Foro Semana y 6 Liderazgo y Pensamientro Politecnico Grancolombiano


Curso Liderazgo y Pensamiento Estrategico

Título Habilidades del Administrador y el efecto de su liderazgo social
Reconocer la importancia de la integración de las personas en las
Objetivo organizaciones, los componentes de la motivación humana y la
aprendizaje importancia de la comunicación en el funcionamiento eficaz de la
empresa y como clave del liderazgo.
El propósito de este foro es relacionar la realidad de un administrador
en Colombia ante una situación empresarial, en la que demostrar sus
habilidades, será uno de sus principales retos.
La sugerencia principal es integrar los conceptos estudiados durante

estas semanas, con su proceso de formación profesional, por tanto, las
Saludo:
participaciones deben caracterizarse por estar sustentadas
conceptualmente (referenciando el material consultado), con viabilidad
de ser aplicadas e impacto en la solución de las condiciones propuestas
para la actividad.
Es importante que envíen sus aportes a partir del martes de la semana 5

y hasta el lunes de la semana 7 (fechas indicadas en el calendario), para
garantizar que pueden subir sus aportes.
Por favor asegúrese haber efectuado todas las lecturas correspondientes,
así como las presentaciones, teleconferencias, Ova y demás material
complementario.
Prepare y estructure la información que oriente y guie la definición de

un líder para la conformación de un equipo de trabajo de alto
rendimiento.
Indicación de
actividades
Identifique los criterios de selección apropiada para la selección de

lideres en nun área de trabajo.
Revise su ortografía, redacción y citación mínimo de 3 fuentes

consultadas.
Andrés Ramírez, es gerente de marca de una empresa de alimentos,
“Alimentos la Delicia” le han delegado desarrolle la creación de un
EQUIPO de trabajo compuesto por 5 personas, que impulse la
Consigna
nueva marca de agua que se va a lanzar próximamente en la
empresa.
Para esto Andrés decide hacer un estudio de todos los trabajadores
de cada una de las áreas de la compañía y seleccionar de cada una
de ellas a los mejores en cuanto a aptitudes y actitudes, pues
considera que solo así logrará el objetivo, una vez tiene a estas
personas inicia un proceso de formación, de entrenamiento acerca
de las actividades a realizar y de delegación de actividades a cada
uno de los miembros del equipo, conforme a sus aptitudes y
habilidades, así como comparte con el equipo la meta y el objetivo
del mismo.
Al iniciar el trabajo con los miembros del equipo empieza a notar

algunas habilidades que en su preselección no había estudiado en
algunos miembros, por lo cual decide un ajuste individual de tareas
y aprovechar así estas nuevas aptitudes encontradas, más cuando
en la medida que avanzaba el desarrollo de los objetivos se
empezaron a presentar algunos inconvenientes, que en momentos lo
desanimaban, pero que al mismo tiempo lo llenaban de entusiasmo
para seguir adelante.
Diseño del modelo por competencias laborales para la empresa
Producto a
Alimentos la Delicia , a partir de las habilidades que muestra Andrés,
Entregar y
en el desarrollo de la labor encomendada y las que requeriría su equipo
subir en el
de trabajo. El modelo debe estar apoyado en la definición de los
foro
criterios clave para la selección idónea de líderes visionarios.
Definición de un modelo por competencias laborales articulado y
alineado con la planeación estratégica
Determinación de criterios para una buena selección de líderes para un

equipo de alto desempeño.
Argumentación clara, coherente y correctamente fundamentada en la

temática del módulo.
Apropiación e investigación, de la temática de las semanas 1 a 6 .

Criterios de
evaluación
Referenciación de la la bibliografía consultada bajo las normas APA
RECOMENDACIÓN:
No incluir referencias resta 10 puntos.
No crear un modelo por competencias laborales en asocio con los

criterios de selección, resta 50 puntos dado que es este el indicador que
demuestra apropiación de la temática.
Mínimo debe haber un comentario a uno de sus compañeros con

fundamento.
1- La argumentación debe estar fundamentada en al menos tres
fuentes, las cuales colocará en un título a continuación de la
argumentación que se denominará REFERENCIAS.
Lineamientos
2- La participación debe ser explícita en el foro, no debe incluirse
para la
en ningún archivo anexo o vínculo de referencia que obligue a
evaluación:
realizar apertura de archivos o consulta de fuentes externas. Estas
no se consultarán.
3- Para el aporte al foro, seleccionar la opción de responder que

se encuentra al finalizar la presentación del mismo. El aporte no
deberá tener una extensión que supere una hoja.
Esta es una excelente oportunidad para estimular su creatividad,
proyectarse profesionalmente, e integrarse a la realidad colombiana
actual.
Cierre
Cuentan con dos semanas para la realización de la actividad.

Un cordial saludo.
Firma
Ángela Cristina Ochoa Serrano
Este tema fue bloqueado en 8 de oct en 23:55.
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Contraer subforo Rayo Sanguino Johana Andrea
Rayo Sanguino Johana Andrea

4 de oct de 2019 4 de oct en 9:41
Buenos días compañeros e instructor.

