Desarrollo trabajo colaborativo fase 2: Proponer un plan de personal que involucre

diseño de puestos, reclutamiento y selección

Estudiantes
Adriano Gutiérrez Poche
Código 76006147
Ana Marcela Hoyos Erazo
Código
Jhon Jairo Barcasnegras
Código: 72240535
Grupo Colaborativo 209

Tutor
Juan Felipe Guzmán Pacheco
Curso Gestión de Personal

Universidad Nacional Abierta y a Distancia UNAD

Programa Ingeniería de Sistemas
CEAD La plata Huila
Belalcázar, Cauca
Octubre de 2019
 Introducción

Es pertinente afirmar que las empresas, en aras de fortalecer sus procesos y servicios deben
seleccionar y contratar el mejor personal existente en el mercado, esto se justifica en la
necesidad de potenciar las empresas mediante el capital de trabajo aportado por los mejores
trabajadores.

Con el fin de seleccionar el mejor personal las empresas deben crear los perfiles de puestos
o cargos requeridos con base en los lineamientos de la empresa de igual forma la empresa
debe promover acciones tendientes a reclutar el personal idóneo y necesario para
desempeñarse en las vacantes generadas y después de la aplicación de pruebas específicas y
revisión de resultados y hojas de vida de los aspirantes poder ser contratados con el
objetivo de que se conviertan en generadores de procesos que postulen la empresa en los
primeros lugares del sector productivo.

La importancia que tiene la creación de un perfil de cargo o puesto de trabajo es que la

empresa traza un horizonte institucional en aras de alcanzar sus objetivos de esta manera,
siendo claros en la necesidad o generación de la vacante los aspirantes al cargo deben
identificarse con la necesidad de la empresa.

El presente documento busca fortalecer en los estudiantes los conocimientos acerca de la

generación de perfiles de cargos y las actividades que se implementan para hacer un
reclutamiento adecuado del personal con el fin de seleccionar los trabajadores idóneos,
mejor calificados y que sean competentes para el cargo y que su trabajo permita el
crecimiento de la empresa.
 Objetivos

Objetivo general

Aplicar la teoría del curso gestión de personal, mediante la creación de perfiles de cargos y
diseño de estrategias de reclutamiento que permitan la selección del mejor personal para
una empresa

Objetivos específicos

1. apropiar la teoría disponible en el entorno de conocimiento mediante la lectura de las

bibliografías sugeridas
2. crear los perfiles de cargos necesarios para la empresa distribuciones AT atendiendo a
los perfiles de cargos previamente creados.
3. diseñar y ejecutar las respectivas pruebas de selección y entrevistas al personal aspirante
al cargo dando respuesta a preguntas clave definidas para cada cargo vacante en la empresa.
Desarrollo de la actividad colaborativa

Tabla No. 2. Plan de personal

Cargo Fuentes de reclutamiento Pruebas de selección
1. Gerentes de Fuentes externas 1. Evaluación técnica:
Compras y 1. Redes sociales: La evaluación técnica conocer los
Adquisiciones alcances y limitaciones del postulado
Mediante anuncios en las dentro de las funciones específicas de
páginas y grupos de ingenieros su cargo.
industriales y administradores Estas pruebas deben ser acordes por
de empresas en Facebook y tanto al perfil buscado:
redes similares, nos aseguramos
la obtención de un recurso * Conocimientos en marketing
humano que es partícipe de lo * Evaluación de las habilidades de
que ocurre en el mundillo de su negociación mediante test de selección
profesión y podemos observar múltiple con casuísticas clásicas del
sus aportaciones dentro de su perfil a contratar
comunidad gremial. * Evaluación de las habilidades
ofimáticas
2. Eventos de networking * Evaluación de las capacidades de
Mediante el networking liderazgo
podemos atraer nuevos
profesionales que refresquen la 2. Evaluación psicológica:
forma en que hacemos negocios
y podemos obtener recursos Dentro de las distintas pruebas
humanos competitivos. psicológicas que pueden efectuarse,
para el cargo específico nos interesa el
Fuentes internas test de Hermann que nos permite saber
si nuestros candidatos se encuentran
dentro de la zona comercial que nos
interesa para este perfil específico de
trabajador.

