DERECHO COMERCIAL Y LABORAL

PRIMERA Y SEGUNDA ENTREGA

PRESENTADO POR

LIZETH ROYERO JAIMES

MARLEYI GUERRA ZULETA

PRESENTADO A:

ZABALA LEAL TATIANA DULIMA

INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO

FACULTAD DE NEGOCIOS, GESTIÓN Y SOSTENIBILIDAD

MODALIDAD VIRTUAL

2019
 Introducción

El trabajo además de ser un valor y un derecho es una obligación social, que goza en todas sus

modalidades de la protección del Estado, en el entendido que toda persona tiene derecho de

trabajar en condiciones dignas y justa.

Siendo así el Código Sustantivo de Trabajo, toda relación laboral se presume regida por un

contrato de trabajo, en el cual tanto empleador como empleado adquieren derechos y asumen

obligaciones. Cualquier infracción o falta por parte de los involucrados en dicho contrato, dará

lugar a un conflicto de trabajo que deberá ser estudiado y resuelto a menor brevedad bajo los

preceptos de la ley.

En el presente trabajo abordaremos los temas sobre los conceptos básicos que hacen parte de la

rama del derecho laboral, los cuales desarrollaremos en un caso práctico donde se evidencia la

facultad del ius variandi, las modalidades de contrato y otros aspectos relevantes en la relación

empleador y empleado, apoyándonos en las lecturas realizadas en las diferentes semanas del

módulo; al igual que en el Código Sustantivo de Trabajo el cual nace con la finalidad de proteger

y velar las partes involucradas en un contrato laboral.

 Objetivo general

Conocer el Código Sustantivo de Trabajo, los diferentes tipos de contratos, las facultades que

tiene un empleador frente a un empleado para realizar cambios en los mismos y analizar

diferentes escenarios que se puedan presentar en el área laboral.

Objetivos específicos

 Saber cuál es el proceso y los pasos que seguir en las medidas que se tomen, cuando un

empleado presenta diferentes situaciones en el tipo de contrato.

 Lograr diferenciar entre un contrato laboral y un contrato de prestación de servicios.

 Lograr identificar los principales elementos del contrato de trabajo.

 Dar a conocer las facultades que tiene un empleador frente a sus empleados.
 CASO DE ESTUDIO

Melissa quien trabajó confeccionando zapatos, desde el 1 de enero de 2006 en la empresa

HACEMOS ZAPATOS S.A., y se encontraba vinculada mediante contrato de trabajo a

término indefinido con un salario de $1.800.000, empezó a presentar dolores de cabeza y de

espalda, motivo por el que la recomendación médica fue no permanecer mucho tiempo

sentada. Días después de ser informada la situación al empleador, fue desvinculada del

trabajo el 18 de septiembre de 2015, con el argumento de “bajo rendimiento laboral”

atendiendo a que sus condiciones de salud le impedían desempeñarse adecuadamente en su

puesto de trabajo. Por otra parte, en el ejercicio de las facultades de organización y dirección

que ostenta la compañía HACEMOS ZAPATOS S.A. y aseverando que existen razones

internas de peso, le indico a María Camila (en su calidad de contadora) que en atención al

despido de Melissa, pasaría a desempeñar sus funciones hasta que se encuentre un reemplazo,

lo que además implicaría una disminución es su salario, aunado a ello, se le informo a un

grupo de trabajadores que se modificaría durante unos días su horario de trabajo habitual, es

decir que iniciarían su jornada laboral media hora después y finalizaría también media hora

más tarde y finalmente se le anuncia a la señora Sandra, quien prestaba colaboración en el

área de comunicaciones escribiendo una nota semanal sobre temas de actualidad, que podía

enviar vía e mail cualquier día de la semana y sin que tuviese que acudir a la sede de la

oficina, que al finalizar el periodo contractual este no sería renovado. Ante el triste panorama

la señora Sandra que tiene un capital ahorrado de 30.000.000 millones de pesos y teniendo

en cuenta lo aprendido, decide iniciar su actividad de producción y venta zapatos mediante

una sociedad, pero con la firme intención de ser la única socia, no obstante, teniendo en
cuenta que su amiga MELISA también quedo sin trabajo decide ayudarla, proponiéndole a

Melisa y a Jazmín (prima de Melissa) que participen en la sociedad. Las participantes en el

proyecto lo contactan buscando una asesoría, por cuanto no tienen claro qué resulta más

conveniente para sus intereses, pero aclarándole que les gustaría seguir las siguientes pautas:

1. Quieren que los socios no respondan por las deudas sociales, quedando

la responsabilidad limitada a los bienes aportados a la sociedad.

