UNIVERSIDAD NACIONAL DEL

ALTIPLANO
FACULTAD DE TRABAJO SOCIAL
ESCUELA PROFESIONAL DE TRABAJO
SOCIAL

AREA: ADMINISTRACIÓN SOCIAL

Tema: DESARROLLO RECURSOS HUMANOS

Docente: Ysabel Cristina Hito Montaño

Presentado por:
TU PEOR PESADILLA CHAPRRA
SEMESTRE: iI

Puno – 2018
 OFICINA DE DESARROLLO DE

RECURSOS HUMANOS

Funciones de la Oficina de Desarrollo de Recursos Humanos

Son funciones de la Oficina de Desarrollo de Recursos Humanos las siguientes:

a) Elaborar y realizar el monitoreo del cumplimiento de las estrategias,

lineamientos y procedimientos de los procesos de selección, inducción del

Subsistema de Gestión del Empleo; los procesos del Subsistema de Gestión del

Rendimiento; así como los procesos del Subsistema del Gestión del Desarrollo

y Capacitación y del Subsistema de Gestión de relaciones humanas y sociales,

dirigido al personal que labora en los órganos de administración interna, de

línea y desconcentrados del Ministerio de Salud.

b) Planificar, organizar e implementar actividades informativas sobre becas,

pasantías y oportunidades de formación y desarrollo al personal del Ministerio

de Salud, realizando las gestiones específicas ante entidades nacionales e

internacionales, en coordinación con los órganos competentes.

c) Desarrollar los procesos para la evaluación y mejoramiento de la gestión del

rendimiento del personal que labora en los órganos de administración interna y

de línea del Ministerio de Salud, de acuerdo a lo establecido por la Autoridad

Nacional del Servicio Civil SERVIR.

d) Formular, proponer e implementar los instrumentos de gestión de recursos

humanos tales como el Plan de Desarrollo de las Personas, Plan de Progresión

 en la Carrera y otros en el marco de lo dispuesto por la Autoridad Nacional del

Servicio Civil y en el ámbito de competencia del Ministerio de Salud.

e) Promover y desarrollar las condiciones que garanticen las adecuadas

relaciones laborales; salud en el trabajo y seguridad ocupacional, así como

proponer y desarrollar programas de bienestar para el personal que labora en

los órganos de administración interna y de línea del Ministerio de Salud.

f) Elaborar y monitorear los lineamientos para el desarrollo de los procesos a su

cargo, implementados por los órganos desconcentrados del Ministerio de Salud.

g) Brindar asistencia técnica en el marco de sus competencias.

h) Emitir opinión técnica en materia de su competencia.

i) Las demás funciones que le corresponda de acuerdo a las disposiciones

legales vigentes y aquellas que le asigne el director de la Oficina General de

Gestión de Recursos Humanos.

POLITICA PARA EL DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS

Las siguientes políticas están en concordancia con la Política Nacional de Salud

2004-2015, la Política de Recursos Humanos (2001), las Políticas de Descentralización

(2002), el Modelo Salud Familiar y Comunitario (MOSAFC), la Reorganización

Institucional, la Ley del Servicio Civil y de la Carrera Administrativa y el Proyecto de

Ley de Carrera Sanitaria. Estas políticas orientan el desarrollo del personal, de manera

sistematizada y con una misma visión institucional.

Las políticas que orientan el desarrollo de los Recursos Humanos en el

Ministerio de Salud son:

1. El desarrollo del Talento Humano en el Ministerio de Salud, se establece

como un proceso progresivo y permanente de renovación individual, científico técnica,

gerencial y se debe centrar en el enfoque de competencias laborales, articulándose con

otros subsistemas de gestión de recursos humanos, especialmente con Selección,

Inducción, Gestión del Desempeño y Plan de Carrera Sanitaria.

2. La planificación se basa en las necesidades de desarrollo del personal,

problemas de salud de las localidades, las necesidades institucionales y los avances

científico-técnicos.

3. El Ministerio de Salud reconocerá todos los certificados, diplomas y títulos

obtenidos por los miembros de la Carrera Sanitaria, lo que evidenciará la actualización

de los conocimientos, a fin de acreditar los mismos para optar a las promociones.

4. La División General de Recursos Humanos, para cumplir con la

administración y desarrollo del personal, se guía por los principios de igualdad, mérito,

legalidad, capacidad, equidad de género, libre asociación, eficiencia y eficacia;

establecidos en la Ley del Servicio Civil y de la Carrera Administrativa y el Proyecto de

ley de Carrera Sanitaria

NORMAS PARA EL DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS

1. Corresponde a la División General de Recursos Humanos elaborar el plan

global de desarrollo de recursos humanos, las políticas y estrategias de desarrollo, así

como las normas y procedimientos para su implementación, seguimiento y evaluación

en coordinación con las Direcciones, Divisiones Generales y Establecimientos del

Ministerio de Salud.

2. Los Directores de los SILAIS y Establecimientos de Salud son los que

garantizan la implementación del Plan de Desarrollo de Recursos Humanos, tanto en la

organización, coordinaciones, formación de círculos de calidad y le da seguimiento a la

ejecución de intervenciones, disposición y gestión de recursos económicos.

