Capítulo 6

Conceptos básicos de motivación

DEFINICIÓN DE MOTIVACIÓN

Definiremos motivación como los Procesos que dan cuenta de la intensidad, dirección y
persistencia del esfuerzo por conseguir una meta.

LOS TRES ELEMENTOS FUNDAMENTALES

Los tres elementos fundamentales en nuestra definición son intensidad, dirección y

persistencia.

La intensidad consiste en cuánto se esfuerza una persona

No es probable que una gran intensidad produzca buenos resultados de desempeño si el

esfuerzo no se canaliza en una dirección que beneficie a la organización.

Por último, la motivación tiene una vertiente de persistencia, que es la medida de cuánto tiempo
sostiene una persona su esfuerzo.

PRIMERAS TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN

La década de 1950 fue un periodo fructífero en el desarrollo de los conceptos de la motivación.

Se trata de la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow, las teorías X y Y, y la teoría de los

dos factores.

Desde entonces hemos concebido explicaciones más válidas de la motivación, pero debemos
conocer estas teorías por cuando menos dos razones:

1) representan los cimientos sobre los que se erigen las teorías contemporáneas, y

2) los administradores en ejercicio todavía recurren a ellas y a su terminología para explicar la

motivación de los empleados.

TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE NECESIDADES

Podemos decir con seguridad que la teoría de la motivación más conocida es la jerarquía de
necesidades de Abraham Maslow, quien postuló que en cada ser humano se encuentra un
ordenamiento de las cinco necesidades siguientes:

1. Fisiológicas. Hambre, sed y las necesidades de abrigo, sexo y otras de carácter

orgánico.

2. De seguridad. Defensa y protección de daños físicos y emocionales.

3. Sociales. Afecto, sensación de formar parte de un grupo, aceptación y amistad.

4. De estima. Factores internos de estima, como el respeto por uno mismo, autonomía
y realizaciones, así como los factores externos de estima como posición, reconocimiento y
atención.

5. Autorrealización. El impulso por convertirse en lo que uno es capaz de ser.

Crecimiento, desarrollo del potencial propio y autorrealización.
Necesidades de orden inferior: Necesidades que se satisfacen externamente; las fisiológicas y
psicológicas.

Necesidades de orden superior: Necesidades que se satisfacen internamente: las sociales, de

autoestima y autorrealización.

TEORÍA X Y TEORÍA Y

Douglas McGregor postuló dos puntos de vista sobre los seres humanos: uno, negativo,
llamado teoría X, y el otro, positivo, la teoría Y.

De acuerdo con la Teoría X, las cuatro premisas de los gerentes son:

1. A los empleados no les gusta el trabajo y, siempre que pueden, tratan de evitarlo.

2. Puesto que no les gusta el trabajo, hay que obligarlos, controlarlos o amenazarlos
con castigos para conseguir las metas.

3. Los empleados evitarán las responsabilidades y pedirán instrucciones formales

siempre que puedan.

4. Los empleados colocan su seguridad antes que los demás factores del trabajo y
exhibirán pocas ambiciones.

Como contraste con estas ideas negativas sobre la naturaleza humana, McGregor señaló
cuatro premisas que llamó teoría Y:

1. Los empleados pueden considerar el trabajo tan natural como descansar o jugar.

2. Las personas se dirigen y se controlan si están comprometidas con los objetivos.

3. La persona común puede aprender a aceptar y aun a solicitar responsabilidades.

4. La capacidad de tomar decisiones innovadoras está muy difundida entre la población y no es

propiedad exclusiva de los puestos administrativos.

En la teoría X se supone que las necesidades de orden inferior dominan a los individuos. En la
teoría Y se asume que nos rigen las necesidades de orden superior. El propio McGregor sostenía
la convicción de que las premisas de la teoría Y son más válidas que la teoría X.

TEORÍA DE LOS DOS FACTORES

La teoría de los dos factores (también llamada teoría de motivación e higiene) fue propuesta
por el psicólogo Frederick Herzberg.

Los factores intrínsecos se relacionan con la satisfacción laboral, en tanto que los extrínsecos
con la insatisfacción.

Convencido de que la relación de un individuo con su trabajo es básica y de que su actitud

hacia este bien puede determinar el éxito o el fracaso.
Según Herzberg, los datos indican que lo contrario de la satisfacción no es la insatisfacción, como
tradicionalmente se ha pensado. Suprimir las características insatisfactorias de un trabajo no
vuelve automáticamente satisfactorio el puesto.

De acuerdo con Herzberg, los factores que producen la satisfacción laboral son distintos que los
que llevan a la insatisfacción.

En consecuencia, Herzberg denominó factores de higiene a las condiciones del trabajo, como
calidad de la supervisión, salario, políticas de la compañía, condiciones físicas del trabajo,
relaciones con los demás y seguridad laboral.

Factores de higiene. - Factores como las políticas y la administración de la compañía, la

supervisión y el salario, que cuando son adecuados para el puesto, aplacan a los trabajadores.
Cuando estos factores son los adecuados, las personas no se sienten insatisfechas.

Herzberg recomienda acentuar los factores relacionados con el trabajo en sí o con sus resultados
directos, como oportunidades de ascender, oportunidades de crecer como persona,
reconocimiento, responsabilidad y logros, que son las características que ofrecen una
remuneración intrínseca para las personas.

