Cebu Royal Plant v.

Hon Deputy Minister of Labor 

G.R. No. L-58639; August 12, 1987 
CRUZ, J.: 
By: Mercy 
_______________________________________________________________ 
Petitioner:​ CEBU ROYAL PLANT (SAN MIGUEL CORPORATION) 
Respondents: T ​ HE HONORABLE DEPUTY MINISTER OF LABOR and RAMON PILONES 
Doctrine:  ​We  take  this  opportunity  to reaffirm our concern for the lowly worker who, often at the mercy of 
his  employers,  must  look  up  to  the  law  for  his  protection.  Fittingly,  that  law  regards him with tenderness 
and  even  favor  and  always  with  faith  and  hope  in  his  capacity  to  help  in  shaping  the nation's future. It is 
error  to  take  him  for  granted.  He  deserves  our  abiding  respect.  How  society  treats  him  will  determine 
whether  the  knife  in  his  hands  shall  be  a  caring  tool  for  beauty  and  progress  or  an  angry  weapon  of 
defiance  and  revenge.  The  choice  is  obvious,  of  course.  If we cherish him as we should, we must resolve 
to  lighten  "the  weight  of  centuries"  of  exploitation  and  disdain  that  bends  his  back  but  does  not bow his 
head. 
________________________________________________________________ 
Facts: 
● Ramon  Pilones,  private  respondent, was employed on February 16, 1978 on a probationary period 
of employment for six (6) months with petitioner CRP.  
○ After  said  period,  he  underwent  medical  examination  for  qualification  as  regular 
employee but the results showed that he is suffering from PTB minimal.  
○ Consequently,  he  was  informed  of  the  termination  of  his  employment  by  respondent 
since his illness was not curable within 6 months. 
● The private respondent was removed by the petitioner and complained to the Ministry of Labor.  
○ His complaint was dismissed by the regional director; 
■ reversed by the public respondent.  
○ Required  to  reinstate  the  separated  employee  and  pay  him  back  wages,  the  petitioner 
brought the matter to SC, faulting the Deputy Minister (public respondent) with GAOD.  
■ TRO was issued in the meantime. 
● Public  respondent: Ramon Pilones, the private respondent, was already a permanent employee at 
the time of his dismissal and so was entitled to security of tenure.  
○ The  alleged  ground  for  his  removal,  to  wit,  "pulmonary  tuberculosis  minimal,"  was  not 
certified as incurable within six months as to justify his separation.  
○ Additionally,  the  private respondent insists that the petitioner should have first obtained a 
clearance,  as  required  by  the  regulations  then  in  force,  for  the  termination  of  his 
employment. 
● Petitioner:  the  private  respondent  was  still  on  probation  at  the  time  of  his  dismissal  and  so had 
no security of tenure.  
○ His  dismissal  was  not  only  in  conformity  with  company policy but also necessary for the 
protection  of  the  public  health,  as  he  was  handling  ingredients  in  the  processing  of  soft 
drinks which were being sold to the public.  
 
 
Issue: W​ hether the dismissal was proper. 
 
Held: NO. 
As to whether private respondent is a regular employee: 
● The six-month period of probation started from February 16, 1978 and  ended on August 17, 1978, 
but  it  is  not  shown  that the private respondent's employment also ended then; on the contrary, he 
continued working as usual.  
● Under  Article  282  of  the  Labor  Code,  "an  employee  who  is  allowed  to  work  after  a  probationary 
period  shall  be considered a regular employee." ​Hence, Pilones was already on permanent status 
when he was dismissed on August 21, 1978, or four days after he ceased to be a probationer. 
 ● The  petitioner  claims  it could not have dismissed the private respondent earlier because the x-ray 
examination  was  made  only  on  August  17,  1978,  and  the results were not immediately available. 
That excuse is untenable.  
○ SC  noted  that  when  the  petitioner  had  all  of  six  months  during  which  to  conduct  such 
examination, it chose to wait until exactly the last day of the probation period.  
○ In  the  light  of  such  delay,  its  protestations  now  that  reinstatement  of  Pilones  would 
prejudice public health cannot but sound hollow and hypocritical.  
■ By  its  own  implied  admission,  the  petitioner  had  exposed  its  customers  to  the 
employee's  disease  because  of  its  failure  to  examine  him  before  entrusting  him 
with  the  functions  of a "syrup man." Its belated concern for the consuming public 
is hardly persuasive, if not clearly insincere and self-righteous. 
 
As to the alleged ground for dismissal: 
● The  applicable  rule  on  the  ground  for  dismissal  invoked  against  him  is Section 8, Rule I, Book VI, 
of the Rules and Regulations Implementing the Labor Code reading as follows: 
Sec. 8. Disease  as  a  ground  for  dismissal.  —  Where  the  employee  suffers  from a disease 
and  his  continued  employment  is  prohibited  by  law  or  prejudicial  to  his  health  or  to  the 
health  of  his  co-employees,  the  employer  shall  not  terminate his employment unless there 
is  a  certification  by  a  competent  public  health  authority  that  the  disease  is  of such nature 
or at such a stage that it cannot be cured within a period of six (6) months even with proper 
medical  treatment.  If  the  disease  or  ailment  can  be  cured  within  the  period,  the  employer 
shall  not  terminate  the  employee  but  shall  ask the employee to take a leave. The employer 
shall  reinstate  such  employee  to  his  former  position  immediately  upon  the  restoration  of 
his normal health. 
● SC  surmised  that  if  the  required  certification  was  not  presented, it was because the disease was 
not  of  such  a  nature  or  seriousness  that  it  could  not  be cured within a period of six months even 
with  proper  medical  treatment.  If  so,  dismissal  was  unquestionably  a  severe  and  unlawful 
sanction. 
 
