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PRESENTA:
PAOLA PLAZAS VALDEZ COD: 1711022296
NANCY COMBITA PRIETO COD: 1621020726
MARGARITA MARIA GOMEZ JIMENEZ COD: 1620210306
YOI ROCIO BUITRAGO MARIN COD: 1621021928
ANGELA DAYAN OSPINA AVILA COD: 1311960199
DOCENTE:
DIANA CAROLINA HERNÁNDEZ GUALDRÓN MGS.
Lista de figuras
Capítulo 1.
Planteamiento del problema.
Pregunta de investigación.
¿Por qué es importante la motivación para el desarrollo del personal en las
organizaciones colombianas?
Objetivo general.
Identificar cómo influye la motivación en el personal de las organizaciones
colombianas, teniendo en cuenta la relación de los objetivos personales y
organizacionales.
Objetivos específicos.
Justificación.
Sustentar la relevancia de investigar la situación describiendo sus consecuencias y
su relación con el bienestar de la población en Colombia o en otros contextos similares.
La utilidad del estudio para el campo académico y profesional. Se responde al por qué y
el para qué es importante y necesario realizar dicha investigación.
“Por desgracia las organizaciones utilizan más las sanciones que las recompensas
para modificar o mejorar el desempeño de las personas. En otras palabras, utilizan más la
acción negativa (reprender o sancionar) que la acción positiva (incentivar y motivar)”
(Chiavenato, 2009).
Entonces, debemos tener en cuenta como los diferentes autores han expresado la
necesidad de entender y detallar las motivaciones de los individuos, en así como el
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Capítulo 2.
Marco de referencia.
Marco conceptual.
Para abordar el tema de la motivación, es necesario entender los diferentes
conceptos que se han desarrollado y palabras clave para comprender mejor este
documento.
La motivación. Parte como los deseos que tiene una persona o trabajador y que lo
motivan para lograr unos resultados, que normalmente deben satisfacer unos objetivos
organizacionales y al mismo tiempo la realización de los objetivos personales.
La motivación laboral en Colombia. Hasta los años 90, Colombia tenía una
política económica proteccionista, luego se dio la apertura económica y consigo el
cambio de las condiciones laborales en el país, que han venido cambiando y adaptándose
a los mercados internacionales. Actualmente la motivación laboral está definida por
diferentes elementos como la composición salarial, los beneficios y otro tipo de
compensaciones que son analizadas por empresas especializadas en talento humano y en
el ejercicio de la profesión (Colegio Colombiano de Psicólogos, 2016), e incluso se han
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Marco teórico.
Teoría de las necesidades de McClelland. Indica que los individuos tienen tres tipos de
necesidades fundamentales (Amorós, 2007):
Necesidad de logro. Lucha por sobresalir o mostrarse exitoso.
Necesidad de poder. Se refiere al deseo de influenciar a los demás.
Necesidad de afiliación. La necesidad de formar relaciones interpersonales.
Teoría de las necesidades de Maslow. Que expone cinco niveles de jerarquías de las
necesidades humanas, ubicando en la base de la pirámide las necesidades fundamentales,
y luego va subiendo poco a poco en la medida que se satisface cada bloque de
necesidades. Esto quiere decir que una persona no puede buscar la necesidad de
Reconocimiento, sino ha cumplido con realizar su necesidad básica de Fisiología (García-
Allen, 2019).
Teoría la Equidad de Adams. Entiende a las personas como un parte de proceso que
puede generar motivación o desmotivación en su actividad laboral. Está definido por los
principios básicos de lo que es justo e injusto y pretende que el trabajador va a evaluar su
compensación laboral, con respecto a otras personas de la empresa y según su nivel de
esfuerzo (Alteco, 2019).
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Capítulo 3.
Metodología.
Participantes.
Este estudio proporciona herramientas de información y desarrollo práctico para
los gestores de recursos humanos, así como los líderes y en general a todas las personas
que laboran en las organizaciones en Colombia. Así mismo, proporciona elementos
teóricos que invitan a la discusión y actualización de información en el ámbito
académico.
Consideraciones éticas.
“En la ley 1090 de 2006 (Congreso de Colombia, 2006), el principio de
beneficencia se explica en el artículo 2, numeral 6, referido al principio general del
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bienestar del usuario, que estipula que el psicólogo protegerá el bienestar de las personas
y los grupos con los cuales trabaje. Posteriormente, en el artículo 13 de la misma norma
se menciona la búsqueda del bienestar como principio general del Código Deontológico y
Bioético, junto con el de no maleficencia” (Ley 1090 DE 2006, 2006). Para el trabajo
donde se realiza investigación con seres humanos nos guiaremos aplicando el artículo 50
del capítulo Vll donde nos basaremos en los principios éticos del respeto y la dignidad; y
más puntualmente el articulo 52 el consentimiento informado voluntario, que es una
disposición que también se encuentra en la Resolución 8430 junto con otras
consideraciones que se deben tener en cuenta para la investigación humana (Ministerio de
Salud, 1993). Es esencial que los sujetos tengan la capacidad para decidir, que deben
recibir la información necesaria y que deben comprenderla, y que deben ser capaces de
ejercer su libertad de elegir sin coacción o engaño. Con este fin el consentimiento
informado se debe diligenciar y firmar antes de cada intervención para que el sujeto tenga
la plena claridad de lo que se va a realizar y despejar dudas antes de tomar una decisión
(Richaud, 2007).
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Referencias bibliográficas