TRABAJO DE INDICADORES DE GESTIÓN Y RESULTADOS EN LAS

ORGANIZACIONES

PRESENTADO POR:

Aguilar Moyano Edy Roció cód. 1221540119

Marroquín Rocha Wilson Fernando cód. 1220011643

Moncayo Cerón Angélica María cód. 1410012225

Ortiz Gómez Gloria Marcela. Cód. 1311150037

Ramírez Lenis Diana Lorena cód. 1521021124

MEDICIO DE LA GESTION DEL RECURSO HUMANO

POLITÉCNICO GRAN COLOMBIANO, FACULTAD CIENCIAS SOCIALES

DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA
DOCENTE: HEIDI JACQUELINE URREGO VALENCIA
BOGOTÁ JUNIO 2017
 INTRODUCCIÓN

El área de gestión humana tradicionalmente ha trabajado en la gestión de personal como lo es

contratar, administrar y proveer servicios al personal. En la actualidad la labor de gestión

humana también viene desarrollando un trabajo con un enfoque al resultado, donde en este

mercado cambiante y cada vez más competitivo lo que se quiere además de mejorar procesos es

mejorar la calidad en el desempeño de las personas y de esta manera obtener mejores resultados,

donde podamos lograr la satisfacción del cliente y ser más competitivos en el mercado en el que

desarrollemos nuestra actividad.

Un factor interno que contribuye al logro de este objetivo se logra mediante el manejo de

procesos, seguridad industrial y salud ocupacional, haciendo alusión al término de aseguramiento

de la calidad mediante la optimización de los diferentes métodos para enfrentar, prevenir los

riesgos de cualquier índole y mejorar el desempeño dentro de las compañías.

 TRABAJO DE INDICADORES DE GESTIÓN Y RESULTADOS EN LAS

ORGANIZACIONES

¿QUÉ ES UN INDICADOR DE GESTIÓN?

Los indicadores de gestión son medios, instrumentos o mecanismos para evaluar hasta qué

punto o en qué medida se están logrando los objetivos estratégicos.

Todos los indicadores tienen una dimensión ya sea de carácter cualitativo (descripción de la

variable) o cuantitativo (expresión porcentual o numérica).

 Producen información para analizar el desempeño de cualquier área de la organización y

verificar el cumplimiento de los objetivos en términos de resultados.

 Detectan y prevén desviaciones en el logro de los objetivos.

 El análisis de los indicadores conlleva a generar Alertas Sobre La Acción, no perder la

dirección, bajo el supuesto de que la organización está perfectamente alineada con el

plan.

 Nos permiten evidenciar las necesidades de los clientes.

 Permiten mantener la competitividad del negocio y comprobar el estado general de la

organización.

 Facilitan la detección de problemas a tiempo de la organización.

 Permiten mantener el cumplimiento de las metas respecto al objetivo trazado.

 De este modo la razón de ser de un sistema de medición es comunicar, entender, orientar

y compensar la ejecución de las estrategias, acciones y resultados de la empresa.

Los procesos que comúnmente integran un sistema de medición son: planificación,

presupuesto (asignación de recursos), información, seguimiento (control), evaluación y

compensación. Los indicadores para un área tienen su base en los procesos en los cuales ella

interviene, y tiene que ver con procesos, estructura, desempeño y clientes.

DESEMPEÑO
SALIDAS
FUNCIONES PROCESOS
ENTRADA

ESTRUCTURA
CLIENTES

FUNCIONES: Es el fundamento del área y constituye la guía primordial para comprender el

papel del área en la gestión global de la organización.

PROCESOS: muestran la manera como el área transforma las entradas (datos, información,

materiales, mano de obra, energía, capital y otros recursos) en salidas (resultados, conocimientos,

productos y servicios útiles), los puntos de contacto con los clientes, la interacción entre los

elementos o sub componentes del área.

ESTRUCTURA: presenta la forma como están alineados los elementos que la componen

para operar.