 3. Las Unidades de Recursos Humanos en el Nivel Local, en coordinación con

el (la) Responsable de Docencia, deben organizar el proceso de planificación, de

acuerdo a las condiciones particulares de cada SILAIS y los Establecimientos de Salud.

4. La planificación, ejecución y monitoreo del Plan de Desarrollo de los

Recursos Humanos, forma parte de la agenda de los Consejos Técnicos ordinarios y

ampliados, en el nivel de la sede del SILAIS y en los Establecimientos de Salud, en el

contexto de la descentralización.

5. La educación permanente y la profesionalización, para alcanzar un auténtico

desarrollo del personal y la eficiencia profesional, se vinculan directamente con la

adquisición de las competencias establecidas para el desempeño de cada puesto, lo

mismo que con el plan de Carrera Sanitaria.

6. Es responsabilidad de todos los jefes y responsables de las diferentes áreas,

dirigir el proceso de elaboración del Plan de Desarrollo de Recursos Humanos, con la

participación y consenso de todos trabajadores de los Establecimientos de Salud.

7. El Plan de Desarrollo de Recursos Humanos es la base para promover la

movilidad del personal de salud en cuanto a ascensos, promociones, traslados,

rotaciones y reubicaciones, en correspondencia con las necesidades y disposiciones

establecidas.

8. El personal de Salud que participa en el proceso de desarrollo adquiere el

compromiso de compartir los conocimientos adquiridos con el resto del personal.

9. La evaluación del Plan de Desarrollo de los Recursos Humanos de cada

Establecimiento de Salud, se realiza sistemáticamente con base en los indicadores

establecidos.
 10. Es responsabilidad de la División General de Recursos Humanos facilitar el

apoyo técnico y estratégico para la elaboración, ejecución, seguimiento y evaluación de

los Planes de Desarrollo.

11. La División General de Recursos Humanos y la División General de

Docencia e Investigaciones, coordinarán con las universidades y otras instituciones

formadoras de los recursos humanos en salud, para garantizar la calidad de la

formación; de igual manera, también gestionarán convenios con instituciones de

cooperación, para canalizar el financiamiento y la ejecución del Plan de Desarrollo de

Recursos Humanos.

PROBLEMA CENTRAL

La Subcomisión de Recursos Humanos identifica como problema central a

abordar el siguiente: El Sistema Nacional de Salud no cuenta con los recursos humanos

suficientes para afrontar con efectividad, calidad y equidad los principales desafíos de

salud del país Este problema, que caracteriza el campo de los recursos humanos.

PROBLEMA ESPECÍFICO

Demanda de la población de atención especializada, no cubierta por los

Servicios de Salud del MINSA. CAUSAS Insuficiente formación de médicos en

especialidades prioritarias, con distorsión de la demanda en relación a factores propios

del mercado laboral, tal como se ve en el incremento por la formación de cirujanos

plásticos y dermatólogos en los últimos años. Ausencia de planificación que articule

necesidades de los servicios con la oferta educativa. Insuficiente información disponible

de necesidades y requerimientos de especialistas. El marco normativo laboral vigente no

es flexible para contratar especialistas en dos instituciones públicas. Las instituciones

prestadoras de servicios de salud no cuentan con suficiente representatividad en la

instancia conductora de la formación de médicos especialistas Diferencias salariales, en

algunos casos marcadas, entre las instituciones del sector salud, lo que promueve una

marcada migración interinstitucional.

ALTERNATIVAS DE SOLUCION

Ampliar la oferta de formación de especialistas de manera descentralizada.

Definir las especialidades prioritarias en la formación de médicos especialistas,

enfatizando en el rol central del Médico de Familia para el Sistema Nacional de Salud.

Modificar la conformación del Comité Nacional de Residentado Médico

(CONAREME) equilibrando la representación entre instituciones formadoras y

prestadoras, y afirmando el liderazgo del Ministerio de Salud en el sistema de formación

de especialistas. En esta línea es importante resaltar la conformación de una Comisión

de Alto Nivel encargada de proponer una nueva estructura del Comité Nacional de

Residentado Médico CONAREME, generando una propuesta de consenso.

Usando una de la teoría y así mejorar los recursos humanos en MINSA es

Principios de la administración científica de Taylor

Para Taylor, la gerencia adquirió nuevas atribuciones y responsabilidades

descritas por los cuatro principios siguientes:

Principio de planeamiento: sustituir en el trabajo el criterio individual del

operario, la improvisación y la actuación empírico-práctica por los métodos basados en

procedimientos científicos. Sustituir la improvisación por la ciencia, mediante la

planeación del método.

Principio de la preparación o planeación: seleccionar científicamente a los

trabajadores de acuerdo con sus aptitudes y prepararlos, entrenarlos para producir más y

mejor, de acuerdo con el método planeado.

Principio del control: controlar el trabajo para certificar que el mismo está

siendo ejecutado de acuerdo con las normas establecidas y según el plan previsto.
 Principio de la ejecución: distribuir distintamente las atribuciones y las

responsabilidades, para que la ejecución del trabajo sea disciplinada.