La teoría de los dos factores también tiene sus críticos. Entre las objeciones en su contra están
las siguientes:

1. El procedimiento que siguió Herzberg está limitado por su metodología. Cuando las cosas
salen bien, las personas se atribuyen los méritos. Cuando salen mal, culpan al entorno.

2. La confiabilidad de la metodología de Herzberg es cuestionable. Quienes califican deben hacer

interpretaciones, de modo que contaminan los resultados porque entienden una respuesta de
cierta manera mientras que tratan una respuesta similar de manera distinta.

3. No se empleó ninguna medida general de la satisfacción. Es posible que a una persona no le

guste parte de su trabajo pero que de todos modos lo considere aceptable.

4. La teoría no concuerda con las investigaciones anteriores. La teoría de los dos factores pasa
por alto las variables situacionales.
5. Herzberg presume una relación entre satisfacción y productividad, pero su metodología de
investigación se centró en la satisfacción y no en la productividad. Para que tal investigación
hubiera sido relevante, se debe asumir una relación sólida entre satisfacción y productividad.

TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS DE LA MOTIVACIÓN

Teoría ERC.

Clayton Alderfer, de la Universidad de Yale, revisó la jerarquía de necesidades de Maslow para

que concordara mejor con las investigaciones empíricas y llamó a su versión teoría ERC. 14

Teoría ERC. - Hay tres grupos de necesidades básicas: existencia, relación y crecimiento.

El grupo de existencia remite a la provisión de nuestros elementales requisitos materiales de

subsistencia. Comprende las que Maslow consideraba necesidades fisiológicas y de seguridad.

El segundo grupo de necesidades son las de relación: el deseo que tenemos de mantener
vínculos personales importantes. Estos deseos sociales y de estatus exigen, para satisfacerse, el
trato con los demás y corresponden tanto a la necesidad social de Maslow como al componente
externo de la necesidad de estima.

Por último, Alderfer delimitó las necesidades de crecimiento: el anhelo interior de desarrollo
personal. Aquí se incluye el componente interior de la categoría de estima de Maslow y las
características propias de la autorrealización.

La teoría ERC contiene también una dimensión de frustración y regresión. Recordará que
Maslow aseveraba que un individuo debía quedarse en cierto nivel de necesidades hasta que las
satisficiera. En la teoría ERC se observa que cuando una necesidad superior se frustra, se
despierta, acentuado, el deseo del individuo de compensar una necesidad inferior.

TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE MCCLELLAND

Plantea que el logro, el poder y la afiliación son tres necesidades importantes que ayudan a
explicar la motivación. Se centra en tres necesidades: logro, poder y afiliación, que se definen
como sigue:

● Necesidad de logro (nLog): Impulso por sobresalir, por obtener un logro en relación con un
conjunto de estándares, de luchar por el triunfo.

● Necesidad de poder (nPod): Es la necesidad de hacer que otros se comporten de una manera
que no lo hubieran hecho por sí mismos.

● Necesidad de afiliación (nAfi): Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y

cercanas.

TEORÍA DE LA EVALUACIÓN COGNITIVA

Establece que dar recompensas extrínsecas por un comportamiento que ya se premió en forma
intrínseca, tiende a abatir el nivel general de motivación.
TEORÍA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS

Afirma que las metas específicas, difíciles y con retroalimentación, conducen a un rendimiento
elevado.

Una manera más sistemática de utilizar el establecimiento de metas es por medio de un

programa de objetivos.

La administración por objetivos (APO) hace énfasis en el hecho de establecer de manera

participativa metas que sean tangibles, verificables y mensurables.

TEORÍA DE LA EFICACIA PERSONAL

La eficacia personal (también conocida como “teoría cognitiva social” o “teoría del aprendizaje
social”) se refiere a la convicción que tiene un individuo de que es capaz de llevar a cabo una
tarea. Entre mayor sea la eficacia personal, más confianza se tiene en la propia capacidad para
tener éxito en una tarea

Albert Bandura, afirma que hay cuatro maneras de aumentar ésta:

1. Dominio de aprobación: obtener experiencia relevante en la tarea o trabajo

2. Modelado indirecto: tener más confianza debido a que se observa a alguien hacer la tarea.

3. Persuasión verbal: lograr más confianza debido a que alguien lo convence de que tienen las
aptitudes necesarias para triunfar

4. Sacudida: lleva a un estado de energía que hace que la persona realice la tarea. La persona se
“mentaliza” y lo hace mejor.

TEORÍA DEL REFORZAMIENTO

La teoría del reforzamiento plantea que el reforzamiento condiciona al comportamiento, es

decir, se trata de un enfoque conductista y plantea que el comportamiento está en función de
sus consecuencias.

TEORÍA DE LA EQUIDAD

Plantea que los individuos comparan sus aportaciones y resultados en el trabajo con las de otros,
y luego responden para eliminar cualquier desigualdad.

TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS

La teoría de las expectativas afirma que la fuerza para que una tendencia actúe de cierta manera
depende de la intensidad con que se espera que el acto vaya seguido de un resultado dado y de
lo atractivo que resulte éste para el individuo.

En términos más prácticos, la teoría de las expectativas plantea que a los empleados los motivará
desarrollar cierto nivel de esfuerzo cuando crean que eso los llevará a obtener una buena
evaluación de su desempeño; que ésta conducirá a premios organizacionales como un bono,
aumento de salario o ascenso; y que los premios satisfarán las metas personales de los
empleados.