DESEMPEÑO: Es la relación que existe entre lo que se entrega al área, con lo que se

produce y lo que se espera que esta entregue.

 CLIENTES: Las salidas o productos del área, bien sean bienes, servicios o ambos, son para

alguien, ya un cliente interno o externo, ya que los clientes tienen unas necesidades y

expectativas respecto de lo que reciben del área.

La magnitud del indicador debe ser comparada con un margen de referencia donde se podrá

establecer una curva de cumplimiento o de no cumplimiento y sobre la cual podremos

evidenciar:

 Acciones correctivas.

 Acciones preventivas.

 Acciones de mantenimiento.

ELEMENTOS ESENCIALES PARA LA MEDICIÓN

El objetivo de los indicadores es que estos sienten las bases para tomar acciones en el

presente y futuro que generen beneficios en la organización. Estos deben ser veraces y fiables ya

que de ellos depende que la medición sea correcta.

Dentro de los elementos que tenemos para medición están:

 La medición de procesos o actividad.

 La medición de resultados o logros.

 El Impacto o consecuencia.
 METODOLOGÍA PARA LA CONSTRUCCIÓN DE LOS INDICADORES

1. Se pretende que la organización describa sus actividades principales, de tal forma que,

con la ayuda de una plantilla con el fin de tenerlas inventariadas con la descripción del

resultado que se pretende obtener mediante su ejecución.

2. Se debe realizarse la selección de aquellas actividades que se consideren prioritarias. Para

ello se trata de establecer una relación valorada (por ejemplo, de 0 a 10) según el criterio

que se establezca, que permita priorizar todas las actividades. En esta reflexión puede

incluirse una columna en la que conste el porcentaje de tiempo dedicado por el personal

de la organización en cada actividad, dado que resulta recomendable centrarse en las

tareas que consuman la mayor parte del esfuerzo de la plantilla.

3. Una vez descritas y valoradas las actividades se deben seleccionar los destinatarios de la

información, ya que los indicadores diferirán sustancialmente en función de quién los ha

de utilizar.

4. En esta fase de la reflexión debe precisarse la periodicidad con la que se desea obtener la

información. Dependiendo del tipo de actividad y del destinatario de la información, los

indicadores habrán de tener una u otra frecuencia temporal en cuanto a su presentación.

5. Finalmente, deben establecerse referentes respecto a su estructura, proceso o resultado,

que pueden ser tanto internos a la organización, como externos a la misma y que servirán

para efectuar comparaciones. (Camejo, 2012)

 CLASIFICACIÓN DE LOS INDICADORES

Los indicadores se pueden clasificar según lo que se pretende medir (su naturaleza) y estos

deben reflejar el comportamiento de los factores claves o puntos críticos de la organización.

Estos indicadores pueden ser:

DE EFICACIA O RESULTADOS: donde se dé cumplimiento al logro de los resultados

propuestos. Dando continuidad al fortalecimiento de la estrategia laboral, manteniendo las

acciones de liderazgo y trabajo en equipo.

DE EFICIENCIA O GESTION: es donde se evalúa la el grado de utilización de los

recursos y aprovechamiento de los mismos.

DE EFECTIVIDAD O IMPACTO: tienen relación directa con el resultado final del

desarrollo del proceso en cumplimiento del objetivo planteado.

Es de carácter importante tener claridad sobre qué actividades específicas del proceso van a

ser medidos o evaluados, ya que esto dependerá del análisis de variables clave, apropiadas y

suficientes que faciliten información relevante sobre el cumplimiento del objetivo del proceso,

por lo cual se debe tener en cuenta:

 Evitar el diseño de indicadores que inducen a resultados no esperados. Ejemplo: N° de

disciplinarios generados / N° de servidores público.

 No se debe medir atendiendo el criterio de “quedar bien”. Ejemplo: Total ejecutado/Total

programado.
  Medir no garantiza el éxito de una actividad sino que evidencia los atributos que hemos

decidido monitorear.