A continuación adjunto mi aporte para el Foro.
DISEÑO POR COMPETENCIAS LABORALES.
Caso expuesto en el Foro.
Andrés Ramírez, es gerente de marca de una empresa de alimentos, “Alimentos la

Delicia” le han delegado desarrolle la creación de un EQUIPO de trabajo compuesto por
5 personas, que impulse la nueva marca de agua que se va a lanzar próximamente en la
empresa. Para esto Andrés decide hacer un estudio de todos los trabajadores de cada una
de las áreas de la compañía y seleccionar de cada una de ellas a los mejores en cuanto a
aptitudes y actitudes, pues considera que solo así logrará el objetivo, una vez tiene a
estas personas inicia un proceso de formación, de entrenamiento acerca de las
actividades a realizar y de delegación de actividades a cada uno de los miembros del
equipo, conforme a sus aptitudes y habilidades, así como comparte con el equipo la
meta y el objetivo del mismo.
Al iniciar el trabajo con los miembros del equipo empieza a notar algunas habilidades
que en su preselección no había estudiado en algunos miembros, por lo cual decide un
ajuste individual de tareas y aprovechar así estas nuevas aptitudes encontradas, más
cuando en la medida que avanzaba el desarrollo de los objetivos se empezaron a
presentar algunos inconvenientes, que en momentos lo desanimaban, pero que al mismo
tiempo lo llenaban de entusiasmo para seguir adelante.
ANÁLISIS DEL CASO.
Empresa Alimentos la Delicia.
La empresa “Alimentos la Delicia” inicialmente le brinda la confianza y el poder al

Gerente Andrés, ya que evidencia que es una persona que cuenta con las cualidades,
habilidades, destrezas y aptitudes para constituir su equipo de trabajo, pero su función
principal es demostrar y demostrarse a el mismo que la empresa ha tomado la mejor
decisión, una de las características que resaltaron a Andrés es su intervención propia del
Liderazgo por ende la compañía está segura en que conformar un equipo de trabajo
fuerte, comprometidos, dedicado y sobre todo unido para alcanzar un mismo objetivo el
de impulsar de manera asertiva la nueva marca de agua que empezara a distribuir la
empresa.
En este caso una compañía como “Alimentos la delicia” no se puede exponer en asignar
una campaña de impulso de un nuevo producto en el mercado sin estar segura de la
capacidad de liderazgo que tiene la cabeza del equipo. “cada gerente de marca es el
presidente de su propia corporación” (Publicidad, 2005, Russel J.thomas, p.173).
Cuando expresan en el texto que: “Andrés decide hacer un estudio de todos los
trabajadores de cada una de las áreas”, es porque está realizando la selección de
habilidades está desarrollando una habilidad y es la de conformación de grupos de
trabajo, esta es quizá una de las partes más cruciales en el trabajo que le han designado a
Andrés, en donde su capacidad de dicción se pone a prueba, siendo esta el pilar de todo
su trabajo el cual es bastante complejo dentro del mercado competitivo en que nos
encontramos. Andres debe tener en cuenta que las personas que elija tienen que tener
espíritu de trabajo en equipo, ser trabajadores, responsables y leales a la compañía.
Integración y sincronizan.
Para la integración y sincronización Andrés debe reunirse con el equipo de trabajo que
conformo ya que es indispensable que Andrés realice la primera integración de
presentación de su equipo, para conocerlos y evaluar sus habilidades y capacidades, una
vez teniendo este resultado, debe iniciar un proceso de selección, distribución,
capacitación y dar contexto del nuevo producto que van a impulsar (Nueva marca de
agua). Durante esta etapa, el gerente de marca “Andrés” ya se ha venido formando y
estructurando cada vez más en lo que la organización necesita para no fracasar en su
intento de mercadeo.Cuando los cinco integrantes tienen claro su cargo y las funciones
que deben realizar, le dará más fácil para Andrés para la toma de decisiones durante este
proceso.
El gerente Andrés debió tomarse más tiempo en la selección del equipo de trabajo ya
que omitió algunas habilidades y destrezas que tenían las personas, por lo anterior tuvo
que realizar un proceso de reingeniería a la selección que había realizado para la
confirmación de su equipo de trabajo, en la cual tuvo que ejecutar cambios durante el
trascurso del proceso, en este paso es donde Andrés como Gerente de Marca debe
desarrollar dos funciones importantes “Adaptación al cambio y Solución de
problemas”
 Adaptación al cambio
La adaptación a los cambios no aplica solo para el producto o servicio que se

esté impulsando en donde el objetivo principal es hacer atractivo dicho producto o
servicio frente el mercado, en este caso fue que Andrés tuvo que realizar un cambio al
interior de la estructura del equipo de trabajo, fue una reingeniería lo suficientemente
aprovechable para el Gerente donde mostro sus habilidades y destrezas de buscar una
solución rápida para no perder el objetivo por el cual inicio el procesos de la
conformación de dicho equipo de trabajo, los cambio internos que realizo fueron
notorios para todos ya que eran expresados por las actitudes de estas personas.
 Solución de problemas:
El poder desarrollar un función gerencial, ayuda a que cualquier gerente pueda

