APUNTES LECTURAS COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL – ENFOQUE COMUNICACIÓN

LA COMUNICACIÓN HUMANA: CIENCIA SOCIAL

CAPITULO 4: ESTUDIO DE LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

 La comunicación organizacional es un proceso de creación, intercambio,

procesamiento y almacenamiento de mensajes dentro de un sistema de objetivos
determinados

 Hay 4 teorías principales sobre la comunicación organizacional:

o Teoría clásica
o Teoría humanística
o Teoría de sistemas
o Teorías de contingencia

 Teoría clásica: Nace a finales del S. XIX y principios del XX. Uno de sus logros fue la
sistematización de la actividad organizada para determinar la “mejor” forma en la
que las organizaciones deberían estar organizadas y deberían operar. Sus
exponentes son Frederick W. Taylor, Henri Fayol y Max Weber
o La administración científica proponía que los empleados se movían por el
dinero y su modelo comunicativo era lineal descendente
o Hay 14 principios en esta teoría de Henri Fayol y de esos, sobresalen 3:
 Unidad de dirección: Las funciones deben ser atribuidas por
departamentos y deben ser dirigidas por un solo gerente.
 Unidad de mando: Un superior nunca debe saltarse la cadena de
mando por hablar con un inferior sin hablar con su supervisor
inmediato.
 Cadena de eslabón: Debe existir una escala gradual de superiores
(jerarquía) y la comunicación es vertical ascendente o descendente
con posibilidad de horizontal entre gerentes (puente de Fayol)
o Weber propone que en las organizaciones se debe gobernar por medio de
grupos de reglas y que la comunicación debe ser lo más formal e impersonal
posible.
La teoría clásica favorece estructuras piramidales en organizaciones, restringiendo
la interacción entre empleados, con procesos centralizados y con incentivos dados
sobre el temor y la necesidad económica.

 Teoría humanística: Nace como respuesta a la teoría clásica en 1930. Sus

exponentes son Hawthorne, Roethlisberger y Dickinson. Sus estudios dejaron
enfocarse en el sistema y en el proceso para analizar más a profundidad las
relaciones interpersonales, las normas de grupo, las formas de liderar y la forma en
la que todo esto afectaba la productividad de los obreros.
 o Para entender las organizaciones según Hawthorne, es necesario observarlas
como colectividades sociales que no solo tienen estructura sino relaciones
afectadas por los sentimientos de satisfacción y la moral de los empleados.
o La motivación de los obreros no solo era económica sino también por
factores sociales y psicológicos
o Humanística – Estudio de las relaciones humanas
o Mayor atención a la comunicación ascendente, a la participación del obrero
en toma de decisiones y a mayor confianza y comunicación abierta entre
gerencia y los trabajadores.
Las teorías de Douglas McGregor, Chris Argyris y Rensis Likert representan el
enfoque típico de esta teoría.
o McGregor propone las teorías X y Y. La X representa la teoría clásica y su
aproximación a las motivaciones de los empleados, y la Y, inspirada en
Abraham Maslow indica que el trabajo es tan natural como el juego y que el
obrero quiere sentirse útil, inteligente y significativo y así se comprometerá
más con su labor. Si se abre la comunicación con gerencia, las metas
personales y corporativas se harán una.
o Argyris sustenta que un individuo se siente frustrado en una organización
tradicional ya que esta lo aplaca y lo desmotiva. Esto se puede corregir
fomentando la participación de los empleados en la toma de decisiones.
o Likert sugiere que los estilos de administración se dividen en 4 sistemas:
1. Explotador-autoritario: Es similar a la teoría X de McGregor
2. Benevolente-autoritario
3. Consultivo
4. Participativo: Es semejante a la teoría Y.