 Si después de realizar una evaluación se revelan aspectos negativos es de carácter

importante aclarar que esta información será empleada solo para fines de mejoramiento.

SISTEMAS DE GESTIÓN DE CALIDAD

Dependiendo del tipo de organización, se pueden vincular aspectos esenciales como los

descritos en la normatividad de la Organización Internacional para la Estandarización ISO, como

son la calidad ISO 9001:2015, y el medio ambiente ISO 14000:2015, seguridad y salud en el

trabajo OHSAS 18001:2007, los cuales plantean los requisitos mínimos para atender y satisfacer

las necesidades del cliente, identificar métodos para establecer los factores que pueden afectar

sus procesos al igual que el control del sistema de gestión.

La Norma ISO 9001:2015 para la Gestión de la Calidad, como base del sistema de gestión

ha facilitado en gran medida la difusión de otros estándares de sistemas, pero con aplicación en

diferentes ámbitos, permitiendo administrar y mejorar la calidad de los productos o servicio que

se tienen.

La Norma ISO 14001:2015 de Gestión Ambiental, ha permitido que las organizaciones

desarrollen e implementen políticas y objetivos en los que se abordan los requisitos legales y

aspectos ambientales más específicos sin importar su tamaño o actividad.

La Norma ISO OHSAS 18001:2007 de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, está

proporcionando a las organizaciones los elementos de un sistema de gestión que identifica los
riesgos en las operaciones, la prevención de accidentes con un enfoque hacia la reducción en los

mismos, además del compromiso de la empresa con sus empleados.

Los Sistemas de Gestión de la Calidad son creados por organizaciones que trabajan en

conjunto en búsqueda de estándares que controlen, administren eficazmente los requerimientos,

necesidades de las organizaciones y sus clientes, dando cumplimiento a las obligaciones legales,

por lo que actualmente todo se encuentra enfocado a un sistema de gestión integral de los

aspectos anteriormente nombrados junto con otras normatividades. (Parra, 2005)

CONCEPTOS BASICOS

INDICADOR: Hace referencia a la fuente de medición, éstos deben ser claros en lo que se

quiere medir, el nivel de profundidad y los medios de verificación. Los indicadores para medir

cada E, son claramente diferenciables.

INDICE: relación cuantitativa entre las metas planeadas, los objetivos, los estándares

relacionados con los indicadores o resultados logrados.

VARIABLE: En las variables existe una representación cuantitativa o cualitativa de una

determinada característica, donde dependiendo de la observación asumirá diferentes valores.

INTERPRETACION: es el resultado de lo que ha sido medido

 GENERALIDADES

BASE LEGAL:

• LEY ORGANICA DE LA CONTRALORIA GENERAL DEL ESTADO.

• NORMAS DE CONTROL INTERNO.

• LEY DE PRESUPUESTOS DEL SECTOR PÚBLICO.

• NORMATIVA DE PRESUPUESTO. ACUERDO 182-MEF.

SISTEMA DE GESTIÓN BASADO EN INDICADORES: Hace referencia a la

administración en función de un plan organizacional, que determina parámetros para el control

del avance y cumplimiento de lo establecido.

OBJETIVOS: Es aquello que se busca alcanzar, lo que también puede llamarse una meta a

lograr.

TACTICAS: En lo que respecta a las tácticas, estas son las maneras o formas a través de las

cuales se busca cumplir con los objetivos.

CONTROLES: Estos son mecanismos que se diseñan para verificar si los programas se están

llevando a cabo de manera adecuada.

TABLERO DE INDICADORES: Se denomina así al conjunto de indicadores e índices que

permiten de forma fácil hacer el seguimiento a diferentes niveles organizacionales.