2. Gerente de FUENTE INTERNA: 1. ENTREVISTA INICIAL: Su

ventas Familiares y recomendados: se hace
mercadeo y uso de esta fuente cuando se boletinan
publicidad. las vacantes entre los propios
trabajadores a fin de establecer
contacto con familiares o conocidos
que reúnan las características o
requisitos del puesto vacante, si es que
la política de la empresa lo permite.
finalidad es corroborar los datos
obtenidos en la solicitud, tener contacto
visual con el candidato, ahondar en la
experiencia e información de tipo
cualitativa, hacer un registro
observacional además de brindar al
candidato información sobre los

La utilización de esta fuente se da
porque es importante para la empresa
dar la oportunidad a personas
conocidas, con buenas referencias y
que cumplan con el perfil exigido
además de que al recomendar a los
empleados información de alguien
adecuado para la vacante se hace
promoción de la misma.
2.FUENTE EXTERNA:
Agencias de colocación: Estas
agencias no cobran al candidato sino a
la empresa. La tarifa puede consistir en
un mes de salario de la persona que
colocan. En otros casos, como cuando
el empleo es a nivel ejecutivo, cobran
desde 10 hasta 30% del salario anual
integrado.
La utilización de esta fuente es
importante ya que se necesita un
Gerente de ventas que cumpla con la
totalidad de competencias y
habilidades que su cargo solicita y a
una agencia de colocación se le facilita
encontrar entre sus múltiples usuarios
y filtros una persona con este conjunto
de capacidades exigidas para la
vacante.
Programas de ascenso
Podemos considerar nuestro propio
recurso humano como la primera
cantera para obtener personal para
cargos de mayor responsabilidad.
Entre nuestros almacenistas y
auxiliares de inventario y compras
pueden haber jóvenes formados
profesionalmente (graduados o en
últimos semestres de carrera) que tal
beneficios de la vacante y recepción de
documentos.
Se considera necesaria una entrevista
inicial que obligatoriamente lleve a un
encuentro con el candidato ya que es la
única forma que tiene el entrevistador
de corroborar el perfil profesional que
dice tener el candidato.
2.EVALUCION
SOCIOECONOMICA: Permite
verificar de manera directa y objetiva
las condiciones en las que se
desenvuelve el solicitante. En ella se
confrontan los datos proporcionados
por el candidato en la solicitud y
durante la entrevista inicial. Es de suma
importancia conocer el nivel
económico del solicitante, así como sus
condiciones de vida, sus relaciones
familiares, referencias personales y de
trabajo.
Es primordial para la empresa la
implementación de la Evaluación
socioeconómica ya que gracias a sus
resultados la empresa evitara futuros
manejos indebidos de los recursos,
falta de actitud en el servicio,
problemas para relacionarse con
autoridades, compañeros de trabajo o
ambos, falta de responsabilidad en el
desempeño de sus funciones e
inasistencias constantes entre otras.
 vez no tengan la experiencia en el
cargo especifico pero sí conocen
nuestra filosofía de negocios y el
funcionamiento interno de la empresa
3. 1.
2.
4. 1.
2.
5. Ingeniero, 1. Reclutamiento interno.
reparación y Mediante la Promoción del personal.
mantenimiento La promoción del personal es
de importante dentro de una empresa y
computadores sirve como estímulo para los
empleados lo que permite que ellos
asuman un rol de sentido de
pertenencia hacia la empresa, lo cual es
factor fundamental para que la empresa
surja y se consolide en el mercado y el
tiempo.
2. Reclutamiento externo
Por medio del uso de internet.
Como es de conocimiento público
internet es un medio masivo de
comunicación y una fuente importante
de información, como empresa la
internet se puede usar como fuente de
reclutamiento, mediante el uso de
páginas o sitios web los aspirantes se  Aplicación de prueba técnica y de
inscriben al cargo existente.
Para la empresa es importante el uso de
internet porque además que es un
servicio de bajo costo es un servicio
eficiente debido a que permite escoger
los mejores aspirantes.
1.
2.
1.
2.
1. Para la promoción del personal se
aplicará el siguiente proceso:
 Se seleccionan los posibles
aspirantes a ser promocionados
 Se revisan las hojas de vida
 Se aplicará una prueba técnica que
busca que el aspirante demuestre
sus competencias y conocimientos
acerca del cargo al que aspira ser
promocionado
 Verificación de resultados y
contratación
2. Para el caso del reclutamiento
externo mediante el uso de internet se
propone el siguiente proceso.
 A través de sitios web se
publicarán las vacantes existentes
en la empresa y se permitirá la
inscripción de los aspirantes a
través del sitio web.
competencias y psicotécnica
 Verificación de resultados
 Verificación de requisitos
Tabla No. 3. Actividades para la inducción y capacitación del
talento humano

