PLAN DE COMPENSACION Y BENEFICIOS

DISTRIBUIDORA LAP SAS

PRESENTADO POR: GRUPO 8

ANDREA JOVANA SALINAS GUALTEROS
ERMIS FABIAN FEO VARGAS
YOHANDRYS MARIA OQUENDO CAMPO
DULIS TATIANA QUIROGA VALDEZ

PRESENTADO A:
MIRIAM ELIZABETH BUENAVENTURA REBELLON

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

ESPECIALIZACION GESTION DEL TALETO HUMANO POR
COMPETENCIAS-METODOLOGIA
2019
 ANTECEDENTES

El gerente general refiere dificultades para alinear los resultados en el área

comercial.
“Hemos contratado y formado un grupo de vendedores, en seis meses algunos
han logrado resultados sorprendentes en las ventas, pero otros se mantienen en el
promedio y unos pocos presentan dificultades en el logro de las metas”.
Por su parte los trabajadores no perciben que sus contribuciones sean valoradas
por la organización.
“Estoy aburrido en esta empresa. No veo una preocupación por los empleados.
Además, por mas que vendo los resultados siempre son los mismos”.
“Yo me siento igual, nadie tiene en cuenta nuestra gran contribución. No hay
beneficios”.

OBJETIVOS

 Motivar los trabajadores del área comercial a través de la asignación de

incentivos acordes con las políticas y posibilidades de la organización.

 Fortalecer el sentido de pertenencia de los trabajadores.

 Garantizar la equidad interna de la organización.

 Mejorar la calidad de vida de los trabajadores.

POBLACION OBJETIVO

ÁREA COMERCIAL
-Director Comercial: Identifica oportunidades de negocio y captación de nuevos
clientes con innovación y marketing teniendo como enfoque principal maximizar las
ventas y los beneficios para enfrentar exitosamente los desafíos comerciales para
el desarrollo de la empresa.
-Coordinador línea alimentos: Elabora y define la estrategia y el debido proceso
de acopio de productos alimenticios atendiendo a la debida preservación y control
de los mismos, siempre conservando la calidad, comprometido con la satisfacción
del cliente y alcanzar los enfoques empresariales.
-Coordinador línea aseo: Elabora y define la estrategia y el debido proceso de
acopio de productos de aseo atendiendo a la debida preservación y control de los
mismos. Siempre conservando la calidad, comprometido con la satisfacción del
cliente y alcanzar los enfoques empresariales.
-Asesor comercial Senior: Diseña y pone en práctica políticas y estrategias de
comercialización y mercadeo, manteniendo actualizado el portafolio de productos y
servicios, satisfaciendo las necesidades del cliente, creando un ambiente sólido de
vínculos comerciales que proyecten en el futuro un crecimiento sostenido y uniforme
de la empresa, en cumplimiento del plan estratégico, acorde con su Misión y Visión,
para alcanzar las metas propuestas posicionando la imagen de la empresa en el
mercado.
-Asesor comercial Junior. Sirve de enlace entre el cliente y la empresa, siendo la
imagen de la misma, recopila información sobre el mercado que sea de vital
importancia para estrategias de venta y cierre de ventas, manteniendo
comunicación constante con los clientes.

ETAPAS
1. Evaluación de la capacidad económica de la distribuidora LAP SAS.
2. Diagnostico organizacional
3. Propuesta de plan de compensación
4. Revisión por parte de gerencia
5. Aprobación gerencial
6. Presentación a población objetivo

RESPONSABLES

Se creará un comité especial para que revise el cumplimiento de las metas trazadas
y verificar si se están logrando los resultados esperados.
El comité estará compuesto por un integrante de cada área:

 Gestión Contable y Financiera

 Gestión Humana Recursos

RECURSOS

Los recursos serán asignados a Gestión Humana una vez sea realizada la primera
revisión de resultados.
 INDICADORES

Se tendrá en cuenta el cumplimiento de los siguientes indicadores:

 Presupuesto de ventas
 Recaudo cartera
 Ventas individuales
 Nuevos clientes
 Calificación por parte de clientes
 Ventas del área comercial
 Venta por línea de productos

BENEFICIOS

COMPONENTES DE LA REMUNERACIÓN EN %

Salario fijo 100%

Salario variable por evaluación de desempeño sobresaliente 5%
Salario variable por evaluación de desempeño satisfactoria 2%
Salario variable por evaluación de desempeño insuficiente 0%
Salario variable por dos o mas competencias nuevas certificadas en los últimos 12 meses,
asociadas al plan de desarrollo personal. 3%
Incremento en ventas 2%
Crecimiento de participación en el mercado o apertura de nuevos clientes 2%
Recaudo de cartera. 2%