consideramos que esta puede ser sancionado como una acto de hostilidad por lesionar la dignidad de la
persona.
158
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
159
La extinción del contrato de trabajo
consuma con el rechazo de la víctima, sino con el acto en sí mismo ofensivo para
la moral social colectiva. Dicho de otro modo, no es el rechazo del ofendido que
constituye el ilícito laboral, sino la aceptación de la víctima que aleja tal ilicitud,
que es inherente al propio acto en sí mismo ofensivo(287).
Debe tenerse presente que en estos casos la reiterancia no será relevante para
los efectos de la constitución del acto de hostigamiento sexual; sin embargo, podrá
ser un elemento indiciario que coadyuve a constatar su efectiva presencia, además
de constituir un agravante.
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Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
b) Amenazas mediante las que se exige una conducta no deseada que aten-
ta o agravia la dignidad de la presunta víctima, o ejercer actitudes de
presión o intimidatorias con la finalidad de recibir atenciones o favores
de naturaleza sexual, o para reunirse o salir con la persona agraviada.
161
La extinción del contrato de trabajo
v) Los medios probatorios. Los medios probatorios tienen por finalidad acre-
ditar los hechos expuestos por las partes y producir certeza en las autori-
dades a cargo del proceso de investigación por hostigamiento sexual. Los
encargados de la investigación deberán evaluar los medios probatorios así
como todos los indicios existentes que coadyuven a determinar la comisión
de los hechos por los actos denunciados.
162
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
Las pruebas que podrán presentarse son, entre otras: a) declaración de testigos;
b) documentos públicos o privados; c) grabaciones, correos electrónicos, mensajes
de texto telefónicos, fotografías, objetos, cintas de grabación, entre otros; d) pericias
psicológicas, psiquiátricas forenses, grafotécnicas, análisis biológicos, químicos, en-
tre otros; e) cualquier otro medio probatorio idóneo; y, d) la confrontación entre la
víctima y el hostigador, siempre que sea solicitada por la persona presuntamente
hostigada.
Las partes podrán presentar las pruebas que estimen convenientes hasta antes
de que se emita la resolución final. Debe tenerse en cuenta además la intangibili-
dad del contenido de los medios probatorios e incidentes que formarán parte de la
documentación relativa a la investigación, tramitación y resolución en los proce-
dimientos que correspondan a cada una de las instituciones a que alude la ley, no
pudiendo introducirse enmendaduras, alteraciones o entrelineados, ni agregados.
163
La extinción del contrato de trabajo
164
Capítulo 5
EL CESE COLECTIVO
I. CONCEPTO
El cese colectivo por causas objetivas es definido por la jurisprudencia(288) como
forma de extinción del contrato de trabajo motivada por factores externos, y el cual
tiene, entre otros propósitos, dejar sin efecto diversos puestos de trabajo que no
resultan necesarios para el empleador.
En ese orden de ideas, debe tenerse presente que estamos ante una for-
ma valida de extinción de la relación laboral, y cuya constitucionalidad fue
refrendada por el Tribunal Constitucional en la Resolución aclaratoria recaída
en el Exp. N° 1124-2001-AA/TC, donde se señaló que el artículo 46 del Decreto
Legislativo N° 728 es compatible con la Constitución, y que, por ende, las situa-
ciones empresariales vinculadas con la fuerza mayor y el caso fortuito; los motivos
económicos, tecnológicos, estructurales o análogos; la disolución y liquidación, por
quiebra; y la reestructuración empresarial, son actos plenamente constitucionales
a condición de que estos se practiquen de conformidad con los procedimientos y
requisitos establecidos por ley.
En ese sentido, el cese colectivo resulta una forma de extinción válida del con-
trato de trabajo, en la medida que se siga el procedimiento indicado por ley y
que no se presenten las situaciones conocidas como “ceses colectivos escalonados”
–despidos masivos, realizados por etapas, que superan el 10% del número total de
trabajadores de la empresa–. Este criterio resulta lógico si tenemos en cuenta de
que una cosa es proteger a un trabajador de un despido efectuado sin expresión de
causa, y otra muy distinta es que un puesto de trabajo concreto, sea mantenido al
165
La extinción del contrato de trabajo
166
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167
La extinción del contrato de trabajo
168
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
hacemos de vuestro conocimiento que debido a ____( especificar los motivos económicos,
tecnológicos o análogos)__________ nos vemos en la necesidad de dar por extinguidos los
contratos que especificamos en la nómina adjunta. Planteamos como fecha para la terminación
de los referidos contratos individuales el día _de______de________.
Asimismo, manifestamos nuestra disposición para acordar con ustedes las condiciones del
cese colectivo o medidas que puedan adoptarse para evitar o limitar el cese de personal, me-
didas tales como la suspensión de labores, disminución de turnos días u horas, modificación
de condiciones, revisión de convenios vigentes o cualesquiera otras que puedan conducir a
la continuidad de las actividades en el centro laboral.
De no llegar a acuerdo en trato directo nos veremos en la necesidad de recurrir a la Autoridad
Administrativa de Trabajo para que dicte resolución, previa presentación de la pericia técnica
correspondiente.
Sin otro particular y manifestando el carácter inevitable de las medidas expuestas, quedamos
de ustedes.
Atentamente,
Firma de representante de la empresa.
Cargo_________________________
DNI Nº________________________
RUC Nº_______________________
Para este fin deberá seguir el procedimiento indicado para extinción por mo-
tivos económicos y análogos, sustituyendo el dictamen y la conciliación, por la
inspección que el ministerio del sector llevará a cabo, con audiencia de partes,
poniéndose su resultado en conocimiento del Ministerio de Trabajo y Promoción
Social quien resolverá dentro de los cinco días hábiles siguientes. Contra la resolu-
ción expresa o ficta, cabe recurso de apelación que debe interponerse en un plazo
no mayor de tres días hábiles. Este plazo se computa desde que las partes fueron
notificadas con la resolución expresa o desde que venció el plazo para emitir reso-
lución en el caso de la resolución ficta; y deberá ser resuelto en un plazo no mayor
de cinco días hábiles, vencidos los cuales, sin que se haya expedido resolución, se
tendrá por confirmada la resolución recurrida. El cómputo de este plazo se inicia
desde el día siguiente a aquel en que fue recepcionado el expediente administrativo
en la dependencia competente.
169
La extinción del contrato de trabajo
(290) Ídem.
(291) Ídem.
(292) Ibídem, p. 485.
(293) Ibídem, p. 486.
170
Título 3
La protección constitucional del despido
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
I. NOCIÓN
En nuestro ordenamiento jurídico el despido no puede ser visto estrictamente
desde la perspectiva de la legislación laboral ordinaria ya que el Derecho Constitu-
cional ha tenido una fuerte influencia en la interpretación de su configuración me-
diante la profusa jurisprudencia que el Tribunal Constitucional ha emitido respecto
a la lesión por parte de los privados y el Estado del derecho al trabajo –derecho
fundamental contemplado en el artículo 22 de la Constitución(1) que tiene como una
de sus manifestaciones el derecho a conservar el puesto del trabajo(2)– y la correcta
interpretación del artículo 27 de la Constitución que dispone la adecuada protec-
ción contra el despido arbitrario(3).
(1) Artículo 22.- El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de realización de
la persona.
(2) Para Javier Neves Mujica el derecho al trabajo abarca, de un lado, el derecho de la persona que no tiene un
empleo a obtenerlo y, del otro, el del trabajador que ya lo tiene a conservarlo (Ver. NEVES MUJICA, Javier.
“Los conceptos y los efectos de la sentencia del caso Telefónica”. En: Diálogo con la Jurisprudencia. N° 49,
Gaceta Jurídica, Lima, 2002, p. 45).
(3) Artículo 27.- La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario.
(4) Exp. Nº 1124-2001-AA, 11/07/02, P, f. j. 12
173
La extinción del contrato de trabajo
para establecer una protección frente al despido arbitrario que supone tres aspectos
fundamentales: a) se trata de un “mandato al legislador”; b) consagra un principio de
reserva de ley en garantía de la regulación de dicha protección; y c) no determina
la forma de protección frente al despido arbitrario sino que la remite a la ley. En ese
sentido, con este fallo se plantea que la protección “adecuada” implica que este no
debe afectar el contenido esencial del derecho al trabajo, por lo que no debe consi-
derarse al citado artículo 27 como la consagración, en virtud de la propia Constitu-
ción, de una “facultad de despido arbitrario” hacia el empleador.
Con este razonamiento, el Tribunal señaló que el segundo párrafo del artículo
34 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad
y Competitividad Laboral, Decreto Supremo Nº 003-97-TR, el cual establece que
frente a un despido arbitrario corresponde una indemnización como única repara-
ción, era incompatible con la Constitución porque vaciaba de contenido el derecho
al trabajo que implica acceder a un puesto de trabajo, por una parte, y, por otra, el
derecho a no ser despedido sino por causa justa. Así, la jurisprudencia constitucio-
nal considera que la indemnización no es una alternativa, exclusiva y excluyente,
sino que solo seria una forma de restitución complementaria o sustitutoria, si así lo
determinara libremente el trabajador, pero nunca la reparación de un acto ab initio
inválido por inconstitucional.
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Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
Constitucional, aunque también debemos señalar que existen supuestos en los que
no se da el efecto restitutorio, lo cuales explicaremos más adelante.
(7) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. “El amparo laboral: los supuestos de procedencia del Tribunal Constitucional”.
En: Gaceta Constitucional. Nº 01, año I, Gaceta Jurídica, 2008, p. 313 y ss.
175
La extinción del contrato de trabajo
vía alternativa frente a un supuesto que ya tiene una mecanismo de solución de con-
flictos preestablecido. Si el Tribunal deseaba desincentivar el mal uso que se le daba
a la indemnización por despido arbitrario, la mejor medida de protección hubiera
sido apelar a la onerosidad y requerir al Estado, como lo ha hecho muchas veces,
a eliminar los topes en las indemnizaciones y hacer costoso el despido arbitrario.
Porque, como lo señala Plá Rodríguez: “Cuanto más gravosas sean las sanciones,
menos despidos habrá. Si las indemnizaciones son mínimas, no funciona el sistema
restrictivo. Si son elevadas, operan efectivamente como estímulo negativo. Se trata,
pues, de una limitación elástica donde actúan frenos económicos, y no jurídicos”(8).
176
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
De otro lado, en línea con lo que se resuelve a nivel judicial, el Tribunal Cons-
titucional ha aplicado consistentemente el criterio de que se si el trabajador cobra
sus beneficios sociales pierde toda protección constitucional contra el despido arbi-
trario y, por consiguiente, ya no puede pedir la reposición en su puesto de labores.
Así, puede verse en la STC Exp. N° 2010-2005-PA/TC:
177
La extinción del contrato de trabajo
Ahora bien, bajo ese esquema debemos señalar que no cualquier trabajador pue-
de ser considerado como uno de confianza, así tenga una estrecha relación con el em-
pleador (digamos, por ejemplo, el chofer de un directivo de la empresa), toda vez que
esta categoría siempre implica la presencia de los factores responsabilidad y depen-
dencia, porque confiar implica hacerlo partícipe de secretos o dejarlo ejecutar actos
de dirección, administración o fiscalización de la misma forma que el empleador(13).
En ese mismo sentido opina también Néstor de Buen cuando señala que:
(12) BARAJAS MONTES DE OCA, Santiago. “Los contratos especiales de trabajo”. En: Serie G. Estudios
Doctrinales, Nº 136, Instituto de Investigaciones Jurídicas de la Universidad Nacional Autónoma de
México, México, 1992, p. 142.
(13) Ibídem, p. 143.
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Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
(14) DE BUEN, Néstor. Derechos del trabajador de confianza. Cámara de Diputados, LVIII Legislatura - Universidad
Nacional Autónoma de México, México, 2000, pp. 14 y 15.
(15) Exp. Nº 03501-2006-PA/TC. Fundamento 11, Data 35 000, G.J.
179
La extinción del contrato de trabajo
TRABAJADORES PLAZO
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Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
181
La extinción del contrato de trabajo
Esta postura asumida por el Tribunal tiene fundamento en el hecho de que los
trabajadores de confianza se caracterizan por ejercer funciones directivas o admi-
nistrativas en nombre del empleador, participan de sus secretos o ejecutan actos
de dirección, administración o fiscalización. En ese sentido, nos parece acertado
y coherente con la jurisprudencia que el juez constitucional analice las labores y
responsabilidades que un trabajador tiene dentro de la empresa a fin de otorgarle o
no la categoría de confianza, y no se limite a verificar si se cumplió con el procedi-
miento señalado en el artículo 59 del Decreto Supremo Nº 001-96-TR.
182
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
(18) Esto en concordancia con los fallos recaídos en los Expedientes Nºs 4492-2004-AA/TC y 746-2003-AA/TC,
así como en las Casaciones Nºs 1489-2000, 2037-2000-Piura y 820-2002-Lambayeque.
183
La extinción del contrato de trabajo
Sobre el particular, existe una sentencia sui géneris como la Exp. N° 1042-
2007-PA/TC en la que el Tribunal Constitucional declaró infundada la demanda de
amparo de un trabajador que solicitaba que se le reincorpore al cargo que venía
desempeñando en el Área de Subgerencia de Operaciones y Mantenimiento, puesto
que ocupaba antes de ser designado como Gerente General de Proyecto Especial
Río Cachi.
Este fallo, podría crear dudas sobre el tratamiento jurídico del retiro de la con-
fianza como causal de la extinción de la relación laboral ya que implicó la salida
definitiva de un trabajador promovido, agregándose el hecho de que el Tribunal
afirmó que en este caso no existió despido arbitrario sino conclusión de la referida
designación. Desde nuestro punto de vista, debieron primar aquí las “reglas juris-
prudenciales” antes señaladas y no negarle al trabajador el derecho de retorno al
puesto original que ocupara antes de ser promovido al cargo de gerente.
(19) Si el trabajador de confianza fue promocionado desde un puesto ordinario, en caso de que se le retire la
confianza depositada, debía volver a realizar las labores habituales y no perdía el empleo, salvo que se
determine que cometió una falta grave que implique su separación de la institución.
184
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
un apartamiento por parte del Tribunal de sus criterios jurisprudenciales, sino que
existe un problema mucho más serio: una falta de unidad de criterios de las dife-
rentes salas del Tribunal Constitucional, lo cual consideramos que debe ser corre-
gido, toda vez que estas contradicciones son más perjudiciales para los trabajadores
que un cambio de criterio, porque inciden directamente en la seguridad jurídica y
la predictibilidad que debe existir en las sentencias.
(20) No obstante lo señalado, es posible que el Tribunal Constitucional varíe su posición sobre el tema, a tenor
de lo resuelto recientemente, con calidad de precedente vinculante, en la STC Exp. N° 05430-2006-PA/TC
en la cual, con el fin de que se restituya adecuadamente el derecho fundamental a la pensión vulnerado, se
declara procedente demandar en la vía constitucional el pago de las llamadas pretensiones pensionarias
“accesorias” (pensiones devengadas, reintegros e intereses) siempre que la pretensión principal esté vinculada
directamente al contenido constitucionalmente protegido del derecho (acceso o reconocimiento, afectación
del derecho al mínimo vital, tutela de urgencia o afectación del derecho a la igualdad con referente válido).
Esta es una variación del criterio que el tribunal tenía desde siempre sobre el tema, en tanto consistentemente
se derivaban dichas pretensiones accesorias a las vías ordinarias. El criterio, nos parece, podría extenderse
al pago de remuneraciones laborales devengadas, intereses u otros derechos laborales.
185
La extinción del contrato de trabajo
1. Despido incausado
El despido incausado es definido por el Tribunal como aquel que consiste en
remover a un trabajador, sea de manera verbal o escrita, sin expresarle causa alguna
derivada de su conducta o su labor que la justifique. En este supuesto, señala el
Tribunal, la extinción unilateral de la relación laboral, fundada única y exclusiva-
mente en la voluntad del empleador, está viciada de nulidad –y, por consiguiente,
(21) En: Gaceta Constitucional. N° 6,. Gaceta Jurídica, junio, 2008, p. 296.
186
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
el despido carece de efecto legal– cuando se produce con violación de los derechos
fundamentales de la persona reconocidos por la Constitución o los tratados relativos
a la promoción, defensa y protección de los derechos humanos(22), por lo que proce-
de la reposición del trabajador despedido sin expresión de causa.
187
La extinción del contrato de trabajo
trabajadores (en suma, para no asumir mayores costos laborales) y tampoco gene-
rar un vínculo contractual que sea difícil de disolver (teniendo que alegar causas
justas de despido). En ocasiones también se encubren relaciones laborales a plazo
indeterminado bajo el ropaje de contratos sujetos a modalidad o plazo fijo. En to-
das estas situaciones prima lo que la realidad demuestre y no lo simulado por el
empleador(24).
Con relación al despido arbitrario por el que se pone fin a una relación contrac-
tual formalmente civil pero que escondía una relación laboral subordinada y/o de
naturaleza permanente, el Tribunal Constitucional ha señalado que “El contrato civil
suscrito sobre la base de estos supuestos se debe considerar como un contrato de
trabajo de duración indeterminada y cualquier decisión del empleador de dar por
concluida la relación laboral solo podría sustentarse en una causa justa establecida
por la ley y debidamente comprobada, de lo contrario, se configuraría un despido
arbitrario”(25). Similar criterio se aplica cuando se emplea la contratación laboral
sujeta a modalidad –que tiene carácter excepcional y procede en supuesto legales
específicos– sin existir motivo o causa para dicha contratación(26), pues “[s]i en
los contratos de trabajo sujetos a modalidad celebrados, no se aprecia que el em-
pleador haya consignado en forma expresa cuáles fueron las causas objetivas para
contratar al trabajador, ni que haya especificado si fue contratado para trabajar en
una obra determinada o para un servicio específico; y se observa que el trabajador
continuó laborando después de vencer el plazo de vigencia de los mencionados
contratos, al haber prestado servicios el trabajador sin un contrato de trabajo sujeto
a modalidad se presume que entre las partes ha existido un contrato de trabajo a
plazo indeterminado; por lo tanto, el trabajador solamente [puede] ser despedido
(24) Para el Tribunal Constitucional se presume la existencia de un contrato de trabajo indeterminado cuando
concurren tres elementos: la prestación personal de servicios, la subordinación y la remuneración (prestación
subordinada de servicios a cambio de una remuneración). En ese sentido, (...) “el contrato de trabajo pre-
supone el establecimiento de una relación laboral permanente entre el empleador y el trabajador, en virtud
de la cual este se obliga a prestar servicios en beneficio de aquel de manera diaria, continua y permanente,
cumpliendo un horario de trabajo” (STC Exp. N° 1944-2002-AA).
(25) STC Exp. N° 03710-2005-PA/TC. En ese mismo sentido, en la STC Exp. N° 02169-2006-PA/TC el Tribunal
Constitucional dijo que: “Si se había suscrito un contrato de locación de servicios (con la denominación
servicios no personales), pero se prueba fehacientemente que el agente prestó servicios para la empresa
de manera ininterrumpida, en labores de naturaleza permanente, y que la relación que mantuvo no fue de
naturaleza civil, sino laboral; el contrato civil suscrito sobre la base de estos supuestos debe ser considerado
como un contrato de trabajo de duración indeterminada, por haberse desnaturalizado, y cualquier decisión
del empleador de dar por concluida la relación laboral solo podría sustentarse en una causa justa establecida
por la ley y debidamente comprobada; de lo contrario, se configuraría un despido arbitrario”.
(26) Debe notarse que la legislación laboral ordinaria establece los casos específicos en los cuales los contratos
sujetos a modalidad se desnaturalizan (artículo 77 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, Ley de Productividad
y Competitividad Laboral), al no cumplir (o dejar de cumplir) la finalidad para la cual (supuestamente) fueron
celebrados. Luego de desnaturalizados, los contratos –modales– convenidos se entenderán de duración
indeterminada, con todos los efectos legales consecuentes; de modo que el trabajador seguirá prestando
labores luego del vencimiento del plazo fijado (convencional o legal), de la desaparición de circunstancia
que motivó la contratación o de la terminación de la obra convenida, según el caso.
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La extinción del contrato de trabajo
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Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
Aunque debemos precisar que existen voces contrarias a nuestro punto de vista
respecto a este tema. Así, Cadillo Ángeles considera que la suspensión aun cuando
sea prolongada y arbitraria no puede equipararse al despido, porque la suspensión
supone la existencia de la relación laboral con la cesación temporal de la obligación
del trabajador de prestar sus servicios y, dependiendo del caso, de la obligación del
empleador de pagar la remuneración respectiva, tal como lo indica el artículo 11 de
la LPCL. Considera entonces que la suspensión prolongada y arbitraria fue una me-
dida ilegal que vulneró el derecho a la ocupación efectiva de los trabajadores, por
lo que correspondía la reanudación inmediata de sus labores. Sin perjuicio de esto,
los trabajadores podrían reclamar en la vía ordinaria el pago de las remuneraciones
devengadas entre la suspensión ilegal y la reanudación de labores pues las mismas
fueron negadas arbitrariamente(32).
2. Despido fraudulento
Según la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, nos encontramos frente al
despido fraudulento cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexisten-
tes, falsos o imaginarios, o se le atribuye una falta no prevista legalmente; solo será
procedente la vía del amparo cuando el demandante acredite fehaciente e indubita-
blemente que existió fraude, pues en caso contrario, es decir, cuando haya contro-
versia o duda sobre los hechos, corresponderá a la vía ordinaria laboral determinar
la veracidad o falsedad de ellos(33).
(32) CADILLO ÁNGELES, Carlos. “La suspensión prolongada y arbitraria de la relación laboral como equivalente
al despido”. En: Diálogo con la Jurisprudencia. Nº 133, Gaceta Jurídica, Lima, octubre del 2009, p. 33 y ss.
(33) STC Exp. Nº 0206-2005-PA, 28/11/05, f. j. 8.
(34) Exp. Nº 0976-2001-AA.
191
La extinción del contrato de trabajo
(35) En el fundamento jurídico N° 8 de esta sentencia se señaló que a dichos trabajadores reincorporados, que
además fueron capacitados por la entidad a efectos de su reincorporación, no se les podía aplicar un periodo
de prueba pues su relación laboral provenía de la ley y no de un contrato de trabajo: “En el presente caso, el
vínculo laboral proviene de un mandato legal, en donde el acceso del trabajador a un puesto de trabajo no
depende de sus aptitudes personales, sino del mero cumplimiento de requisitos legalmente preestablecidos,
como lo son la disponibilidad de las plazas, la inscripción en el Registro Nacional de Trabajadores Cesados
Irregularmente básicamente, no condicionando tal reincorporación a la aprobación o resultado de calificación
de algún curso o examen. En todo caso, la calificación de reincorporable de este trabajador ha operado con
antelación a la reinstauración del vínculo laboral”.
(36) Ver. TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. “Amparo laboral: los supuestos de procedencia del Tribunal Constitu-
cional”. Ob. cit., p. 320.
(37) Ver. STC Exp. Nº 06080-2005-PA/TC.
192
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
3. Despido nulo
El Tribunal Constitucional considera que los supuestos legales de despido nulo,
regulados en el artículo 29 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral(39) y
en las Leyes N°s 26626(40) y 27050(41), son formas de despido inconstitucional, por
lo cual procede recurrirse a la vía del proceso de amparo estos casos, no obstante
que en la vía laboral ordinaria el trabajador también puede obtener la reposición
en su centro de trabajo. La razón que justificaría la tutela constitucional del despido
(38) Como aspecto procedimental, el Tribunal Constitucional ha dejado en claro que la alegación de un despido
fraudulento solo puede ser conocida vía proceso de amparo si se acredita fehaciente e indubitablemente el
fraude, y no cuando exista controversia sobre los hechos: “En cuanto al despido fraudulento, esto es, cuando
se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios, o se le atribuye una falta
no prevista legalmente, solo será procedente la vía del amparo cuando el demandante acredite fehaciente
e indubitablemente que existió fraude, pues en caso contrario, es decir, cuando haya controversia o duda
sobre los hechos, corresponderá a la vía ordinaria laboral determinar la veracidad o falsedad de ellos” (STC
Exp. N° 0206-2005-PA/TC, f. j. 8).
(39) Artículo 29.- Despido nulo
Es nulo el despido que tenga por motivo:
a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;
b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad;
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes,
salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f) del artículo 25;
d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;
e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los
90 (noventa) días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el
empleador no acredita en este caso la existencia de una causa justa para despedir.
Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documen-
talmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por
causa justa.
(40) Norma por la que se encarga al Ministerio de Salud la elaboración del Plan Nacional de Lucha contra el Virus
de Inmunodeficiencia Humana, el Sida y las enfermedades de transmisión sexual.
(41) Ley General de la Persona con Discapacidad.
193
La extinción del contrato de trabajo
En nuestra opinión, no hay razón que justifique que los supuestos legales de
despido nulo sean objeto de un proceso de amparo, pues respecto de ellos la tutela
que puede obtenerse en la vía laboral ordinaria es idéntica a la constitucional: la
reposición en el centro de labores. Con esto el proceso de amparo se convierte en
una vía alternativa, y no residual, respecto de los supuestos legales de despido nulo,
lo cual vulnera el numeral 2 del artículo 5 del Código Procesal Constitucional, en
cuya virtud: “No proceden las demandas constitucionales cuando existan vías pro-
cedimentales específicas, igualmente satisfactorias, para la protección del derecho
constitucional amenazado o vulnerado”(43).
(42) En la STC Exp. N° 976-2001-AA/TC el Tribunal Constitucional especificó los supuestos despido nulo com-
prendidos en la tutela constitucional (f. j. 15): “Se produce el denominado despido nulo cuando:
- Se despide al trabajador por su mera condición de afiliado a un sindicato o por su participación en acti-
vidades sindicales.
- Se despide al trabajador por su mera condición de representante o candidato de los trabajadores (o por
haber actuado en esa condición)
- Se despide al trabajador por razones de discriminación derivados de su sexo, raza, religión, opción política,
etc.
- Se despide a la trabajadora por su estado de embarazo (siempre que se produzca en cualquier momento
del periodo de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto).
- Se despide al trabajador por razones de ser portador de sida (Cfr. Ley N° 26626 ).
- Se despide al trabajador por razones de discapacidad (Cfr. Ley Nº 27050)”.
En todos estos casos, por lo tanto el trabajador tendría la opción de acudir a la vía constitucional si por razón
de urgencia procede solicitar la reposición en su puesto de laborales por la vía constitucional del proceso de
amparo.
(43) Toyama Miyagusuku resume así la problemática sobre la regulación del despido en la jurisprudencia cons-
titucional: “En general, en los casos de despido nulo, se convalida la posibilidad de que el trabajador pueda
optar entre una acción de amparo o un proceso laboral de nulidad de despido; aquí, entonces, no se aplica
la residualidad o subsidiaridad del amparo. Cabe indicar que ambos procesos (ordinario y constitucional)
brindan la misma tutela jurídica al trabajador así como garantías (medidas cautelares); más todavía, el
proceso ordinario de nulidad de despido permite acumular las acciones de nulidad y subsidiariamente una
demanda de despido arbitrario así como solicitar el pago de devengados en el propio proceso laboral. Estos
dos elementos diferenciadores no se aprecian en una acción de amparo” (TOYAMA MIYAGUSUKU. “Amparo
Laboral...”. Ob. cit., p. 319).
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No podemos finalizar este punto sin dejar de mencionar una sentencia que
abrió la posibilidad de que un despido pueda ser declarado nulo por causales dis-
tintas de las establecidas en la legislación ordinaria, nos referimos el caso Serpost
(STC Exp N° 1058-2004-AA/TC)(45). En el caso allí analizado, citado ya para otros
efectos, se declaró nulo un despido efectuado respecto de un trabajador que hizo
un empleo inadecuado del correo electrónico que le fue asignado por la empresa
empleadora. El Tribunal Constitucional cuestionó el procedimiento de fiscalización
efectuado por la empresa, al haberse revisado el contenido de los correos electróni-
cos del trabajador sin contarse para ello con una autorización judicial. Además de
señalar que se violó el debido proceso, el Tribunal Constitucional consideró nulo
el despido por un supuesto no contemplado en la ley: la vulneración del numeral
10 del artículo 2 de la Constitución, en virtud del cual toda persona tiene derecho
a que sus comunicaciones y documentos privados sean adecuadamente protegidos,
así como a que estas y los instrumentos que las contienen no puedan ser abiertas,
incautadas, interceptadas o intervenidas sino mediante mandato motivado del juez
y con las garantías previstas en la ley.
“Lo que se plantea en el presente caso no es, sin embargo, que la empresa
demandada no haya podido investigar un hecho que, a su juicio, conside-
raba reprochable, como lo es el uso de un instrumento informático para
fines eminentemente personales, sino el procedimiento que ha utilizado
a efectos de comprobar la presunta responsabilidad del trabajador inves-
tigado. Sobre este particular, es claro que si se trataba de determinar que
el trabajador utilizó su correo electrónico para fines opuestos a los que le
(44) Cfr. TOYAMA MIYAGUSUKU. “Amparo laboral: los supuestos de procedencia del Tribunal Constitucional”.
Ob. cit., p. 318.
(45) Un tratamiento extenso del este tema en: LARREA DE ROSSI, Jorge A. “El despido motivado en el uso irre-
gular del e-mail laboral”. En: Diálogo con la Jurisprudencia. Nº 133, Lima, octubre del 2009. Gaceta Jurídica,
p. 39 y ss.
195
La extinción del contrato de trabajo
(46) Sobre el tema de fondo resuelto por el Tribunal en este caso, compartimos la crítica de PUNTRIANO ROSAS,
César (“El uso indebido del correo electrónico laboral como causal de despido en nuestro ordenamiento legal”.
En: Actualidad jurídica. N° 141, agosto, 2005, Gaceta Jurídica. p. 240) en el sentido de que la protección
del numeral 10 del artículo 2 de la Constitución se refiere a los documentos y comunicaciones privados,
condición que no presenta el e-mail laboral (espacio electrónico que otorga la empresa a su personal a
efectos del desarrollo más adecuado de sus labores), que es una herramienta o condición de trabajo y no
una información privada.
196
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
(47) Es la denominación que le da a la figura ELÍAS MANTERO, Fernando (Ob. cit., p. 56).
(48) Artículo 46.- Causas objetivas para cese colectivo
Son causas objetivas para la terminación colectiva de los contratos de trabajo:
a) El caso fortuito y la fuerza mayor;
b) Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos;
c) La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra;
d) La reestructuración patrimonial sujeta al Decreto Legislativo N° 845.
(49) Artículo 48.- Procedimiento de extinción por motivos económicos y análogos
La extinción de los contratos de trabajo por las causas objetivas previstas en el inciso b) del artículo 46, solo
procederá en aquellos casos en los que se comprenda a un número de trabajadores no menor al diez (10)
por ciento del total del personal de la empresa (…).
197
La extinción del contrato de trabajo
Constitución, y que, por ende, las situaciones empresariales vinculadas con la fuer-
za mayor y el caso fortuito; los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o
análogos; la disolución y liquidación, por quiebra; y la reestructuración empresarial,
son actos plenamente constitucionales a condición de que estos se practiquen de
conformidad con los procedimientos y requisitos establecidos por ley. (…) Por con-
siguiente, el Tribunal amparó la demanda formulada por el Sindicato Unitario de
Trabajadores de Telefónica del Perú S.A. (SUTC) y la Federación de Trabajadores de
Telefónica del Perú (Fetratel), ya que contra sus afiliados se practicaron ceses masi-
vos de trabajadores utilizando la vía destinada a la extinción individual de contratos
de trabajo. (…) Tal acción practicada por la empresa demandante es cuestionable
y amparable por la vía de una acción de garantía, en razón de haberse desnaturali-
zado en los hechos la naturaleza, causas y efectos sociales de un despido colectivo
por causas objetivas, los mismos que son plenamente distintos a los previstos por
razones de conducta o capacidad del trabajador”.
Del derecho inglés, la noción del Law of the land pasó a la Constitución de los
Estados Unidos, bajo el término de Dues process of law, a través de la incorpora-
ción de las Enmiendas V y XIV, con las cuales se instaura la garantía de que nadie
podrá ser privado de su propiedad o su libertad sin un debido proceso legal. Luego
tuvo un gran desarrollo en la jurisprudencia norteamericana, donde pasó de ser una
(50) En opinión de Elías Mantero, que suscribimos, “No existe ninguna norma en nuestro ordenamiento legal
que prohíba despedir sin causa a cualquier número de trabajadores. Dicha prohibición recién surgiría si se
considera que la declaración del Tribunal Constitucional con respecto al artículo 34, es de carácter general
a pesar de que pretende escindirse dicho artículo en dos partes, que en realidad constituyen una sola. Es
lo mismo el despido sin causa que el despido con causa no susceptible de comprobación), lo que aparen-
temente nos lleva siempre al mismo resultado: vigencia de la estabilidad absoluta por interpretación del
Tribunal Constitucional” (ELÍAS MANTERO, Fernando. Ob. cit., p. 57). De ahí que en nuestra legislación no
debería hablarse de un despido colectivo escalonado y encubierto como figura particular o diferenciada del
incausado, más allá de lo resuelto por el Tribunal Constitucional.
198
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
(51) BERAÚN, Max y MANTARI, Manuel. Visión tridimensional del debido proceso, definición e historia. En:
<http://www.justiciaviva.org.pe>.
(52) MIXÁN MASS, Florencio. Categorías y actividad probatoria en el procedimiento penal. Ediciones B.G.L. Lima.
1996, p. 121.
(53) TICONA POSTIGO, Víctor. Análisis y comentarios al Código Procesal Civil. Tercera edición aumentada,
Grijley, Lima, 1999, p. 8.
(54) LANDA ARROYO, César. Teoría del Derecho Procesal Constitucional. Primera edición, Palestra, Lima, 2003.
p. 196.
199
La extinción del contrato de trabajo
En este sentido, podemos concluir que el debido proceso debe ser definido ya
no como un derecho circunscrito solamente al ámbito jurisdiccional, sino como el
derecho fundamental que busca el cumplimiento de todas las garantías, requisitos
y normas de orden público que deben observarse en las instancias procesales de
todos los procedimientos, incluidos los administrativos, a fin de que las personas
estén en condiciones de defender adecuadamente sus derechos ante cualquier acto
del Estado que pueda afectarlos(56). Por lo cual, cualquier actuación u omisión de
los órganos estatales, dentro de un proceso, sea este administrativo o jurisdiccional,
debe respetar el debido proceso legal.
200
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
201
La extinción del contrato de trabajo
202
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
Otro supuesto de lesión del debido proceso en el marco del despido sería la
violación del principio de inmediatez. Sucedió así en la STC Exp. N° 795-98-AA/TC
respecto de un trabajador que fue despido por motivos o hechos de años anteriores
y no acusados en su momento por el empleador(67).
De igual modo, el Tribunal ha señalado que como afectación del debido pro-
ceso el señalamiento deficiente de la causa o hechos de despido. Sucedió así en la
(67) En la STC Exp. Nº 264-2001-AA/TC se señaló que hay condonación de la supuesta falta grave y se hace
inviable el despido posterior si desde la fecha de la supuesta comisión de aquella hasta la fecha en que se le
comunicó el despido al demandante transcurrió un tiempo prolongado (siete años), con lo cual se transgrede
el principio de inmediatez.
(68) Dijo así el Tribunal que: “En este caso, la inmediatez supone un nexo de causalidad entre la conducta que
ha sido sancionada penalmente y la decisión del empleador de despedir al trabajador condenado, de modo
que si el empleador, pese a haber tomado conocimiento de que su trabajador fue condenado, permanece
indiferente, debe entenderse que ha desestimado la opción de despedirlo”.
203
La extinción del contrato de trabajo
“Un (…) aspecto (…) tiene que ver con la intensidad de la sanción que, a
estos efectos, tampoco resulta la adecuada. Si, conforme lo establece el
artículo 108 del Reglamento Interno de Trabajo, son cuatro los tipos de
medidas disciplinarias: amonestación verbal, amonestación escrita, suspen-
sión temporal sin goce de remuneraciones y despido, y las mismas deben
ser aplicadas tomando en cuenta los hechos, la gravedad de las faltas y
los antecedentes del trabajador, resulta absolutamente desproporcionado e
irrazonable, por decir lo menos, que, por los hechos denunciados, se pro-
ceda de inmediato y sin elemento de ponderación, a aplicar al recurrente la
más grave de las medidas sancionatorias. Tal circunstancia, a juicio de este
Colegiado, tergiversa los alcances del debido proceso, no solo en términos
formales, sino fundamentalmente sustantivos”.
204
Título 4
La extinción del contrato de trabajo en su
jurisprudencia
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
¿La muerte del trabajador titular del derecho a percibir gratificaciones in-
solutas extingue la obligación de pago del Impuesto a la Renta y los aportes
al Sistema Privado de Pensiones?
Respecto a los descuentos por aportes al Sistema Privado de Pensiones, debe-
mos decir que no existe norma alguna que excluya el pago de los correspondientes
aportes provisionales por adeudos generados en vida del trabajador causante; por
que la muerte extingue dichos pagos, toda vez que los mismos no son por hechos
generados con posterioridad al fallecimiento del trabajador, sino por hechos pre-
vios, los mismos que han sido reconocidos por mandato Judicial (Exp. Nº 6402-
2006-BEA).
II. JUBILACIÓN
207
La extinción del contrato de trabajo
III. RENUNCIA
1. Aspectos relevantes
¿Se puede nulificar la renuncia presentada por un trabajador?
Constituyendo la renuncia un acto jurídico sería anulable si se demuestra la
existencia de un vicio de la voluntad, como la coacción, amenaza o la intimidación
(Exp. Nº 2852-99-IDS).
208
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
un plazo mayor a treinta días entre la fecha de la renuncia (por mutuo disenso) y su
presunta aceptación (Cas. N° 086-2003-La Libertad).
¿Cuáles son los requisitos para que la puesta a disposición del cargo sea válida?
El acto por el cual el trabajador pone su cargo a disposición como supuesto
para la terminación de la relación laboral constituye un acto jurídico unilateral re-
cepticio que como tal requiere para su validez no solo la concurrencia de los requi-
sitos que contempla el artículo ciento cuarenta del Código Civil, sino también que
la voluntad exteriorizada del agente concuerde con su voluntad interna, lo que se
produce cuando esta ha sido adoptada con plena libertad, intención y discernimien-
to (Cas. Nº 2115-2004-Lima).
¿La puesta a disposición del cargo por parte del trabajador es equiparable
a una renuncia voluntaria al empleo?
El poner a disposición el cargo por parte del trabajador no es equiparable a una
renuncia voluntaria al empleo, máxime si tal hecho se produce en cumplimiento de
requerimientos del empleador, pues en el primer caso el trabajador se somete a las
decisiones que tome el empleador respecto al cumplimiento de la relación laboral,
y en el segundo se produce la extinción voluntaria del vínculo de trabajo. En tal
sentido, la decisión de la parte empleadora de dar por concluida la relación laboral
configura un despido arbitrario que excede los términos de la puesta a disposición
del cargo (Exp. 2379-94-BSS).
209
La extinción del contrato de trabajo
solo puede calificar quien lo otorga, en este caso el empleador o el personal de dirección,
quienes así como la otorgan pueden retirarla, para lo cual es necesario que de alguna
manera hagan saber al trabajador que ha perdido la confianza. El artículo 28 del Decreto
Supremo Nº 001-96-TR establece que la puesta a disposición del cargo aceptada por el
empleador, equivale a una renuncia y se encuentra comprendida dentro de los alcances
del artículo 5 de la ley. De lo expuesto, se puede concluir que tanto fáctica como jurídi-
camente resulta procedente equiparar la puesta a disposición del cargo de confianza con
una renuncia del mismo (Exp. Nº 225-2004-INDS).
¿El incentivo por renuncia puede compensar el pago de los beneficios so-
ciales del trabajador?
No resulta acorde con el Derecho y la justicia el pretender incentivar la re-
nuncia del trabajador a través del abono de una suma de dinero, y que en caso de
210
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
reclamo por parte del trabajador, se compensare con la suma que motivo el cese el
pago de sus beneficios sociales, siendo que, en todo caso, su compensación resulta
coherente con el pago de la indemnización por despido arbitrario, por ser de la
misma naturaleza (Exp. Nº 6906-05-BES).
211
La extinción del contrato de trabajo
V. DESPIDO
¿El despido por bajo rendimiento productivo exige que el empleador fije
previamente un rendimiento promedio?
El despido a causa de bajo rendimiento productivo requiere que el empleador
haya establecido previamente un rendimiento promedio que en condiciones nor-
males pueda ser cumplido por el trabajador, y que además sea verificado por la
Autoridad de Trabajo, según lo señala el artículo 34 del D.S. Nº 001-96-TR (Exp.
Nº 2505-2003-IDAS).
¿El despido por bajo rendimiento exige especificar si dicha causa justa se
relaciona con la conducta del trabajador o con su capacidad?
El “bajo rendimiento” puede ser incluido tanto como una causa justa relaciona-
da con la capacidad del trabajador (inciso b) del artículo 23) como con la conducta
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Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
del trabajador (inciso b del artículo 24). Por ello, el empleador debe especificar o
detallar cuál es la causal justa (capacidad o conducta) por la que despide al trabaja-
dor y, debe comprobarla o demostrarla, mas no solo mencionarla (Laudo Nº 022-
2005-CCRD-FPF-B).
Para que proceda el cese por causal de incapacidad del trabajador, deberá
concedérsele en primer lugar un plazo de treinta días naturales para que este de-
muestre su capacidad o corrija su deficiencia, vencido el cual, y sin que se haya
superado la deficiencia, recién podrá cursársele la comunicación escrita del despi-
do (Cas. Nº 875-2001-Lima).
¿La falta grave debe ser una actividad personal y directa del trabajador?
Para que se configure la falta grave, esta debe provenir de una actividad perso-
nal del trabajador, la cual deberá ser, además, similar a las que efectúa al servicio
del empleador. Asimismo, la falta deberá ser cometida directamente por el traba-
jador y tendrá que ser de tal naturaleza que haga irrazonable la subsistencia de la
relación laboral entre empleador y trabajador (Cas. Nº 620-98-SCON).
213
La extinción del contrato de trabajo
214
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
2. Despido nulo
2.1. Por desarrollo de actividades sindicales
¿La causal de nulidad de despido de un representante sindical se aplica
solo respecto de quienes gozan del fuero sindical?
La nulidad de despido por tener la calidad de representante sindical única-
mente es aplicable en aquellos casos en que estos gozan de la protección del fuero
sindical, situación de la cual no goza el trabajador que es afiliado al sindicato con
la calidad de asesor interno, y que por tanto no reúne las características de un repre-
sentante y menos le puede alcanzar tal protección (Cas. Nº 953-2001-Ucayali).
215
La extinción del contrato de trabajo
216
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
¿Es nulo el despido del trabajador que recolecta firmas con el fin de citar a
asamblea general extraordinaria del sindicato?
Constituye despido nulo el efectuado contra un trabajador por haber promovi-
do actividades de carácter gremial-sindical mediante la recolección de firmas con
el fin de citar a asamblea general extraordinaria del sindicato de la empresa (Cas.
Nº 1675-98–Huaura).
Para que se configure la nulidad de despido por queja, ¿deben existir con-
ductas precedentes del empleador a fin de impedir arbitrariamente el re-
clamo?
El supuesto contenido en el artículo 47 del Decreto Supremo 001-96-TR, re-
ferido a que la queja o reclamo debe necesariamente encontrarse precedida de
actitudes o conductas del empleador que evidencien el propósito de impedir arbi-
trariamente reclamos de sus trabajadores, excede el marco de la ley reglamentada
–Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728–, pues no interpreta o
reglamenta estrictamente, sino que agrega un supuesto de hecho no contenido en
la norma principal. En tal virtud, no corresponde aplicar en el presente proceso el
artículo 47 del Decreto Supremo Nº 001-96-TR a efectos de interpretar el artículo
29 inciso c) del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, pues dicha
norma restringe indebidamente los supuestos legales para declarar nulo el despido,
desnaturalizando la norma reglamentada en contravención del citado artículo 118
inciso 8 de la Carta Magna (Cas. N° 1887-2006-Lima).
Para que se configure la causal de nulidad de despido por queja o reclamo ante
el empleador es necesario que el trabajador no solo presente una queja o reclamo
contra el empleador ante las autoridades competentes, sino que es requisito sine
qua non para su procedencia que existan actitudes o conductas precedentes de este
último que evidencien el propósito de impedir arbitrariamente cualquier reclamo de
sus trabajadores (Cas. Nº 1080-2001-Lima).
Para que se configure la causal de despido nulo se requiere que la queja o re-
clamo hayan sido planteados contra el empleador ante las autoridades administrati-
vas o judiciales competentes, y que se acredite que las mismas estuvieron motivadas
217
La extinción del contrato de trabajo
por las actitudes o conductas del empleador dirigidas a impedir arbitrariamente los
reclamos de sus trabajadores; supuestos jurídicos que exigen por parte del órgano
jurisdiccional un examen riguroso de la evidencia presentada (Cas. Nº 763-2002-
Lambayeque).
Es nulo el despido que tenga por motivo presentar una queja o participar en
un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes. Sin embargo,
es necesario para que se configure esta causal que ambos presupuestos hayan sido
precedidos por actitudes o conductas del empleador que evidencien su propósito
de impedir arbitrariamente los reclamos de sus trabajadores, entre las cuales pue-
den considerarse la rebaja de los trabajadores en su categoría laboral, así como el
impedimento de su ingreso al centro de labores, no obstante haber hecho uso de
un descanso médico, que a su vez hayan motivado que los trabajadores solicitaran
la intervención de la autoridad administrativa de trabajo e interpusieran demanda
sobre cese de actos de hostilidad (Cas. Nº 663-2002-Lambayeque).
Para que sea nulo el despido por queja, ¿debe acreditarse el nexo causal
entre el reclamo y el despido?
En caso de nulidad de despido, el trabajador no solo debe acreditar su
despido sino además el motivo de este para lo cual no es suficiente demostrar
la existencia del proceso judicial instaurado sino que es de su cargo probar la
existencia del nexo-causal entre el despido y la causa alegada, esto es, que el
hecho fue producto de una represalia por parte del empleador (Cas. Nº 673-
2006-Junín, PV).
Un despido nulo debe tener un nexo de causalidad con el motivo real que lo
produce, siendo de cargo del trabajador la prueba de aquel despido (Cas. Nº 2095-
2000-La Libertad).
Para que sea nulo el despido por queja contra el empleador, ¿el reclamo
debe preexistir al despido?
La configuración del despido nulo puede sustentarse en uno de los supuestos
que contempla el artículo 29 de la Ley de Productividad y Competitividad, norma
218
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
Para que se configure el despido nulo ¿la queja debe ser de índole laboral?
Para que se configure la causal del inciso c) del artículo 29 de la Ley de Produc-
tividad y Competitividad Laboral la queja o el proceso entablado contra el emplea-
dor debe ser de índole laboral, es decir, debe referirse a afectaciones de los dere-
chos laborales derivadas de la relación de trabajo o de los derechos fundamentales
(Cas. Nº 800-2002-Lima).
Es una causal de nulidad del despido el hecho de que el trabajador haya pre-
sentado una queja o participe en un proceso contra su empleador ante las autori-
dades competentes, debiendo tenerse en cuenta que el reclamo puede ser de natu-
raleza administrativa o judicial en materia de trabajo. Por otro lado la Ley Procesal
del Trabajo en el artículo 24 inc. 3 ha establecido que corresponde al trabajador
probar la existencia de la nulidad del despido cuando la invoque; sin embargo, esta
disposición ha sido interpretada por la jurisprudencia en el sentido de que recae
sobre el trabajador la carga de aportar indicios razonables que demuestren que su
despido se encuentra afectado por alguna causal de nulidad, ya que no es posible
aportar una prueba evidente o directa, debido a que la parte patronal generalmente
en estos casos oculta los verdaderos móviles de su decisión resolutoria, los que no
se manifiestan al exterior, por lo que difícilmente podrían ser probados por el traba-
jador (Exp. Nº 591-2002-N.D.AyS).
Para que se configure el despido nulo, ¿la queja o reclamo tiene que plan-
tearse necesariamente en la vía procesal laboral?
La queja, reclamo o proceso al que se refiere el inciso c), del artículo 29 del D.S.
Nº 003-97-TR hace referencia a los incumplimientos o conductas del empleador que
afecten los derechos del trabajador derivados de la relación de trabajo o sus derechos
fundamentales. No resulta válida la interpretación que pretende reducir los reclamos
a los presentados en la vía procesal laboral en sentido lato, excluyendo la defensa de
los derechos que el trabajador intente en otra vía (Exp. Nº 3134-2002-NDS).