2. Con el objeto de economizar gastos quieren constituir la sociedad en

documento privado (sin intervención de notario).

3. El capital que estima para la sociedad se conformara así: 1. Melisa,

aportara su conocimiento y dominio de la técnica en la confección de los productos.

2. Jazmín, una bodega avaluada en 60.000.000 Millones de pesos para desarrollar la

actividad de la sociedad. 3. Sandra aportara 30.000.000 Millones de pesos.

 SOLUCION DEL CASO

1 ¿A qué facultad del empleador refieren estos cambios?

Estos cambios se refieren a la facultad que tiene el empleador denominada IUS

VARIANDI (derecho a variar). El Ius Variandi ha sido definido por la Corte

Constitucional como una de las manifestaciones del poder subordinante que ejerce el

empleador – público o privado- sobre sus trabajadores. Se concreta cuando el primero

(empleador) modifica respecto del segundo (trabajador) la prestación personal del

servicio en lo atinente al lugar, tiempo o modo del trabajo.

Uno de los aspectos de mayor relevancia dentro del ejercicio del “ius variandi” se define

precisamente como la facultad con la que cuenta el empleador para ordenar traslados, ya

sea en cuanto al reparto funcional de competencias (factor funcional), o bien teniendo en

cuenta la sede o lugar de trabajo (factor territorial) pero siempre con el respeto de las

directrices limitantes. La facultad del empleador de modificar las condiciones en una

relación laboral (ius variandi) no es absoluta porque puede tornarse violatoria de derechos

fundamentales si se aplica en forma arbitraria o si no se sustentan de manera adecuada

los motivos por los cuales se dan los cambios y la necesidad de los mismos.

Como lo dice la Corte Constitucional esta facultad no es absoluta y tiene unos límites,

estos están consignados en la sentencia T-687 de 2013, Magistrado Ponente Luis

Guillermo Guerrero Pérez:

 ¨La Corte Constitucional ha entendido el ius variendi como la facultad que tiene el

empleador para modificar las condiciones de trabajo de sus empleados, es decir, la

potestad de modificar el modo, el lugar, la cantidad o el tiempo de la relación

laboral. No obstante, dicha potestad no es absoluta, pues tiene como límite el

respeto de los derechos fundamentales del trabajador y de su familia establecidos en la

Constitución: (i) en las disposiciones que exigen que el trabajo se desarrolle en

condiciones dignas y justas; (ii) en las que consagran los derechos de los trabajadores

y facultan a éstos para exigir de sus empleadores la satisfacción de las garantías

necesarias para el normal cumplimiento de sus labores; y (iii) en los principios

mínimos fundamentales que deben regular las relaciones de trabajo y que se

encuentran contenidos en el Artículo 53¨.

2 ¿Se trata de modificaciones sustanciales? Exponga argumentos a favor y en contra de

la calificación sustancial.

Las modificaciones sustanciales según el artículo 41 del estatuto de los trabajadores el

empleador toma la decisión de cambiar o modificar aspectos muy importantes en el contrato

de trabajo alterando así el normal desempeño de las labores asignadas al trabajador; teniendo

en cuenta el caso el empleador decidió cambiar las condiciones laborales en este caso no
 aplica el recurso de modificación sustancial ya que para que se cumpla el empleador deberá

incurrir a razones económicas, técnicas o de producción como lo menciona el artículo.

“Las modificaciones sustanciales pueden realizarse cuando existan razones

justificables bien sea económicas, técnicas, organizativas o de producción, se podrá

acordar

modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que estén relacionadas

con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.”