 PASOS A SEGUIR

DEFINIR OBJETIVOS. Estos se deben definir en cada nivel de la organización

 NIVEL ESTRATEGICO: Medio ambiente, sectorial y general

 NIVEL TACTICO: Asignación de recursos en el corto y mediano plazo

 NIVEL OPERATIVO: Los objetivos en este nivel giran en torno a los procedimientos y se

llevan a cabo en el corto plazo. (Astros, 2015)

Diseño de un sistema de indicadores de gestión y resultados. Indicadores de gestión que

utilizan algunas empresas en su departamento de gestión humana y cuál es su objetivo:

Empresa: FEMSA

Capacitación y desarrollo:

Gestión Integral de Talento (GIT)

Es una plataforma organizacional alineada a la estrategia del negocio cuyos objetivos son

generar la capacidad de desarrollo de talento, construir una visiónn sistemática de la

administración de talento a través de la homologación de criterios, y proveer información

estratégica para la toma de decisiones. Todo ello, con la finalidad de contar con colaboradores

que reúnan las capacidades necesarias para adaptarse al crecimiento acelerado y sostenido de

nuestra organizaciónn.

Elementos GIT:

✔Desarrollo de competencias de liderazgo FEMSA

✔Planeación de talento

✔Sistema TOPS

✔Cultura de desarrollo de talento

Infraestructura
* Colaboradores FEMSA:

En FEMSA se logran los objetivos de negocio gracias al talento y capacidad de los

colaboradores, por ello interesa continuar atrayendo y reteniendo el mejor talento basado en sus

capacidades profesionales y no con base a aspectos demográficos de género, raza o edad. Se

promueve la igualdad de oportunidades y se ofrecen vacantes o puestos de nueva creación a toda

persona que cumpla con las competencias que demanda la responsabilidad de los puestos a

cubrir, para desempeñar el trabajo con excelencia y atendiendo las necesidades de los clientes y

consumidores.

* Seguridad y Salud Ocupacional

El bienestar y la integridad de los colaboradores están íntimamente ligados al éxito como

negocio, por ello desarrollan programas y llevan a cabo acciones enfocadas a proveer las mejores

condiciones y entorno laboral.

* Desarrollo Integral:

El Sistema de Desarrollo Social FEMSA está fundamentado en seis elementos: Historia

FEMSA, Filosofía Humanista, Política para el Desarrollo Social, programas alineados a las siete

dimensiones para el Desarrollo Integral y la Calidad de Vida, Asociación Interna de

Colaboradores y Vocal Líder. (FEMSA, 2013)

Empresa: ECOPETROL S.A.

Para Ecopetrol la gestión de su talento humano tiene como objetivo generar valor a la

organización, mediante prácticas laborales que contribuyan tanto al progreso profesional y

personal de sus trabajadores, como al desarrollo sostenible de la compañía. De acuerdo con la

estrategia 2015-2020, la empresa se encuentra trabajando en una transformación de la cultura

Organizacional hacia un enfoque colaborativo de su gente.

GESTIÓN DEL APRENDIZAJE Y GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO:

Ecopetrol cuenta con un portafolio de programas de formación que contribuyen al

fortalecimiento de las competencias técnicas de sus trabajadores.

Acciones de desarrollo
 En Ecopetrol la gestión del conocimiento tiene como objetivo asegurar las actividades

necesarias para la identificación, incorporación, aseguramiento, transferencia y mejora del

conocimiento clave que se encuentra al interior de la organización o externo a ella, y que es

necesario para garantizar la sostenibilidad de la operación y el crecimiento de la organización.

* SALUD OCUPACIONAL:

Ecopetrol elimina o mitiga los riesgos en la salud ocupacional de sus trabajadores mediante el

aseguramiento de ambientes de trabajos saludables y seguros, dado que el compromiso con la

vida es una prioridad para la empresa. Para ello busca que todos los trabajadores se protejan y

protejan a los demás buscando:

✔Cero accidentes laborales.

✔Reducción de riesgos de salud ocupacional en ambientes de trabajo para prevenir

enfermedades laborales.

✔ Cero afectaciones al medio ambiente.

* CLASIFICACIÓN DE AUSENTISMO LABORAL:

El ausentismo laboral se describe como el comportamiento de la población laboral en relación

con la no asistencia al trabajo dentro de la jornada laboral legalmente establecida, sin tener en

cuenta vacaciones, compensatorios, capacitación, antigüedad, licencia de maternidad/ paternidad,

ni los permisos especiales de salud.