Para que se configure la nulidad de despido, ¿la queja debe haberse efec-
tuado en un proceso contencioso?
Cuando la norma establece que la nulidad del despido se configura con la
presentación de una queja o la participación del trabajador en un proceso contra
219
La extinción del contrato de trabajo
el empleador, motivados por los actos de este orientados a impedir el ejercicio del
derecho de reclamación de sus trabajadores, no distingue si se trata de proceso con-
tencioso o no contencioso (Exp. Nº 0349-99-ND).
Para que se configure la nulidad del despido por queja, ¿debe haber una
reacción inmediata del empleador frente al proceso iniciado por el traba-
jador?
Se considera que el despido no constituye una represalia del empleador por
haber formulado el trabajador reclamaciones de carácter laboral en procesos judi-
ciales y administrativos, si ha transcurrido tiempo suficiente desde la interposición
de las mencionadas reclamaciones, por lo que no puede considerarse que existió
una reacción inmediata del empleador (Exp. Nº 2851-97-NDS).
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La extinción del contrato de trabajo
aún cuando este fue notificado documentalmente del embarazo en forma previa
al despido. Si la trabajadora embarazada solicitó en forma escrita a su empleador
personal de apoyo para realizar sus labores dado que se encontraba en estado de
gestación adjuntando a esto constancia de embarazo normal, se acredita de manera
indubitable y fehaciente que la entidad se encontraba plenamente enterada del es-
tado de gravidez en que se encontraba la accionante. Por tanto, de no acreditarse la
causa justa del despido, este deviene en nulo (Exp. Nº 2089-2003-NDS).
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La extinción del contrato de trabajo
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La extinción del contrato de trabajo
¿Cuáles son los juzgados competentes para conocer las solicitudes de cese
de hostilidad?
Los juzgados de paz letrados son los competentes para conocer las acciones de ca-
rácter individual de los trabajadores sobre cese de hostilidad (Exp. Nº 2660-93-IDA).
El plazo para accionar judicialmente los casos de hostilización, entre otros, caduca
a los treinta días naturales de producido el hecho. El cómputo del plazo se inicia desde
el día siguiente de vencido el plazo otorgado al empleador para que efectúe su descargo
o enmiende su conducta. Se debe entender que el hecho hostilizatorio no se configura
con la conducta del empleador, sino con la negativa de este a enmendar dicha conducta
después del requerimiento cursado por el trabajador, la cual otorga recién a esta parte, el
plazo para accionar judicialmente (Cas. Nº 762-98-Lima).
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1. Noción
¿Qué es un cese colectivo por causas objetivas?
El cese colectivo por causas objetivas es una forma de extinción del contrato de
trabajo motivada por factores externos, y el cual tiene, entre otros propósitos, dejar
sin efecto diversos puestos de trabajo que no resultan necesarios para el empleador
(Cas. N° 1058-2001-Junín).
2. Constitucionalidad
¿Es constitucional la aplicación de ceses colectivos por causas objetivas?
El artículo 46 del Decreto Legislativo N° 728 es compatible con la Constitu-
ción, y que, por ende, las situaciones empresariales vinculadas con la fuerza mayor
y el caso fortuito; los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos;
la disolución y liquidación por quiebra; y la reestructuración empresarial son actos
plenamente constitucionales a condición de que estos se practiquen de conformi-
dad con los procedimientos y requisitos establecidos por ley (Exp. N° 1124-2001-
AA/TC –Resolución aclaratoria–, 16/09/2002).
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La extinción del contrato de trabajo
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4. Requisitos formales
b. Procedimiento
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La extinción del contrato de trabajo
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Sin embargo, cuando se precisa que ese desarrollo debe ser “adecuado”, se
está resaltando –aunque innecesariamente que esto no debe afectar el contenido
231
La extinción del contrato de trabajo
esencial del derecho del trabajador. En efecto, todo desarrollo legislativo de los
derechos constitucionales presupone para su validez el que se respete su conteni-
do esencial, es decir, que no se desnaturalice el derecho objeto de desarrollo. Por
esta razón, no debe considerarse el citado artículo 27 como la consagración, en
virtud de la propia Constitución, de una “facultad de despido arbitrario” hacia el
empleador (Exp. Nº 1124-2001-AA, 11/07/02, f. j. 12).
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La extinción del contrato de trabajo
4. Clases de despido
a. Despido nulo
¿En qué casos procede el proceso de amparo contra el despido nulo?
Los despidos originados en la discriminación por razón de sexo, raza, reli-
gión, opinión, idioma o de cualquier otra índole tendrán protección a través del
amparo, así como los despidos producidos con motivo del embarazo, toda vez
que, conforme al artículo 23 de la Constitución, el Estado protege especialmente a
la madre. Deber que se traduce en las obligaciones estatales de adoptar todas las
medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera del
empleo, prohibiendo, en especial, bajo pena de sanciones, el despido por motivo
de embarazo o licencia de maternidad, así como la discriminación sobre la base del
estado civil y prestar protección especial a la mujer durante el embarazo (artículo 11
numerales 1 y 2 literales a y d de la Convención sobre la eliminación de todas las
formas de discriminación contra la mujer de Naciones Unidas) (Exp. 0206-2005-PA/
TC, 28/11/2005, f. j.15).
234
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
¿El proceso de amparo es la vía idónea para declarar el despido de las per-
sonas con impedimento físico y/o mental?
El proceso de amparo será el idóneo frente al despido que se origina en la con-
dición de impedido físico mental, a tenor de los artículos 7 y 23 de la Constitución
que les garantiza una protección especial de parte del Estado. En efecto, conforme
al artículo 18 del Protocolo adicional a la Convención Americana de Derechos
Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales o Protocolo
de San Salvador, sobre protección de los minusválidos, toda persona afectada por
una disminución en sus capacidades físicas o mentales tiene derecho a recibir una
atención especial con el fin de alcanzar el máximo desarrollo de su personalidad
(Exp. Nº 0206-2005-AA, 28/11/05, f. j. 15).
b. Despido incausado
¿En qué consiste el despido incausado?
El despido incausado consiste en remover al trabajador, sea de manera verbal,
sea mediante comunicación escrita, como en el caso de autos, sin expresarle causa
alguna derivada de su conducta o su labor que la justifique (Exp. Nº 2252-2003-AA,
21/01/04, f. j. 3).
235
La extinción del contrato de trabajo
c. Despido fraudulento
¿Qué es el despido fraudulento?
Nos encontramos frente al despido fraudulento cuando se imputa al trabajador
hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios, o se le atribuye una falta no
prevista legalmente, solo será procedente la vía del amparo cuando el demandante
acredite fehaciente e indubitablemente que existió fraude, pues en caso contrario,
es decir, cuando haya controversia o duda sobre los hechos, corresponderá a la vía
ordinaria laboral determinar la veracidad o falsedad de ellos (Exp. Nº 0206-2005-
PA, 28/11/05, f. j. 8).
236
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
de causa, razón por la cual este acto deviene lesivo del derecho constitucional al
trabajo (Exp. Nº 0976-2001-AA, 13/03/03, f. j. 15.c).
237
La extinción del contrato de trabajo
g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del tra-
bajador.
238
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
239
La extinción del contrato de trabajo
¿Qué debe entenderse por una protección sustantiva reparadora contra el des-
pido?
El legislador puede optar por desarrollar el contenido del derecho regulado
por el artículo 27 de la Constitución de modo tal que, ante el supuesto de despido
arbitrario contra un trabajador, la ley prevé una compensación económica o una
indemnización por el accionar arbitrario del empleador. En tal supuesto, la ley no
evita que se produzca el despido arbitrario, sino que se limita a reparar patrimonial-
mente sus consecuencias. El régimen resarcitorio es compatible con los principios y
valores constitucionales en aquellos casos en los que, o bien el trabajador, una vez
que fue despedido arbitrariamente, cobra la indemnización correspondiente o, en
su defecto, inicia una acción judicial ordinaria con el objeto de que se califique el
despido como injustificado, con el propósito de exigir del empleador el pago com-
pulsivo de la referida indemnización. En cualesquiera de esos casos, por tratarse de
una decisión enteramente asumida conforme a su libre albedrío por el trabajador, la
protección adecuada contra el despido arbitrario debe traducirse inexorablemente
en el pago de la correspondiente indemnización. En tal caso, el trabajador decide
que la protección adecuada es el pago de su indemnización (Exp. Nº 0976-2001-
AA, 13/03/03, f. j. 12.a.2).
240
Título 5
Jurisprudencia constitucional relevante
CASO TELEFÓNICA DEL PERÚ S.A.
TEMAS :
- Contenido esencial del derecho al trabajo
- Despidos escalonados
- Protección adecuada contra el despido arbitrario
EXP. N° 1124-2001-AA/TC
LIMA
ASUNTO
Recurso extraordinario interpuesto por el Sindicato Unitario de Trabajadores de Telefónica del Perú
S.A. y la Federación de Trabajadores de Telefónica del Perú (FETRATEL) contra la sentencia expe-
dida por la Sala Corporativa Transitoria Especializada en Derecho Público de la Corte Superior de
Justicia de Lima, de fojas seiscientos setenta y siete, su fecha nueve de marzo de dos mil uno, que
declaró improcedente la acción de amparo de autos.
ANTECEDENTES
Los recurrentes, con fecha 29 de mayo de 2000, interponen acción de amparo contra las empresas
Telefónica del Perú S.A.A. y Telefónica Perú Holding S.A., con el objeto de que se abstengan de
amenazar y vulnerar los derechos constitucionales de los trabajadores a los cuales representan, en
virtud de la aplicación de un Plan de Despido Masivo contenido en un Resumen Ejecutivo elaborado
por la Gerencia de Recursos Humanos de la primera de las demandadas.
Sostienen que se han vulnerado los derechos constitucionales a la igualdad ante la ley, al debido
proceso, a la legítima defensa, al trabajo, a la libertad sindical y a la tutela jurisdiccional efectiva de los
trabajadores de Telefónica del Perú S.A.A, dado que esta ha iniciado una política de despidos masivos
con el propósito del “despido de la totalidad de trabajadores sindicalizados”. Acompañan como anexo
una lista de setenta y siete trabajadores, alegando que ha sido elaborada por la primera accionada, en
la que se encuentra una relación del personal a ser “desvinculado” de esta.
Contestan la demanda Telefónica del Perú S.A.A. y Telefónica Perú Holding S.A. Esta última propone
las excepciones de representación defectuosa e insuficiente de los demandantes y de caducidad y
falta de legitimidad para obrar del demandado. En cuanto al fondo de la controversia, afirman que no
existe ninguna amenaza de cierta e inminente realización. La primera de las demandadas señala que
no se conoce la autoría del “resumen ejecutivo”, dado que es un documento sin firma, lo mismo que
la relación del personal a ser “desvinculado”. Indica también que, incluso suponiendo que el primer
documento haya sido efectivamente elaborado por ella, solo contiene “propuestas” y no una decisión
adoptada. Agrega que, siguiendo el argumento de las demandantes, a esa fecha ya se debían haber
243
La extinción del contrato de trabajo
producido los ceses y que, sin embargo, ello no ha ocurrido, quedando demostrado que el denomi-
nado “plan de despido masivo” solo existe en la imaginación de los accionantes.
El Primer Juzgado Corporativo Transitorio Especializado en Derecho Público, con fecha diecisiete de
julio de dos mil, declaró infundadas las excepciones propuestas y fundada la demanda, considerando
que –a partir de la copia del resumen ejecutivo, junto con la totalidad de documentos presentados por
los demandantes, tales como aquellos que señalan la transferencia del personal a filiales en nuevas
condiciones laborales que conllevan la pérdida de derechos de sindicalización– se demuestra la
amenaza de violación a los derechos constitucionales de los accionantes.
FUNDAMENTOS
Petitorio de la demanda
1. El objeto de la demanda es que las demandadas “se abstengan de amenazar y vulnerar los dere-
chos constitucionales de los trabajadores afiliados a [sus] sindicatos, en virtud de la aplicación de
un ilegal plan de despido masivo, contenido en un resumen ejecutivo elaborado por la Gerencia
de Recursos Humanos (...), cuya inminente ejecución afecta [sus] derechos constitucionales a la
igualdad ante la ley, a trabajar libremente, a la legítima defensa, al trabajo, a que ninguna relación
pueda limitar el ejercicio de los derechos constitucionales ni desconocer o rebajar la dignidad del
trabajador, al carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley, a la
adecuada protección contra el despido arbitrario, a la libertad sindical, al debido proceso y a la
tutela jurisdiccional efectiva”.
4. En vista de que solo son revisables ante este Tribunal los extremos impugnados por la parte de-
mandante a través del recurso extraordinario, no corresponde que este Colegiado se pronuncie
respecto de las excepciones de representación defectuosa e insuficiente de los codemandantes,
y de caducidad de la demanda, al haber sido declaradas infundadas por la sentencia de vista.
244
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
Por otro lado, sí corresponde que se examine la excepción de falta de legitimidad para obrar
del demandado propuesta por Telefónica Perú Holding S.A., al haberse impugnado la sentencia
recurrida en el extremo que la declaró fundada. Así, este Tribunal considera que al ser planteada
la demanda ante la amenaza de ceses masivos de los trabajadores de Telefónica del Perú S.A.A.
y en representación de estos, no existe relación material con la empresa Telefónica Perú Holding
S.A. que sustente la relación procesal entablada con ella, dado que esta última no es la entidad
empleadora.
Telefónica del Perú S.A.A. ha procedido al despido sobre la base de lo establecido en el artículo
34 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitivi-
dad Laboral, Decreto Supremo N° 003-97-TR, tal como se constata en las respectivas cartas de
despido. Por esta razón, este extremo de la controversia conduce a determinar si dicho disposi-
tivo es o no compatible con la Constitución, para según ello establecer la validez o no del acto
cuestionado.
7. Esto mismo ha de proyectarse a las relaciones privadas entre empleador y trabajador como el
caso de Telefónica del Perú S.A.A. y de los demandantes, respectivamente. Si bien aquella dis-
pone de potestades empresariales de dirección y organización y, constituye, además, propiedad
privada, aquellas deben ejercerse con irrestricto respeto de los derechos constitucionales del
empleado o trabajador. En la relación laboral se configura una situación de disparidad donde el
empleador asume un status particular de preeminencia ante el cual el derecho y, en particular, el
derecho constitucional, se proyecta en sentido tuitivo hacia el trabajador. Desde tal perspectiva,
las atribuciones o facultades que la ley reconoce al empleador no pueden vaciar de contenido
los derechos del trabajador; dicho de otro modo, no pueden devenir en una forma de ejercicio
irrazonable. Es por esto que la Constitución precisa que ninguna relación laboral puede limitar
el ejercicio de los derechos constitucionales ni desconocer o disminuir la dignidad del trabajador
(art. 23, segundo párrafo). Es a partir de esta premisa impuesta por la Constitución que debe
abordarse toda controversia surgida en las relaciones jurídicas entre empleador y trabajador, en
todo momento: al inicio, durante y al concluir el vinculo laboral. Por esta razón, la culminación de
la relación laboral por voluntad unilateral del empleador, como en la presente controversia, debe
también plantearse tomando como base a la eficacia inter privatos de los derechos constitucio-
nales.
245
La extinción del contrato de trabajo
Libertad sindical
8. La Constitución reconoce la libertad sindical en su artículo 28, inciso 1) Este derecho constitu-
cional tiene como contenido esencial un aspecto orgánico, así como un aspecto funcional. El
primero consiste en la facultad de toda persona de constituir organizaciones con el propósito de
defender sus intereses gremiales. El segundo consiste en la facultad de afiliarse o no afiliarse a
este tipo de organizaciones. A su vez, implica la protección del trabajador afiliado o sindicado a
no ser objeto de actos que perjudiquen sus derechos y tuvieran como motivación real su condi-
ción de afiliado o no afiliado de un sindicato u organización análoga.
Desde luego, debe entenderse que lo anterior no conlleva a que el contenido esencial del citado
derecho constitucional se agote en los aspectos antes relevados. Por el contrario, es posible el
desarrollo de ulteriores concretizaciones o formas de proyección del citado derecho constitucio-
nal que, en principio, no pueden, como tampoco deben, ser enunciadas de manera apriorística.
Los derechos constitucionales albergan contenidos axiológicos que, por su propia naturaleza,
pueden y deben desarrollarse, proyectando su vis expansiva a través de remozadas y, otrora,
inusitadas manifestaciones.
9. De conformidad con la cuarta disposición final y transitoria de la Constitución, los derechos cons-
titucionales deben interpretarse dentro del contexto de los tratados internacionales suscritos por
el Estado peruano en la materia. Según esta norma, estos tratados constituyen parámetro de
interpretación de los derechos reconocidos por la Constitución, lo que implica que los conceptos,
alcances y ámbitos de protección explicitados en dichos tratados, constituyen parámetros que
deben contribuir, de ser el caso, al momento de interpretar un derecho constitucional. Todo ello,
claro está, sin perjuicio de la aplicación directa que el tratado internacional supone debido a que
forma parte del ordenamiento peruano (art. 55, Const.).
11. En el presente caso, las personas que fueron despedidas por Telefónica del Perú S.A.A. son
miembros del sindicato. Resulta coincidente que las personas con las que la mencionada de-
mandada concluyó unilateralmente la relación laboral hayan sido precisamente las que confor-
man tanto el Sindicato Unitario de Trabajadores de Telefónica del Perú S.A. y de la Federación
de Trabajadores de Telefónica del Perú. Como se aprecia, es el criterio de afiliación sindical el
que ha determinado la aplicación de la medida de despido. Por esta razón, el acto cuestionado
lesiona el citado derecho constitucional en la medida que significa atribuir consecuencias perju-
diciales en los derechos de los trabajadores por la sola circunstancia de su condición de afiliado
a uno de los mencionados sindicatos. Más concretamente, en este caso, se trató de la lesión de
la libertad de sindicación al haberse procedido al despido de personas que tienen la condición de
afiliados a los sindicatos antes mencionados; circunstancia que implica la vulneración al citado
derecho constitucional, conclusión que resulta clara cuando se tiene en cuenta el contenido de
este a partir o conforme lo establecido por el citado Convenio sobre libertad sindical.
Derecho al trabajo
12. El derecho al trabajo está reconocido por el artículo 22 de la Constitución. Este Tribunal estima
que el contenido esencial de este derecho constitucional implica dos aspectos. El de acceder a
un puesto de trabajo, por una parte y, por otra, el derecho a no ser despedido sino por causa
justa. Aunque no resulta relevante para resolver la causa, cabe precisar que, en el primer caso,
246
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
el derecho al trabajo supone la adopción por parte del Estado de una política orientada a que
la población acceda a un puesto de trabajo; si bien hay que precisar que la satisfacción de este
aspecto de este derecho constitucional implica un desarrollo progresivo y según las posibilidades
del Estado. El segundo aspecto del derecho es el que resulta relevante para resolver la causa.
Se trata del derecho al trabajo entendido como proscripción de ser despedido salvo por causa
justa.
Sin embargo, cuando se precisa que ese desarrollo debe ser “adecuado”, se está resaltando
–aunque innecesariamente– que esto no debe afectar el contenido esencial del derecho del tra-
bajador. En efecto, todo desarrollo legislativo de los derechos constitucionales presupone para
su validez el que se respete su contenido esencial, es decir, que no se desnaturalice el derecho
objeto de desarrollo. Por esta razón, no debe considerarse el citado artículo 27 como la con-
sagración, en virtud de la propia Constitución, de una “facultad de despido arbitrario” hacia el
empleador.
Por este motivo, cuando el artículo 27 de la Constitución establece que la ley otorgará “adecuada
protección frente al despido arbitrario”, debe considerarse que este mandato constitucional al
legislador no puede interpretarse en absoluto como un encargo absolutamente abierto y que
habilite al legislador una regulación legal que llegue al extremo de vaciar de contenido el núcleo
duro del citado derecho constitucional. Si bien es cierto que el legislador tiene en sus manos la
potestad de libre configuración de los mandatos constitucionales, también lo es que dicha potes-
tad se ejerza respetando el contenido esencial del derecho constitucional. Una opción interpreta-
tiva diferente solo conduciría a vaciar de contenido el mencionado derecho constitucional y, por
esa razón, la ley que la acogiera resultaría constitucionalmente inadmisible.
Ahora bien, el segundo párrafo del artículo 34 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo
N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo N° 003-97-TR, esta-
blece que frente a un despido arbitrario corresponde una indemnización “como única repara-
ción”. No prevé la posibilidad de reincorporación. El denominado despido ad nutum impone solo
una tutela indemnizatoria. Dicha disposición es incompatible con la Constitución, a juicio de este
Tribunal, por las siguientes razones:
a. El artículo 34, segundo párrafo, es incompatible con el derecho al trabajo porque vacía de
contenido este derecho constitucional. En efecto, si, como quedó dicho, uno de los aspec-
tos del contenido esencial del derecho al trabajo es la proscripción del despido salvo por
247
La extinción del contrato de trabajo
causa justa, el artículo 34, segundo párrafo, al habilitar el despido incausado o arbitrario al
empleador, vacía totalmente el contenido de este derecho constitucional.
b. La forma de aplicación de esta disposición por la empresa demandada evidencia los extre-
mos de absoluta disparidad de la relación empleador/trabajador en la determinación de la
culminación de la relación laboral. Ese desequilibrio absoluto resulta contrario al principio
tuitivo de nuestra Constitución del trabajo que se infiere de las propias normas constitucio-
nales tuitivas del trabajador (irrenunciabilidad de derechos, pro operario y los contenidos
en el artículo 23 de la Constitución) y, por lo demás, como consecuencia inexorable del
principio de Estado social y democrático de derecho que se desprende de los artículos 43
(“República” “social”) y 3 de la Constitución, respectivamente. El constante recurso de la
demandada a este dispositivo legal es la evidencia de cómo este principio tuitivo desapa-
rece con la disparidad empleador/trabajador respecto a la determinación de la conclusión
de la relación laboral.
c. La forma de protección no puede ser sino retrotraer el estado de cosas al momento de co-
metido el acto viciado de inconstitucionalidad, por eso la restitución es una consecuencia
consustancial a un acto nulo. La indemnización será una forma de restitución complemen-
taria o sustitutoria si así lo determinara libremente el trabajador, pero no la reparación de
un acto ab initio inválido por inconstitucional.
Si bien, como alega Telefónica del Perú S.A.A., el apartado “d” del artículo 7 del Protocolo Adicio-
nal a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales, contempla la posibilidad de reparación indemnizatoria, juntamente con la
restitutoria, frente al despido arbitrario, debe tenerse en cuenta que el derecho internacional de
los derechos humanos enuncia mínimos derechos que siempre pueden ser susceptibles de ma-
yores niveles de protección y no pueden significar, en absoluto, el menoscabo de los derechos
reconocidos por la Constitución conforme lo establece el artículo 4 del propio Protocolo antes
citado, ni mucho menos cuando ello conlleva al menoscabo del mismo contenido esencial de
los derechos constitucionales. La interpretación de estos debe efectuarse siempre en sentido
dirigido a alcanzar mayores niveles de protección. Es por ello que la doctrina sostiene que los
derechos constitucionales han de interpretarse como mandatos de optimización.
El control difuso es un acto complejo en la medida en que significa preterir la aplicación de una
norma cuya validez, en principio, resulta beneficiada de la presunción de legitimidad de las nor-
mas del Estado. Por ello, su ejercicio no es un acto simple, requiriéndose, para que él sea válido,
la verificación en cada caso de los siguientes presupuestos:
248
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
b. Que la norma a inaplicarse tenga una relación directa, principal e indisoluble con la resolu-
ción del caso, es decir, que ella sea relevante en la resolución de la controversia.
En el presente caso, se cumplen los tres presupuestos: a) el acto de despido realizado por el
empleador se sustenta en la norma contenida en el citado artículo 34 (segundo párrafo); b) la
constitucionalidad o no de esta norma es relevante para la resolución del proceso debido a que
los despidos tienen como fundamento el artículo 34 (segundo párrafo); y, finalmente, c) el hecho
de que no es posible interpretar el citado artículo de conformidad con la Constitución, pues resul-
ta evidentemente inconstitucional, conforme se sostuvo líneas arriba.