Y en el caso de Camila a quien se le asignaron funciones que no tienen que ver con su área,

ella tuvo que asumir las labores de Melissa operaria siendo ella contadora de la empresa

HACEMOS ZAPATOS S.A, adicional se cambiaron horarios de trabajadores sin una justa

causa.

A FAVOR EN CONTRA

En este caso es el desconocimiento de Teniendo en cuenta que la señora Melisa

muchos empleados conllevan a dejar la situación lleva 9 años en la empresa HACEMOS ZAPATOS

así y a evitar intervenciones legales en las cuales SA con un tipo de contratación a término indefinido,

la Señora Melissa al tener solo condiciones de realizando durante todo este tiempo la misma

salud, implico según las razones despido Por bajo activada laboral, no viene hacer justo que la empresa

rendimiento Laboral implicando por tal razón que la despida por bajo rendimiento Laboral

fuera despedida sin ningún tipo de indemnización. “supuestamente”, luego de ella haber mencionado su

Y más aún si probablemente su condición de salud, con sus dolores de cabeza y de

enfermedad era ya una enfermedad de origen cintura; situación en la cual el medico solo dio

profesional, es decir, proveniente de la actividad recomendaciones manejables, las cuales la empresa

laboral, que según Código Sustantivo del Trabajo se las podía brindar permitiéndole realizar pausas

establece en el artículo 63, se seguirán las normas activas, aportándole una nueva silla de trabajo ,

dispuestas por el sistema de riesgos laborales, ayudándole de una u otra manera a mejorar su

donde no procede el despido laboral. Al no saber o calidad de vida personal y laboralmente. Teniendo

conocer sale el empleador bien librado de este también en cuenta que esto podría ser no solo una

despido. dolencia, sino que ya sus dolores de cintura podían

haberse convertido en una enfermedad profesional.

“Código Sustantivo del Trabajo establece en el artículo 63, dentro de las causales de

despido por justa causa, en el numeral 15 que será justa causa de despido de manera

unilateral por parte del empleador: "La enfermedad contagiosa o crónica del

trabajador,

que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que

lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta

(180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de

dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y

convencionales derivadas de la enfermedad"

El despido por bajo rendimiento laboral supone que el trabajador pierda su

empleo sin recibir ningún tipo de indemnización. Este modelo de extinción del contrato se

engloba
 dentro de la categoría de despidos disciplinarios que, según el artículo 54 del Estatuto

de

los Trabajadores, son aquellos en los que la extinción contractual se produce por

voluntad unilateral del empresario, basada en un incumplimiento contractual grave y

culpable del trabajador.

A FAVOR EN CONTRA

La empresa, pueden mover los horarios La empresa, esta no puede degradar el

de los empleados según su necesidad o finalidad puesto de trabajo de los empleados ni mucho

en su empresa, siempre y cuando sean menos cuando esto implica la disminución de su

notificados a los implicados en virtud de una salario, lo que sucedió en el caso de la señora

decisión unilateral del empresario de efectos María Camila de ser contadora pasa a realizar

colectivos. procesos de operaria, es allí donde esto es una

improcedencia del cambio de las condiciones

pactadas en un inicial contrato de trabajo. Ya que

lo empleados puede debido a que no está en su

contrato de trabajo o no existe un otro si al

contrato; los empleadores incurren en este tipo de

faltas que pueden llegar a los estrados judiciales si

el trabajador así lo considera o a denuncias ante el

Ministerio del Trabajo.

 Código Sustantivo del Trabajo: Los empleadores tienen la potestad de cambiar las

funciones del trabajador siempre y cuando den aviso previo y el trabajador esté de acuerdo.

De lo contrario, el

trabajador puede ampararse en la Sentencia T-682 de 2014, la cual considera

algunas condiciones de abuso del ius variandi, es decir, cuando se modifica el lugar de

realización del trabajo.