TOPIC: Protection to Labor 
We  take  this  opportunity  to  reaffirm  our  concern  for  the  lowly  worker  who,  often  at  the  mercy  of  his 
employers,  must  look  up  to  the  law  for  his  protection. Fittingly, that law regards him with tenderness and 
even  favor  and  always  with  faith  and  hope  in  his  capacity to help in shaping the nation's future. It is error 
to  take  him  for  granted.  He  deserves  our  abiding  respect.  How  society treats him will determine whether 
the  knife  in  his  hands  shall  be  a  caring  tool  for  beauty  and  progress or an angry weapon of defiance and 
revenge.  The  choice  is  obvious, of course. If we cherish him as we should, we must resolve to lighten "the 
weight of centuries" of exploitation and disdain that bends his back but does not bow his head. 
 
WHEREFORE,  the  petition  is  DISMISSED  and  the  temporary  restraining  order  of  November  18,  1981,  is 
LIFTED.  The  Order  of  the  public  respondent  dated  July  14,  1981,  is  AFFIRMED,  but  with the modification 
that  the  backwages shall be limited to three years only and the private respondent shall be reinstated only 
upon  certification  by  a  competent  public  health authority that he is fit to return to work. Costs against the 
petitioner.   
 Duncan Association of Detailman-PTGWO v. Glaxo Wellcome Philippines, Inc 
G.R. No. 162994; September 17, 2004 
TINGA, J.: 
By: Mercy 
_______________________________________________________________ 
Petitioner:​ DUNCAN ASSOCIATION OF DETAILMAN-PTGWO and PEDRO A. TECSON 
Respondents: G ​ LAXO WELLCOME PHILIPPINES, INC. 
Doctrine:  No  less  than  the  Constitution  recognizes  the  right  of  enterprises  to  adopt  and  enforce  such a 
policy  to  protect  its  right  to  reasonable  returns  on  investments  and  to  expansion  and  growth.  Indeed, 
while  our  laws  endeavor  to  give  life  to  the  constitutional  policy  on  social  justice  and  the  protection  of 
labor,  it  does  not  mean  that  every  labor  dispute  will  be  decided  in  favor  of  the  workers.  The  law  also 
recognizes  that management has rights which are also entitled to respect and enforcement in the interest 
of fair play. 
________________________________________________________________ 
Facts: 
● Petitioner  Pedro  A.  Tecson  (Tecson)  was  hired  by  respondent  Glaxo  Wellcome  Philippines,  Inc. 
(Glaxo)  as  medical  representative  on  October  24,  1995,  after Tecson had undergone training and 
orientation. 
● Thereafter,  Tecson  signed  a  contract  of  employment  which  stipulates,  among  others,  that  he 
agrees  to  abide  by  existing  company  rules;  ​to  disclose  to  management  any  existing  or  future 
relationship  by  consanguinity  or  affinity  with  co-employees  or  employees  of  competing  drug 
companies  and  should  management  find  that  such  relationship  poses  a  possible  conflict  of 
interest, to resign from the company. 
● Subsequently,  Tecson  entered  into  a  romantic  relationship  with  ​Bettsy,  an  employee  of  Astra 
Pharmaceuticals (Astra), a competitor of Glaxo.  
○ Bettsy was Astra’s Branch Coordinator in Albay.  
● Even  before  they  got  married,  Tecson  received  several  reminders  from  his  District  Manager 
regarding the conflict of interest which his relationship with Bettsy might engender.  
○ Still, love prevailed, and Tecson married Bettsy in September 1998. 
● January  1999:  Tecson’s superiors informed him that his marriage to Bettsy gave rise to a conflict 
of  interest.  Tecson’s  superiors reminded him that he and Bettsy should decide which one of them 
would resign from their jobs. 
○ Tecson  requested  for  time  to  comply  with  the  company  policy  against  entering  into  a 
relationship with an employee of a competitor company.  
○ He  explained  that  Astra,  Bettsy’s  employer,  was  planning  to  merge  with  Zeneca, another 
drug  company;  and  Bettsy was planning to avail of the redundancy package to be offered 
by Astra.  
● August 1999:​ Tecson again requested for more time resolve the problem.  
● September  1999:  Tecson  applied  for  a  transfer  in  Glaxo’s  milk  division,  thinking that since Astra 
did not have a milk division, the potential conflict of interest would be eliminated.  
○ His application was denied in view of Glaxo’s "least-movement-possible" policy. 
● November  1999:  ​Glaxo  transferred  Tecson  to  the  Butuan  City-Surigao  City-Agusan  del  Sur  sales 
area.  
○ Tecson asked Glaxo to reconsider its decision, but his request was denied. 
○ Tecson  defied  the  transfer  order  and  continued  acting  as  medical  representative  in  the 
Camarines Sur-Camarines Norte sales area. 
● During  the  pendency  of  the  grievance  proceedings,  Tecson  was  paid  his  salary,  but  was  not 
issued  samples  of  products  which  were competing with similar products manufactured by Astra. 
He was also not included in product conferences regarding such products. 
● Because  the  parties  failed  to  resolve  the  issue  at  the  grievance  machinery  level,  they  submitted 
the matter for voluntary arbitration.  
○ Glaxo  offered  Tecson  a  separation  pay  of  one-half  (½)  month  pay  for  every  year  of 
service, or a total of ₱50,000.00 but he declined the offer.  
 ● National  Conciliation  and  Mediation  Board  (NCMB):  Glaxo’s  policy  on  relationships  between  its 
employees  and  persons  employed  with  competitor  companies  is  valid;  affirmed  Glaxo’s  right  to 
transfer Tecson to another sales territory. 
○ Aggrieved,  Tecson  filed  a  Petition  for  Review  with  the  Court  of  Appeals  assailing  the 
NCMB Decision. 
■ CA:  DENIED  the  Petition  for  Review  on  the  ground  that  the  NCMB  did  not  err  in 
rendering  its  Decision:  Glaxo’s  policy  prohibiting  its  employees  from  having 
personal  relationships  with  employees  of  competitor  companies  is  a  valid 
exercise of its management prerogatives. 
 
