Capacitaciones Archies

Useche Pérez Mariapaula Alejandra

Rojas Camargo Alba Aurora
Cocinero Molano Luz Edith- No participó
Cabezas Diaz Laura Estefany
Heredia Peña Eliana Liseth

Proyecto Diplomado consultoría del Talento

Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano

Profesor Javier Zuñiga

Opción de Grado

25/Mayo/2019
Introducción:

Las capacitaciones corporativas deben estar alineadas con los objetivos, valores y metas de
la organización, por lo que se requiere tener estos aspectos presentes a la hora de hacer la
realización de estas.
Cuando se habla de capacitaciones corporativas o laborales hace referencia a incorporar
conocimientos, habilidades y actitudes en su personal, como parte de un proceso de
cambio, crecimiento y adaptación a nuevas circunstancias internas y externas (Rubio, E.,
Gomez, M, 2016). Esta aplicación educativa en el campo laboral es indispensable para la
compañía y la motivación de los colaboradores, pues, aunque este proceso se realiza para
ver mejoras en la organización trae beneficios personales para los trabajadores. Cuando se
habla de realizar una capacitación se debe tener en cuenta aspectos como la lúdica y la
didáctica del evento para que las personas que asistan interactúen con los temas que se
están tratando, para así lograr una mejor comprensión y aceptación del nuevo conocimiento
(Rubio, 2016). Teniendo esto en cuenta en esto veremos la situación actual de la marca
Archies en sus capacitaciones.

Antecedentes:

Archies es una marca Colombiana la cual hace más de 25 años abrió sus puertas para
atender al comensal como en casa y al mejor estilo Italiano.

Archies está en constante evolución y crecimiento, desde que abrieron el primer restaurante
en la zona rosa de Bogotá en 1993, creen en la frescura, en lo artesanal, en las cosas
hechas a mano. Creen en que todos deben sentirse especiales con los detalles y en la
amabilidad. Fueron creadores de la Pizza al Huerto, marca registrada que trajo ingredientes
como la rúgula alcachofa y la salsa César, luego lanzaron la pizza rústica que se
caracteriza por su masa extradelgada, alta crocancia y bordes ligeramente dorados con
ingredientes de la mejor calidad como tomates, quesos maduros, carnes curadas y una
salsa napolitana de la casa. En el año 2016 Archies empieza a hacer parte de la familia
Alsea quienes se encargan de potencializar esta marca tras una crisis por la que estaban
pasando.

Organigrama
Diagnóstico Detectado:

Archie`s es una marca que cuenta con una gran trayectoria en el mercado Colombiano, sin
embargo, a mediados del 2015 empezaron a caer sus ventas, y su posición en el mercado
cayó notablemente, en el 2016 cuando Alsea compra la franquicia de esta marca se
encarga de volver a levantarla, en este proceso de reestructuración se ven las
capacitaciones para el personal operativo en temas de técnicos dejando a un lado las
capacitaciones para las habilidades blandas, hoy en día este tipo de herramientas son
escasas en sus colaboradores, por tal motivo se identifica que la falta de estos recursos
están generando pérdidas para la marca pues temas como servicio al cliente entre otros no
se están teniendo en cuenta en los diferentes puntos de la marca.
Por otra parte no existen objetivos claros para la realización de cualquier tipo de
capacitación, esta área ha sido dejada a un lado, se le ha restado importancia en el
proceso de las ventas no se está teniendo en cuenta todas las ventajas y el crecimiento que
generan estas herramientas en los colaboradores y como efecto de esto mejoras en la
marca.

Archies quiere brindar la mejor experiencia a los clientes pero no capacita a sus
colaboradores para que puedan brindar estos momentos.

Misión :

Transmitir el espíritu italiano en cada experiencia única en cada bocado,y así satisfacer las
necesidades gastronómicas de nuestros clientes.