tomar decisiones precisas en el momento adecuado, esto no quiere decir que el cambio
de funciones del personal del equipo sea el correcto paso para llegar a una buena
decisión, Andrés al ir ejecutando el proceso de impulsar el producto tuvo que realizar
algunos en ajustes para aprovechar de manera asertiva las habilidades de los integrantes
de su equipo para dar resultados óptimos al finalizar el proceso.
Un gerente de Marca en este caso Andrés Ramirez tiene funciones técnicas como
funciones empíricas que han desarrollado con el tiempo y la experiencia, como lo es el
sentido común, esto logra una excelencia operacional en sus equipos de trabajo. Esta
combinación de funciones, habilidades, roles, hacen que de una u otra manera cambie el
pensamiento del gerente de marca ya que con un buen equipo de trabajo conformado
desde el inicio, fortalece su ánimo y comportamiento en la compañía.
Conclusión:
Al analizar toda la problemática, se determina que Andrés recorrió las 5 etapas de un

equipo de trabajo:
1. Formación de equipo: Conformo su equipo de trabajo para el objetivo principal

impulsar un producto al mercado.
2. Tormenta: Tubo algunas problemáticas con la asignación de funciones a los
integrantes del equipo, ya que no evaluó al detalle las capacidades de cada uno.
3. Normalización: Logro encaminar el objetivo principal y avanzo con el equipo
asignando de manera asertiva las funciones.
4. Rendimiento:Pudo superar los errores y encamino al equipo al mismo objetivo
los cuales los conllevo a frutos esperados.
5. Desarticulación: Andrés pudo mantener el foco y la motivación para que el
equipo no se decayera y lograran alcanzar el objetivo propuesto.
Adicional a todo lo anterior Andrés debió realizar un proceso más riguroso para la
selección del equipo y así al pasar de los días no encontrarse con desventajas al no haber
cumplido con un proceso de selección requerido para la conformación de un equipo de
trabajo.
A continuación se relaciona un cuadro con la distribución de cargos, funciones y

estrategias que realizo cada integrante del equipo, esto lo realice con el fin de emplear
un detalle del equipo conformado por el gerente de Marca de Andrés.
EQUIPO DE GERENCIA DE MARCA
Distribución de Cargos Funciones a Realizar Estrategias Utilizadas
 Debe conocer y tener

toda la información
del producto o
servicio en una Estuvo al frente del proceso
Gerente de Marca. empresa. de principio a fin, busco
 Conocer el proceso soluciones rápidas para
(Andrés Ramírez) de distribución, lograr cumplir el objetivo
planeación, inicial.
comunicación y
venta de este.
 Brindar intercambio
de información y de
comunicación en el
equipo.
 Asistir a las Mantuvo al gerente de
reuniones periódicas marca informado de los
para validar avances. movimientos ejecutados
Coordinador General.
 Dar instrucciones durante la proceso de
para avanzar con el divulgación del producto,
(Camilo Flores)
objetivo. dio a conocer las variables
 Buscar medidas de positivas y negativas del
prevención de los equipo.
riesgos al trabajador.
 La designación
funciones generales.
 Planificar, dirigir y
coordinar las
actividades de
publicidad.
 Diseñar y planificar Diseño una estrategia de
las campañas mercado en general para que
Publicista
publicitarias para el producto se conociera
promocionar el rápidamente y que fuera una
(Roció Santamaría)
producto. marca potencial para el
 Diseñar la estrategia cliente.
de publicidad.
 Realizar seguimiento
a la publicidad.
 Revisa pagos,
comprobantes, y
otros registros con
sus cuentas
Efectuó de forma organizada
respectivas.
el presupuesto del equipo,
 Recepciona,
Analista de contabilidad adicional mantuvo
clasifica, y efectúa
informado al gerente sobre
los registros
(Carlos Pérez) los rangos de precios y
contables de
demás costos de
documentos.
distribución.
 Guarda los
documentos para
control interno.
 Maneja las
metodologías de
intervención hacia
los clientes finales.
 Maneja
conocimiento en
programas Implemento la
ofimáticos. comunicación en el equipo,
 Maneja las lo cual ayudo a difundir de
Analista de comunicaciones
estrategias de forma más eficiente el
comunicación con producto que se iba a sacar
(Lina Camacho)
las redes sociales. al mercado.
 Brindar el
conocimiento de los
sectores donde opera
la organización para
brindar su correcta
publicidad y
comunicación.
Referencias Bibliográficas:
 López, Alejandra. (Agosto 2015), Gerente de Marca, Universidad autónoma del

estado de hidalgo.
https://repository.uaeh.edu.mx/bitstream/bitstream/handle/123456789/16733/LECT164.
pdf?sequence=1&isAllowed=yEnlaces a un sitio externo.
 Piqueras, Cesar. (26 de Mayo 2014), Quien es y que hace un líder visionario.
https://www.cesarpiqueras.com/lider-visionario/Enlaces a un sitio externo.
 Delgado, Domingo. Modelo por gestión por competencias, fundación