En el presente caso, al haber efectuado Telefónica del Perú S.A.A. los despidos de acuerdo con
un dispositivo inconstitucional como el citado artículo 34, segundo párrafo, dichos actos resultan
nulos.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, en uso de las atribuciones que le confieren la
Constitución Política del Estado y su Ley Orgánica,
FALLA
confirmando en parte la recurrida en el extremo que declaró FUNDADA la excepción de falta de le-
gitimidad para obrar propuesta; y, la REVOCA en el extremo que declaró improcedente la demanda,
reformándola declara FUNDADA la acción de amparo e inaplicable el artículo 34, segundo párrafo,
del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, Decreto Supremo N° 003-97-TR; ordena la reincorporación al trabajo de las personas afilia-
das a los sindicatos demandantes que fueron despedidas por Telefónica del Perú S.A.A. y dispone
que dicha empresa se abstenga de continuar con el ejercicio de lo establecido por el citado artículo
34 por su incompatibilidad con la Constitución, respecto de los afiliados que continúan trabajando.
Dispone la notificación a las partes, su publicación en el diario oficial El Peruano y la devolución e
los actuados.
SS. REY TERRY; REVOREDO MARSANO; ALVA ORLANDINI; BARDELLI LARTIRIGOYEN; GON-
ZALES OJEDA; GARCÍA TOMA
249
CASO TELEFÓNICA DEL PERÚ S.A. (ACLARACIÓN)
TEMAS :
- Contenido esencial del derecho al trabajo
- Despidos escalonados
- Protección adecuada contra el despido arbitrario
EXP. N° 1124-2001-AA-TC
LIMA
Resolución del Tribunal Constitucional
Lima, 16 de setiembre de 2002
VISTA
La solicitud de nulidad presentada por Telefónica del Perú S.A.A. de la sentencia expedida por este
Tribunal Constitucional en el Exp. N° 1124-2001-AA/TC, en la que, alternativamente, se solicita la
aclaración de los alcances que esta debe tener respecto de las personas que han ejercido el derecho
de recurrir al amparo constitucional, así como si este fallo alcanzará a hechos futuros o solo a los
hechos pasados; y,
ATENDIENDO A
Que, conforme señala el artículo 45 de la Ley N° 26435, los fallos del Tribunal Constitucional, que
estimen o denieguen la pretensión, agotan la jurisdicción interna.
1.1. Aparece del cargo respectivo que dicha resolución fue notificada el 27 de junio a la demandada
Telefónica del Perú S.A.A. en su domicilio ubicado en la avenida Pablo Carriquirí N° 349, San
Isidro.
1.2. Don Jorge Balbi Calmet, apoderado judicial de la referida demandada, mediante escrito
de fecha 1 de julio de 2002, reconoce haber recibido dicha notificación, la misma que de-
vuelve afirmando que ya no ejerce la representatividad y defensa de Telefónica del Perú
S.A.A.
1.3. Sin embargo, del testimonio de escritura pública que corre de fojas 398 a 404 del expe-
diente principal, aparece que tanto el doctor Jorge Balbi Calmet como el doctor Fausto
Viale Salazar, quien informó en la vista de la causa en representación de la codemandada
Telefónica Perú Holding S.A., son apoderados de las compañías mencionadas.
1.4. Después de la audiencia, mediante escrito de fecha 15 de agosto del corriente, el Sindicato
Unitario de Trabajadores de Telefónica del Perú S.A.A. Expresa que “[...] habiéndose rea-
lizado la vista de la causa y estando pendiente de resolver [...]”, ofrece númerosos medios
probatorios.
250
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
1.5. El referido escrito y sus anexos son puestos en conocimiento de las codemandadas, por el
plazo de cinco días, según resolución fechada el 16 de agosto del presente año.
1.6. Telefónica del Perú S.A.A., por escrito de fecha 26 de agosto, entregado el 27 del mismo
mes y año, señala domicilio real en Av. Arequipa N° 1155, Santa Beatriz, Lima; domicilio
procesal en el Abonado N° 4431 del Departamento de Notificaciones del Ilustre Colegio
de Abogados de Lima, 4º Piso del Palacio Nacional de Justicia, Lima, y domicilio de sus
representantes procesales en la calle Roma N° 254, San Isidro; es decir, tres domicilios.
1.7. Mediante el testimonio de escritura pública de fecha 25 de octubre de 1999, que acompaña
al citado escrito, que acredita que se deja subsistentes los poderes otorgados anterior-
mente a terceros para que ejerzan la representación judicial y admnistrativa de Telefónica
del Perú S.A.A., por lo que no cesó la representación judicial de don Jorge Balbi Calmet,
conforme al artículo 78 del Código Procesal Civil.
1.9. Consecuentemente, la codemandada Telefónica del Perú S.A.A. tuvo conocimiento opor-
tuno de la mencionada audiencia pública.
1.11. Por último, el pedido de nulidad, por lo demás extemporáneo, es, procesal y lógicamente,
contradictorio con el pedido de aclaración de la sentencia expedida por este Colegiado,
con fecha 11 de julio de 2002, día en que se vio y quedó al voto la causa, valorando los
instrumentos y alegatos de las partes posteriores a esa fecha y en uso de la facultad que
le confiere el artículo 57 de su Ley Orgánica y el artículo 197 del Código Procesal Civil.
2.1. La interpretación de la normatividad constitucional está hecha por este Colegiado sobre la
base del conjunto de sus disposiciones, a partir de la declaración contenida en el artículo 1
de la Carta Política vigente, que literalmente expresa: “La defensa de la persona humana
y el respecto de su dignidad son el fin supremo de la sociedad y del Estado”.
2.2. La sentencia se ajusta a las disposiciones de los artículos 1, 6, incisos 1) y 2), 7, inciso d;
8, inciso 1-a, del Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos
en Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Protocolo de San Salvador),
aprobado por Resolución Legislativa N° 26448, por cuanto garantizan el derecho al traba-
jo, la estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las características de
las industrias y profesiones y con las causas de justa separación.
251
La extinción del contrato de trabajo
2.3. La sentencia está expedida con arreglo al Convenio N° 87, OIT, relativo a la Libertad Sin-
dical y a la Protección del Derecho de Sindicación, aprobado por Resolución Legislativa
N° 13281, y al Convenio N° 98, OIT, relativo a los Principios del Derecho de Sindicación y
de Negociación Colectiva, aprobado por Resolución Legislativa N° 14712.
2.4. El Tribunal Constitucional, a través de su sentencia de fecha 11 de julio del 2002, ha con-
siderado que Telefónica del Perú S.A.A. ha vulnerado los derechos constitucionales de los
trabajadores previstos en el inciso 1) del artículo 28 y el artículo 22 de la Constitución.
En el segundo caso, el derecho al trabajo se ha visto afectado dado que no puede despe-
dirse a una persona que ya goza de ese derecho sin previa y formal expresión de causa.
En tal sentido, el Tribunal Constitucional ha establecido como contrario a la propia Consti-
tución –por tanto, afectada de nulidad plena– la facultad prevista ab initio del artículo 34 del
Decreto Legislativo N° 728, que habilitaba al empleador a extinguir un contrato de trabajo
sin motivar dicha decisión.
a) Telefónica del Perú S.A.A. ha venido utilizando el artículo 34 del Decreto Legislativo N° 728,
que en su conjunto está referido a la extinción individual de los contratos de trabajo, para
practicar lo que la doctrina califica como “perversamente” ceses colectivos “escalonados”.
252
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
Tal acción practicada por la empresa demandante es cuestionable y amparable por la vía
de una acción de garantía, en razón de haberse desnaturalizado en los hechos la natura-
leza, causas y efectos sociales de un despido colectivo por causas objetivas, los mismos
que son plenamente distintos a los previstos por razones de conducta o capacidad del
trabajador.
b) Telefónica del Perú S.A.A. ha efectuado la extinción de contratos de trabajo al amparo del
artículo 34, ab initio, del Decreto Legislativo N° 728 sin motivar la causa del despido; hecho
frente al cual este Tribunal considera que dicha parte del referido texto se inconstitucional
por las razones expuestas en los considerandos de su sentencia y por la presente aclara-
ción solicitada por la parte demandante.
Dicha disposición de reincorporación alcanza a todos los afiliados de los referidos sindi-
catos que, entre el periodo comprendido entre el 29 de mayo de 2000 (fecha de la inter-
posición de la demanda) y el 11 de julio de 2002 (fecha de expedición de la sentencia) se
hubiesen encontrado laborando para Telefónica del Perú S.A.A. y hayan sido objeto de una
extinción unilateral sin causa de su correspondiente contrato de trabajo.
Los límites o efectos derivados de la inaplicación del segundo párrafo del artículo 34 del
Decreto Legislativo N° 728.
2.7. La inaplicación del segundo párrafo del artículo 34 del Decreto Legislativo N° 728, en con-
creto, está referida a la inconstitucional atribución conferida por el legislador ordinario para
practicar despidos individuales sin expresión de causa.
EL PRECEDENTE VINCULATORIO
2.8. Tal como lo dispone la Primera Disposición General de la Ley Orgánica del Tribunal
Constitucional, los jueces y tribunales de la República deberán interpretar y aplicar los
alcances del Decreto Legislativo N° 728 de conformidad con lo expuesto y resuelto en
la sentencia de fecha 11 de julio de 2002, siempre que se reproduzcan los hechos y
circunstancias generadas en la controversia establecida entre las partes litigantes en el
Expediente N° 1124-2001-AA/TC, con arreglo al artículo 5 de la Ley N° 25398.
2.9. En cuanto al pedido “alternativo” de aclaración, el Tribunal Constitucional señala que, se-
gún el artículo 1 de la Ley N° 23506, el objeto del amparo es volver las cosas al estado
anterior al momento de la violación o amenaza de violación de un derecho constitucio-
nal. En el marco del ejercicio de sus funciones jurisdiccionales y, particularmente, dentro
del proceso del amparo, este Colegiado no se pronuncia sobre hechos futuros, aún no
253
La extinción del contrato de trabajo
RESUELVE
SS. REY TERRY; REVOREDO MARSANO; ALVA ORLANDINI; BARDELLI LARTIRIGOYEN; GON-
ZALES OJEDA; GARCÍA TOMA
254
CASO BAYLÓN FLORES
TEMAS :
EXP. N° 0206-2005-PA/TC
HUAURA
CÉSAR ANTONIO BAYLÓN FLORES
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
En Lima, a los 28 días del mes de noviembre de 2005, el Tribunal Constitucional en sesión de Pleno
Jurisdiccional, con la asistencia de los magistrados Alva Orlandini, Presidente; Bardelli Lartirigoyen,
Vicepresidente; Gonzales Ojeda, García Toma, Vergara Gotelli y Landa Arroyo, pronuncia la siguien-
te sentencia
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por don César Antonio Baylón Flores contra la senten-
cia de la Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Huaura, de fojas 461, su fecha 9 de diciembre
de 2005, que declaró infundada la acción de amparo de autos.
ANTECEDENTES
Con fecha 21 de abril de 2004, el recurrente interpone demanda de amparo contra la E.P.S. EMAPA
HUACHO S.A. y don Víctor Manuel Hacen Bernaola, en su calidad de Gerente General de la citada
empresa, solicitando que se declaren inaplicables la carta notarial de imputación de cargos de fecha
3 de marzo de 2004 y la carta notarial de despido de fecha 17 de marzo de 2004; y que, por consi-
guiente, se lo reponga en el puesto de asistente de control patrimonial, con el pago de sus remunera-
ciones dejadas de percibir. Asimismo, solicita que los demandados le paguen una indemnización de
daños y perjuicios equivalente a 10,000.00 nuevos soles y que se disponga la apertura de instrucción
al Gerente General por ser responsable de la agresión sufrida.
Manifiesta haber sido despedido debido a que, con posterioridad a la época en que ocupó el cargo de
Jefe del Equipo de Facturación, se detectaron una serie de irregularidades con motivo del “Examen
especial sobre presuntas irregularidades efectuadas en la manipulación del sistema SICI” llevado a
cabo por el órgano de control de la empresa. Al respecto, refiere que no se hizo una adecuada califi-
cación de la causa justa de despido y que no se observó el principio de inmediatez, contemplado en
el artículo 31 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, TUO de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, toda vez que el despido se produjo mucho tiempo después de la fecha en que ocurrieron los
hechos por los cuales fue despedido. Agrega que tales actos vulneran sus derechos constitucionales
su derecho constitucional al trabajo, a la adecuada protección contra el despido arbitrario y al debido
proceso.
E.P.S. EMAPA HUACHO S.A. propone la excepción de incompetencia por razón de la materia, adu-
ciendo que la vía del amparo no resulta idónea para este tipo de casos, pues existe una vía laboral
donde se puede dilucidar mejor la controversia con el despliegue de una amplia actuación de material
255
La extinción del contrato de trabajo
probatorio. Sostiene que en el caso del actor se procedió a su despido por la gravedad de las faltas
cometidas, respetándose, en todo momento, el debido proceso y sus derechos constitucionales, por
lo que solicita que la demanda sea declarada infundada.
El codemandado Víctor Manuel Hacen Bernaola solicita que la demanda sea declarada infundada,
alegando que no le une vínculo alguno con el actor y que la sanción impuesta se debió única y exclu-
sivamente a la configuración de una falta grave cometida por el recurrente. Manifiesta que el proceso
de despido del demandante se realizó sin mala fe, dolo y arbitrariedades.
El Tercer Juzgado Civil de Huaura, con fecha 5 de julio de 2004, declara infundada la excepción
propuesta considerando que el proceso de amparo tiene carácter alternativo, es decir, que ante la
violación de un derecho constitucional, el demandante puede escoger dicha vía para defender sus
derechos constitucionales; e, infundada la demanda argumentando que el actor cometió las faltas
graves que se le imputan, observándose para su despido el debido proceso que establece la ley.
FUNDAMENTOS
1. En el caso sobre la Ley Marco del Empleo Público, Exp. Nº 0008-2005-PI/TC, (Fundamentos
17 a 42), este Tribunal precisó una serie de criterios jurisprudenciales relativos a los principios
laborales constitucionales, tales como in dubio pro operario, la igualdad de oportunidades, la no
discriminación en materia laboral y la irrenunciabilidad de derechos. Igualmente, en el citado
caso, se hizo referencia a los derechos colectivos de los trabajadores que reconoce la Consti-
tución, entre los que destacan de libertad sindical, de sindicación, de negociación colectiva y de
huelga. Al respecto, se sostuvo que tales disposiciones, con las particularidades y excepciones
que ella misma prevé, se aplican tanto al régimen laboral privado como al público. El Tribunal
Constitucional se ratifica en tales criterios y reitera su carácter vinculante para la resolución de
los casos en materia laboral que se resuelvan en sede constitucional u ordinaria.
Vía procedimental igualmente satisfactoria para la protección del derecho al trabajo y dere-
chos conexos en el régimen laboral privado
3. La vigencia del Código Procesal Constitucional supone un cambio en el régimen legal del pro-
ceso de amparo ya que establece, entre otras cosas, la subsidiariedad para la procedencia
de las demandas de amparo. Con ello se cambia el anterior régimen procesal del amparo que
establecía un sistema alternativo. En efecto, conforme al artículo 5, inciso 2 del Código Procesal
Constitucional, no proceden las demandas constitucionales cuando existan vías procedi-
mentales específicas, igualmente satisfactorias, para la protección del derecho constitu-
cional amenazado o vulnerado.
4. Al respecto, este Colegiado precisó que “(...) tanto lo que estableció en su momento la Ley Nº 23506
y lo que prescribe hoy el Código Procesal Constitucional, respecto al Amparo Alternativo y al
Amparo Residual, ha sido concebido para atender requerimientos de urgencia que tienen que ver
con la afectación de derechos directamente comprendidos dentro de la calificación de fundamen-
tales por la Constitución Política del Estado. Por ello, si hay una vía efectiva para el tratamiento
256
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
de la temática propuesta por el demandante, esta no es la excepcional del Amparo que, como se
dijo, constituye un mecanismo extraordinario”. (Exp. Nº 4196-2004-AA/TC, Fundamento 6).
6. Consecuentemente, solo en los casos en que tales vías ordinarias no sean idóneas, satisfacto-
rias o eficaces para la cautela del derecho, o por la necesidad de protección urgente, o en situa-
ciones especiales que han de ser analizadas, caso por caso, por los jueces, será posible acudir
a la vía extraordinaria del amparo, correspondiendo al demandante la carga de la prueba para
demostrar que el proceso de amparo es la vía idónea y eficaz para restablecer el ejercicio de su
derecho constitucional vulnerado, y no el proceso judicial ordinario de que se trate.
7. El Tribunal Constitucional estima que esta nueva situación modifica sustancialmente su com-
petencia para conocer de controversias derivadas de materia laboral individual, sean privadas
o públicas. Sin embargo, los criterios jurisprudenciales establecidos en el caso Eusebio Llanos
Huasco, Exp. Nº 976-2004-AA/TC, para los casos de despidos incausados (en los cuales no
exista imputación de causa alguna), fraudulentos y nulos, se mantendrán en esencia. En efecto,
si tal como hemos señalado, el contenido del derecho constitucional a una protección adecuada
contra el despido arbitrario supone la indemnización o la reposición según corresponda, a elec-
ción del trabajador, entonces, en caso de que en la vía judicial ordinaria no sea posible obtener
la reposición o la restitución del derecho vulnerado, el amparo será la vía idónea para obtener
la protección adecuada de los trabajadores del régimen laboral privado, incluida la reposición
cuando el despido se funde en los supuestos mencionados.
9. Con relación al despido nulo, si bien la legislación laboral privada regula la reposición y la indem-
nización para los casos de despido nulo conforme a los artículos 29 y 34 del Decreto Supremo Nº
003-97-TR, TUO del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
el Tribunal Constitucional ratifica los criterios vertidos en el caso Eusebio Llanos Huasco, en el
punto referido a su competencia para conocer los casos de urgencia relacionados con la viola-
ción de los derechos constitucionales que originan un despido nulo, dadas las particularidades
que reviste la protección de los derechos involucrados.
10. En efecto, la libertad sindical y el derecho de sindicación reconocidos por el artículo 28, inciso
1 de la Constitución (Exp. Nº 0008-2005-PI/TC, fundamentos 26, 27 y 28), e interpretados con-
forme a la cuarta disposición final y transitoria de la Constitución y al artículo V del Título Preli-
minar del Código Procesal Constitucional, imponen la obligación estatal de adoptar las medidas
necesarias y apropiadas para garantizar a los trabajadores y empleadores el libre ejercicio del
257
La extinción del contrato de trabajo
12. Por tanto, debemos considerar que la libertad sindical, en su dimensión plural o colectiva, también
protege la autonomía sindical, esto es, que los sindicatos funcionen libremente sin injerencias o
actos externos que los afecten. Protege, asimismo, las actividades sindicales que desarrollan los
sindicatos y sus afiliados, así como a los dirigentes sindicales, para garantizar el desempeño de
sus funciones y que cumplan con el mandato para el que fueron elegidos. Sin esta protección no
sería posible el ejercicio de una serie de derechos y libertades, tales como el derecho de reunión
sindical, el derecho a la protección de los representantes sindicales para su actuación sindical, la
defensa de los intereses de los trabajadores sindicalizados y la representación de sus afiliados
en procedimientos administrativos y judiciales. Del mismo modo, no sería posible un adecuado
ejercicio de la negociación colectiva y del derecho de huelga.
13. Es por ello que, a criterio del Tribunal Constitucional, la dimensión plural o colectiva de la libertad
sindical garantiza no solo la protección colectiva de los trabajadores sindicalizados (como fue
reconocido por este Colegiado en el Exp. N° 1124-2001-AA/TC, Fundamento 11), sino que tam-
bién reconoce una protección especial para los dirigentes sindicales, toda vez que estos últimos,
libremente elegidos, detentan la representación de los trabajadores sindicalizados a fin de defen-
der sus intereses. Consecuentemente, todo acto lesivo, no justificado e irrazonable, que afecte a
los trabajadores sindicalizados y a sus dirigentes y que haga impracticable el funcionamiento del
sindicato, deberá ser reparado.
14. Este Tribunal Constitucional, en opinión coincidente con el Tribunal Constitucional Español, es-
tima que las garantías descritas se justifican por cuanto los sindicatos son formaciones con
relevancia social que integran la sociedad democrática (STC 292/1993, fundamento 5, del 9 de
noviembre de 1993), añádase, para la protección y promoción de sus intereses (artículo 8.1.a.
del Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de De-
rechos Económicos, Sociales o Culturales o “Protocolo de San Salvador”). Consiguientemente,
los despidos originados en la lesión a la libertad sindical y al derecho de sindicación siempre
tendrán la tutela urgente del proceso de amparo, aun cuando las vías ordinarias también puedan
reparar tales derechos.
15. Del mismo modo, los despidos originados en la discriminación por razón de sexo raza, religión,
opinión, idioma o de cualquier otra índole, tendrán protección a través del amparo, así como los
despidos producidos con motivo del embarazo, toda vez que, conforme al artículo 23 de la Cons-
titución, el Estado protege especialmente a la madre. Deber que se traduce en las obligaciones
258
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
estatales de adoptar todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer
en la esfera del empleo, prohibiendo, en especial, bajo pena de sanciones, el despido por motivo
de embarazo o licencia de maternidad, así como la discriminación sobre la base del estado civil y
prestar protección especial a la mujer durante el embarazo (artículo 11 numerales 1 y 2 literales a
y d de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer de
Naciones Unidas).
Igualmente, el proceso de amparo será el idóneo frente al despido que se origina en la condición
de impedido físico mental, a tenor de los artículos 7 y 23 de la Constitución que les garantiza
una protección especial de parte del Estado. En efecto, conforme al artículo 18 del Protocolo adi-
cional a la Convención Americana de Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales o “Protocolo de San Salvador”, sobre protección de los minusválidos, toda
persona afectada por una disminución en sus capacidades físicas o mentales tiene derecho a
recibir una atención especial con el fin de alcanzar el máximo desarrollo de su personalidad.
16. Por tanto, cuando se formulen demandas fundadas en las causales que configuran un despido
nulo, el amparo será procedente por las razones expuestas, considerando la protección urgente
que se requiere para este tipo de casos, sin perjuicio del derecho del trabajador a recurrir a la vía
judicial ordinaria laboral, si así lo estima conveniente.
17. Por otro lado, la Ley Procesal del Trabajo, Nº 26636, prevé en su artículo 4 la competencia por
razón de la materia de las Salas Laborales y Juzgados de Trabajo. Al respecto, el artículo 4.2 de
la misma ley establece que los Juzgados de Trabajo conocen, entre las materias más relevantes
de las pretensiones individuales por conflictos jurídicos, las siguientes:
b) Cese de actos de hostilidad del empleador, incluidos los actos de hostigamiento sexual,
conforme a la ley sobre la materia.
18. A su turno, el artículo 30 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, TUO del Decreto Legislativo Nº 728,
Ley de Productividad y Competitividad Laboral, considera que constituyen actos de hostilidad:
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios,
con el propósito de ocasionarle perjuicio.
f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.
g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.
259
La extinción del contrato de trabajo
19. De otro lado, conforme a la línea jurisprudencial en materia de derechos laborales de carácter
individual (por todas Exp. Nº 2526-2003-AA), se ha establecido que el amparo no es la vía idónea
para el cuestionamiento de la causa justa de despido imputada por el empleador cuando se trate
de hechos controvertidos, o cuando, existiendo duda sobre tales hechos, se requiera la actua-
ción de medios probatorios a fin de poder determinar la veracidad, falsedad o la adecuada califi-
cación de la imputación de la causa justa de despido, que evidentemente no pueden dilucidarse
a través del amparo. En efecto, es claro que, en este supuesto, para que se produzca certeza en
el juzgador, respecto de los puntos controvertidos, y pueda así sustentar su fallo en determinado
sentido, necesariamente tendrá que desarrollar la actividad probatoria a través de sus diversas
etapas, en particular respecto de la actuación y valoración de la prueba que, entre otras muchas,
se relacionarán con declaraciones de parte, testigos, documentos (libros de planillas, informes),
peritajes y, especialmente, las pruebas de oficio.
20. Por tanto, aquellos casos que se deriven de la competencia por razón de materia de los jueces
de trabajo, los actos de hostilidad y aquellos derivados del cuestionamiento y calificación del
despido fundado en causa justa que se refieran a hechos controvertidos, mencionados en los
puntos precedentes, no serán tramitados en el proceso de amparo, sino en el proceso laboral
de la jurisdicción laboral ordinaria, a cuyos jueces corresponde, en primer lugar, la defensa de
los derechos y libertades constitucionales y de orden legal que se vulneren con ocasión de los
conflictos jurídicos de carácter individual en el ámbito laboral privado. Solo en defecto de tal
posibilidad o atendiendo a la urgencia o a la demostración objetiva y fehaciente por parte del
demandante de que la vía laboral ordinaria no es la idónea, corresponderá admitir el amparo.