Visión:

Duplicar el valor de la compañía al 2020 encender el espíritu de la gente, demostrando

responsabilidad, cumplimiento y calidad de servicio.

Problemática
Identificar las falencias en el proceso de capacitación al personal que labora en la cadena
de restaurantes archie's

Marco Teórico

Con los años ha tenido más importancia la administración y dirección del personal
contratado, por los diferentes desafíos y nivel competitivo que hace que las empresas tengan
como exigencia personas idóneas y competentes, con alto compromiso en el cargo o rol que
desempeña dentro de la compañía, .dando como resultado de la gestión, que se cumpla con
los estándares de calidad exigidos (en servicio y producción) y llegar a la meta de atraer y
fidelizar clientes satisfaciendo sus necesidades.
Mora Vanegas, Carlos (2012) indica como parte fundamental que la gestión del talento
humano es la herramienta necesaria de las estrategias para enfrentar las innovaciones que
se impone en el medio, impulsando una excelente competencia según la necesidad operativa,
donde es importante desarrollar y administrar de acuerdo al potencial y conocimiento que
cada miembro de la organización, así mismo ubicarlo en un lugar donde juegue parte
fundamental con lo que sabe hacer o podría llegar a hacer.

Cuando se habla de el modelo de competencias vemos que surge como una nueva
modalidad de gestión, cuyo principal objetivo es asegurar que las personas asignadas a las
distintas actividades sean las más idóneas para una función determinada. A su vez, permite
integrar en torno al concepto de competencias todos los subsistemas que conforman la
Gestión de los Recursos Humanos (selección, inducción, planes de carrera, capacitación,
evaluación del desempeño, desvinculación, etc.) (Mena,M., 2014).

Ahora bien, dichos resultados esperados de tal gestión, no deben limitarse únicamente
hasta el momento de escoger a el personal idóneo y/o competente para ocupar los cargos
ofertados, si no, el de ir más allá, y proporcionar a los empleados, conocimientos, aptitudes
y habilidades necesarias para el perfeccionamiento de su labor a través de procesos formativo
continuos que permitan al individuo incrementar su capacidad de desarrollo y
autorrealización, trayendo como consecuencia beneficios a la compañía. Lo anterior
concuerda con lo manifestado por DESSLER, Gary. Administración de Personal. 2001. p.
249, quien afirma “La capacitación consiste en proporcionar a los empleados nuevos o
actuales, las habilidades necesarias para desempeñar su trabajo. Proceso de enseñanza de
las aptitudes básicas que los nuevos empleados necesitan para realizar su trabajo”.

A lo largo de la historia del ser humano como individuo y sociedad, se evidencia como
la educación ha jugado un papel fundamental en su desarrollo a través de la obtención de
conocimiento para desarrollar determinadas tareas de manera más fácil y eficaz, sobre todo
al adaptarse a un entorno cambiante en el que se desenvuelve. Siliceo Aguilar, A. (2004) en
su obra capacitación y desarrollo de personal, define la educación como el proceso humano-
social a través del cual se incorpora al ser humano (individuos, grupos y organizaciones) los
valores y conocimientos de una sociedad dada. y/o como el proceso por el cual las personas
adquieren la cultura de su sociedad.

Afortunadamente bajo las anteriores premisas, los modelos educativos en general y

la capacitación en particular, han tomado el lugar que les corresponde en la práctica de la
administración. Cada vez más empresarios, directivos y en general líderes de instituciones,
se han abierto a las necesidad y bondades de contar con programas de capacitación y
desarrollo que promuevan en sus organizaciones creciemiento personal, aumento de la
productividad, calidad y excelencia en el desarrollo de las actividades laborales (Siliceo A.
2004).