iberoamericana del conocimiento.
“En todo caso, para gestionar de hecho stock de competencias esenciales de una
empresa, los altos directivos deben ser capaces de desagregar las competencias
especiales en sus componentes, hasta llegar a las personas específicas que poseen un
talento especifico” (Gar Hamel y C.K. Parlad)
http://sgpwe.izt.uam.mx/files/users/uami/sppc/GC_Literatura/Delgado_Domingo_KM_
por_Competencias.pdfEnlaces a un sitio externo.
 Lecuona, Maria. (Febrero 2019) Etapas de un equipo de trabajo.
“En cada etapa de un equipo de trabajo la atención de sus miembros está puesta en
lugares diferentes: sus compañeros, el liderazgo, las reglas, la tarea, el futuro”
https://www.buenosnegocios.com/notas/habilidades-empresariales/5-etapas-un-equipo-
trabajo-n2561Enlaces a un sitio externo.
Lecturas:
Colaborador: Guzmán Hugo
Nombre de la Asignatura: Liderazgo y pensamiento estratégico
Cartillas de la S1 a la S5 y lecturas complementarias en la plataforma
Quedo atenta a cualquier inquietud o comentario.
Muchas gracias por la atención prestada.
(5 me gustan)
Villegas Ramirez Johana Andrea
Villegas Ramirez Johana Andrea

 Buenas noches:
Compañera, Johana Andrea Rayo Sanguino.
Me parece muy completa tu apreciación y participación al foro, creo que aparte de una
buena selección, es necesario hacer evaluación y desarrollo por competencias que los
empleados se sientan acompañados y dirigidos de un gran líder que piensa en su
desarrollo y conocimiento.
Gracias.
Editado por Villegas Ramirez Johana Andrea el 5 de oct en 19:58


Bertel Gonzalez Luis Alejandro

 Maravilloso aporte.
Penuela Munoz Maria Isabel
Penuela Munoz Maria Isabel

 Buenas noches compañera, me parece que tu aporte al foro esta completo y el tema se
encuentra muy bien explicado.
Chavez Penagos Eliana Marcela

 Buenas tardes Johana, un aporte muy completo e interesante teniendo en cuenta todos
los retos a los cuales se enfrenta a Andres, desglosas muy bien cada caracterisiticas y
paso a paso para el desarrollo del proyecto, ademas la distribución de cargos es un
aporte excelente porque permite la visualización real de las tareas que cada uno debe
llevar a cabo.
Uribe Betancur Liliana Andrea

 Muy buenas noches compañera Johana,
Espero se encuentre muy bien.
Quiero decirle que a mi modo de ver, expuso un trabajo muy completo con relación a lo
solicitado en este foro; ya que deja ver tanto la vista personal del tema,como también la
sustentación de lo vivido a diario y conformación de grupos de nuestras empresas
colombianas.
Motivo por el cual considero que dio un excelente aporte a tan importante foro,
ayudándonos a todos los participantes a adquirir mas conocimiento en relación al tema
tratado, reflejando la realidad de las empresas colombianas.
Éxitos..
Penalver Sierra Damian Jesus
Penalver Sierra Damian Jesus

 Buenas noches Johanna, espero te encuentres muy bien, me pareció excelente y muy
valioso tu aporte, sin embargo, considero que hizo falta definir los criterios que se
deben evaluar en la selección de un líder para un grupo de alto desempeño.
Saludos.
Velasquez Canas Valentina
Velasquez Canas Valentina

 
Definitivamente felicitaciones, la síntesis de tu trabajo es excelente, supiste

exponer y desarrollar el problema de muy buena manera, lo cual muestra el
esfuerzo y la seriedad con la cual abordaste el tema.
Contraer subforo Zapata Valencia Juan Felipe
Zapata Valencia Juan Felipe

28 de sep de 2019 28 de sep en 18:33
Buenas tardes
Estimados compañeros y tutor.

de acuerdo con las indicaciones dadas para la participación del foro a continuación se
anexa desarrollo del mismo.
Agradezco su atención y quedo atento a cualquier inquietud.
Editado por Zapata Valencia Juan Felipe el 1 de oct en 13:55

(4 me gustan)
Duque Aguirre Dalia Maria
Duque Aguirre Dalia Maria

 Buenas noches compañeros
De manera cordial resalto el aporte realizado, denota un buen trabajo y aprovecho este
espacio para complementar sus aportes.
Consejos para crear un modelo por competencias:
 Tomarse el tiempo necesario para la creación del sistema porque de este

dependerá el éxito de la gestión empresarial.
 Distribuir de manera Efectiva las Responsabilidades y funciones
 Elaborar un cuadro de mando integral con estrategias de trabajo y mejora
continua de las actividades.
 Retroalimentación en el grupo de los resultados obtenidos y análisis.
 Capacitación del grupo en áreas de interés o temas en los que el grupo este flojo.
 Mezclar un poco del enfoque conductista y el Funcionalista para que la
organización en conjunto mejore su productividad
Saludos
(1 me gusta)


 Muy buen aporte!