Vía procedimental igualmente satisfactoria para la protección del derecho al trabajo y dere-
chos conexos en el régimen laboral público
21. Con relación a los trabajadores sujetos al régimen laboral público, se debe considerar que el
Estado es el único empleador en las diversas entidades de la Administración Pública. Por ello,
el artículo 4 literal 6) de la Ley Nº 27584, que regula el proceso contencioso administrativo,
dispone que las actuaciones administrativas sobre el personal dependiente al servicio de la Ad-
ministración Pública son impugnables a través del proceso contencioso administrativo. Conse-
cuentemente, el Tribunal Constitucional estima que la vía normal para resolver las pretensiones
individuales por conflictos jurídicos derivados de la aplicación de la legislación laboral pública es
el proceso contencioso administrativo, dado que permite la reposición del trabajador despedido
y prevé la concesión de medidas cautelares.
22. En efecto, si en virtud de la legislación laboral pública (Decreto Legislativo Nº 276, Ley Nº 24041
y regímenes especiales de servidores públicos sujetos a la carrera administrativa) y del proceso
contencioso administrativo es posible la reposición, entonces las consecuencias que se deriven
de los despidos de los servidores públicos o del personal que sin tener tal condición labora para
el sector público (Ley Nº 24041), deberán dilucidarse en la vía contenciosa administrativa por ser
la idónea, adecuada e igualmente satisfactoria, en relación al proceso de amparo, para resolver
las controversias laborales públicas.
23. Lo mismo sucederá con las pretensiones por conflictos jurídicos individuales respecto a las ac-
tuaciones administrativas sobre el personal dependiente al servicio de la administración pública y
que se derivan de derechos reconocidos por la ley, tales como nombramientos, impugnación de
adjudicación de plazas, desplazamientos, reasignaciones o rotaciones, cuestionamientos relati-
vos a remuneraciones, bonificaciones, subsidios y gratificaciones, permisos, licencias, ascensos,
promociones, impugnación de procesos administrativos disciplinarios, sanciones administrati-
vas, ceses por límite de edad, excedencia, reincorporaciones, rehabilitaciones, compensación
260
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
24. Por tanto, conforme al artículo 5, inciso 2 del Código Procesal Constitucional, las demandas de
amparo que soliciten la reposición de los despidos producidos bajo el régimen de la legislación
laboral pública y de las materias mencionadas en el párrafo precedente deberán ser declaradas
improcedentes, puesto que la vía igualmente satisfactoria para ventilar este tipo de pretensiones
es la contencioso administrativa. Solo en defecto de tal posibilidad o atendiendo a la urgencia o
a la demostración objetiva y fehaciente por parte del demandante de que la vía contenciosa ad-
ministrativa no es la idónea, procederá el amparo. Igualmente, el proceso de amparo será la vía
idónea para los casos relativos a despidos de servidores públicos cuya causa sea: su afiliación
sindical o cargo sindical, por discriminación, en el caso de las mujeres por su maternidad, y por
la condición de impedido físico o mental conforme a los fundamentos 10 a 15 supra.
25. El Tribunal Constitucional estima que, de no hacerse así, el proceso de amparo terminará sustitu-
yendo a los procesos judiciales ordinarios como el laboral y el contencioso administrativo, con su
consiguiente ineficacia, desnaturalizando así su esencia, caracterizada por su carácter urgente,
extraordinario, residual y sumario.
27. De otro lado, el demandante sostiene que se habría vulnerado el principio de inmediatez. So-
bre este punto debe precisarse que la causa de despido se origina en el Informe Nº 009-2003
EPS EMAPA-HUACHO-OCI “Examen especial: sobre presuntas irregularidades efectuadas en
la manipulación del SICI”, sistema informático comercial integrado, llevado a cabo por el órgano
de control interno de la empresa demandada, en el que se concluyó que se favoreció a terceras
personas en la facturación del servicio de agua en perjuicio de la empresa. Dicho informe deter-
minó la responsabilidad administrativa del recurrente, así como la de otros empleados.
28. Si bien es cierto que los hechos se produjeron durante el periodo 2002-2003, en que el deman-
dante ocupó el cargo de Jefe del Equipo de Facturación, no lo es menos que las responsabilida-
des por las irregularidades solo se pudieron conocer una vez que culminó el informe llevado a
cabo por el órgano de control de la empresa, y que fue comunicado a la alta dirección en enero
de 2004, previa investigación en la que el recurrente también ejerció su derecho de defensa.
Consiguientemente, el Tribunal Constitucional estima que el procedimiento de despido, reco-
mendado por el asesor legal externo, no vulneró el principio de inmediatez, toda vez que se
inició dentro de un plazo razonable (Exp. Nº 0585-2003-AA). Por tal razón, este extremo de la
demanda también debe desestimarse.
29. Asimismo, el recurrente cuestiona los hechos que se invocan como causas justas de despido.
Entre otros, que la demandada, apoyándose en el informe del órgano de control interno de la
empresa, concluye que el demandante concedió, de manera irregular, rebajas al usuario Línea
Interprovincial de Transportistas S.A.-LITSA; que se emitieron facturas a la empresa EMSAL
cuando tales servicios ya habían sido cancelados, con su consiguiente ingreso en el registro de
ventas de la empresa; que se hizo una rebaja en el cobro del servicio al señor Estanislao Loyola
Hurtado; y que se cometieron irregularidades en la facturación del cliente Molitalia S.A. por la
instalación de un medidor y la conexión de agua.
261
La extinción del contrato de trabajo
30. El recurrente niega tales imputaciones y afirma que se deben a los defectos del sistema infor-
mático; asimismo, refiere que a nivel de la Fiscalía se decidió archivar la denuncia penal por los
mismos hechos, puesto que no se comprobó responsabilidad penal alguna. Independientemente
de las responsabilidades civiles o penales, el Tribunal Constitucional estima que, en el presente
caso, de los actuados se advierte la existencia de hechos controvertidos, relativos a la declara-
ción de responsabilidad del demandante en la causa justa de despido, cuya dilucidación no es
posible en el proceso de amparo por su anotado carácter sumario. Por tanto, este extremo de la
demanda debe declararse improcedente.
31. Con relación a los pedidos de pago de remuneraciones dejadas de percibir y de indemnización
por daños y perjuicios, deben ser declarados improcedentes, pues el amparo no es la vía idónea
para resolver tales reclamos. Lo mismo debe declararse sobre la solicitud de que se denuncie
penalmente al gerente general de la demandada.
Precedente vinculante
32. Hasta la fecha de dilucidación del presente caso los criterios de la jurisdicción constitucional ha-
bían sido sumamente flexibles y amplios en la evaluación de una gran variedad de controversias
laborales de carácter individual, sea en el ámbito laboral privado o en el público, sobre la base
del carácter alternativo del proceso constitucional del amparo. Sin embargo, y dentro del marco
de la función de ordenación del Tribunal Constitucional, se hace indispensable, para los casos
de materia laboral individual, privada o pública, tramitados en la vía del proceso de amparo, la
aplicación de los criterios establecidos en el presente caso, con relación al carácter residual
del proceso de amparo y de los criterios jurisprudenciales sustantivos relativos a los derechos
laborales desarrollados a través de la jurisprudencia de este Tribunal Constitucional, a fin de no
desnaturalizar el carácter extraordinario, breve y expeditivo del proceso de amparo.
33. Por ello, de conformidad con lo dispuesto en el artículo VII del Título Preliminar del Código
Procesal Constitucional, los criterios contenidos en los fundamentos 7 a 25 supra, constituyen
precedente vinculante, puesto que son indispensables para determinar la procedencia de la vía
del proceso constitucional de amparo.
34. Con ello el Tribunal Constitucional busca perfeccionar el proceso de amparo a fin de que sea
realmente eficaz y expeditivo. Por tanto, el precedente establecido será de vinculación inme-
diata a partir del día siguiente de su publicación en el diario oficial El Peruano, de modo que
toda demanda que sea presentada y que no reúna las condiciones del precedente, o las que se
encuentren en trámite e igualmente no reúnan tales condiciones, deberán ser declaradas impro-
cedentes.
Vía procedimental específica y reglas procesales aplicables a los procesos de amparo en mate-
ria laboral en trámite
35. A partir de la expedición de la sentencia del caso Manuel Anicama Hernández (Exp. N° 1417-
2005-AA/TC), el Tribunal Constitucional estableció los casos de materia pensionaria que cono-
cería, encausándose a la vía contenciosa administrativa las demandas que, por tal razón, se
declarasen improcedentes.
262
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
a) El proceso laboral ordinario, para las controversias de carácter laboral individual privado.
37. Por lo tanto, haciendo uso de las funciones de ordenación y pacificación inherentes a este Tri-
bunal Constitucional, se dispone que las demandas de amparo sobre materia laboral, que en
aplicación de los criterios previstos en los fundamentos 21 a 25 supra, de la presente sentencia,
sean declaradas improcedentes, deberán seguir las reglas procesales establecidas en los funda-
mentos 53 a 58 y 60 a 61 del caso Manuel Anicama Hernández (Exp. N° 1417-2005-AA/TC), con
las adaptaciones necesarias a la materia laboral pública.
38. Para los casos de procesos de amparo en materia laboral individual privada, fundamentos 7 a
20 supra, los jueces laborales deberán adaptar tales demandas conforme al proceso laboral
que corresponda según la Ley Nº 26636, observando los principios laborales que se hubiesen
establecido en su jurisprudencia laboral y los criterios sustantivos en materia de derechos cons-
titucionales que este Colegiado ha consagrado en su jurisprudencia para casos laborales.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere la Constitu-
ción Política del Perú
HA RESUELTO
2. Declararla IMPROCEDENTE en los demás extremos, por cuanto el amparo no es la vía idónea
para esclarecer hechos controvertidos sometidos a probanza no para determinar montos por
daños y perjuicios.
3. Declarar que los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo en materia laboral,
previstos en los fundamentos 7 a 25, supra, constituyen precedente vinculante inmediato de
conformidad con el artículo VII del Título Preliminar del CPConst.; motivo por el cual, a partir del
día siguiente de la publicación de la presente sentencia en el diario oficial El Peruano, toda de-
manda de amparo que sea presentada o que se encuentre en trámite y que no cumpla con tales
condiciones, debe ser declarada improcedente.
4. Declarar que las reglas procesales de aplicación a las demandas de amparo en materia laboral pú-
blica que a la fecha de publicación de esta sentencia se encuentren en trámite, serán las previstas
en los fundamentos 53 a 58 y 60 a 61 del caso Manuel Anicama Hernández (Exp. N° 1417-2005-
AA/TC), de modo que serán vinculantes tanto para los jueces que conocen los procesos de am-
paro, como para los jueces que resulten competentes para conocer las demandas contencioso
administrativas a que se refiere la Ley N° 27584.
5. Declarar que las demandas de amparo de materia laboral individual privada, precisadas en
los fundamentos 7 a 20 supra, deberán ser adaptadas al proceso laboral que corresponda
según la Ley Nº 26636 por los jueces laborales conforme a los principios laborales que han
establecido en su jurisprudencia laboral y a los criterios sustantivos en materia de derechos
constitucionales que este Colegiado ha establecido en su jurisprudencia para casos laborales.
Publíquese y notifíquese.
SS. ALVA ORLANDINI; BARDELLI LARTIRIGOYEN; GONZALES OJEDA; GARCÍA TOMA; VERGA-
RA GOTELLI; LANDA ARROYO
263
CASO LLANOS HUASCO (criterio reemplazado por el asu-
mido en el caso Baylón Flores)
TEMAS :
- Carácter alternativo del amparo en materia laboral
- Contenido esencial del derecho al trabajo
- Despido
EXP. N° 976-2001-AA/TC
ASUNTO
Recuso extraordinario interpuesto por don Eusebio Llanos Huasco contra la resolución de la Sala
Civil de la Corte Superior de Huánuco-Pasco de fecha 14 de agosto del 2001 que, confirmando la
apelada, declara infundadas las defensas previas y excepción de incompetencia formuladas por la
demandada así como infundada la demanda interpuesta.
ANTECEDENTES
Con fecha 18-04-2001, don Eusebio Llanos Huasco interpone acción de amparo contra Telefónica
del Perú S.A. solicitando se deje sin efecto legal la Carta Notarial de fecha 16-02-2001, por conside-
rar que vulnera su derecho constitucional al trabajo, por la que solicita su inmediata reposición en el
puesto que venía desempeñando hasta antes del 21-02-2001.
Especifica el demandante que ha laborado en la empresa Telefónica del Perú desde marzo de 1981
hasta el 21-02-2001, fecha en la que se le impidió ingresar a su centro de trabajo. Durante dicho
periodo nunca ha tenido problemas con la empresa demandada, ni tampoco ha sido sancionado
administrativamente por algún hecho; por el contrario, ha sido un trabajador eficiente y responsable,
habiendo obtenido incluso el reconocimiento de la empresa como uno de los más sobresalientes
trabajadores, como lo acredita mediante instrumentales que adjunta. No obstante, señala que la de-
mandada le ha cursado la antes citada Carta Notarial, mediante la que le comunica que ha decidido
dar por concluido su contrato de trabajo, por haber incurrido en supuestas faltas graves contempla-
das en los literales a), c) y d) del artículo 25 del TUO del Decreto Legislativo N° 728, aprobado por
D.S. N° 003-97-TR, tales como: a) haber brindado información falsa presentando documentos sobre
valuados; b) quebrantar la buena fe laboral al hacer mal uso de la confianza depositada generando
un documento en complicidad con el propietario del Hostal Latino de Tingo María; c) presentar do-
cumentos sobre valuados para conseguir beneficios personales con la intención de causar daño a la
empresa, y d) perjudicar económicamente a la empresa; imputaciones todas estas que se le han he-
cho en base a un supuesto informe u oficio remitido por el propietario del citado Hostal Latino donde
se indica que a solicitud del demandante, se habría sobre valuado la Factura N° 009641 por el impor-
te de S/. 300.00 Nuevos Soles. Sostiene que dichos cargos enervados mediante las comunicaciones
264
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
que cursó con fechas 21-12-2000 y 05-02-2001, en las que desvirtúa las afirmaciones hechas por
la demandada; incluso el mismo accionante, con fecha 15-02-2001, ha cursado carta notarial al pro-
pietario del Hostal Latino, a fin de que dicha persona rectificara el informe falso y malicioso que se
curso al Jefe Zonal de Huancayo con fecha 17-01-2001 (sic), no obstante lo cual hasta la fecha no se
ha dado respuesta a su comunicación. Agrega que se le ha perjudicado como represalia por haber
interpuesto a la misma demandada, una acción judicial sobre reconocimiento de años de servicios
y pago de remuneraciones insolutas, la misma que actualmente se encuentra en trámite y donde a
nivel de primera instancia ha obtenido resolución favorable a su pretensión.
Telefónica del Perú S.A. solicita se declare inadmisible o infundada la pretensión. Especifica que
la acción debe rechazarse de plano porque la violación alegada se ha convertido en irreparable al
haberse despedido al demandante de acuerdo a ley; en todo caso, la reposición no procede sino
en los supuestos de despidos nulos, lo que no sucede en el presente caso. Agrega, además, que la
presente vía, por su carencia de etapa probatoria, no resulta la idónea, sino la vía laboral, motivo por
lo que deduce la excepción de incompetencia. Por último, y en cuanto al fondo, precisa que no se ha
vulnerado los derechos constitucionales reclamados, habida cuenta que su despido se ha producido
tras haberse comprobado la existencia de una falta grave, frente a la cual el de demandante ha he-
cho uso de su derecho de defensa.
El Segundo Juzgado Mixto de Huánuco, con fecha 13-06-2001, a fojas 151 a 159, declara infundadas
las defensas previas y la excepción de incompetencia, e infundada la demanda, por considerar que
resulta imposible reponer las cosas al estado anterior a la violación del derecho invocado, por cuanto
el demandante fue despedido en aplicación de la ley y conforme a la misma se le dio el derecho a
efectuar sus descargos. Por otra parte, las faltas imputables al actor están previstas en la ley, por lo
que el empleador ha procedido a aplicar la misma; en todo caso, para discutir dicha controversia se
requiere de estación probatoria de la cual carece el amparo. Finalmente el artículo 27 de la Constitu-
ción, no supone la posibilidad de que se reponga al trabajador.
La recurrida confirmó la apelada, fundamentalmente por considerar que el demandante ha sido debi-
damente informado de los cargos formulados en su contra, los que además se encuentran tipificados
en la ley, por lo que no se ha vulnerado sus derechos constitucionales.
FUNDAMENTOS
I. Petitorio
1. Conforme aparece en el petitorio de la demanda, el objeto del presente proceso constitucional
se dirige a que se deje sin efecto legal la Carta Notarial de fecha 16 de febrero de 2001, por con-
siderar que se ha vulnerado su derecho constitucional al trabajo. En consecuencia, solicita que
se ordene su inmediata reposición en el puesto que venía desempeñando hasta antes del 21 de
febrero de 2001.
Sobre el particular, el Tribunal debe recordar que, en nuestro ordenamiento jurídico, el afectado
en sus derechos constitucionales laborales no está obligado a acudir previamente a las instancias
265
La extinción del contrato de trabajo
judiciales ordinarias, y solo si en ellas no se hubiera obtenido una tutela judicial adecuada, acu-
dir al amparo. En nuestro país, en efecto, el amparo constitucional no es una vía excepcional,
residual o extraordinaria, a la cual el justiciable debe recurrir cuando ha agotado todas las vías
judiciales idóneas para tutelar los derechos constitucionales.
Al contrario, nuestra legislación (inciso 3 del artículo 6 de la Ley N° 23506) condena con la des-
estimación de la demanda si es que antes de acudir a la acción de amparo, el justiciable optó por
la vía ordinaria. Lo que significa que, contrariamente a lo que sucede en otros ordenamientos,
como el argentino o el español, en nuestro país el amparo es un proceso, por llamarlo así, “alter-
nativo”, es decir, al que se puede acudir no bien se culmina con agotar la vía previa, y siempre
que con él se persiga la protección de derechos reconocidos en la Constitución.
Tal carácter alternativo del amparo nada tiene que ver con el hecho de que dicho instituto carezca
de estación probatoria (lo que no implica impedimento alguno para actuar medios de prueba),
ya que mediante este proceso no se dilucida la titularidad de un derecho, como sucede en otros,
sino solo se restablece su ejercicio. Ello supone, como es obvio, que quien solicita tutela en esta
vía mínimamente tenga que acreditar la titularidad del derecho constitucional cuyo restableci-
miento invoca, en tanto que este requisito constituye un presupuesto procesal, a lo que se suma
la exigencia de tener que demostrar la existencia del acto cuestionado.
De ahí que este remedio procesal, en buena cuenta, constituya un proceso al acto, en el que el
juez no tiene tanto que actuar pruebas, sino juzgar en esencia sobre su legitimidad o ilegitimidad
constitucional. Como dice Juventino Castro [El sistema del derecho de amparo, Editorial Porrúa,
México 1992, Pág. 169] “en el (...) amparo hay dos hechos a probar esencialmente: la existen-
cia del acto reclamado, que en ocasiones es una cuestión de hecho, y su constitucionalidad o
inconstitucionalidad, que generalmente es una cuestión de derecho, valorable finalmente por el
juzgador”.
266
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
autonomía individual contra acciones u omisiones derivadas de cualquiera de los poderes pú-
blicos. De esta forma, los derechos y libertades fundamentales tenían al individuo por sujeto
activo, y únicamente al Estado como sujeto pasivo, en la medida en que ellos tenían por objeto
reconocer y proteger ámbitos de libertad o exigir prestaciones que los órganos públicos debían
otorgar o facilitar.
Hoy, desde luego, los derechos fundamentales no son solo derechos públicos subjetivos, esto
es, libertades que garantizan solo un status negativus, la preservación de un ámbito de auto-
nomía personal oponible al Estado. A juicio del Tribunal Constitucional, al lado de la idea de
los derechos fundamentales como derechos subjetivos, también hay que reconocer en ellos el
establecimiento de verdaderos valores supremos, es decir, el componente estructural básico del
orden constitucional, “en razón de que son la expresión jurídica de un sistema de valores, que,
por decisión del constituyente, ha de informar el conjunto de la organización jurídica y política; (...)
el fundamento del orden jurídico y de la paz social”. [STC de España 53/1985, Fund. Jur. N° 4].
Ello significa que los derechos fundamentales no solo demandan abstenciones o que se respete
el ámbito de autonomía individual garantizado en su condición de derechos subjetivos, sino
también verdaderos mandatos de actuación y deberes de protección especial de los poderes
públicos, al mismo tiempo que informan y se irradian las relaciones entre particulares, actuando
como verdaderos límites a la autonomía privada.
Este especial deber de protección que se deriva de esta concepción objetiva de los derechos
fundamentales, impone como una tarea especial del Estado su intervención en todos aquellos
casos en los que estos resulten vulnerados, independientemente de dónde o de quiénes pueda
proceder la lesión. Con lo cual entre los sujetos pasivos de los derechos ya no solo se encuentra
el Estado, sino también a los propios particulares.
Como se ha dicho, esta eficacia horizontal de los derechos fundamentales en las relaciones
entre privados se deriva del concepto de Constitución como Ley Fundamental de la Sociedad,
que en nuestro ordenamiento se encuentra plasmado a través del artículo 1 de la Constitución
de 1993, que pone énfasis en señalar que “La defensa de la persona humana y el respeto de su
dignidad son el fin supremo de la sociedad y del Estado”.
267
La extinción del contrato de trabajo
Se trata, además, de una consecuencia que se deriva, en todos sus alcances, del propio artículo
38 de la Constitución, según el cual “Todos los peruanos tienen el deber (...) de respetar, cumplir
(...) la Constitución (...)”. Con dicho precepto constitucional se establece que la vinculatoriedad
de la Constitución se proyecta erga omnes, no solo al ámbito de las relaciones entre los parti-
culares con el Estado, sino también a aquellas establecidas entre particulares. De manera que
la fuerza normativa de la Constitución, su fuerza activa y pasiva, así como su fuerza reguladora
de las relaciones jurídicas, se proyecta también a las establecidas entre particulares, por lo que
cualquier acto proveniente de una persona natural o persona jurídica de derecho privado, que
pretenda conculcarlos o desconocerlos, deviene inexorablemente en inconstitucional.
En suma, pues, los derechos constitucionales informan y se irradian por todos los sectores del
ordenamiento jurídico, –incluidos los referidos a la materia laboral– pues ellos forman parte esen-
cial del orden público constitucional.
Como expresó la Corte Suprema de Justicia de Argentina, en 1957, en el Leanding Case Angel
Siri: “Nada hay, ni en la letra ni en el espíritu de la Constitución, que permita afirmar que la pro-
tección de los llamados derechos humanos (...) esté circunscrita a los ataques que provengan
solo de la autoridad. Nada hay, tampoco, que autorice la afirmación de que el ataque ilegítimo,
grave y manifiesto contra cualquiera de los derechos que integran la libertad, latu sensu, carezca
de la protección constitucional adecuada (...) por la sola circunstancia de que ese ataque emane
de otros particulares o de grupos organizados de individuos (...).
Aún menos admisible es el distingo a que antes se ha hecho referencia, considerando las con-
diciones en que se desenvuelve la vida social de estos últimos cincuenta años. Además de los
individuos humanos y del Estado, hay una tercera categoría de sujetos, con o sin personalidad
jurídica, que solo raramente conocieron los siglos anteriores: los consorcios, los sindicatos, las
asociaciones profesionales, las grandes empresas, que acumulan casi siempre un enorme po-
derío material o económico (...).
7. En cambio, se dice que los derechos fundamentales solo tienen eficacia indirecta cuando no
tienen la capacidad de regular directamente las relaciones inter privatos, sino que tal eficacia se
materializa mediatamente a través de su recepción por la ley y la protección de los jueces de la
jurisdicción ordinaria, quienes están llamados a aplicar las leyes y reglamentos de conformidad
con la Constitución y, en especial, con el contenido constitucionalmente protegido de los dere-
chos fundamentales. Tal teoría de la eficacia de los derechos fundamentales matiza la incidencia
de estos en el ámbito del derecho privado, filtrándolos a través de las normas propias de cada
sector del ordenamiento (civil, laboral, etc.).