 Para Ecopetrol el ausentismo laboral se entiende como la no concurrencia al trabajo de la

población de trabajadores que tengan contrato a término indefinido o definido, generada por

cualquier causa de tipo médico, con énfasis en aquellas que tienen posibilidades de intervención.

El ausentismo laboral se clasifica en:

✔Enfermedad Laboral (EL).

✔Accidente de Trabajo (AT).

✔Accidente Fuera del Trabajo (AFT).

✔Enfermedad Común (EC), que incluye la Enfermedad de Interés Ocupacional (EIO).

ACCIDENTES DE TRABAJO:

El desempeño de Ecopetrol en seguridad industrial viene con una tendencia de mejora en los

últimos cinco años, lo cual se ha logrado mediante la implementación sistemática de prácticas

seguras, desde el nivel estratégico hasta el nivel operativo de la compañía.

Causalidad de los incidentes de seguridad industrial – 2016:

(S.A Ecopetrol, 2016)

 Empresa: SUPERINTENDENCIA DE SOCIEDADES

SUPERINTENDENCIA DE
Código: GC-F-006
SOCIEDADES
Fecha: 30 de
SISTEMA DE GESTIÓN INTEGRADO
Marzo de 2015
PROCESO: GESTIÓN INTEGRAL Versión 003
FORMATO: HOJA DE VIDA
Página 1 de 1
INDICADORES

HOJA DE VIDA DE INDICADORES

TIPO DE EFICACI COBERTUR

AÑO 2016 INDICADOR A ATRIBUTO A
PROCESO GESTION DEL TALENTO HUMANO

NOMBRE DEL
INDICADOR Poblamiento de planta

OBJETIVO DEL Garantizar que la Entidad cuente con un número suficiente de

INDICADOR funcionarios para el cumplimiento de sus funciones

OBJETIVO Fortalecer la estructura institucional y las competencias de los

ESTRATEGICO funcionarios.

HOJA DE VIDA DE INDICADORES

TIPO DE EFICAC ATRIBU SATISFACCIÓN DEL

AÑO 2016 INDICADOR IA TO CLIENTE

PROCESO GESTION DEL TALENTO HUMANO

NOMBRE DEL
INDICADOR Cumplimiento del Plan Anual de Bienestar

OBJETIVO DEL Medir el cumplimiento de las actividades programadas en el Plan Anual

INDICADOR de Bienestar
OBJETIVO Fortalecer la estructura institucional y las competencias de los
ESTRATEGICO funcionarios.

HOJA DE VIDA DE INDICADORES

201 TIPO DE EFICACI ATRIBUT COBERTUR

AÑO 6 INDICADOR A O A

PROCESO GESTIÓN TALENTO HUMANO

NOMBRE DEL
INDICADOR Eficacia en el programa de Inducción

OBJETIVO DEL Asegurar que todos los servidores públicos que ingresen a la Entidad
INDICADOR participen del programa de inducción.

OBJETIVO Fortalecer la estructura institucional y las competencias de los

ESTRATEGICO funcionarios.

HOJA DE VIDA DE INDICADORES

201 TIPO DE EFICACI ATRIBUT CUMPLIMIENT

AÑO 6 INDICADOR A O O

PROCES
O GESTION DEL TALENTO HUMANO

NOMBRE DEL
INDICADOR Evaluación de Desempeño

OBJETIVO DEL
INDICADOR Evaluar el desempeño de todos los funcionarios de la entidad

OBJETIVO Fortalecer la estructura institucional y las competencias de los

ESTRATEGICO funcionarios.
 HOJA DE VIDA DE INDICADORES

201 TIPO DE EFICIENCI ATRIBUT CUMPLIMIEN

AÑO 6 INDICADOR A O TO

PROCESO GESTION DEL TALENTO HUMANO

NOMBRE DEL
INDICADOR Ejecución presupuestal créditos de vivienda

OBJETIVO DEL Medir la ejecución presupuestal de créditos asignados para la vigencia

INDICADOR del 2015

OBJETIVO Fortalecer la estructura institucional y las competencias de los

ESTRATEGICO funcionarios.