ANALISIS DOFA

DOFA ESTRATÉGICO
OPORTUNIDADES AMENAZAS
O1- Expandir sus
puntos de venta A1. Incursión de nuevos competidores
O2. Aumentar su
línea de productos
en el segmento
Quick Service A2. Competencia con mayores ofertas en productos
Restaurant (QSR) similares
O3. Abarcar otro
tipo de mercado
enfocado al que ya
tienen como por
ejemplo
Adolescentes. A3. Competencia muy agresiva
O4. Tendencias
favorables en el
mercado A4.Tendencias desfavorables en el mercado

FORTALEZAS ESTRATEGIA FO ESTRATEGIA FA

F1,O2 Ampliar las
sedes generando
F1. Locaciones instalaciones F1,A1 ESTablecer programas y planes de mejoramiento
amplias agradables continuo
F2, O2 Nuevas
actividades,
F2. Programas recreativas y
donde se viven dinámicas con por
momentos de ejemplo la
relajación y preparación de su F2, A2 crear y actualizar los productos con los
esparcimiento. propia pizza conocimientos de los empleados
 F3, O3
equipamiento de
F3. Los padres última generación y
pueden disfrutar de seguridad en las
su comida tranquilos instalaciones para F3,A3 Planificación del presupuesto anual siguiente con
mientras sus hijos se atraer nuevos planes o programas de capacitación y mejoramiento
entretienen. clientes profesional.
F4, O4 Cualidades
F4. Cuentan con un del servicio que se
amplio portafolio de considera de alto F4, A4 Formar el personal de acuerdo a su perfil
productos. nivel profesional y experiencia
F5, O5 Procesos
técnicos y
F5. Recurso humano administrativos de
contento y motivado calidad
DEBILIDADES ESTRATEGIA DO ESTRATEGIA DA
D1. Aunque las
ventas han
mejorado es D1, O1 Establecer
necesario trabajar un sistema de
en aspectos como la evaluación y
rapidez de las desempeño a fin de
entregas y la detectar las
atención de los insuficiencias de D1, A1 incluir y mejorar en aspectos como la rapidez de
comensales cada área las entregas y la atención de los comensales
D2,O2 Motivar al
personal de la
D2.Falta de empresa para que
capacitación en ayude a sus
habilidades blandas compañeros D2, A2 Reactividad en la gestión
D3. Su Target Group D3,O3 Apuntar la
es muy limitado en crecimiento de
cuanto a aspectos nuevas sedes y
demográficos como ampliar la
nivel cobertura de
socioeconómico. domiciliarios D3,A3 Aumento de precio de insumos,
D4. Sus puntos de
venta en la ciudad D4,O4 Mantener la
están distribuidos filosofía de calidad
solo en zonas para equilibrar
exclusivas. costo y precio D4,A4 inclusión de nuestros productos para domicilios
 BIBLIOGRAFÍA:

Alfonso Siliceo Aguilar (2004) - Capacitación y desarrollo de personal cuarta edición

- Editorial LIMUSA S.A de C.V. Grupo Noriega Editores, extraido de:
https://books.google.es/books?hl=es&lr=&id=CJhlsrSuIMUC&oi=fnd&pg=PA5&dq=capacitac
i%C3%B3n+de+personal+empresas&ots=lSi_bNbC3N&sig=fEw170UwOQ0NaZGWhrZdJ6y
jTHA#v=onepage&q=capacitaci%C3%B3n%20de%20personal%20empresas&f=false

Degerencia.com, Qué es la Matriz DOFA, Matriz FODA o Matriz DAFO, staff

degerencia.com(2018). estraido de https://degerencia.com/articulo/que-es-la-matriz-dofa-
foda-o-dafo/

Mena Michael Antonio - Justificación para la aplicación del modelo de competencias

en la gestión de recursos humanos (2014), extraido de:
https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2014/05/19/justificacion-para-la-aplicacion-del-modelo-
de-competencias-en-la-gestion-de-recursos-humanos/

Rubio, E. G. (2016). Propuesta de diseño de un modelo educativo integral para

capacitaciones. Revista Academia y Virtualidad, 52-67.