Issue:  ​Whether  Glaxo’s  policy  against  its  employees  marrying  employees  from  competitor  companies  is 
valid. 
 
Held: YES. T ​ he Court finds no merit in the petition. 
● Glaxo  has  a  right  to  guard  its  trade  secrets,  manufacturing  formulas,  marketing  strategies  and 
other  confidential  programs  and  information from competitors, especially so that it and Astra are 
rival companies in the highly competitive pharmaceutical industry. 
● The  prohibition  against  personal  or  marital  relationships  with  employees  of  competitor 
companies  upon  Glaxo’s  employees  is  reasonable  under  the  circumstances  because 
relationships  of  that  nature  might  compromise  the  interests  of  the  company.  In  laying  down  the 
assailed  company  policy,  Glaxo  only  aims  to  protect  its  interests  against  the  possibility  that  a 
competitor company will gain access to its secrets and procedures. 
● That  Glaxo  possesses  the  right  to  protect  its  economic  interests  cannot  be denied. No less than 
the  Constitution  recognizes  the  right  of  enterprises  to  adopt and enforce such a policy to protect 
its  right  to  reasonable  returns  on  investments  and  to  expansion  and  growth.  Indeed,  while  our 
laws  endeavor  to  give  life to the constitutional policy on social justice and the protection of labor, 
it  does  not  mean  that  every  labor  dispute  will  be  decided  in  favor  of  the  workers.  The  law  also 
recognizes  that management has rights which are also entitled to respect and enforcement in the 
interest of fair play. 
● The  challenged  company  policy  does  not  violate  the  equal  protection  clause  of  the  Constitution 
as  petitioners  erroneously  suggest.  It  is  a  settled  principle  that  the  commands  of  the  equal 
protection  clause  are  addressed  only  to  the  state  or  those  acting  under  color  of  its  authority. 
Corollarily,  it  has  been  held  in  a  long  array  of  U.S.  Supreme  Court  decisions  that  the  equal 
protection  clause  erects  no  shield  against  merely  private  conduct,  however,  discriminatory  or 
wrongful.  The  only  exception  occurs  when  the  state  in  any  of  its  manifestations  or  actions  has 
been  found  to  have  become  entwined  or  involved  in  the  wrongful  private  conduct.  Obviously, 
however,  the  exception  is  not  present  in  this  case.  Significantly,  the  company  actually  enforced 
the  policy  after  repeated  requests  to  the  employee  to  comply  with  the  policy.  Indeed,  the 
application  of  the  policy  was  made  in  an  impartial  and  even-handed  manner,  with due regard for 
the lot of the employee. 
● The  Court  of  Appeals  also  correctly  noted  that  the  assailed  company  policy  which  forms  part of 
respondent’s  Employee  Code  of  Conduct  and  of  its  contracts  with  its  employees,  such  as  that 
signed  by  Tescon,  was  made  known  to  him  prior  to  his  employment.  Tecson,  therefore,  was 
aware  of  that  restriction  when  he  signed  his  employment  contract  and  when  he  entered  into  a 
relationship  with  Bettsy.  Since  Tecson  knowingly  and  voluntarily  entered  into  a  contract  of 
employment  with  Glaxo,  the  stipulations  therein  have  the  force  of  law  between  them  and,  thus, 
should be complied with in good faith." He is therefore estopped from questioning said policy. 
 
WHEREFORE, the Petition is DENIED for lack of merit. Costs against petitioners.