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GOBIERNO MINISTERIO
DE ESPAÑA DE EDUCACIÓN,
POLÍTICA SOCIAL Y DEPORTE
Capítulo 5 Orientación académico-profesional
Por último, y pese a contar con un corpus teórico desarrollado, este enfoque ha re-
cibido críticas por considerarlo excesivamente simple. En cualquier caso, su in-
fluencia ha sido muy notable en instrumentos de evaluación posteriores,
clasificaciones profesionales –como la Holland Occupational Classification (1973)-
y materiales para el desarrollo de estrategias propias de ambientes profesionales
concretos.
La mayor particularidad que introduce el enfoque evolutivo con respecto a los enfo-
ques anteriores, es la asunción de que la elección vocacional no es un hecho pun-
tual en la vida de una persona, sino un proceso marcado por su mismo crecimiento
y maduración. Desde este punto de vista, como señalan Pérez Boullosa y Blasco
(2001: 107), “para saber lo que un individuo hará en su futuro [...] no es importante
hacer un estudio transversal del sujeto como propone la teoría de Rasgos y Facto-
res, ni un estudio de su interioridad, como defienden las doctrinas psicodinámicas.
Sí resulta importante efectuar un estudio longitudinal de su personalidad”. Para los
autores y autoras que defienden este enfoque, las sucesivas etapas de formación de
la personalidad son las que configuran la elección, desempeño y desarrollo profe-
sionales; por tanto, son las que proporcionan la más valiosa información para la orien-
tación.
Dentro de este enfoque encontramos tres teorías o modelos reseñables: el modelo
de opción ocupacional de Ginzberg, el sistema de desarrollo profesional de Tiede-
man y O’Hara y el modelo sociofenomenológico de Super.
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Orientación educativa: fundamentos teóricos, modelos institucionales y nuevas perspectivas
siderándose factible y real el hecho de que las opciones puedan ser reversibles, es-
pecialmente en edades tempranas.
La elección vocacional se mantiene y transforma por un compromiso que el sujeto
ha adquirido con la sociedad y consigo mismo, compromiso basado en la satisfac-
ción de necesidades y el servicio que con el trabajo se hace a la sociedad. Este
compromiso toma diferentes formas dependiendo de la etapa de desarrollo en que
se encuentre el sujeto:
– En una primera etapa llamada periodo de la fantasía (hasta los 12 años), el trabajo
es concebido como un requisito para la participación social en el mundo adulto
con plenos derechos; la profesión se entiende como una mera satisfacción de ne-
cesidades, por lo que el niño o la niña desea aquellas profesiones que percibe
como valiosas en los adultos de su entorno. Debido al carácter inmediato y obje-
tivo que tienen las elecciones vocacionales en esta etapa, el compromiso men-
cionado anteriormente, es denominado por el grupo de Ginzberg como
objetivación.
– La segunda etapa, llamada de tanteo, comienza con la adolescencia. Se caracte-
riza por la paulatina toma de conciencia de la necesidad de afrontar un compro-
miso vocacional futuro (previsión), aunque eso suponga en algunos casos
sacrificar algunas satisfacciones inmediatas (postergación). No obstante, el pro-
yecto profesional se encuentra aún bastante desdibujado.
TABLA 4. PROCESO DE DESARROLLO PROFESIONAL SEGÚN GINZBERG (1951).
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madura, esta elaboración se vuelve más realista y más consciente de las propias po-
sibilidades y limitaciones.
En segundo lugar, las propuestas de Super abarcan un amplio espectro de condi-
cionantes de la decisión vocacional. Entre estos se citan factores psicológicos (la in-
teligencia, intereses, valores), sociales (la identificación con roles de referencia como
pueden ser las figuras parentales, el acceso a fuentes y recursos comunitarios, los
estudios recibidos) o económicos (las necesidades económicas del individuo, con-
diciones económicas de la oferta y la demanda, la estructura y tendencias ocupa-
cionales).
En tercer lugar, Super proporciona en el principio doce la clave de su enfoque: la sa-
tisfacción personal en el trabajo depende de que el sujeto pueda desarrollar en éste
el concepto que tenga de sí mismo. En función de esto, el trabajo se convierte en
fuente de realización o en fuente de limitación.
Este principio entronca directamente con otro concepto clave en el enfoque de
Super: la madurez vocacional. La madurez vocacional es “el grado de congruencia
entre el comportamiento vocacional de un individuo y la conducta vocacional que se
espera de él según su edad y circunstancias” (Castaño, 1983).
Si el comportamiento vocacional de una persona varía en función de su edad y sus
circunstancias, lo que se entiende por madurez vocacional también cambiará a lo
largo de la vida. Con esta premisa Super elabora el Life Career Rainbow, o arco iris
de la vida, por el que especifica las características propias de cada etapa vital en re-
lación con la elección y el desarrollo vocacional. En este arco iris o “teatro de la vida”
los roles que adoptan los individuos no son únicos, sino que resultan diversos en fun-
ción de las diferentes relaciones que éstos establecen: ya sea estudiante, trabajador
o trabajadora, esposo o esposa, padre, madre, jubilado o jubilada, etc. “Estos roles
se desarrollan en cuatro teatros principales: el hogar, la comunidad, la educación y
el empleo. Papeles que interactúan: unas veces crecen, o se estancan y, también dis-
minuyen, constituyendo el ciclo vital” (Sebastián Ramos, 2003: 150).
En la tabla 5 se reflejan las etapas establecidas por Super para explicar la evolución
de la conducta vocacional a lo largo de la vida y las características diferenciales de
cada periodo.
Para evaluar la madurez vocacional, en parte a través de la forma como se mani-
fiesta a través de sus diferentes roles, Super elaboró el Cuestionario de Desarrollo
Vocacional (Career Development Inventory- CDI), utilizado en gran parte de su in-
vestigación posterior y revisado en múltiples ocasiones. Sus investigaciones de corte
longitudinal continúan siendo de las más importantes en la búsqueda de un modelo
teórico eficaz para explicar la elección y el desarrollo vocacional.
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Ensayo (25 a 30) Pueden realizarse uno o dos cambios antes de en-
contrar un trabajo conveniente, o en caso contrario
se sucederán una serie de ocupaciones sin relación
ETAPA DE AFIRMA- entre sí.
CIÓN
(25-44 años) Estabilización A medida que se va aclarando y definiendo un patrón
(31 a 44 años) profesional, se aumentan los esfuerzos por estabili-
zarse y conseguir un espacio seguro en el mundo del
trabajo.
Retiro (de 71 años El cese total del trabajo es valorado por muchos
en adelante) como algo placentero y deseable, mientras que para
otros implica frustraciones y disgustos.
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