A FAVOR EN CONTRA

En el caso de la señora Sandra la empresa No pueden abusar de los tiempos extras o

de HACEMOS ZAPATOS S, A pueden de los momentos de descanso de sus empleados,

seleccionar y contratar personal de determinadas como le indica a la señora Sandra que envié el

temporales y tomar la determinación del comunicado es decir la Nota Semanal vía email

préstamo de servicio ya sea por, seis meses o en cualquier día de la semana (lunes a domingo)

su defecto un año, ya que lo máximo es hasta 12 desde su app o de cualquier lugar que no tiene que

meses según “El ser en la oficina. Determinándole cierto tipo de

artículo 2.2.6.5.6 del decreto 1072 de labores fuera del horario laboral.

2015”, También otro aspecto a favor seria que

ellos pueden manifestarle o informarle al

trabajador del término de su contrato y la no

renovación de mismo, por la terminación de su

contrato, ya saben hasta cuando pueden disponer

o requerir de sus labores.

 “Las empresas de servicios temporales tienen como objetivo suministrar mano de

obra temporal a las empresas para el desarrollo de operaciones del proceso productivo o

comercial La ley regula la contratación de mano de obra por intermedio de empresas

de servicios temporales para evitar la intermediación laboral ilegal que afecta los derechos

laborales de las empresas “ “Ahora bien, los empleados están amparados en la Ley 527 de

1999, para que el empleador no vulnere sus derechos. Se considera acoso laboral si el

trabajador no cuenta

con recursos para un celular o datos para manejar la app o si no es incluido en los

grupos corporativos. Los mensajes enviados por fuera del horario laboral también tienen

implicaciones jurídicas”

3 ¿Conforme a los datos que se facilitan, determine si de conformidad con el

ordenamiento jurídico las actividades realizadas por la señora Sandra podrían dar

lugar a la existencia de un contrato laboral?

Teniendo en cuenta el código laboral el artículo 23 código sustantivo del trabajo artículo 1º.

De la ley 50 de 1990 consiste en:

Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos:

a. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;

b. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del

empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier

momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos,

la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que
 afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con

los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la

materia obliguen al país; y

c. Un salario como retribución del servicio. 2. Una vez reunidos los tres

elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja

de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que

se le agreguen.

Es así como no daría existencia al contrato ya que no cumple con las condiciones

fundamentales estipuladas en el artículo 22 del código sustantivo del trabajo mencionado

anteriormente, ya que cabe tener en cuenta que el contrato de trabajo tiene las siguientes

características:

Es un acto jurídico: puesto que genera derechos y obligaciones para las partes por sí solo,

por tal motivo, no hay necesidad de celebrar una convención colectiva adicional para que

genere efectos.

Es consensual: basta con el consentimiento o acuerdo entre las partes para que empiece a

Producir efectos jurídicos. En algunos casos la ley estipula que los mismos deben constar

por escrito, tal es el caso del contrato a término fijo. Cuando no se cumple con esta
formalidad, la ley considera (presume) que dicho contrato se suscribió a término indefinido

(numeral 1° del Artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo).

Es bilateral: esto implica obligaciones y deberes para cada una de las partes, prestar el

servicio para el empleado y pagar la remuneración (salario) para el empleado

Es conmutativo: las obligaciones son mutuamente reciprocas. Dependiendo del tipo y la

Calidad del servicio prestado, correlativamente se asigna un salario.

El empresario tiene la obligación de informar por escrito al trabajador sobre los elementos

esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación. Esto será

así cuando ni unos ni otras aparezcan en el contrato escrito, en el plazo de dos meses a

contar desde la fecha de comienzo de la relación laboral y siempre antes de la finalización

del contrato.

El empresario no tiene la obligación, expuesta en el párrafo anterior, cuando la relación

laboral es inferior a 4 semanas, ni en los empleados al servicio del hogar familiar ni en la de

los penados en instituciones penitenciarias.

Se debe tener en cuenta que un contrato laboral debe contener lo siguiente:

1. Extremos de la relación laboral: Se refiere al lugar y fecha de

celebración del documento y fecha de terminación del contrato.

2. Identificación de las partes: Nombre e identificación del trabajador y

empleador, así como su domicilio.

 3. Modalidad contractual: obedece a la forma (escrito o verbal), duración

(indefinido, termino fijo, duración de la obra o labor, ocasional, accidental o transitorio)

4. Lugar donde se prestará el servicio: Puede ser el mismo donde se

celebró el contrato u otros lugares.