 Teoría de los sistemas: Hay dos tipos de sistemas: abierto y cerrado. El cerrado es
el modelo de las primeras dos teorías, que describe una organización que se
contiene a sí misma y que es independiente a su medio ambiente; contrario a un
sistema abierto que ve la organización como un sistema en transformación en
relación con su medio ambiente. Bernard y Follet son dos importantes exponentes.
Teoria aceptada a mediados del S. XX
o Sugieren y abordan las organizaciones como sistemas desde 8 principios:
1. Las organizaciones están compuestas por partes interdependientes
no comprensibles si no se comprende la totalidad del sistema
2. Para sobrevivir, las organizaciones deben intercambiar e interactuar
con su medio ambiente
3. Las organizaciones deben importar más energía que la que exportan
para así tener una reserva que pueda ayudarles en momentos de
crisis
4. Las organizaciones se encuentran en un equilibrio dinámico con el
medio ambiente.
5. Las organizaciones mantienen un equilibrio con el medio ambiente
mediante la retroalimentación positiva y negativa.
 6. Las organizaciones se mueven hacia una mayor diferenciación, no
menor.
7. Las organizaciones poseen múltiples objetivos y propósitos
8. Las organizaciones obtienen los mismos resultados, sin importar que
el proceso inicial sea diferente. (Equifinalidad)
o La teoría de los sistemas combina la clásica y la humanista, pero las combina
de manera flexible, heurística.
o Tiene subsistemas funcionales (enfoque clásico) y subsistemas sociales
(enfoque humanista)
o RETROALIMENTACIÓN AMBIENTAL

 Teoría contingente: Las organizaciones contemporáneas son contingentes. Esta

teoría es el resultado y producto de la teoría de sistemas abiertos. En lugar de
mejorar la retroalimentación ambiental y la interdependencia, intenta identificar y
entender los patrones o configuraciones que hay entre los subsistemas de la
organización.
o Lo que es eficiente en una organización puede no serlo en otra porque su
configuración, interacción y retroalimentación son diferentes.
o El objetivo es identificar cuáles son las formas más eficaces para organizarse
en relación con las configuraciones variables de los subsistemas internos y
externos.
o BURNS Y STALKER: Sistema mecanicista: no hay cambios en el medio
ambiente y la interdependencia es constante. (¿Clásica?) // Sistema
orgánico: hay cambios en el medio ambiente y las relaciones e interacciones
se modifican a merced de la situación actual de la organización.
(¿Humanista?)
o WOODWARD: Tecnología básica de la organización nodal industrial:
1. Producción unitaria de pequeños lotes (Comunicación verbal)
2. Producción masiva o de lotes a gran escala (Comunicación escrita)
3. Producción elaborada (Comunicación verbal)
o LAWRECNE Y LORSCH: Profundizaron en los efectos que tienen los cambios
del medio ambiente organizacional dentro de la estructura. Entre más
inestabilidad ambiental, más esfuerzos e inversión de tiempo, personal y
procedimientos.
o El enfoque contingente de la conducta y del diseño empresarial se basa en
los principios de la teoría de los sistemas y afirma que la eficiencia y
productividad de una empresa es el resultado del grado en el que una
organización pueda modificar y adaptar su estructura a las variables
situacionales.

 Los estudios de la comunicación organizacional nacieron después de la II GM.

 Década de 1940:
o La era de la información. “Un empleado informado era un empleado feliz y
productivo”.
o Comunicación corporativa descendente e informativa.
o Nivel bajo de apreciación y aceptación de la comunicación dada por las
organizaciones en esta época.

 Década de 1950:
o Apareció la teoría de sistemas
o Estudios sobre pequeños grupos de redes organizacionales.
o Se identifican roles en la red de comunicación muy específicos.
o Estudios sobre los procesos de retroalimentación interpersonal:
 Abierta (bilateral)
 Restringida
o Impedimentos para la comunicación ascendente en las organizaciones
 Distorción en los mensajes
 Influencia de un jefe
 Varios moderadores

 Década de 1960:
o La era de las variables aisladas.
o Estudios sobre los ambientes y la comunicación de los “buenos supervisores”
 Los mejores supervisores son orientados hacia la comunicación.
 Son complacientes al escuchar. Son fáciles de abordar y tienen buena
actitud.
 Preguntan y persuaden en lugar de decir y ordenar.
 Son sensibles a los sentimientos y necesidades de sus subordinados.
 Son más abiertos en la transmisión de información.
o Distancia de información semántica: describe la brecha de la información
entre jefe y subordinado.
o Estudios sobre el nivel de participación del empleado sobre la toma de
decisiones y su efecto en el estado de ánimo y satisfacción.