Cardenas Riano Mayra Elizabeth

 Buenas noches compañero, hiciste un muy buen trabajo, ademas de tu originalidad

explicas te muy bien los pasos a seguir para encontrar un equipo de trabajo ideal.
Monrroy Rivera Karen Brillith
Monrroy Rivera Karen Brillith

 Buenas Tardes compañero, le quedo muy bien definido su trabajo.
Herrera Sanchez Lina Maria
Herrera Sanchez Lina Maria

 Buenas tardes compañero Juan Felipe
Me parece muy interesante la manera en como desarrollaste la actividad.
En cuanto a la parte que hablas de las normas de competencia laboral y la certificación

como tal, tambien es un tema demasiado interesante y que actualmente se evalua y
certifica en el SENA, y se fundamenta en brindarle un certificado de competencia
laboral a las personas que adquieren experiencia de manera empirica, es un proceso
gratituo y en el cual puede participar cualquier colaborador colombiano, siempre y
cuando soporte 6 meses de experiencia en determinado campo laboral.
Un proceso que actualmente las empresas colombianas, estan asumiendo dentro del area
de recursos humanos, ya que este proceso de certificacion laboral, otorgan un
certificado en el cual se dice que eres competente, es decir que sabes hacer y
desempeñar una función productiva, de manera idonea, en base a un estandar, que es la
norma de competencia laboral, la cual es creada con ayuda de las mesas sectoriales y
avaladas por el SENA.
Es la cualificacion a los colaboradores, como bien sabemos el SENA, quiere formar
para el trabajo y por medio de este proceso quiere seguir aportando al sector productivo
colaboradores idoneos y certificados para realizar correctamente sus funciones.
Muchos exitos.
Garzon Lizcano Carol Vannessa

 Cordial Saludo compañeros:
Me parece muy bueno el aporte, se evidencia dedicación en el trabajo e investigación,

una explicación detallada del modelo de competencias para el proceso de selección y la
las habilidades de un líder.
Varon Murcia Alejandra Cecilia
Varon Murcia Alejandra Cecilia

 
Buenas tardes:
Considero este aporte muy creativo, realmente se nota la investigación y

profundización en el tema.
Contraer subforo Palencia Gonzalez Doris Yaneth
Palencia Gonzalez Doris Yaneth

Buen Día Estimado Tutor y Compañeros.
A continuación dejo mi aporte en el Foro.
*ALIMENTOS LA DELICIA*
MODELO POR COMPETENCIAS LABORALES Y SELECCIÓN IDONEA DE
SU EQUIPO DE TRABAJO.
Andrés Ramírez llego a la gerencia de producto de la compañía “ALIMENTOS LA

DELICIA” como en toda empresa ha tenido que enfrentar grandes retos y desafíos
empresariales, para esta ocasión la empresa ha sacado al mercado una nueva marca de
agua la cual tendrá que hacer uso de sus habilidades y estrategias gerenciales para
posicionarla en el mercado, el primer desafío sería crear un EQUIPO de trabajo que
sería la fuerza necesaria para poder conseguir los objetivos planeados y conquistar la
misión encomendada.
Creo que ante una sociedad tan consumista en la cual vivimos, en la que cada día
encontramos productos y servicios, novedosos, de fácil acceso y aun buen precio no es
fácil la tarea de Andrés, ¿Cuál será la estrategia? ¿Qué talento será el que más puede
utilizar? Cuales serán los filtros para poder seleccionar al mejor equipo de trabajo?
Veamos! En principio un Líder como Andrés debe tener desarrollado muchas

habilidades como la capacidad de relacionarse con las personas, la capacidad de
administrar, de crear ideas, estrategias, de identificar el potencial de cada miembro de su
equipo y la capacidad de reinventarse cada día, en esta ocasión el talento que más
debería desarrollar seria su talento ejecutivo, esta valiosa aptitud le permitiría
desarrollar a su equipo las habilidades necesarias para cada tarea e imprimir un poco de
su “espíritu” en ellos, pero no sería tan efectivo si lo mezcla con la competencia del
negocio que se refiere al conocimiento de la empresa y de la competencia a la
negociación de los recursos y al trato con los clientes al final siempre traerá beneficios
económicos a la empresa.
Lo segundo y no menos importante sería escoger su equipo de trabajo al final la

empresa es como la segunda familia, cuál sería el mejor método?, en esta ocasión
estando en los “zapatos” de Andrés le recomendaría:
 Diseñar un plan estratégico para seleccionar a su equipo, elegir un modelo por

competencias a través de un perfil cuantificable y medible objetivamente, que le
permitirá identificar las capacidades (actitudes y aptitudes) de cada miembro, el
cual tiene como objetivo asegurar, desde antes de la contratación, que los
candidatos presenten evidencias de su competitividad en la gestión efectiva delas
funciones asignadas.
 El primer filtro seria desarrollar una entrevista de trabajo para conocer un poco
cada persona, sus gustos, vida social, proyectos y desafíos a corto, mediano y
largo plazo.
 El segundo filtro seria desarrollar un perfil de cargos por competencias y de