5. Naturaleza del contrato: Se debe especificar que el contrato es laboral

y no comercial.

6. Cargo: Determinar el puesto para el cual fue contratado y sus funciones.

7. Remuneración: Cuantía del salario, su forma y periodos de pago. En

caso de salario en especie por alimentación y habitación determinar la estimación de su

valor.

8. Formas de terminación: Tener claro cuándo puede ser terminado el

contrato de forma unilateral o de común acuerdo.

9. Jornada laboral: Horario en el que se desempeña la actividad para la

que se contrata al trabajador.

10. Cláusulas que las partes acuerden libremente: Dependerán de las

necesidades del empleador y/o trabajador respecto a la forma en que se prestará ese

servicio.

Sin embargo, en el caso de Melissa no se ve reflejado la estipulación en donde se obtenga

un jefe o se ejecute la subordinación, solo se ofrece un servicio y salario. Es por ende que la

señora Sandra solo coloca un capital monetario para iniciar la organización, pero no cumple

los tres elementos fundamentales como lo son:

La actividad personal del trabajador, la subordinación y un salario como retribución del

servicio, es así como no da lugar al contrato laboral o de trabajo, solamente estaría

aportando el capital convirtiéndose en una socia capitalista.

SEGUNDA ENTREGA

3. Calcule la liquidación de las prestaciones sociales que durante el año 2015 le corresponden a

la señora Melissa, teniendo en cuenta que las vacaciones son colectivas y se toman en el mes de

diciembre de cada año.

Fecha de ingreso: 01 de enero 2006

Fecha de retiro: 18 de septiembre 2015

Contrato: Término Indefinido

Salario: 1.800.000

Periodo

DD/ MM/AAAA

18/09/2015

01/01/2015

17 (1) 8 (30)

18+240=258 días a liquidar

 Cesantías = (Salario básico mensual* días trabajados)

360

= (1.800.000*258)

360

Valor total = 1.290.000

Intereses sobre cesantías = (Cesantías* días trabajados*0.12)

360

= 1.290.000*258 días*0.12

360

Valor total = 110.940

Prima de servicios = (Salario básico mensual* días trabajados en el semestre)

360

Primer Corte= 30 de junio

 1.800.000*180 días

360

=900.000

Segundo Corte= 18 de septiembre

1.800.000*78 días

360

=390.000

Total, Prima de Servicios = 1.290.000

Vacaciones = (Salario básico mensual * Días trabajados)

720

= 1.800.000*258

720

Valor total = 645.000

Liquidación:
 Suma del total de prestaciones sociales

Cesantías: 1.290.000

Intereses cesantías: 110.940

Prima primer corte: 900.000

Prima segundo corte: 390.000

Vacaciones: 645.000

Total, liquidación: 3.335.940

4. Indique si se trató o no de un despido justificado? Liquidar la indemnización en

caso de resultar pertinente.

Se trató de un despido sin justa causa debido a que el empleador después de saber que Melissa

estaba enferma, decidió terminar su contrato laboral sin tener en cuenta lo contemplado en el

artículo 4 de la Ley 776 de 2002 en donde se menciona que este tiene la obligación de reubicarla

en cualquier otra actividad para la cual pueda tener capacidad; también en el Decreto 2177 de

1989, artículos 16 y 17, se establece que: ¨…todos los empleadores deberán reincorporar a los

trabajadores inválidos en el cargo que desempeñaban antes de su accidente o enfermedad, si los

dictámenes médicos determinan que éste se encuentra en la capacidad de desempeñarlo. De lo

contrario, si no están en capacidad de seguir en su cargo original, pero al mismo tiempo esta

incapacidad no origina el reconocimiento de pensión de invalidez, se le deberán asignar funciones

acordes con el tipo de limitación o trasladarlo a un cargo que tenga la misma remuneración,

siempre y cuando la incapacidad no impida el cumplimiento de las nuevas funciones¨.