HOJA DE VIDA DE INDICADORES

201 TIPO DE EFECTIVIDA ATRIBUT COBERTUR

AÑO 6 INDICADOR D O A

PROCESO GESTION DEL TALENTO HUMANO

NOMBRE
DEL
INDICADOR Capacitaciones Efectivas

OBJETIVO
DEL
INDICADOR Medir cobertura y efectividad de las capacitaciones ejecutadas

OBJETIVO
Fortalecer la estructura institucional y las competencias de los
ESTRATEGIC
funcionarios.
O
(SOCIEDADES, 2016)
 Empresa: SECRETARIA DE INTEGRACIÓN SOCIAL

SECRETARÍA DISTRITAL DE INTEGRACIÓN SOCIAL

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GESTIÓN VERSIÓ
2
N
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Del Proceso Gestión del Talento Humano
Nombre del
N.A
Proyecto:
Gerenciar el talento humano de la SDIS a través de la generación de
Objetiv
del Proceso: capacidades, valores y motivación, para soportar la gestión de los
o
procesos institucionales.
Objetivo Estratégico al que aporta el Indicador: Aporta a los 4 Objetivos Estratégicos de la
entidad.
Factor Crítico de Éxito: Instrumento de Nombre del indicador: Aplicabilidad del
validación del impacto de la capacitación. conocimientos adquirido en la capacitación.

Objetivo del Indicador: Destinatario del Indicador: Fuente de datos: Base de

Aplicabilidad del conocimiento Asesor/a de talento humano datos consolidada de la
adquirido en el diseño y desarrollo evaluación de las
de Programa Institucional de capacitaciones
Capacitación.

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HOJA DE VIDA DE INDICADOR DE FECHA 17/12/2008
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Del Proceso Gestión del Talento Humano
Nombre
del Proyecto: N.A
Gerenciar el talento humano de la SDIS a través de la generación de
Objetiv
del Proceso: capacidades, valores y motivación, para soportar la gestión de los
o
procesos institucionales.
Objetivo Estratégico al que aporta el Indicador: Aporta a los 4 Objetivos Estratégicos de la
entidad.
Factor Crítico de Éxito: Aplicación Nombre del indicador: Cierre de brecha de
oportuna del test pre y post en las conocimiento en los eventos de capacitación.
capacitaciones.

Objetivo del Indicador: Destinatario del Indicador: Fuente de datos: Base de

Identificar oportunidades de Asesor de Talento Humano datos de Pre test y Post test.
mejoramiento en el diseño y
desarrollo del programa
institucional de capacitación.

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del
Gestión del Talento Humano
proceso:
Nombre
del
N.A
proyecto:
Gerenciar el talento humano de la SDIS a través de la generación de
Objetiv del
capacidades, valores y motivación, para soportar la gestión de los
o proceso:
procesos institucionales.
Objetivo Estratégico al que aporta el Indicador: El proceso aporta a los 4 objetivos
estratégicos.
Factor Crítico de Éxito: Cumplimiento Nombre del indicador: Seguimiento de los
de ejecución de las actividades de los subprogramas del Sistema de Gestión de la
subprogramas. Seguridad y Salud en el Trabajo (SGSST)
Objetivo del Indicador: Medir Destinatario del Indicador: Fuente de datos: Base de
las actividades programadas Asesor/a Talento Humano datos y asistencia
que se ejecuten dentro del consolidada de los
SGSST participantes en las
diferentes actividades que se
enmarcan en los
subprogramas.
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del
Gestión del Talento Humano
proceso:
Nombre del
proyecto N.A
:
Gerenciar el talento humano de la SDIS a través de la generación de
Objetiv del
capacidades, valores y motivación, para soportar la gestión de los procesos
o proceso:
institucionales.
Objetivo Estratégico al que aporta el Indicador: El proceso aporta a los 4 objetivos
estratégicos.
Factor Crítico de Éxito: Prestación del Nombre del indicador: Percepción de Calidad de los
servicio con calidad y oportunidad. Programa de Bienestar Social, Salud Ocupacional y
Pre pensionados.
Objetivo del Indicador: Destinatario del Indicador: Fuente de datos: Base de
Evaluar la percepción de Asesor/a Talento Humano datos consolidada de las
calidad de las y los evaluaciones diligenciadas
servidores/as públicos frente a por los participantes en las
los programas de Bienestar diferentes actividades que se
Social, Salud Ocupacional y enmarcan en los Programas.
Pre pensionados.