todas las personas entrevistadas realizar una pre-selección.
 El tercer filtro que sería la selección seria del filtro 1 y 2 diseñar un cuadro
donde se permita comparar las actitudes y aptitudes de los seleccionados así:
Liderazgo por competencias:
PERSONALES PERSONALES
DE NEGOCIO INTERPERSONALES
EXTERNAS INTERNAS
Tiene identidad con
Capacidad de Liderazgo Proactividad Autoconocimiento
la compañía?
Aportes a la Gestión del
Trabajo en Equipo. Autoaprendizaje
organización? tiempo/recursos
Cuál es su misión y
Habilidades de Capacidad de tomar
visión en la Autogobierno
comunicación. decisiones
compañía?
Capacitar de
Como recibe el
Proyecto de vida. desarrollar Integridad-Testimonio
nuevo proyecto?
proyectos.
Gracias
(2 me gustan)

 Me gusta este aporte, sobre todo lo ultimo. Pero quiero proponer algo en vez de los
filtros. En ves de una prueba convencional usted cree que no sería mejor hacer algo
como en la película "La habitación de fermat" donde reúnen a las personas y las ponen a
pruebas en una habitación que los reta a mostrar sus habilidades. ¿Qué tan viable sería?
Info sobre la pelicula: https://es.wikipedia.org/wiki/La_habitación_de_FermatEnlaces a

un sitio externo.
Editado por Bertel Gonzalez Luis Alejandro el 7 de oct en 0:14

Montoya Gomez Juan Sebastian
Montoya Gomez Juan Sebastian

 Buenas tardes Doris
Tu aporte me parece muy interesante dado que plantea los filtros primordiales para la
correcta selección de las personas que desarrollarían el equipo de trabajo que busca
Andres, pero también le agregaría uno mas, el acompañamiento y verificación para
el logro de las las competencias planteadas, así brindarías mayor seguridad a los
aspirantes y que puedan tener mas confianza en las labores a desarrollar teniendo un
tutor o guía que los acompañe en el transcurso del lanzamiento del nuevo producto.
Cardona Tirado Yurledy
Cardona Tirado Yurledy

 
Buenas noches Doris,
Me parece muy valioso, completo y realista tu aporte, me parece que usas muy
buena metodología para el proceso que en este caso debe realizar Andrés, sin
embargo, me parece que en el proceso se puede primero realizar la creación de
perfiles de cargo y ya luego las entrevistas, así se puede evitar un reproceso y
saber lo que se está buscando, de modo tal que con cada aspirante se pueda
identificar si aplica a los perfiles deseados y seleccionar a las personas
adecuadas.
Contraer subforo Parra Parra Linda Niyireth
Parra Parra Linda Niyireth

28 de sep de 2019 28 de sep en 19:09
Modelo por competencias laborales de la empresa Alimentos la Delicia
1. Habilidades
Alimentos la delicia define las habilidades como: la capacidad que tiene la persona de
hacer las cosas de forma correcta y con comprensibilidad.
Así pues, trata de las competencias y características que tenga la persona para poder
apoyar e impulsar la nueva marca de agua que se lanzara próximamente.
1.1 Características de las habilidades
Las habilidades de Alimentos la Delicia son:
 Estratégicas, se analizan las actitudes y capacidades que tiene cada persona para
saber si tiene lo necesario para impulsar la marca.
 Genéricas, aplicables para todo el personal de la compañía, lo cual ayuda a tener
un estudio completo
 Localizadas en las personas, por que se estudiara cada persona no el puesto que
está ocupando.
 Observables, demuestran la información, lo cual sirve para la medición y
evaluación de los resultados.
 Indican la probabilidad del desempeño con respecto a las habilidades de cada
persona.
1.2 Escala de habilidades
Determina el nivel que posee cada persona con las habilidades que necesita Andrés para
su grupo de trabajo.
Cada habilidad se califica con un grado que ayuda a conocer la calificación que tendrá
cada persona, esto se hará por medio de una escala de cuatro niveles los cuales son:
 Grado 1. Básico, Demuestra un grado básico de actitudes, aptitudes y

habilidades.
 Grado 2. Intermedio, Demuestra un grado intermedio de actitudes, aptitudes y
habilidades.
 Grado 3. Avanzado, Demuestra un grado avanzado de actitudes, aptitudes y
habilidades.
 Grado 4. Excelente, Demuestra un grado experto de actitudes, aptitudes y
habilidades.
1.3 Habilidades solicitadas

