MÓDULO 3: RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE TALENTO

INDICADOR DE LOGRO 3: ANÁLISIS DEL PROCESO DE HEADHUNTING

Indicaciones:
Luego de ver el video señala cinco conceptos y cinco herramientas innovadoras que emplea el
especialista de headhunting. (20 puntos)
https://gestion.pe/panelg/video-nuevas-tendencias-headhunting-era-digital-2207050

CONCEPTO HERRAMIENTA
Puedes complementar el video con la siguiente entrevista:

Las nuevas tendencias del headhunting en la era digital.

En Recursos Humanos es necesario aceptar que, la data es el activo más importante que manejan,
después de la gente. Álvaro Collas, socio de Amrop Perú, nos comenta en esta entrevista cuáles son las
nuevas herramientas del “headhunting” en esta era digital.

¿Qué herramientas disponibles en el mercado son adecuadas para una mejora en la selección de
personal operativo y de back-office?
Los algoritmos predictivos que ayudan a calcular ex-ante el performance y la permanencia de un
trabajador en una empresa es algo que ya ha empezado a usarse con cada vez mayor frecuencia. Lo
más avanzado que he visto es poder realizar esta predicción a través del uso de un input como una
prueba psicométrica.

¿Estas herramientas son igual de aplicables para altos ejecutivos y directivos?

No. Para una posición de ejecutivo, el día a día es diferente. Consiguientemente, las demandas de los
puestos varían y, por otro lado, no contratas masivamente ejecutivos. Sus procesos son normalmente
más bien acotados: en base a una necesidad muy puntual, porque alguien se fue, se está pensando
cambiar a algún miembros (por diversos criterios) o se genera una posición nueva. Pero siempre se trata
de solo un ejecutivo.

Para altos ejecutivos se pueden emplear herramientas tecnológicas de vanguardia, pero –al menos por
ahora– en la etapa temprana de la selección. Para las fases de decisión, todavía la interacción humana
lleva amplia ventaja como método de reclutamiento.

¿Cuán digitalizados ves los procesos de selección en las empresas peruanas en cinco años?
La transformación digital de las áreas de recursos humanos es algo que va a llegar. En la actualidad, –
como ejemplo simple y accesible– existen herramientas que permiten postear trabajos en internet con
algoritmos que predicen el uso de las palabras que hacen match óptimo con el perfil que el job posting
está requiriendo. Espero que esto suceda en menos de cinco años, porque yo creo que esto es algo que
va a acercar el área de recursos humanos al negocio, trayendo como consecuencia adicional que el resto
de áreas entiendan mejor cómo ellos agregan valor a la organización.

Más allá de inversiones en tecnología, se requiere un cambio cultural. El primer gran reto es transformar
tu manera de pensar y las competencias que necesitas en este contexto. Yo no invertiría mucho en
tecnología si no estoy bien seguro de que tienes un acompañamiento de cambio cultural. Es necesario
que en recursos humanos acepten que la data es el activo más importante que manejan, después de la
gente.