Lo anterior no quiere decir que tales problemas no puedan ser resueltos en algún momento a
través del amparo, sino que, para que ello suceda, es precisa la mediación del juez ordinario,
a quien por ficción, en caso de no dispensar una tutela adecuada, se le termina imputando la
268
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
lesión de los derechos constitucionales. Como puede observarse, tal construcción en torno a la
eficacia indirecta de los derechos se realiza en un marco donde es difícil salirse del esquema de
los derechos fundamentales como derechos públicos subjetivos, de modo que mientras no exista
acto estatal que se interponga, no es posible que mediante el amparo se pueda resolver este tipo
de problemas.
Así sucede en España y en Alemania, países donde sus tribunales constitucionales, por dispo-
sición de sus leyes que los regulan, han proclamado que los derechos solo pueden tener una
eficacia indirecta o mediata entre particulares, por lo que a través del recurso de queja constitu-
cional o del amparo no es posible que sean tutelados directamente [Alexei Julio Estrada, “Los
tribunales constitucionales y la eficacia entre particulares de los derechos fundamentales”, en
Miguel Carbonell, Compilador, Teoría constitucional y derechos fundamentales, Comisión Nacio-
nal de Derechos Humanos, México D.F. 2002, pág. 203 y ss.].
También es el caso de los Estados Unidos de Norteamerica, cuya Corte Suprema, pese a los
serios reparos que se la ha hecho, se ha negado ha efectuar un control de constitucionalidad
directo de los actos imputables a los particulares, entre tanto no exista una state action. De esa
forma, los derechos reconocidos en la sucesivas enmiendas al texto constitucional, se han com-
prendido como que solo vinculan al Estado y no pueden invocarse si no es en presencia de una
acción estatal presuntamente ilícita [Juan María Bilbao Ubillos, Los derechos fundamentales en
la frontera entre lo público y lo privado (La noción de state action en la jurisprudencia norteame-
ricana), McGraw-Hill, Madrid 1997].
Que cualquiera pueda interponer un amparo contra acciones u omisiones provenientes de una
persona (natural o jurídica de derecho privado), quiere decir que los derechos constitucionales
vinculan directamente esas relaciones inter privatos y, precisamente porque vinculan, su lesión
es susceptible de repararse mediante esta clase de procesos.
Evidentemente, tal cosa no quiere decir que el juez constitucional pueda realizar un control de la
misma intensidad como la que normalmente se realiza en los actos que emanan de los poderes
públicos. Con frecuencia existen justificaciones para la realización de conductas o acto de los
privados que no podrían aducirse nunca respecto de los actos emanados de órganos estatales.
Ello es consecuencia, naturalmente, de que en la figura del amparo contra particulares, las par-
tes que en ella participan son titulares de derechos constitucionales.
De ahí que, a juicio del Tribunal Constitucional, el control constitucional de los actos de particula-
res debe realizarse caso por caso y a través de un delicado juicio de proporcionalidad y razona-
bilidad.
9. Sin embargo, que problemas constitucionales de esta naturaleza puedan resolverse en el ámbito
de la justicia constitucional de la libertad, no excluye que también puedan plantearse y resolverse
en el ámbito de la justicia ordinaria. Es decir, que los derechos fundamentales también puedan
tener una eficacia indirecta.
269
La extinción del contrato de trabajo
Si, como antes se ha indicado, los derechos fundamentales no solo constituyen derechos sub-
jetivos, sino también el componente estructural básico del orden constitucional, quiere ello decir
que estos tienen la capacidad de irradiarse por todo el ordenamiento jurídico, empezando, desde
luego, por la ley y las normas con rango de ley. Lo que significa que las leyes deben de interpre-
tarse y aplicarse de conformidad con los derechos fundamentales y que, en caso de que así no
suceda, los jueces ordinarios se encuentran especialmente comprometidos en resolver las con-
troversias para los cuales son competentes, de conformidad con esos derechos. Como también
antes se ha expresado, ello se deriva del especial deber de protección que todos los poderes
públicos están llamados a desarrollar a partir del carácter objetivo de los derechos fundamenta-
les.
Esta hipótesis, es decir, que problemas relativos a derechos fundamentales entre particulares
pueda resolverse en sede de la justicia ordinaria, es también una lectura que se deriva implícita-
mente del inciso 3) del artículo 6 de la Ley N° 23506, al señalar que el afectado en sus derechos
constitucionales puede optar por recurrir o bien a la justicia constitucional o bien a la justicia
ordinaria, con la condición de que si acude a esta última, con posterioridad ya no podrá utilizar la
acción de amparo.
En definitiva, ello significa que en nuestro país los derechos fundamentales tienen eficacia en las
relaciones entre particulares, ya sea de manera directa o indirecta. Lo que vale tanto como afir-
mar que dichas controversias pueden resolverse bien en sede constitucional o bien en la justicia
ordinaria.
La diferencia entre uno y otro sistema de protección jurisdiccional de los derechos es que am-
bos no siempre tienen la misma finalidad y, por tanto, los alcances de su protección pueden ser
distintos. Aparte, desde luego, de las necesarias limitaciones a los que está sujeto el amparo en
relación con los demás procesos ordinarios (vg. la inexistencia de estación probatoria, etc.). De
ahí que, como en innumerables oportunidades lo ha advertido este Tribunal, para que eventuales
abusos en las relaciones entre privados sean susceptibles de ser dilucidados en el ámbito de los
procesos constitucionales, no basta que se produzca un acto arbitrario o que se haya vulnerado
un interés o derecho subjetivo de orden estrictamente legal, sino que es preciso que este reper-
cuta directamente sobre un derecho constitucional.
De esta situación, por cierto, no se excluyen los problemas en materia de derechos constitu-
cionales que se pudieran derivar de las relaciones entre empleadores y trabajadores sujetos al
régimen de la actividad privada. Los derechos fundamentales, en cuanto elementos objetivos
del ordenamiento constitucional, deben ser protegidos con independencia del sector o parte del
ordenamiento en el que las lesiones o amenazas de violaciones de derechos se pudieran pre-
sentar.
Por ello, este Tribunal Constitucional no comparte el criterio sostenido por la demandada según
el cual el amparo no es la vía idónea para resolver esta controversia, pese a haberse alegado
la violación de un derecho constitucional, pues el ordenamiento ha previsto que tal tipo de pro-
blemas pueden (o deben) resolverse mediante los procesos laborales. Como se ha indicado, un
problema de la naturaleza que ahora tiene que resolver el Tribunal bien puede resolverse o a
través del amparo, con las limitaciones que le son propias, o mediante los procesos ordinarios,
con las notas que son propias de la protección jurisdiccional ordinaria.
270
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
11. El artículo 27 de la Constitución prescribe: “La ley otorga al trabajador adecuada protección
contra el despido arbitrario”. Mediante dicho precepto constitucional no se consagra el derecho
a la estabilidad laboral absoluta, es decir, el derecho “a no ser despedido arbitrariamente”. Solo
reconoce el derecho del trabajador a la “protección adecuada” contra el despido arbitrario.
Ante la diversidad de las formas cómo el legislador nacional puede desarrollar el contenido del
derecho en referencia, para lo que goza un amplio margen de discrecionalidad dentro de lo
permitido constitucionalmente, este Tribunal considera que dicho tema puede ser abordado, por
decirlo así, desde dos perspectivas: por un lado a través de un régimen de carácter “sustantivo”
y, por otro, con un régimen de carácter “procesal”:
12. a) Según la primera, en su dimensión sustantiva, esto es, aquella que atañe al modo cómo ha de
entenderse la protección adecuada contra el despido arbitrario regulado por el artículo 27 de la
Constitución, el legislador puede adoptar, entre otras fórmulas intermedias, por las siguientes:
Según este modo posible de desarrollo legislativo del artículo 27 de la Constitución, el con-
tenido del derecho puede ser configurado por el legislador de modo tal que se “prevenga”,
“evite” o “impida” que un trabajador pueda ser despedido arbitrariamente. Es decir, que
mediante ley se prevea que no se puede despedir arbitrariamente al trabajador si es que
no es por alguna causal y en la medida que esta se pruebe, previo procedimiento disci-
plinario, si fuera el caso. Recibe la calificación de preventiva debido a que la protección
adecuada que enuncia el artículo 27 de la Constitución se traduce en evitar el despido
arbitrario.
271
La extinción del contrato de trabajo
El Tribunal Constitucional considera que el régimen resarcitorio es compatible con los prin-
cipios y valores constitucionales en aquellos casos en los que, o bien el trabajador, una vez
que fue despedido arbitrariamente, cobra la indemnización correspondiente o, en su de-
fecto, inicia una acción judicial ordinaria con el objeto de que se califique el despido como
injustificado, con el propósito de exigir del empleador el pago compulsivo de la referida
indemnización. En cualesquiera de esos casos, por tratarse de una decisión enteramente
asumida conforme a su libre albedrío por el trabajador, la protección adecuada contra el
despido arbitrario debe traducirse inexorablemente en el pago de la correspondiente in-
demnización. En tal caso, el trabajador decide que la protección adecuada es el pago de
su indemnización.
Así lo ha sostenido este Tribunal Constitucional en el caso Ramírez Alzamora (STC recaída
en el Expediente N° 0532-2001-AA/TC), donde declaró infundada la demanda planteada como
consecuencia de un despido arbitrario, pues previamente el demandante aceptó el pago de sus
beneficios sociales y la indemnización por el despido. En aquella ocasión, este Tribunal señaló
lo siguiente: “De fojas cincuenta y cuatro a cincuenta y cinco obra la liquidación por tiempo de
servicios debidamente suscrita por el demandante, en la que se consigna el pago de la indemni-
zación por despido arbitrario y demás beneficios sociales que establece la normativa laboral; lo
que acredita que quedó extinguida la relación laboral entre las partes, conforme lo ha establecido
este Tribunal a través de uniforme y reiterada jurisprudencia”.
Este es, por cierto, el régimen legal que ha sido adoptado por el legislador tratándose de traba-
jadores sujetos a la actividad privada. Por ello, a juicio del Tribunal Constitucional, el artículo 34
del Decreto Legislativo N° 728, en concordancia con lo establecido en el inciso d) del artículo 7
del Protocolo de San Salvador –vigente en el Perú desde el 7 de mayo de 1995–, ha previsto la
indemnización como uno de los modos mediante los cuales el trabajador despedido arbitraria-
mente puede ser protegido adecuadamente y, por ello, no es inconstitucional.
272
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
Se trata de un sistema de protección adecuada contra el despido arbitrario que tiene una
eficacia resarcitoria y, como tal, se trata de un derecho que el ordenamiento reconoce al
trabajador, tal como se desprende, por lo demás, de la propia ubicación estructural asigna-
da al artículo 34 dentro del Decreto Legislativo N° 728.
b.2). Sin embargo, como antes se ha anotado, al lado de ella, puede establecerse un sistema o
régimen de protección jurisdiccional con alcances diferentes. Es decir, que en vez de pre-
ver una eficacia resarcitoria, pueda establecerse una vía procesal de eficacia restitutoria.
Es lo que sucede con el régimen de protección procesal previsto a través del proceso de
amparo constitucional.
Por la propia finalidad del amparo, el tipo de protección procesal contra el despido arbi-
trario no puede concluir, como en las acciones deducibles en la jurisdicción ordinaria, en
ordenar el pago de una indemnización frente a la constatación de un despido arbitrario;
sino en, como expresamente indica el artículo 1 de la Ley N° 23506, “reponer las cosas al
estado anterior a la violación o amenaza de violación de un derecho constitucional”.
En el ámbito del amparo, en efecto, ese estado anterior al cual debe reponerse las cosas no es
el pago de una indemnización. Es la restitución del trabajador a su centro de trabajo, del cual fue
precisamente despedido arbitrariamente.
14. Por todo lo expuesto, este Tribunal Constitucional considera que el régimen de protección ade-
cuada enunciado en el artículo 27 de la Constitución y que se confió diseñarlo al legislador
ordinario, no puede entenderse, para el caso de los trabajadores sometidos al régimen privado,
únicamente circunscrito al Decreto Legislativo N° 728, sino de cara a todo el ordenamiento jurídi-
co, pues este (el ordenamiento) no es una agregación caótica de disposiciones legales, sino uno
basado en las características de coherencia y completud.
Además, como antes se ha dicho, en el caso de la acción de amparo, la protección que se dis-
pensa al trabajador no está referida a la arbitrariedad del despido, que dependerá de la prueba
de la existencia de la causa justa imputada, sino al carácter lesivo de los derechos constituciona-
les presente en dicho despido.
Por ello, el Tribunal Constitucional no puede compartir la tesis de la demandada, según la cual
en el amparo no cabe ordenarse la restitución del trabajador despedido arbitrariamente, sino
únicamente ordenarse el pago de una indemnización. Tal postura, en torno a las implicancias
del artículo 27 de la Constitución, desde luego, soslaya el régimen procesal que también cabe
comprender dentro de dicha cláusula constitucional y que constituye un derecho del trabajador
despedido arbitrariamente.
273
La extinción del contrato de trabajo
15. De ahí que el Tribunal Constitucional, a lo largo de su abundante jurisprudencia, haya estable-
cido que tales efectos restitutorios (readmisión en el empleo) derivados de despidos arbitrarios
o con infracción de determinados derechos fundamentales reconocidos en la Constitución o los
tratados relativos a derechos humanos, se generan en los tres casos siguientes:
a) Despido nulo
Aparece esta modalidad de conformidad con lo establecido en el artículo 29 del Decreto
Legislativo N° 728 y como consecuencia de la necesidad de proteger, entre otros, dere-
chos tales como los previstos en el inciso 2) del artículo 2; inciso 1) del artículo 26 e inciso
1) del artículo 28 de la Constitución.
• Se despide al trabajador por razones de ser portador de Sida (Cfr. Ley N° 26626).
b) Despido incausado
Aparece esta modalidad de conformidad con lo establecido en la sentencia del Tribunal
Constitucional de fecha 11 de julio de 2002 (Caso Telefónica, Expediente N° 1124-2002-
AA/TC). Ello a efectos de cautelar la vigencia plena del artículo 22 de la Constitución y
demás conexos.
c) Despido fraudulento
Aparece esta modalidad de conformidad con lo establecido implícitamente en la sentencia
del Tribunal Constitucional recaída en el Exp. N° 0628-2001-AA/TC, de fecha 10 de julio
de 2002. En aquel caso se pretendió presentar un supuesto de renuncia voluntaria cuando
en realidad no lo era. En tal caso, este Tribunal consideró que “El derecho del trabajo no
ha dejado de ser tuitivo conforme aparecen de las prescripciones contenidas en los artí-
culos 22 y siguientes de la Carta Magna, debido a la falta de equilibrio de las partes, que
caracteriza a los contratos que regula el Derecho Civil. Por lo que sus lineamientos consti-
tucionales, que forman parte de la gama de los derechos constitucionales, no pueden ser
meramente literales o estáticos, sino efectivos y oportunos ante circunstancias en que se
vislumbra con claridad el abuso del derecho en la subordinación funcional y económica
(...)”. (Fun. Jur. N° 6).
274
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
Esos efectos restitutorios obedecen al propósito de cautelar la plena vigencia, entre otros,
de los artículos 22, 103 e inciso 3) del artículo 139 de la Constitución.
• Se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por ende, de
manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se
cumple con la imputación de una causal y los cánones procedimentales, como sucede
cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios
o, asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de
tipicidad, como lo ha señalado, en este último caso, la jurisprudencia de este Tribunal
(Exp. N° 415-987-AA/TC, 555-99-AA/TC y 150-2000-AA/TC); o se produce la extinción
de la relación laboral con vicio de voluntad (Exp. N° 628-2001-AA/TC) o mediante la
“fabricación de pruebas”.
En estos supuestos, al no existir realmente causa justa de despido ni, al menos, hechos
respecto de cuya trascendencia o gravedad corresponda dilucidar al juzgador o por tratar-
se de hechos no constitutivos de causa justa conforma a la ley, la situación es equiparable
al despido sin invocación de causa, razón por la cual este acto deviene lesivo del derecho
constitucional al trabajo.
16. En mérito a todo lo expuesto, el Tribunal Constitucional estima que la protección adecuada contra
el despido arbitrario previsto en el artículo 27 de la Constitución ofrece dualmente una opción
reparadora (readmisión en el empleo) o indemnizatoria (resarcimiento por el daño causado),
según sea el caso.
No es este el lugar donde el Tribunal Constitucional deba de indicar que el principio de razonabi-
lidad, implícitamente derivado del principio de igualdad, y expresamente formulado en el artículo
200 de la Constitución, no tolera ni protege que se realicen o expidan actos o normas arbitrarias.
Razonabilidad, en su sentido mínimo, es lo opuesto a la arbitrariedad y a un elemental sentido
de justicia.
Por ello, cuando el artículo 27 de la Constitución establece que, contra el despido arbitrario, la
ley dispensará una “protección adecuada”, tal disposición no puede entenderse en el sentido de
que con ella se está constitucionalizando el derecho del empleador de despedir arbitrariamente,
como parece entenderlo la demandante. Al amparo de un acto arbitrario, como el despido inmoti-
vado, no puede reclamarse el reconocimiento de derecho constitucional alguno. Simplemente el
ordenamiento sanciona la realización de actos arbitrarios, aunque, como se ha visto, esa sanción
al despido arbitrario pueda tener, en determinadas circunstancias, tanto una protección de efica-
cia restitutoria como de eficacia resarcitoria.
18. Manuel Alonso García [Curso de Derecho del Trabajo, Editorial Ariel, Madrid 1981, pág. 559]
define el despido como “el acto unilateral de la voluntad del empresario por virtud del cual, este,
decide poner fin a la relación de trabajo”.
275
La extinción del contrato de trabajo
Ante la proclividad del ejercicio abusivo de la facultad de despedir, el derecho ha impuesto a esta
institución la exigencia de la causalidad. Así, cuando la extinción unilateral del vínculo laboral
no se funda en una causa justa previamente establecida en la ley, los órganos jurisdiccionales
tienen competencia para calificar el despido como justificado o injustificado.
19. En ese orden de ideas, el artículo 22 del Decreto Legislativo N° 728 establece las situaciones en
donde se considera la existencia de causa justa de despido. Entre las causas relativas a la capa-
cidad del trabajador aparecen el detrimento de facultades o ineptitud sobrevenida; el rendimiento
deficiente; la negativa injustificada del trabajador a someterse a exámenes médicos o a cumplir
la medidas profilácticas o curativas prescritas. Entre las causas relativas a la conducta del traba-
jador aparecen el incumplimiento de obligaciones y desobediencia; la paralización intempestiva
de las labores; la disminución deliberada y reiterada del rendimiento; la falta de honradez; la vio-
lación del deber de buena fe laboral; la violación del secreto; la información falsa; la sustracción
o utilización no autorizada de documentos de la empresa; la competencia desleal; la violación de
los deberes de conducta; la violencia grave, indisciplina, injuria o faltamiento de palabra grave;
el sabotaje; el abandono de trabajo; las inasistencias injustificadas e impuntualidad reiterada; la
condena penal por delito doloso, la inhabilitación para el ejercicio de una actividad; etc.
De esta forma, un despido será justificado o injustificado, legal o arbitrario, en tanto la voluntad
extintiva de la relación laboral manifestada por el empleador se lleve a cabo con expresión o sin
expresión de causa; con el cumplimiento o incumplimiento de las formalidades procedimentales;
con probanza o no probanza de la causa –en caso de haber sido esta invocada– en el marco
de un proceso. Asimismo, la competencia y actuación de la vía jurisdiccional –ordinaria o cons-
titucional– y los alcances de la protección jurisdiccional –reposición o indemnización– dependen
de la opción que adopte el trabajador despedido, así como de la naturaleza de los derechos
supuestamente vulnerados.
El Tribunal Constitucional estima que frente al despido arbitrario, en función a sus competencias
y responsabilidades, le cabe determinar la existencia o inexistencia de respeto al orden consti-
tucional. Y en esa perspectiva –ya sea por defecto de las normas infraconstitucionales o por las
conductas de los sujetos de una relación laboral–, si se ha producido el respeto o la afectación
de los derechos fundamentales allí consagrados.
20. Por tal motivo, este Colegiado cumple con precisar las consecuencias que se deriven de la plu-
ralidad de acciones anteriormente descritas.
El Tribunal Constitucional estima que la extinción unilateral de la relación laboral, fundada única
y exclusivamente en la voluntad del empleador, está afectada de nulidad –y por consiguiente
el despido carecerá de efecto legal– cuando se produce con violación de los derechos funda-
mentales de la persona, reconocidos por la Constitución o los tratados relativos a la promoción,
defensa y protección de los derechos humanos.
Como señala Carlos Blancas Bustamante [ El despido en el Derecho Laboral Peruano, Ara Edi-
tores, Lima, 2002, pág. 282], en criterio que este Tribunal comparte, la afirmación de tales de-
rechos en el ámbito laboral supone el “superar la noción tradicional según la cual el contrato de
trabajo acotaba a favor del empleador una <zona franca y segregada de la sociedad civil> en la
que los derechos civiles y libertades del trabajador quedaban en la <puerta de la fábrica> care-
ciendo, por consiguiente, de relevancia en la vida de la relación de trabajo”.
La pérdida de toda eficacia legal de cierto tipo de despidos, deriva de la conexión directa e in-
mediata entre el acto de extinción de la relación laboral y la contravención de la Constitución o
los tratados en materia de derechos humanos. Así, se encontrará afectada de plena nulidad toda
aquella voluntad de empleador que restrinja, limite, disminuya, impida o conculque el goce de los
referidos derechos a uno o más de sus dependientes.
276
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
En este singular caso, la naturaleza misma del acto inconstitucional es la que determina la
ineficacia legal del despido, en razón de que el principio de primacía constitucional, contenido en
el artículo 51 de nuestra Norma Fundamental, no admite que puedan reputarse como legítimas
y eficaces aquellas conductas y actuaciones que importan la vulneración de los derechos que
dicho conjunto normativo consagra.
En efecto, la lesión de los derechos fundamentales de la persona constituye, per se, un acto
inconstitucional, cuya validez no es en modo alguno permitida por nuestro supra ordenamiento.
En ese contexto, y, al amparo de la Constitución, el Tribunal Constitucional tiene la obligación de
disponer a favor del agraviado la tutela más amplia, efectiva y rápida posible, restituyéndole en el
goce integral y en el ejercicio pleno de su derecho amenazado o vulnerado; lo que se conseguirá
mediante la cesación del acto lesivo y la privación de efecto legal alguno que por arbitrariedad el
empleador quisiese consumar.
El recurrente ha sostenido que su despido se originó a raíz de la comunicación dirigida por el pro-
pietario del Hostal “Latino” a la demandada, mediante la cual le informo que la sobrevaloración
del monto de la Factura N° 009641, por concepto de alojamiento del recurrente, se debió a su
propia solicitud y exigencia.
La demandante alega que esta falta grave constituye un motivo para terminar la relación de tra-
bajo con el recurrente. Por su parte, este sostiene que es falso que se haya alterado el importe
real de la factura a la que antes se ha hecho referencia, y que afirmándose tal hecho se ha vio-
lado su derecho al honor y a la buena reputación.
Con el objeto de acreditar esta última situación, el actor ha adjuntado copia simple de un acta de
comparendo seguido con el propietario del Hostal Latino, donde se aprobó la conciliación entre
ambas partes, y en donde además consta la afirmación de don Nolberto Gutiérrez Vargas en el
sentido de que el monto pagado por el recurrente, por concepto de alojamiento y otros servicios,
es el que está consignado en la factura N° 009641.
Con el objeto de justificar el despido efectuado, en fecha posterior a la vista de la causa –realizada
el 21 de agosto de 2001– y después de que se expidiera la sentencia recaída en el Exp. N° 1001-
2002-A/TC, la demandada, con fecha 25 de noviembre de 2002, ha presentado ante este Tri-
bunal copia simple de la comunicación enviada por el gerente del Hostal Latino, de fecha 16 de
enero de 2001, donde se informa la razón de la sobrevaloración de la factura N° 009641, en la
277
La extinción del contrato de trabajo
que se afirma, literalmente, que “la explicación a la diferencia real o sobrevaloración de los gas-
tos se debe a la solicitud y exigencia de dichos señores, quienes indicaron la cantidad que debía
ponerse de lo contrario se hospedarían en otro hotel”.