Las habilidades que se necesitan para hacer parte del equipo son:
 Flexibilidad y adaptabilidad, se debe adaptar a los cambios y saber trabajar en

equipo.
 Habilidades comunicativas, se necesitan personas capaces de escuchar, observar
y comprender para que las ideas que se generen se puedan relacionar con
eficacia y así diseñar estrategias para la nueva marca de agua.
 Creatividad, al ser un producto nuevo, se debe innovar, personas con ideas.
 Dedicación, ante las tareas propuestas
Referencias
Universia, (09 de mayo del 2019)

https://noticias.universia.com.ar/actualidad/noticia/2015/03/13/1121446/17-habilidades-
buscan-empleadores.htmlEnlaces a un sitio externo.
Javier Cabo Salvador, (2019), Udima, https://www.gestion-

sanitaria.com/node/740Enlaces a un sitio externo.
Francisco Morales, (06 febrero 2019), eBook Guia para implementar un modelo de
gestión por competencias, https://blog.acsendo.com/modelo-gestion-por-
competencias/Enlaces a un sitio externo.
(1 me gusta)
Paez Molina Laura Camila

28 de sep de 2019 28 de sep en 23:02
 Buen día Compañera,

Que Buen aporte, es importante resaltar que dentro de las habilidades solicitadas para
que la empresa DELICIA logre su respectivo objetivo, es el sentido de pertenecía hacia
la empresa pues de esta manera, se genera motivación hacia la labor que este
realizando, la persona, y esto mejoraría la productividad.
(1 me gusta)


 Genial! Gran aporte. Quiero plantear algunas dudas y sería genial debatir, la primera
es ¿Podemos decir que un equipo de alto rendimiento bajo estas premisas que planteas,
debe ser un equipo compuesto por lideres? ¿Cree que sería buena idea? Yo quiero creer
que sí.
Sanabria Rozo Jairo Alonso
Sanabria Rozo Jairo Alonso

 Buenas noches compañera,
Me parece importante tu aporte, las habilidades son fundamentales en el rol de cual

líder, hacen que cualquier administrador en Colombia ejecute de forma optima los
procesos de cualquier organización, enfocados en la misión y visión de la misma,
recuerda que también existen las Habilidades Gerenciales y para efectuar con exito la
función gerencial se requieren habilidades técnicas, administrativas y humanas.
Alfonso Forero Felix Antonio

 
Buenas tardes,
Compañera, me parece que haces una buena definición de las habilidades que
debía tener en cuenta Andrés Ramírez a la hora de escoger a su equipo de
trabajo, también coincido en muchas de las capacidades y aptitudes que debe
tener cada integrante del equipo de trabajo fundamentalmente porque estas
permiten que se integre un gran equipo de trabajo y de esta manera ser un equipo
de alto rendimiento.
Contraer subforo Serrano Leon Brillith Dayan

Serrano Leon Brillith Dayan
29 de sep de 2019 29 de sep en 12:17
El sr. Andrés Ramírez gerente de marca de la compañía ALIMENTOS LA

DELICIA creara un equipo de trabajo de 5 integrantes para impulsar la nueva marca de
agua que se va a lanzar en próximos días en la compañía.
Andrés quieren tener éxito. Para ello han de seleccionar primero empleados capaces.
Luego, entrenarlos, liderarlos, gestionar su desempeño, crear un entorno de trabajo
atractivo.
EL gerente de alimentos la delicia NO realiza una convocatoria interna por gestión de

competencias que le permite identificar las capacidades de las personas requeridas en
cada puesto de trabajo a través de un perfil cuantificable y medible objetivamente a
través métodos de selección, evaluación y toma de decisiones para decidir finalistas.
El Sr. Andrés Inicia el proceso de selección de acuerdo a su estudio en las áreas de la

compañía y recluta a las personas de mejor aptitud y actitudes de esta manera está
seguro que cumplirá con los objetivos estipulados.
Proceso adecuado para reclutamiento de personal.
PROCESOS DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS LABORALES
 Descripción de puesto: Conocer información del puesto (funciones y

competencias) y los requisitos necesarios para poder determinar qué persona se
adecuará mejor al mismo
 Recepción de candidatos:Se espera la recepción de hojas de vida de los
candidatos.
 Preselección:Verificar el candidato ideal para la organización.
 Pruebas: Los candidatos preseleccionados habrán de pasar por las pruebas que
se hayan determinado para detectar las habilidades y competencias requeridas
para el puesto que se desea cubrir.
 Entrevista: En la entrevista podremos mirar a los ojos a los candidatos, ver su
lenguaje corporal e intentar descubrir de forma directa sus habilidades y su
experiencia.
 Valoración y decisión: analizar y valorar los pros y los contras de cada uno de
los candidatos entrevistados e ir comparándolos con el perfil o descripción del
puesto de trabajo.
 Contratación: Incorporar a la organización el candidato elegido.
 Incorporación:
 Seguimiento: Valoración de desempeño.
CRITERIOS DE SELECCIÓN
 Pruebas psicotécnicas:Miden la capacidad futura de desempeño apoyándose en