 Década de 1970:
o Mezcla de investigaciones.
o Clima de comunicación “jefe-subordinado”.
o Apertura de la comunicación:
 Apertura al enviar el mensaje
 Apertura al recibir el mensaje
o Estudios sobre la importancia de la retroalimentación del jefe-subordinado
y su influencia en los resultados
o Variables en el clima total de la organización:
 Calidad y cantidad de comunicación ascendente y descendente
 Comunicación jefe-subordinado
  Tipos de mensajes intercambiados
 Canales por donde viajan los mensajes
 Oportunidad y exactitud de los mensajes
 Satisfacción sobre la comunidad organizacional
o Redes de comunicación organizacional y los roles claves dentro de estas.
o Liderazgo, tareas, redes de comunicación y correlaciones de comunicación
en la toma de decisiones.

 Década de 1980 y futuro:

o El estudio de los ambientes de comunicación en las organizaciones.
o Las investigaciones previas han olvidado considerar el rol de las redes de
comunicación en sus descripciones de los ambientes de comunicación.
o Considerar las organizaciones como sistemas procesadores de información.
o Se predice que la comunicación se va a tornar digital y computarizada.
o Se espera que los estudios que se hagan sean intraculturales.
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LA COMUNICACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES

CAPITULO 2: ESCUELAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

 La relación con las organizaciones (formales o informales) es inherente al hombre

como ser social.

 Los estudios y teorías empiezan y evolucionan desde las ideas de Frederick W. Taylor
y Max Weber.

Evolución de las corrientes más importantes y fechas:

1. La burocracia (Weber) 1900

2. Administración científica (Taylor) 1911
3. Principios de Management (Fayol) 1916
4. Relaciones humanas (Mayo) 1927
5. Factores psicosociales (Likert/Argyris) 1947
6. Teoría de sistemas –inicio- (Trist) 1951
7. Recursos humanso (Argyris-McGregor) 1957
8. Teoría Contingente –inicio- (Woodward) 1958
9. Síntesis de sistemas y psicología social (Katz-Kahn) 1966
10. Teoría contingente –refinamiento- (Lawrence y Lorseh) 1967

Teoria clásica:

 Max Weber: Sociólogo. Trató de determinar la forma de organización que sirviera

mejor a las crecientes y complejas necesidades de la sociedad industrial. Planteó la
teoría de la burocracia.
 División precisa del trabajo
 Especialización de funciones
 Jerarquía de autoridad bien definida
 Normas, reglas y estándares precisos
 Especificar derechos y deberes
 Introducción del personal en la propiedad de la organización
 Informe administrativo y por escrito de actos, decisiones y reglamentos
 Distancia social con los empleados – trato impersonal y formal
Este énfasis se basa en que las metas no ocurrieran por azar, sino con base en planes,
programas y tareas bien establecidas. Se ve en la actualidad como frio, papeleo y ortodoxo.
  Frederick W. Taylor: Ingeniero e inventor estadounidense. Desarrolló una serie de
principios para desempeño eficaz y científico. Estudia las operaciones necesarias
para realizar una tarea y determinar principios que optimicen su desempeño
 Optimización de la producción
 El personal debe ser seleccionado científicamente, capacitado y
ubicado en el cargo más acorde.
 El trabajo debe ser analizado científicamente.
 Debe existir una estrecha cooperación entre los que planean y los
que ejecutan las tareas
 Administradores y trabajadores deben compartir responsabilidades.
 Investigación constante como camino seguro y sólido para lograr mayor
productividad.

 Henri Fayol: Empresario e ingeniero francés. Sistematizar los elementos

administrativos. Tiene 14 principios de administración que usan también ideas de
sus antecesores.
 División del trabajo (especialización)
 Autoridad y responsabilidad (poder)
 Disciplina (obediencia)
 Unidad de mando (jefe)
 Unidad de dirección (plan)
 Subordinación de intereses particulares a los generales (preocupación por la
organización.)
 Remuneración del personal (salarios justos)
 Centralización (unión)
 Cadena escalar (jerarquización)
 Orden (posición única de cada persona)
 Equidad (justicia)
 Estabilidad en lo personal (bajo índice de cambios)
 Iniciativa (ideas fuera del plan previsto)
 Compañerismo (moral elevada)

En conclusión, este enfoque clásico se ocupa de la estructura, la jerarquía, la sistematización

y estandarización de procesos.