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del proceso: Gestión del Talento Humano
Nombre
del proyecto: N.A
Gerenciar el talento humano de la SDIS a través de la generación de
Objetiv
del Proceso: capacidades, valores y motivación, para soportar la gestión de los
o
procesos institucionales.
Objetivo Estratégico al que aporta el Indicador: El proceso aporta a los 4 objetivos
estratégicos.
Factor Crítico de Éxito: Oportunidad Nombre del indicador: Asistencia y participación en
y veracidad de la información enviada los programas de formación de Prepensionados y
Bienestar Social.
Objetivo del Indicador: Destinatario del Fuente de datos: Base de datos
Participación de las acciones Indicador: Asesor/a consolidados de asistencia a las
de formación de los Talento Humano acciones de formación de los
Programas de Prepensionados Programas de Pre pensionados y
y Bienestar Social. Bienestar Social.

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del proceso: Gestión del Talento Humano
Nombre
del proyecto: N.A
Gerenciar el talento humano de la SDIS a través de la generación de
Objetiv
del Proceso: capacidades, valores y motivación, para soportar la gestión de los
o
procesos institucionales.
Objetivo Estratégico al que aporta el Indicador: El proceso aporta a los 4 objetivos
estratégicos.
Factor Crítico de Éxito: Actualización Nombre del indicador: Ocupación de la planta de
permanente de la planta personal
Objetivo del Indicador: Destinatario del Indicador: Fuente de datos: Base de
Realizar seguimiento al nivel Asesor/a Talento Humano datos sub-área carrera
de ocupación de la planta de administrativa
personal
(BOGOTA, 2008)
Bibliografía

Astros, I. J. (2015). MONOGRAFIAS. Obtenido de http://www.monografias.com/trabajos-

pdf5/indicadores-gestion-y-medicion-del-desempeno/indicadores-gestion-y-medicion-del-
desempeno.shtml

BOGOTA, A. M. (2008). METAS, OBJETIVOS E INDICADORES DE GESTION. BOGOTA.

CAMEJO, J. (2012). GESTIOPOLIS. Obtenido de https://www.gestiopolis.com/indicadores-de-gestion-

que-son-y-por-que-usarlos/

FEMSA. (2013). Reporte de indicadores global. MEXICO Y COLOMBIA.

PARRA, L. E. (2005). INDICADORES DE GESTION EN EL AREA DE GESTION HUMANA, Y SU IMPPORTANCIA

EN LAS ORGANIZACIONES. págs. 19-28.

S.A Ecopetrol, e. (2016). REPORTE INTEGRADO GESTION SOSTENIBLE.

SOCIEDADES, S. D. (2016). INDICADORES DE GESTION.

PEREZ, O. (2015). PEOPLE NEX. Obtenido de http://blog.peoplenext.com.mx/6-indicadores-clave-para-

la-gestion-de-talento-humano

PWC. (2011).