El empleador podría despedir a Melissa con justa causa, siempre y cuando la enfermedad que ella

tenía hubiera sido crónica o contagiosa, pues la hubiera podido incapacitar para el trabajo y solo

después de haber pasado una incapacidad superior a 180 días proceder con el despido, todo esto

hubiera sido posible si primero él hubiera obtenido autorización del Ministerio de Protección

Social (Sentencia T-521 de 2008 expedida por La Corte Constitucional).

Cabe resaltar que existen varias clases de despidos tales Como:

Despido discriminatorio: El empleado pertenece a una de las categorías protegidas por la ley y

la razón por su despido es precisamente basado en estas categorías. clases protegidas son: raza,

sexo, religión, edad, inclinación sexual, identidad de expresión, nación de origen, discapacidad,

condición médica, estado militar o de veterano entre otras.

Despido en Violación de Contrato: El empleado es despedido en contra de los términos

establecidos en el contrato. Existe un contrato implícito donde el empleado no va a ser despedido

mientras haya trabajo y cumpla con sus deberes.

Despido como Retaliación: el patrón prohíbe que su empleado ejerza sus derechos legales, como

el de reclamar beneficios de compensación al trabajador después de sufrir lesión, o decide servir

de testigo en contra del empleador. Una vez estos derechos son ejercidos, el empleado es

despedido.

Despido injustificado: Empleador no sigue sus mismos procedimientos de despido establecidos

en el manual al trabajador, Cada compañía o la mayoría de las compañías tienen establecidos los

pasos a seguir por incumplimiento laboral en el manual al trabajador. Si la compañía despide al

trabajador sin seguir el procedimiento establecido, esto consiste en despido injustificado.

Despido disciplinario: Es Cuando se produce alguno o varios de los supuestos contemplados en

líneas precedentes, el empresario opta por el despido como alternativa. Y para hacerlo
correctamente, debe observar los requisitos formales que se aplican a este tipo de acciones, entre

los que destaca la notificación escrita, en la que deben figurar los hechos que lo motivan de forma

clara y precisa, así como la fecha en la que va a surtir efectos (artículo 5 Estatuto de los

Trabajadores).

LIQUIDACIÓN/INDEMNIZACIÓN

El artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo establece que: ¨…en el caso de despido

injustificado, en los contratos de trabajo a término indefinido, la indemnización por despido

injustificado, en el caso de los empleados que devengan menos de 10 salarios mínimos, es de 30

días de salario cuando lleve trabajando un año o menos¨. Establece también: ¨…Cuando el

empleado despedido injustificadamente lleve más de un año trabajando, por cada año adicional

al primero, le corresponderá como indemnización 20 días de salario por cada año adicional, o

proporcionalmente por fracción. Adicional, claro está a los 30 días de salario correspondientes al

primer año¨.

Estos son los días por año trabajado que le corresponden a los empleados según el despido

que se produzca:

Despido objetivo: 20 días por año trabajado (máximo 12 mensualidades)

Despido disciplinario: No tiene derecho a indemnización

Despido improcedente: 33 /45 días por año trabajado (máximo 24 mensualidades)

Despido colectivo: 20 días por año trabajado (máximo 12 mensualidades)

Despido nulo: es obligatoria la readmisión (salvo algunos casos de acoso y abuso)

En el despido improcedente cobrarán 45 días por año trabajado los contratos que se hayan

producido antes de la reforma laboral de febrero 2012.

En cuanto al despido de la Señora Melisa, teniendo presente que Cuando un trabajador tiene un

contrato de trabajo firmado por la empresa empieza a tener derechos y deberes que lo vinculan

a ella, y claro está que frente a la situación de salud y la respuesta del empleador ante tal

eventualidad y bajo el argumento dado por aparte de ellos que su despido había sido por “BAJO

RENDIMIENTO LABORAL” , recordemos que es un despido por bajo Rendimiento laboral y

sus características.

El despido de bajo rendimiento laboral: El trabajador pierda su empleo sin recibir ningún tipo

de indemnización. Este modelo de extinción del contrato se engloba dentro de la categoría de

despidos disciplinarios que, según el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, son aquellos

en los que la extinción contractual se produce por voluntad unilateral del empresario, basada en

un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador.