Aunque este caso sea similar, en los hechos, al que resolvió este Tribunal con la sentencia recaí-
da en el Exp. N° 1001-2002-AA/TC, es de advertir que, por las especiales circunstancias que se
han derivado de la presentación de los documentos a los que en el párrafo anterior se ha hecho
referencia, la dilucidación de la controversia requiere de medios de prueba adicionales que no se
pueden actuar en este proceso, que carece de estación probatoria, por lo que al desestimarse la
pretensión, debe dejarse a salvo el derecho del actor para que lo haga valer conforme a ley.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, en uso de las atribuciones conferidas por la
Constitución Política del Perú y su Ley Orgánica,
FALLA
REVOCANDO la recurrida que, confirmando la apelada, declaró infundada la demanda. REFOR-
MÁNDOLA declara IMPROCEDENTE la acción de amparo interpuesta. Dispone la notificación a las
partes, su publicación en el diario oficial El Peruano y la devolución de los actuados.
SS. ALVA ORLANDINI; BARDELLI LARTIRIGOYEN; REY TERRY; REVOREDO MARSANO; GON-
ZALES OJEDA; GARCÍA TOMA
278
CASO ANICAMA
TEMAS :
- Procedencia del amparo en materia laboral y pensio-
naria
- Contenido esencial del derecho a la pensión
EXP. N° 1417-2005-AA/TC
LIMA
MANUEL ANICAMA HERNÁNDEZ
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
En Lima, a los 8 días del mes julio de 2005, el Tribunal Constitucional, en sesión de Pleno Jurisdic-
cional, con la asistencia de los señores Magistrados Alva Orlandini, Presidente; Bardelli Lartirigoyen,
Vicepresidente; Gonzales Ojeda, García Toma, Vergara Gotelli y Landa Arroyo, pronuncia la siguien-
te sentencia
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por don Manuel Anicama Hernández, contra la sen-
tencia de la Cuarta Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Lima, de fojas 148, su fecha 6 de
octubre de 2004, que declaró improcedente la demanda de amparo de autos.
ANTECEDENTES
Con fecha 6 de mayo de 2003, el recurrente interpone demanda de amparo contra la Oficina de
Normalización Previsional (ONP), con el objeto que se declare la nulidad de la Resolución Nº
0000041215-2002-ONP/DC/DL 19990, de fecha 2 de agosto de 2002, por considerar que vulnera
su derecho fundamental a la pensión, toda vez que resolvió denegar su solicitud de pensión de
jubilación adelantada.
Manifiesta que cesó en sus actividades laborales el 25 de mayo de 1992 contando con más de 20
años de aportaciones, luego de que la Autoridad Administrativa de Trabajo autorizó a su empresa
empleadora a reducir personal; sin embargo, al calificar su solicitud de pensión de jubilación, la
entidad demandada consideró que las aportaciones efectuadas durante los años 1964 y 1965 ha-
bían perdido validez conforme al Reglamento de la Ley Nº 13640, por lo que, incluso si realizara la
verificación de las aportaciones efectuadas desde 1973 a 1992 no reuniría los 20 años de aportación
al Sistema Nacional de Pensiones que se requieren como mínimo para obtener el derecho a la
pensión de jubilación por reducción de personal. Agrega que el Tribunal Constitucional en reiterada
jurisprudencia ha señalado que los periodos de aportación no pierden validez, y que sumados sus
periodos de aportaciones, acredita los exigidos por la legislación vigente, razón por la que solicita el
reconocimiento de su derecho a la pensión, así como los devengados e intereses generados desde
la vulneración de su derecho fundamental.
279
La extinción del contrato de trabajo
El Décimo Cuarto Juzgado Civil de Lima, con fecha 8 de enero de 2003, declaró fundada la demanda
en el extremo en que se solicita la validez de las aportaciones efectuadas en los años 1964 y 1965,
ordenando su reconocimiento y la verificación del periodo de aportaciones de 1973 a 1992, respecto
del cual no se ha emitido pronunciamiento administrativo.
La recurrida reformó la apelada declarándola improcedente, por estimar que es necesario que la pre-
tensión se ventile en la vía judicial ordinaria, toda vez que el proceso de amparo carece de estación
probatoria.
FUNDAMENTOS
1. El inciso 2) del artículo 200 de la Constitución, establece que el proceso de amparo procede
contra el acto u omisión, por parte de cualquier persona, que vulnera o amenaza los derechos
reconocidos por la Constitución, distintos de aquellos protegidos por el hábeas corpus (libertad
individual y derechos conexos) y el hábeas data (acceso a la información y autodeterminación
informativa). En tal sentido, es presupuesto para la procedencia del proceso de amparo (y en
general, de cualquier proceso constitucional) que el derecho que se alegue afectado sea uno
reconocido directamente por la Constitución.
“tanto los presupuestos éticos como los componentes jurídicos, significando la relevancia
moral de una idea que compromete la dignidad humana y sus objetivos de autonomía
moral, y también la relevancia jurídica que convierte a los derechos en norma básica ma-
terial del Ordenamiento, y es instrumento necesario para que el individuo desarrolle en la
sociedad todas sus potencialidades. Los derechos fundamentales expresan tanto una mo-
ralidad básica como una juridicidad básica”. (Peces-Barba, Gregorio. Curso de Derechos
Fundamentales. Teoría General. Madrid: Universidad Carlos III de Madrid. Boletín Oficial
del Estado, 1999, pág. 37).
3. Es por ello que el Capítulo I del Título I de la Constitución, denominado “Derechos Fundamenta-
les de la Persona”, además de reconocer al principio-derecho de dignidad humana como el pre-
supuesto jurídico de los demás derechos fundamentales (artículo 1) y de enumerar a buena parte
de ellos en su artículo 2, prevé en su artículo 3 que dicha enumeración no excluye los demás
derechos reconocidos en el texto constitucional (vg. los derechos fundamentales de carácter
social y económico reconocidos en el Capítulo II y los políticos contenidos en el Capítulo III).
“ni otros de naturaleza análoga o que se fundan en la dignidad del hombre, o en los princi-
pios de soberanía del pueblo, del Estado democrático de derecho y de la forma republica-
na de gobierno”.
280
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
5. Así, por ejemplo, con relación al derecho a la verdad el Tribunal Constitucional ha sostenido
que:
El Tribunal Constitucional considera que si bien detrás del derecho a la verdad se encuen-
tran comprometidos otros derechos fundamentales, como la vida, la libertad o la seguridad
personal, entre otros, este tiene una configuración autónoma, una textura propia, que la
distingue de los otros derechos fundamentales a los cuales se encuentra vinculado, debido
tanto al objeto protegido, como al telos que con su reconocimiento se persigue alcanzar”
(STC 2488-2002-HC/TC, Fundamentos 13 a 15).
6. Por su parte, los derechos fundamentales, como objetivo de autonomía moral, sirven para:
“designar los derechos humanos positivizados a nivel interno, en tanto que la fórmula dere-
chos humanos es la más usual en el plano de las declaraciones y convenciones internacio-
nales” (Pérez Luño, Antonio. Derechos Humanos. Estado de Derecho y Constitución. 4ta.
ed. Madrid: Tecnos, 1991, p 31)
7. A lo cual cabe agregar que, según la cuarta disposición final y transitoria de la Constitución, los
derechos fundamentales reconocidos en la Constitución, deben ser interpretados de conformi-
dad con los tratados sobre derechos humanos ratificados por el Perú.
Asimismo, y con relación al proceso de amparo en particular, el artículo 38 del CPConst., establece
que este no procede:
“en defensa de un derecho que carece de sustento constitucional directo o que no está
referido a los aspectos constitucionalmente protegidos del mismo”.
281
La extinción del contrato de trabajo
En estricto, pues, con los dispositivos citados, el legislador del CPConst. no ha incorporado al orde-
namiento jurídico una nueva regla de procedencia para los procesos constitucionales de la libertad.
Tan solo ha precisado legislativamente determinados presupuestos procesales que son inherentes
a su naturaleza. En efecto, en tanto procesos constitucionales, el hábeas corpus, el amparo y el
hábeas data, solo pueden encontrarse habilitados para proteger derechos de origen constitucional
y no así para defender derechos de origen legal.
Sin embargo, es preciso que este Tribunal analice, de un lado, el sustento constitucional directo
del derecho invocado, y de otro, el contenido constitucionalmente protegido del derecho, como
presupuestos procesales del proceso de amparo.
10. Un derecho tiene sustento constitucional directo, cuando la Constitución ha reconocido, explícita
o implícitamente, un marco de referencia que delimita nominalmente el bien jurídico susceptible
de protección. Es decir, existe un baremo de delimitación de ese marco garantista, que transita
desde la delimitación más abierta a la más precisa.
282
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
12. Los derechos fundamentales cuya configuración requiera de la asistencia de la ley no carecen
de un contenido per se inmediatamente exigible a los poderes públicos, pues una interpretación
en ese sentido sería contraria al principio de fuerza normativa de la Constitución. Lo único que
ello implica es que, en tales supuestos, la ley se convierte en un requisito sine qua non para la
culminación de la delimitación concreta del contenido directamente atribuible al derecho funda-
mental.
Y es que si bien algunos derechos fundamentales pueden tener un carácter jurídico abierto, ello
no significa que se traten de derechos “en blanco”, es decir, expuestos a la discrecional regula-
ción del legislador, pues el constituyente ha planteado un grado de certeza interpretativa en su
reconocimiento constitucional directo.
Aquí se encuentra de por medio el principio de “libre configuración de la ley por el legislador”,
conforme al cual debe entenderse que es el legislador el llamado a definir la política social del
Estado social y democrático de derecho. En tal sentido, este goza de una amplia reserva legal
como instrumento de la formación de la voluntad política en materia social. Sin embargo, dicha
capacidad configuradora se encuentra limitada por el contenido esencial de los derechos funda-
mentales, de manera tal que la voluntad política expresada en la ley debe desenvolverse dentro
de las fronteras jurídicas de los derechos, principios y valores constitucionales.
A esta última categoría pertenecen los derechos fundamentales económicos, sociales y cultu-
rales (DESC) que, en tanto derechos subjetivos de los particulares y obligaciones mediatas del
Estado, necesitan de un proceso de ejecución de políticas sociales para que el ciudadano pueda
gozar de ellos o ejercitarlos de manera plena. Tal es el sentido de la Undécima Disposición Final
y Transitoria (UDFT) de la Constitución, al establecer que:
14. Si bien los DESC son derechos fundamentales, tienen la naturaleza propia de un derecho público
subjetivo, antes que la de un derecho de aplicación directa. Lo cual no significa que sean “crea-
ción” del legislador. En tanto derechos fundamentales, son derechos de la persona reconocidos
por el Estado y no otorgados por este.
15. Lo expuesto significa que en determinadas circunstancias los DESC no pueden ser objeto de una
pretensión susceptible de estimación al interior del proceso de amparo (vg. la exigencia judicial
al Estado de un puesto de trabajo o una prestación de vivienda). Ello, sin embargo, no puede ser
considerado como una regla absoluta.
283
La extinción del contrato de trabajo
“no puede ser entendido con carácter indeterminado y, de este modo, servir de alegato fre-
cuente ante la inacción del Estado, pues para este Colegiado la progresividad del gasto no
está exenta de observar el establecimiento de plazos razonables, ni de acciones concretas
y constantes del Estado para la implementación de políticas públicas”. (STC 2945-2003-
AA, Fundamento 36).
En esa perspectiva, entre los deberes del Estado previstos en el artículo 44 de la Constitución, no
solo se encuentra el garantizar la plena vigencia de los derechos fundamentales, sino también
16. Por ello, si bien es cierto que la efectividad de los DESC requiere la actuación del Estado a tra-
vés del establecimiento de servicios públicos, así como de la sociedad mediante la contribución
de impuestos, ya que toda política social necesita de una ejecución presupuestal, también lo es
que estos derivan en obligaciones concretas por cumplir, por lo que los Estados deben adoptar
medidas constantes y eficaces para lograr progresivamente la plena efectividad de los mismos
en igualdad de condiciones para la totalidad de la población.
17. Los DESC cumplen efectos positivos, vinculando al Estado y a los particulares en la promoción
de las condiciones para su cabal eficacia. Asimismo, generan efectos negativos, al proscribir
toda conducta gubernamental o particular que niegue u obstaculice su goce y ejercicio.
“toda política pública nace de obligaciones objetivas concretas que tienen como finalidad
primordial el resguardo de derechos tomando como base el respeto a la dignidad de la
persona, y que en el caso de la ejecución presupuestal para fines sociales, esta no debe
considerarse como un gasto sino como una inversión social.
Por esta razón, sostener que los derechos sociales se reducen a un vínculo de responsabilidad
política entre el constituyente y el legislador, no solo es una ingenuidad en cuanto a la existencia
de dicho vínculo, sino también una distorsión evidente en cuanto al sentido y coherencia que
debe mantener la Constitución (Morón Díaz, Fabio. La dignidad y la solidaridad como principios
rectores del diseño y aplicación de la legislación en materia de seguridad social. Anuario de De-
recho Constitucional. CIEDLA. Buenos Aires 2000. Pág. 668) (...).
19. Así las cosas, en el Estado social y democrático de derecho, la ratio fundamentalis no puede ser
privativa de los denominados derechos de defensa, es decir, de aquellos derechos cuya plena
vigencia se encuentra, en principio, garantizada con una conducta estatal abstencionista, sino
que es compartida también por los derechos de prestación que reclaman del Estado una inter-
vención concreta, dinámica y eficiente, a efectos de asegurar las condiciones mínimas para una
vida acorde con el principio-derecho de dignidad humana.
284
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
21. Así las cosas, todo ámbito contitucionalmente protegido de un derecho fundamental se recon-
duce en mayor o menor grado a su contenido esencial, pues todo límite al derecho fundamental
solo resulta válido en la medida de que el contenido esencial se mantenga incólume.
Este Tribunal Constitucional considera que la determinación del contenido esencial de los de-
rechos fundamentales no puede efectuarse a priori, es decir, al margen de los principios, los
valores y los demás derechos fundamentales que la Constitución reconoce. En efecto, en tanto
el contenido esencial de un derecho fundamental es la concreción de las esenciales manifes-
taciones de los principios y valores que lo informan, su determinación requiere un análisis sis-
temático de este conjunto de bienes constitucionales, en el que adquiere participación medular
el principio-derecho de dignidad humana, al que se reconducen, en última instancia, todos los
derechos fundamentales de la persona.
En tal sentido, el contenido esencial de un derecho fundamental y los límites que sobre la base
de este resultan admisibles, forman una unidad (Häberle, Peter. La libertad fundamental en el
Estado Constitucional. Lima: Fondo Editorial de la PUCP, 1997, p. 117); por lo que, en la pon-
deración que resulte necesaria a efectos de determinar la validez de tales límites, cumplen una
función vital los principios de interpretación constitucional de “unidad de la Constitución” y de
“concordancia práctica”, cuyo principal cometido es opmitimizar la fuerza normativo-axiológica
de la Constitución en su conjunto.
22. Si bien es cierto que la exactitud de aquello que constituye o no el contenido protegido por parte
de un derecho fundamental, y, más específicamente, el contenido esencial de dicho derecho,
solo puede ser determinado a la luz de cada caso concreto, no menos cierto es que existen
determinadas premisas generales que pueden coadyuvar en su ubicación. Para ello, es preciso
tener presente la estructura de todo derecho fundamental.
§2.5 La estructura de los derechos fundamentales: las disposiciones, las normas y las posi-
ciones de derecho fundamental
23. Tal como expresa Bernal Pulido, siguiendo la doctrina que Robert Alexy expone en su Teoría de
los derechos fundamentales. (Madrid: Centro de Estudios Constitucionales, 1997):
De esta forma cabe distinguir entre las disposiciones de derecho fundamental, las normas de
derecho fundamental y las posiciones de derecho fundamental.
24. Las disposiciones de derecho fundamental son los enunciados lingüísticos de la Constitución
que reconocen los derechos fundamentales de la persona. Las normas de derecho fundamental
son los sentidos interpretativos atribuibles a esas disposiciones. Mientras que las posiciones de
derecho fundamental, son las exigencias concretas que al amparo de un determinado sentido
interpretativo válidamente atribuible a una disposición de derecho fundamental, se buscan hacer
valer frente a una determinada persona o entidad.
285
La extinción del contrato de trabajo
“Las posiciones de derecho fundamental son relaciones jurídicas que (...) presentan una es-
tructura triádica, compuesta por un sujeto activo, un sujeto pasivo y un objeto. El objeto de las
posiciones de derecho fundamental es siempre una conducta de acción o de omisión, prescrita
por una norma que el sujeto pasivo debe desarrollar en favor del sujeto activo, y sobre cuya
ejecución el sujeto activo tiene un derecho, susceptible de ser ejercido sobre el sujeto pasivo”.
(Ob. cit. pág. 80. Un criterio similar, Cfr. Alexy, Robert. La institucionalización de los derechos
humanos en el Estado Constitucional Democrático, D&L, Nº 8, 2000, pág. 12 y ss.).
Por ello, cabe afirmar que las posiciones de derecho fundamental, son los derechos fundamen-
tales en sentido estricto, pues son los concretos atributos que la persona humana ostenta al am-
paro de las normas (sentidos interpretativos) válidas derivadas directamente de las disposiciones
contenidas en la Constitución que reconocen derechos.
26. Estas atributos que, como se ha dicho, vinculan a todas las personas y que, por tanto, pueden
ser exigidas al sujeto pasivo, se presentan en una relación jurídica sustancial, susceptibles de
ser proyectadas en una relación jurídica procesal en forma de pretensiones al interior de los
procesos constitucionales de la libertad(sea el amparo, el hábeas corpus o el hábeas data).
27. Así las cosas, la estimación en un proceso constitucional de las pretensiones que pretendan
hacerse valer en reclamo de la aplicación de una determinada disposición que reconozca un de-
recho fundamental, se encuentran condicionadas, cuando menos, a las siguientes exigencias:
a) A que dicha pretensión sea válida, o, dicho de otro modo, a que sea consecuencia de un
sentido interpretativo (norma) que sea válidamente atribuible a la disposición constitucio-
nal que reconoce un derecho.
b) A que en los casos de pretensiones válidas, estas deriven directamente del contenido
esencial de un derecho protegido por una disposición constitucional. En otras palabras,
una demanda planteada en un proceso constitucional de la libertad, resultará procedente
toda vez que la protección de la esfera subjetiva que se aduzca violada pertenezca al con-
tenido esencial del derecho fundamental o tenga una relación directa con él. Y, contrario
sensu, resultará improcedente cuando la titularidad subjetiva afectada tenga su origen en
la ley o, en general, en disposiciones infraconstitucionales.
En efecto, dado que los procesos constitucionales de la libertad son la garantía jurisdiccio-
nal de protección de los derechos fundamentales, no pueden encontrarse orientados a la
defensa de los derechos creados por el legislador, sino solo aquellos reconocidos por el
Poder Constituyente en su creación; a saber, la Constitución.
286
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
Sin embargo, es preciso tener presente que prima facie las posiciones jurídicas que se
deriven válidamente de la ley y no directamente del contenido esencial de un derecho fun-
damental, no son susceptibles de ser estimadas en el proceso de amparo constitucional,
pues ello implicaría pretender otorgar protección mediante los procesos constitucionales a
derechos que carecen de un sustento constitucional directo, lo que conllevaría su desna-
turalización.
Y si bien la distinción concreta entre aquello regulado por la ley que forma parte de la de-
limitación del contenido directamente protegido por un derecho fundamental y aquello que
carece de relevancia constitucional directa no es una tarea sencilla, los criterios de inter-
pretación que sirvan a tal cometido deberán encontrarse inspirados, en última instancia, en
el principio-derecho de dignidad humana, pues, como ha señalado Ingo Von Münch, si bien
resulta sumamente difícil determinar de modo satisfactorio qué es la dignidad humana:
“el derecho universal y progresivo de toda persona a la seguridad social, para su pro-
tección frente a las contingencias que precise la ley y para la elevación de su calidad de
vida”.
Por su parte, el artículo 11 constitucional, estipula la obligación del Estado de garantizar y super-
visar eficazmente el libre acceso a prestaciones de salud y a pensiones, a través de entidades
públicas, privadas o mixtas.
“La seguridad social es la garantía institucional que expresa por excelencia la función
social del Estado. Se concreta en un complejo normativo estructurado –por imperio del
artículo 10 de la Constitución– al amparo de la ‘doctrina de la contingencia’ y la calidad
de vida; por ello, requiere de la presencia de un supuesto fáctico al que acompaña una
presunción de estado de necesidad (cese en el empleo, viudez, orfandad, invalidez, entre
otras) que condiciona el otorgamiento de una prestación pecuniaria y/o asistencial, regida
por los principios de progresividad, universalidad y solidaridad, y fundada en la exigencia
no solo del mantenimiento, sino en ‘la elevación de la calidad de vida’”.
287
La extinción del contrato de trabajo
La seguridad social
“Este derecho es una concreción del derecho a la vida, en su sentido material, en atención
al principio de indivisibilidad de los derechos fundamentales y al telos constitucional orien-
tado a la protección de la dignidad de la persona humana, consagrado en el artículo 1 de
la Constitución Política, en los siguientes términos:
De esta forma, nuestro texto constitucional consagra la promoción de una digna calidad
de vida entre sus ciudadanos como un auténtico deber jurídico, lo que comporta al mismo
tiempo una definida opción en favor de un modelo cualitativo de Estado que encuentre en
la persona humana su presupuesto ontológico, de expreso rechazo a una forma de mero
desarrollo social y económico cuantitativo.
288
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
34. Referir que el derecho fundamental a la pensión es uno de configuración legal, alude a que la
ley constituye fuente normativa vital para delimitar el contenido directamente protegido por dicho
derecho fundamental y dotarle de plena eficacia.
En tanto que la plena exigibilidad de los contenidos del derecho fundamental a la pensión resulta
de su desarrollo legislativo, este es un derecho fundamental de configuración legal, y por ello,
dentro de los límites del conjunto de valores que la Constitución recoge, queda librada al legisla-
dor ordinario la regulación de los requisitos de acceso y goce de las prestaciones pensionarias.
Por otra parte, es preciso tener en cuenta que no todas las disposiciones de la legislación or-
dinaria que tienen por objeto precisar los beneficios o prestaciones relacionadas con materia
previsional, dotan de contenido esencial al derecho fundamental a la pensión. Solo cumplen
dicha condición aquellas disposiciones legales que lo desarrollan de manera directa (tal como
ocurre, por ejemplo, con las condiciones para obtener una pensión dentro de un determinado
régimen). Por el contrario, las condiciones indirectas relativas al goce efectivo de determinadas
prestaciones, como por ejemplo, asuntos relacionados al monto de la pensión (en la medida
que no se comprometa el mínimo vital), topes, mecanismos de reajuste, entre otros, no podrían
considerarse como componentes esenciales del derecho fundamental referido, sino como con-
tenidos no esenciales y, en su caso, adicionales, y, en tal medida, tampoco como disposiciones
legales que lo configuran”. (STC 0050-2004-AI / 0051-2004-AI / 0004-2005-AI / 0007-2005-AI /
0009-2005-AI, acumulados, Fundamento 120).
289
La extinción del contrato de trabajo
35. Así las cosas, cuando el inciso 20) del artículo 37 del CPConst. establece que el amparo procede
en defensa del derecho a la pensión, ello no supone que todos los derechos subjetivos que se
deduzcan de las disposiciones contenidas en el régimen legal relacionado al sistema previsional
público o privado, habilitan un pronunciamiento sobre el fondo en un proceso de amparo, pues
un razonamiento en ese sentido apuntaría a una virtual identidad entre derecho legal y derecho
constitucional de configuración legal, lo que a todas luces resulta inaceptable.