REBECCA. (2016). CELPAX. Obtenido de http://www.celpax.com/es/los-seis-indicadores-esenciales-de-

recursos-humanos/

Respetados estudiantes, espero estén muy bien . Continuamos la Segunda Entrega . La cual se abre el día
viernes 16 de junio y se cierra el día lunes 19 de junio
Esta es la guía y la información correspondiente a la Segunda Entrega del Proyecto . Recuerden que la empresa
tendrá una auditoria, específicamente el área de Talento Humano . Pero debemos tener listo el Sistema de
Medición para que el auditor pueda evidenciar nuestra correcta Gestión .
1. Realizar un Sistema de Indicadores de Gestión y Resultados, de acuerdo a la empresa que ustedes
crean. Tenga en cuenta en este punto la información que le envio (archivos adjuntos ) . Diligencie toda la
información correspondiente a las metas , indicadores , meta cuantificada , área , proyecto, cede , porcentaje
de cumplimento por actividad y porcentaje de cumplimento y demás . tal como esta en el ejemplo que les
envío .
2. Hacer indicadores de la empresa teniendo en cuenta la formula , hacer la formula para obtener el resultado .
(archivo adjunto ejemplo)
3. Tener en cuenta la retroalimentación de la primera entrega .

Leer la guía .
NOMBRE DEL PROYECTO : Diseño de un Sistema de Indicadores de Gestión y Resultados
En la Empresa XYZ nunca se había planteado la evaluación o la Auditoria del Departamento de Gestión de Talento
Humano, por tal motivo la Alta Gerencia solicitó que se realizará una medición del trabajo y alineación de la
estrategia de Recursos Humanos a la estrategia de la Organización y valorar cuál ha sido el aporte de esta unidad al
logro de los objetivos del negocio. - Los siguientes datos totales son relevantes para la ejecución de la Auditoria del
área de Recursos Humanos de la empresa XYZ y la construcción de indicadores:
VARIABLES A EVALUAR TOTAL
Total de empleados de la empresa XYZ 1.250
Total horas de formación al mes 1.000
Numero promedio de procesos de selección realizadas al mes 20
Número de empleados ingresados en el mes 5
Total empleados por capacitar 1.100
Valor total de las remuneraciones al mes 1.250.000.000
Total de horas laborales al mes 300.000
Las variables a evaluar en esta auditoría al departamento de Gestión Humana de la empresa XYZ serán los
siguientes
1) Alineación de la formación con la estrategia.
2) Índice de mejora de competencias corporativas.
3) Medir los índices de rotación y ausentismo del personal de la compañía.
4) Medir la eficiencia en los procesos de selección de la compañía. (Nivel directivo, intermedios y operativos).
5) Calidad de la Contratación a corto plazo (periodo de prueba 2 meses) y largo plazo (primer año de servicio).
6) Medir el número de horas de formación realizada a los empleados y cobertura de la formación (total de
empleados participando en procesos de formación).
7) Eficacia del proceso de capacitación y costos hora de formación.
8) Cobertura de la Evaluación de Desempeño.
9) Costo de las horas extras como porcentaje del total de las remuneraciones.
10) Índice de accidentes de Trabajo. Objetivo: diseñar un sistema de indicadores de gestión y resultados
SINTESIS DE LA ENTREGA :
a) Diseñen y construyan el sistema de indicadores de gestión y sus resultados (Fórmula) correspondientes a la
empresa XYZ. Recuerden que los indicadores credos deben dar respuesta a la información requerida, Obtener los
resultados de cada uno de los indicadores según la empresa XYZ, se debe tener en cuenta que cada grupo creará el
numerador del indicador que está midiendo. Por ejemplo: número de accidentes de trabajo en la empresa XYZ al
mes = 8 accidentes.
TENER EN CUENTA LOS 10 PUNTOS
b) Entregar las correcciones de la primera entrega. Ver RETROALIMENTACION .
Recuerden trabajar en equipo todos debes apoyar a la comprensión de la actividad y consolidación de la
información . Cualquier inquietud con gusto se las responderé a través del correo y del horario del CHAT .
Les envio una parte de información en los archivos adjuntos de una Universidad , de la cual hice parte de un
Proyecto de Medición de indicadores , auditoria interna y plan de mejoramiento .
Cordial saludo a todos ¡!