Los elementos que configuran el despido por bajo rendimiento son los siguientes:

 Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad cometidas por el

trabajador.

 Su indisciplina, desobediencia u ofensas verbales al empresario o compañeros en

el trabajo.

 La transgresión de la buena fe contractual o abuso de la confianza en el

desempeño.

 La disminución continuada y voluntaria del rendimiento de trabajo.

 La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

  el acoso al empresario o compañeros por motivos raciales, religiosos, sexuales o

de discapacidad.

En el caso de la señora Melisa Tenemos claro entonces que le notificaron su despido por bajo

rendimiento que según lo estudiado y consultado este se puede notificar en base a esta

justificación que según esta caracterización estaría ubicado en la clase de DESPIDO

DISCIPLINARIO, por ende, según los despidos disciplinarios el empleador NO TENDRIA

DERECHO A UNA INDEMNIZACION. Veamos según lo analizado y lo aprendido solo

tendría derecho al pago proporción de extras y de vacaciones.

En un despido disciplinario: La empresa no pagará indemnización alguna (sólo el finiquito:

proporción de pagas extra y vacaciones). La ley exige que, para despedir por bajo rendimiento

laboral, deben darse tres requisitos:

1- Disminución del rendimiento normal o pactado. Debe conocerse por todos los niveles

normales de rendimiento exigido.

2- Un incumplimiento continuado: un bajo rendimiento durante varios meses seguidos.

3- La disminución debe ser voluntaria y culpable, no por crisis económica, compañeros, crisis

empresarial.

Aunque se debe tener en cuenta que la empresa deberá probar tales requisitos, así como que se

ha producido en la empresa un perjuicio económico que justifique el despido por bajo

rendimiento. Y ello, tanto en la carta de despido, como en el juicio si llegase a ser el caso. Lo

que en la mayoría de los casos resulta casi imposible probar esta determinación.
Si el juez da la razón al empleado y declara el despido como improcedente, la empresa tendría

que pagar al afectado la indemnización correspondiente, que asciende a 33 días por año

trabajado en un máximo de 24 mensualidades.

Para conocer de calificaciones del despido, pueden consultarse en los artículos 55.3,4,5,6,7 y

56 del Estatuto de los Trabajadores.

Liquidación/Indemnización

Fecha de Ingreso : 01 de enero de 2016

Fecha de retiro : 18 de septiembre de 2015

Valor salario mensual : $ 1.800.000

Año 2006 : 30 días

Año 2007 : 20 días

Año 2008 : 20 días

Año 2009 : 20 días

Año 2010 : 20 días

Año 2011 : 20 días

Año 2012 : 20 días

Año 2013 : 20 días

Año 2014 : 20 días

Año 2015 : 15 días

Total, días : 225

$ 1.800.000 / 30 = 60.000 x 225 = $ 13.500.000

Valor total Indemnización: 13.500.000

 CONCLUSIONES

Se logró:

 Analizar los tipos de contrato según el Código Sustantivo de Trabajo.

 Identificar los elementos esenciales del contrato de trabajo, para así poder

concluir que el contrato de la señora Sandra era un contrato de prestación de servicios.

 Validar el proceso que se le deben dar a las personas que presentan

enfermedades laborales dentro de la empresa.

 BIBLIOGRAFÍA

Constitución Política de Colombia (2ed) (1991)

https://poli.instructure.com/courses/10555/files/4777283?module_item_id=545358

http://secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo_sustantivo_trabajo.html

https://es.workmeter.com/blog/bid/295144/en-qu-consiste-el-despido-por-bajorendimiento-

laboral

https://www.asuntoslegales.com.co/actualidad/conozca-cinco-formas-de-abuso-laboral-

quepueden-ser-denunciadas-2876053 https://www.gerencie.com/empresas-de-servicios-

temporales.html

https://grupomedlegal.com/blog/definicion-legal-de-un-despido-injustificado/

Competencias de los representantes legales de los empleados públicos (2a. ed.), Editorial

ICB, 2018. ProQuest Ebook Central, https://ebookcentral-

proquestcom.loginbiblio.poligran.edu.co/lib/bibliopoligransp/detail.action?docID=5809669.