37. En base a dicha premisa, sobre la base de los alcances del derecho fundamental a la pensión
como derecho de configuración legal y de lo expuesto a propósito del contenido esencial y la
estructura de los derechos fundamentales, este Colegiado procede a delimitar los lineamientos
jurídicos que permitirán ubicar las pretensiones que, por pertenecer al contenido esencial dicho
derecho fundamental o estar directamente relacionadas a él, merecen protección a través del
proceso de amparo:
a) En primer término, forman parte del contenido esencial directamente protegido por el dere-
cho fundamental a la pensión, las disposiciones legales que establecen los requisitos del
libre acceso al sistema de seguridad social consustanciales a la actividad laboral pública o
privada, dependiente o independiente, y que permite dar inicio al periodo de aportaciones
al Sistema Nacional de Pensiones. Por tal motivo, serán objeto de protección por vía del
amparo los supuestos en los que habiendo el demandante cumplido dichos requisitos
legales se le niegue el acceso al sistema de seguridad social.
b) En segundo lugar, forma parte del contenido esencial directamente protegido por el de-
recho fundamental a la pensión, las disposiciones legales que establecen los requisitos
para la obtención de un derecho a la pensión. Así, será objeto de protección en la vía de
amparo los supuestos en los que, presentada la contingencia, se deniegue a una persona
el reconocimiento de una pensión de jubilación o cesantía, a pesar de haber cumplido los
requisitos legales para obtenerla (edad requerida y determinados años de aportación), o
de una pensión de invalidez, presentados los supuestos previstos en la ley que determinan
su procedencia.
c) Por otra parte, dado que, como quedó dicho, el derecho fundamental a la pensión tiene
una estrecha relación con el derecho a una vida acorde con el principio-derecho de dig-
nidad, es decir, con la trascendencia vital propia de una dimensión sustancial de la vida,
antes que una dimensión meramente existencial o formal, forman parte de su contenido
esencial aquellas pretensiones mediante las cuales se busque preservar el derecho con-
creto a un ‘mínimo vital’, es decir:
290
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
En tal sentido, en los supuestos en los que se pretenda ventilar en sede constitucional
pretensiones relacionadas no con el reconocimiento de la pensión que debe conceder el
sistema previsional público o privado, sino con su específico monto, ello solo será proce-
dente cuando se encuentre comprometido el derecho al mínimo vital.
Por ello, tomando como referente objetivo que el monto más alto de lo que en nuestro
ordenamiento previsional es denominado “pensión mínima”, asciende a S/. 415,00 (dispo-
sición transitoria de la Ley Nº 27617 e inciso 1 de la cuarta disposición transitoria de la Ley
Nº 28449), el Tribunal Constitucional considera que, prima facie, cualquier persona que
sea titular de una prestación que sea igual o superior a dicho monto, deberá acudir a la vía
judicial ordinaria a efectos de dilucidar en dicha sede los cuestionamientos existentes en
relación a la suma específica de la prestación que le corresponde, a menos que, a pesar
de percibir una pensión o renta superior, por las objetivas circunstancias del caso, resulte
urgente su verificación a efectos de evitar consecuencias irreparables (vg. los supuestos
acreditados de graves estados de salud).
d) Asimismo, aún cuando, prima facie, las pensiones de viudez, orfandad y ascendientes, no
forman parte del contenido esencial del derecho fundamental a la pensión, en la medida
de que el acceso a las prestaciones pensionarias sí lo es, son susceptibles de protección
a través del amparo los supuestos en los que se deniegue el otorgamiento de una pensión
de sobrevivencia, a pesar de cumplir con los requisitos legales para obtenerla.
“no se dilucida la titularidad de un derecho, como sucede en otros, sino solo se res-
tablece su ejercicio. Ello supone, como es obvio, que quien solicita tutela en esta vía
mínimamente tenga que acreditar la titularidad del derecho constitucional cuyo resta-
blecimiento invoca, en tanto que este requisito constituye un presupuesto procesal, a
lo que se suma la exigencia de tener que demostrar la existencia del acto [u omisión]
cuestionado”. (STC 0976-2001-AA, Fundamento 3).
291
La extinción del contrato de trabajo
41. Este Tribunal ha precisado en reiteradas ejecutorias, que constituyen precedentes de observan-
cia obligatoria, que para la calificación de las pensiones se debe tener en cuenta que:
a) A tenor del artículo 57 del Decreto Supremo Nº 011-74-TR, Reglamento del Decreto Ley
Nº 19990, los periodos de aportación no pierden su validez, excepto en los casos de ca-
ducidad de las aportaciones declaradas por resoluciones consentidas o ejecutoriadas con
fecha anterior al 1 de mayo de 1973. En ese sentido, la Ley Nº 28407, vigente desde el
3 de diciembre de 2004, recogió este criterio y declaró expedito el derecho de cualquier
aportante para solicitar la revisión de cualquier resolución que se hubiera expedido con-
traviniendo lo dispuesto en los artículos 56 y 57 del decreto supremo referido, Reglamento
del Decreto Ley Nº 19990.
292
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
42. En ese sentido, para acreditar la titularidad de derecho a la pensión y el cumplimiento de los
requisitos legales que configuran el derecho, el demandante ha acompañado una serie de docu-
mentos, respecto de los cuales este Tribunal determina los siguiente:
42.1. Edad
2) Copia de dos Certificados de Trabajo expedidos por Motor Perú S.A. en el año 1992, en papel
membretado y en formato del IPSS, y adicionalmente, otro Certificado de Trabajo otorgado en el
año 1994 por Motor Perú S.A. en liquidación, en todos los cuales se certifica que el demandante
trabajó en la empresa desde el 5 de marzo de 1973 hasta el 25 de mayo de 1992, es decir, por
un periodo de 19 años, 2 meses y 20 días.
2) Copia del Acta de Extraproceso de fecha 3 de julio de 1992, suscrita ante el Director Regional de
Trabajo de Lima, por los representantes de Motor Perú S.A. y el Sindicato de Trabajadores de la
empresa, en la cual se transcribe la relación del personal afectado por la reducción de personal,
entre los que se encuentra el demandante. Asimismo, el cronograma de pago de los beneficios
sociales que se entregará conjuntamente con el certificado de trabajo, previa presentación de las
cartas de renuncia de los trabajadores con fecha 25 de mayo de 1992.
43. En consecuencia, el Tribunal Constitucional considera que aun cuando en el proceso de amparo
no se encuentra prevista una etapa probatoria, el demandante ha presentado suficiente medios
probatorios que no requieren actuación (artículo 9 del CPConst.), que demuestran: i) que cumple
con el requisito de edad exigido para obtener la pensión solicitada; ii) que fue cesado en el em-
pleo por causal de reducción de personal; y, iii) que teniendo en cuenta su tiempo de servicios
en Motor Perú S.A. –corroborados previamente por la Autoridad de Trabajo– y las aportaciones
realizadas durante el periodo cuya validez indebidamente no se reconoció, acredita por lo me-
nos 20 años de aportaciones al Sistema Nacional de Pensiones.
293
La extinción del contrato de trabajo
En tal sentido, ha acreditado que reúne todos los requisitos legales exigidos para la percepción
de la pensión de jubilación adelantada por reducción de personal reclamada, y consiguientemen-
te, que se ha desconocido arbitrariamente el derecho constitucional a la pensión que le asiste,
por lo que la demandada debe reconocer su derecho a la pensión de jubilación y disponer su
percepción desde la fecha en que se verifica el agravio constitucional, es decir, en la fecha de la
apertura del Expediente Nº 01300311802 en el que consta la solicitud de la pensión denegada.
Adicionalmente, se debe ordenar a la ONP que efectúe el cálculo de los devengados correspon-
dientes desde la fecha del agravio constitucional, así como el de los intereses legales generados
de acuerdo a la tasa señalada en el artículo 1246 del Código Civil, y proceda a su pago, en la
forma y modo establecido por el artículo 2 de la Ley Nº 28266.
45. Las materias que son competencia de la jurisdicción constitucional no se desarrollan sobre un
espectro rígido e inmutable. Por el contrario, la incuestionable ligazón existente entre realidad
social y Constitución en los Estados sociales y democráticos de derecho, imponen un margen
de razonable flexibilidad al momento de decidir las causas que merecen un pronunciamiento
por parte de la jurisdicción constitucional, sobre todo en aquellas latitudes en las que esta tiene
reciente data. Solo así es posible sentar por vía de la jurisprudencia las bases mínimas para una
verdadera identidad constitucional en cada uno de los ámbitos del derecho, y solo así es posible
que este Tribunal mantenga incólumes sus funciones de valoración, ordenación y pacificación.
46. El Tribunal Constitucional considera que dicho cometido ha sido cubierto con la abundante juris-
prudencia emitida en materia pensionaria, motivo por el cual considera pertinente, a partir de la
presente sentencia, restringir los criterios de procedibibilidad en dicha materia sobre la base de
pautas bastante más identificadas con la naturaleza de urgencia del proceso de amparo.
47. En tal sentido, este Tribunal advierte que los criterios jurídicos contenidos en el Fundamento 37
supra para determinar la procedencia de demandas de amparo en materia pensionaria, a partir
de la determinación del contenido esencial del derecho fundamental a la pensión, reconocido
en el artículo 11 de la Constitución, constituyen precedente vinculante, de conformidad con lo
dispuesto en el artículo VII del Título Preliminar del CPConst.
48. Por lo demás, dicho cambio de precedente se encuentra amparado por el principio de autonomía
procesal que informa a las funciones de valoración, ordenación y pacificación de este Tribunal,
conforme al cual, dentro del marco normativo de las reglas procesales que le resultan aplicables,
este goza de un margen razonable de flexibilidad en su aplicación, de manera que toda formali-
dad resulta finalmente supeditada a la finalidad de los procesos constitucionales: la efectividad
del principio de supremacía de la Constitución y la vigencia de los derechos fundamentales
(artículo II del Título Preliminar del CPConst.).
El artículo III del Título Preliminar del CPConst. establece la obligación del juez constitucional
de:
“adecuar la exigencia de las formalidades previstas en este Código al logro de los fines de
los procesos constitucionales”.
294
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
por lo que goza de cierto grado de autonomía para establecer determinadas reglas procesales o
interpretar las ya estipuladas, cuando se trate de efectivizar los fines de los procesos constitucio-
nales.
49. El precedente sentado es de vinculación inmediata, motivo por el cual a partir del día siguiente de
la publicación de la presente sentencia en el diario oficial El Peruano, toda demanda de amparo
que sea presentada o que se encuentre en trámite y cuya pretensión no verse sobre el contenido
constitucional directamente protegido por el derecho fundamental a la pensión (Fundamento 37
supra), debe ser declarada improcedente.
§8. Vía jurisdiccional ordinaria para la dilucidación de asuntos previsionales que no versen
sobre el contenido directamente protegido por el derecho fundamental a la pensión
50. No obstante, en atención a su función de ordenación, el Tribunal Constitucional no puede limitar-
se a precisar los criterios que procedibilidad del amparo constitucional en materia pensionaria,
sino que, a su vez, debe determinar la vía judicial en las que deban ventilarse la pretensiones
sobre dicha materia que por no gozar de protección constitucional directa, no son susceptibles
de revisarse en sede constitucional. Asimismo, debe determinar las reglas necesarias para en-
causar las demandas de amparo en trámite cuya improcedencia debe ser declarada tras la pu-
blicación de la presente sentencia en el diario oficial El Peruano.
51. La vía idónea para dilucidar los asuntos pensionarios que no versen sobre el contenido directa-
mente protegido por el derecho fundamental a la pensión, es el proceso contencioso administrati-
vo. En efecto, en tanto que es la Administración Pública la encargada de efectuar el otorgamiento
de las pensiones específicas una vez cumplidos los requisitos previstos en la ley, es el proceso
contencioso administrativo la vía orientada a solicitar la nulidad de los actos administrativos que
se consideren contrarios a los derechos subjetivos que a pesar de encontrarse relacionados
con materia previsional, sin embargo, no derivan directamente del contenido constitucionalmente
protegido por el derecho fundamental a la pensión. Así lo estipula el artículo 1 de la Ley Nº 27584.
52. Por ende, en los supuestos en los que se pretenda la estimación en juicio de pretensiones que no
se encuentren relacionadas con el contenido directamente protegido por el derecho fundamental
a la pensión, los justiciables deberán acudir el proceso contencioso administrativo a efectos de
dilucidar el asunto controvertido.
“las actuaciones de la administración pública solo pueden ser impugnadas en el proceso con-
tencioso administrativo, salvo en los casos en que se pueda recurrir a los procesos constitucio-
nales”,
es decir, salvo en los casos en los que la actuación (u omisión) de la Administración Pública
genere la afectación del contenido directamente protegido por un derecho constitucional.
295
La extinción del contrato de trabajo
53. De conformidad con los artículos 8 y 9 de la Ley Nº 27584 es competente para conocer la deman-
da el Juez Especializado en lo Contencioso Administrativo (o el Juez Civil o Mixto en los lugares
en que no exista Juez Especializado en lo Contencioso Administrativo), del lugar del domicilio del
demandado o del lugar donde se produjo la actuación impugnable, a elección del demandante.
§9. Reglas procesales aplicables a las demandas de amparo en trámite que sean declaradas
improcedentes como consecuencia del precedente vinculante contenido en esta senten-
cia
54. Las demandas de amparo en trámite que, en aplicación de los criterios de procedibilidad pre-
vistos en el Fundamento 37 supra, sean declaradas improcedentes, deberán ser remitidas al
juzgado de origen (Juez Civil encargado de merituar el proceso de amparo en primera instancia),
quien deberá remitir el expediente judicial al Juez Especializado en lo Contencioso Administrativo
(en los lugares en los que estos existan) o deberá avocarse al conocimiento del proceso (en los
lugares en los que no existan Jueces Especializados en lo Contencioso Administrativo).
Una vez que el Juez competente del proceso contencioso administrativo se avoque al conoci-
miento de la causa, deberá entenderse presentada y admitida la demanda contencioso adminis-
trativa, y, en aplicación del principio de suplencia previsto en el inciso 4) del artículo 2 de la Ley
Nº 27584, se otorgará al demandante un plazo razonable a efectos de que adecúe su demanda
conforme a las reglas previstas para la etapa postulatoria del proceso contencioso administrati-
vo. Transcurrido dicho plazo sin que el demandante realice la respectiva adecuación, procederá
el archivo del proceso.
Estas reglas son dictadas en virtud del principio de autonomía procesal del Tribunal Constitucio-
nal al que se ha hecho alusión en el Fundamento 48 supra.
55. Por otra parte, en aplicación del principio pro actione que impone al Juez intepretar los requisitos
de admisibilidad de las demandas en el sentido que más favorezca el derecho de acceso a la
jurisdicción, en los supuestos en los que en el expediente de amparo obre escrito en el que la
Administración contradiga la pretensión del recurrente, el Juez del contencioso administrativo, no
podrá exigir el agotamiento de la vía administrativa.
56. Por el contrario, los expedientes de amparo en los que no sea posible verificar si la Administra-
ción se ha o no ratificado en torno a la supuesta validez del acto considerado atentatorio de los
derechos previsionales que no configuran el contenido directamente protegido por el derecho
fundamental a la pensión, no serán remitidos al Juez del contencioso administrativo, pues dado
que en estos supuestos es plenamente exigible el agotamiento de la vía administrativa prevista
en el artículo 18 de la Ley Nº 27584, los recurrentes deberán agotarla para encontrarse habilita-
dos a presentar la demanda contencioso administrativa.
57. En todo caso, es deber del Juez del contencioso administrativo, aplicar el principio de favoreci-
miento del proceso, previsto en el inciso 3) del artículo 2 de la Ley Nº 27584, conforme al cual:
296
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
Asimismo, en caso de que el Juez tenga cualquier otra duda razonable sobre la proceden-
cia o no de la demanda, deberá preferir darle trámite a la misma”.
58. Por otra parte, dado que en los asuntos previsionales, es la Administración o, en su caso, la
entidad en la que prestó servicios el ex trabajador, las que se encuentran en mayor capacidad
de proveer al Juez de los medios probatorios que coadyuven a formar convicción en relación con
el asunto controvertido, el hecho de que el recurrente no haya presentado los medios probato-
rios suficientes que permitan acreditar su pretensión, en principio, no puede considerarse como
motivo suficiente para desestimar la demanda. En tales circunstancias, es obligación del Juez
recabar de oficio los medios probatorios que juzque pertinentes; máxime si el artículo 22 de la
Ley Nº 27584, establece que:
“Al admitir a trámite la demanda el Juez ordenará a la entidad administrativa que remita el
expediente relacionado con la actuación impugnable.
“El Juez puede extraer conclusiones en contra de los intereses de las partes atendiendo
a la conducta que estas asumen en el proceso, particularmente cuando se manifiesta
notoriamente en la falta de cooperación para lograr la finalidad de los medios probatorios,
o con otras actitudes de obstrucción. Las conclusiones del Juez estarán debidamente fun-
damentadas”.
“Cuando los medios probatorios ofrecidos por las partes sean insuficientes para formar
convicción, el Juez en decisión motivada e inimpugnable, puede ordenar la actuación de
los medios probatorios adicionales que considere convenientes”.
En tal sentido, en los casos de demandas contencioso administrativas que versen sobre materia
pensionaria, el Juez se encuentra en la obligación de considerar el inicio del cómputo de los pla-
zos de caducidad previstos en el artículo 17 de la Ley Nº 27584, a partir del mes inmediatamente
anterior a aquel en que es presentada la demanda, lo que equivale a decir, que, en ningún caso,
podrá declararse la improcedencia de tales demandas por el supuesto cumplimiento del plazo de
caducidad.
297
La extinción del contrato de trabajo
61. Finalmente, el Tribunal Constitucional exhorta al Poder Judicial a aumentar el número de Juzga-
dos Especializados en lo Contencioso Administrativo en el Distrito Judicial de Lima y a crearlos
en el resto de Distritos Judiciales de la República, a efectos de atender con diligencia y celeridad
las pretensiones que correspondan ser dilucidadas por la jurisdicción ordinaria, como conse-
cuencia de la expedición de la presente sentencia.
Por estas consideraciones, el Tribunal Constitucional con la autoridad que le confiere la Constitución
y su Ley Orgánica,
HA RESUELTO
3. Ordena que la entidad demandada cumpla con reconocer la pensión de jubilación adelantada
por reducción de personal que corresponde al demandante, y abone las pensiones devengadas,
reintegros e intereses legales correspondientes, conforme a los Fundamentos 40 a 43 supra.
4. Declarar que los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo que versen sobre mate-
ria pensionaria, previstos en el Fundamento 37 supra, constituyen precedente vinculante inme-
diato, de conformidad con el artículo VII del Título Preliminar del CPConst.; motivo por el cual, a
partir del día siguiente de la publicación de la presente sentencia en el diario oficial El Peruano,
toda demanda de amparo que sea presentada o que se encuentre en trámite y cuya pretensión
no verse sobre el contenido constitucional directamente protegido por el derecho fundamental a
la pensión, debe ser declarada improcedente.
5. Declarar que las reglas procesales de aplicación a las demandas de amparo que a la fecha de
publicación de esta sentencia se encuentren en trámite, previstas en los Fundamentos 54 a 58
supra, resultan vinculantes tanto para los Jueces que conocen los procesos de amparo, como
para los Jueces que resulten competentes para conocer las demandas contencioso administrati-
vas.
6. Se EXHORTA al Poder Judicial, para que, de conformidad con el Fundamento 61 supra, aumen-
te el número de Juzgados Especializados en lo Contencioso Administrativo en el Distrito Judicial
de Lima y los cree en el resto de Distritos Judiciales de la República.
Publíquese y notifíquese.
SS. ALVA ORLANDINI; BARDELLI LARTIRIGOYEN; GONZALES OJEDA; GARCÍA TOMA; VERGA-
RA GOTELLI; LANDA ARROYO
298
Índice General
Presentación .................................................................................................. 5
Título 1
LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR
CAUSAS EXTERNAS A LA RELACIÓN LABORAL
Capítulo 1
FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR O DEL
EMPLEADOR - PERSONA NATURAL
I. Fallecimiento del trabajador ..................................................................... 9
1. Causas y formalidades ......................................................................... 10
2. Entrega de liquidación de beneficios sociales, carta de retiro de la CTS
y certificado de trabajo ........................................................................ 20
3. Pensión de sobrevivencia .................................................................... 27
II. Fallecimiento del Empleador - Persona Natural ........................................ 30
Capítulo 2
LA JUBILACIÓN
Capítulo 3
LA INVALIDEZ ABSOLUTA PERMANENTE
I. La incapacidad temporal .......................................................................... 35
II. La incapacidad prolongada ...................................................................... 36
III. La incapacidad absoluta permanente ........................................................ 37
299
La extinción del contrato de trabajo
Título 2
LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR
CAUSAS INTERNAS A LA RELACIÓN LABORAL
Capítulo 1
LA RENUNCIA O RETIRO VOLUNTARIO DEL
TRABAJADOR
I. Noción de renuncia o retiro voluntario .................................................... 41
II. Modalidades de renuncia o retiro voluntario del trabajador...................... 42
III. Procedimiento de renuncia ...................................................................... 42
IV. La “compra de la renuncia” y el otorgamiento de incentivos .................... 43
1. Gratificación extraordinaria ................................................................. 43
2. Incentivos para la constitución de empresas ........................................ 44
Capítulo 2
CUMPLIMIENTO DE LOS CONTRATOS SUJETOS A
MODALIDAD
Subcapítulo I
Contratación de personal
I. Aspectos preliminares .............................................................................. 47
II. Modalidades de contratación ................................................................... 48
1. Contratos de naturaleza temporal ........................................................ 49
2. Contratos de naturaleza accidental ...................................................... 51
3. Contratos para obra o servicio ............................................................. 53
III. Condiciones básicas para la contratación ................................................. 56
Subcapítulo II
Supuestos de extinción de los contratos modales
I. El vencimiento del plazo o la conclusión de la obra o servicio específico 57
II. El cumplimiento de la condición resolutoria ............................................ 59
Capítulo 3
MUTUO DISENSO
I. Definición ................................................................................................ 61
II. Formalidad............................................................................................... 61
300
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
Capítulo 4
EL DESPIDO
I. Introducción ............................................................................................ 63
II. El despido en la legislación nacional ........................................................ 65
III. El despido por causa justa ........................................................................ 67
1. Conceptualización del despido por causa justa y el requisito de causa-
lidad .................................................................................................... 67
2. Las causas justas de despido en la legislación laboral peruana ............. 70
3. Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador 70
4. Causa justa de despido por la conducta del trabajador ........................ 74
5. Procedimiento de despido ................................................................... 109
IV. Despido nulo ........................................................................................... 116
1. Conceptualización .............................................................................. 116
2. Las causales del despido nulo.............................................................. 120
3. La prueba en el despido nulo .............................................................. 138
V. Despido indirecto .................................................................................... 141
1. Conceptualización y naturaleza jurídica .............................................. 141
2. Actos de hostilidad .............................................................................. 145
3. Procedimiento en el caso de actos de hostilidad ................................. 163
Capítulo 5
EL CESE COLECTIVO
I. Concepto ................................................................................................. 165
II. Causas objetivas para la terminación colectiva de los contratos de trabajo 166
1. Por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos ......... 166
2. Por el caso fortuito y la fuerza mayor .................................................. 169
3. Por la disolución y liquidación de la empresa...................................... 170
4. Por la reestructuración patrimonial ...................................................... 170
Título 3
LA PROTECCIÓN CONSTITUCIONAL DEL DESPIDO
I. Noción..................................................................................................... 173
II. Efectos de la protección constitucional del despido arbitrario................... 176
1. Reposición del trabajador en su puesto laboral .................................. 176
301
La extinción del contrato de trabajo
Título 4
LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO EN SU
JURISPRUDENCIA
I. Fallecimiento del trabajador ..................................................................... 207
II. Jubilación................................................................................................. 207
III. Renuncia .................................................................................................. 208
1. Aspectos relevantes ............................................................................. 208
2. Puesta a disposición del cargo ............................................................. 209
IV. Mutuo disenso ......................................................................................... 210
1. Incentivo por renuncia ........................................................................ 210
V. Despido ................................................................................................... 212
1. Despido por causa justa....................................................................... 212
1.1. Despido por causa justa vinculada con la capacidad del trabaja-
dor .............................................................................................. 212
1.2. Despido por causa justa vinculada a la conducta de trabajador ... 213
2. Despido nulo ....................................................................................... 215
2.1. Por desarrollo de actividades sindicales ....................................... 215
2.2. Por presentar queja o reclamo contra el empleador ..................... 217
2.3. Por discriminación ...................................................................... 220
2.4. Por motivos de embarazo ............................................................ 221
3. Despido indirecto o actos de hostilidad ................................................ 222
3.1. Noción y características............................................................... 222
3.2. Reducción de remuneración ....................................................... 223
302
Fernando Rodríguez García / Gustavo Quispe Chávez
Título 5
JURISPRUDENCIA CONSTITUCIONAL RELEVANTE
303