 Capacitar al nuevo personal en

el funcionamiento de la
empresa y en el ejercicio de
sus labores específicas
 Presentación de nuestras
Objetivo de la inducción normas de convivencia
 Integrarlos a la familia
empresarial generando espíritu
de trabajo y sentido
pertenencia

Una vez finalizado el proceso

de selección del nuevo
personal y firmados los
contratos se organizará una
Momento en que se actividad conjunta con todo el
desarrollará personal. Finalmente, cada
nuevo contratado pasará con
su jefe inmediato para realizar
las jornadas de capacitación
con él y sus compañeros.

¿Quién la realizará? La inducción será realizada por

el director de recursos
humanos y posteriormente por
sus jefes inmediatos en cada
departamento y compañeros
más experimentados quienes
transmitirán su conocimiento
sobre la labor a desarrollar.

 Normas de convivencia y
seguridad dentro de la
empresa.
Temas a tratar  Deberes y derechos de
nuestros trabajadores
  Funciones específicas del cargo
 Dudas e inquietudes del
trabajador

Inducción al puesto El proceso de inducción no sólo

es dado por los superiores si
no que en él es fundamental la
participación de los
compañeros más veteranos
quienes aportan desde su
experiencia.

Temas de la capacitación  Marco legal

 Funciones generales y
específicas
 Marco ético de la compañía
 Bienestar del trabajador
 De acuerdo a las funciones de
cada cargo el proceso de
capacitación es distinto y
tendrá diferentes duraciones.
 Misión, visión, objetivos
 Salud ocupacional y riesgos
laborales
 Elementos de protección
personal, dotación y uso de la
misma
 Conclusiones

La realización del presente trabajo fue importante porque me permitió conocer y aplicar el
proceso que desarrollan las empresas para la creación de sus puestos de trabajo, en donde se
requiere de la creación de un perfil de cargo, sus funciones, la relación de competencias
tanto de la empresa como específicas del cargo.

Con relación a la entrevista realizada se considera que la persona entrevistada respondió

apropiadamente las preguntas de rigor formuladas con base en el perfil del cargo para el
cual aplicaba, por tanto se sugiere a las directivas de la empresa su viabilidad para su
posterior contratación.
 Bibliografía

Torres, L. J. L., y Jaramillo, N. O. L. (2014). Diseño y análisis del puesto de trabajo:

herramienta para la gestión del talento humano.
Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?ppg=3&docID=3229166
&tm=1518104925283

SENA. C.N.O. (2016). Clasificación nacional de ocupaciones. Recuperado de

http://observatorio.sena.edu.co/Content/pdf/cno2016_v1.pdf

Alles, M. A. (2015). Diccionario de competencias: las 60 competencias más utilizadas en

gestión por competencias. La trilogía. Tomo 1 (2a. ed.).
Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?ppg=9&docID=4776425
&tm=1518137731353
Alles, M. (2015). Diccionario de preguntas: las preguntas para evaluar las competencias
más utilizadas en gestión por competencias. (2a. ed.).Recuperado
dehttps://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2538/lib/unadsp/reader.action?ppg=1&docID=4776
426&tm=1536622758666