criterios aptitudinales. Se observa principalmente: la velocidad perceptiva, el
razonamiento verbal, la agilidad mental, la lógica deductiva y la orientación
espacial
 Pruebas de personalidad: Se compara el perfil dado por el candidato con el
perfil de personalidad esperado para el puesto y se valora su ajuste.
 Pruebas profesionales.Sirven para predecir el desempeño inmediato basándose
en los conocimientos o habilidades demostrados tras superar las pruebas en
cuestión: Pruebas orales - Pruebas escritas – Simulación de prácticas.
Considero que Andrés Ramírez, (Gerente de la empresa) debe tener en cuenta los
siguientes criterios para así cumplir los objetivos y posteriormente llegar a la meta
planteada.
 Lo primero a tener presente es ¿qué tipo de perfil se busca para ocupar

determinado cargo?, para ello la empresa debe fijar las competencias genéricas:
La visión, la misión y los grandes valores que se persiguen, luego de tener claro
este punto, se busca a la persona idónea, ya que nos basamos en las
competencias laborales esta debe cumplir con:
1. Conocimientos generales
2. Conocimientos técnicos
3. Habilidades comunicativas
4. Competencias profesionales
5. Actitudes que ostenten y que cuadren con las que se piden para el puesto en
cuestión
Se debe tener presente que para cada puesto se tendrá un perfil determinado. En este
caso se buscan personas lideres para formar un excelente equipo de trabajo para lanzar
una nueva marca de agua de la empresa “Alimentos la delicia”
Para ello será necesario que además de algunas de las características anteriormente
mencionadas, la persona ostente capacidad de mando para la toma de decisiones que
produzcan soluciones y resultados efectivos a favor de la productividad de la empresa,
así como un buen manejo de relaciones interpersonales porque normalmente estos tipos
de cargo suponen el manejo de gente a su cargo. Andrés Ramírez además de detectar
estas virtudes en aquellas personas que van a hacer parte de su equipo, debe analizar
más allá, factores como:
 Actitudes
 Aptitudes
 Valores
 Rasgos de personalidad y motivaciones
Andrés tiene la habilidad de analizar a sus colaboradores, por eso el sigue el modelo por
competencias, que le permite observar, analizar, descubrir otras habilidades o
competencias en su equipo, factores que él no había percibido en el momento de la
entrevista, esto se define como “Evaluación y seguimiento del recién incorporado”.
A modo de conclusión el enfoque por competencias se puede considerar, como la

respuesta a la exigencia de competitividad de las empresas, al facilitar la orientación de
las conductas y comportamientos a la eficiencia, la eficacia y a la seguridad.
REFERENCIAS:
//www.ucc.edu.co/popayan/prensa/2014/Paginas/Modelo-de-Gesti%C3%B3n-por-
Competencias.aspx (p1)
http://g-adriana-rojas-coronado.over-
blog.org/pages/SELECCION_BASADA_EN_COMPETENCIAS-1898074.html
Enlaces a un sitio externo. (p2)
www.redalyc.org › pdfPDF LA SELECCIÓN DE PERSONAL BASADA EN

COMPETENCIAS Y SU RELACIÓN ...(p3)
(1 me gusta)

 Buen Día Compañera.
Me parece muy completa tu participación en el foro ya que veo generas claridad sobre
le todo el proceso de selección que tendría que realizar Andrés Ramírez desde que
tendría que seleccionar su equipo, como sería el proceso de formación y como se
llevaría a cabo el plan de trabajo, mencionas como se debería realizar cada proceso con
sus pro y contras. Que buen aporte!
(1 me gusta)

Villalba Castro Arelis
Villalba Castro Arelis

 Buenas noches compañera.
Me parece un gran aporte en el foro ,sobre el tema a tratar; es notable tu dedicación y

buena investigación para desarrollar el trabajo ya que tiene conceptos claros y concisos.

 
Buenas noches compañera, valioso el aporte realizado pues describes las

habilidades y competencias que se debe tener en cuenta para la conformación del
equipo de trabajo y resaltas las aptitudes y habilidades que debe tener un lider.
Contraer subforo Gomez Castelblanco Laura Daniela
Gomez Castelblanco Laura Daniela

29 de sep de 2019 29 de sep en 21:24
MODELO POR COMPETENCIAS LABORALES EMPRESA LAS DELICIAS
En la búsqueda de un equipo de alto desempeño Andrés comprende que

“las competencias laborales tienen que ver con la capacidad, habilidades laborales,
conocimientos y aptitudes en el profesional que le permiten asumir los retos y
contingencias que pueda traer su puesto de trabajo de una mejor manera”. Y con base en
ellos selecciono a las personas con mejores actitudes, aptitudes y habilidades de cada
área para cumplir con el objetivo principal de impulsar esta nueva marca de agua.
Para desarrollar un modelo por competencias laborales adecuado para cumplir con este
objetivo es necesario que Andrés y su equipo de alto rendimiento posean las siguientes
habilidades:
1) Habilidades de logro de resultados. Un líder es capaz de materializar aquello que se

propone e influir para que su equipo dirija sus esfuerzos hacia la consecución de metas.
Para lograrlo necesita:
Pensar de forma visionaria y crear con su equipo una visión inspiradora del futuro.
Planificar y definir metas y estrategias que permitan hacer de la visión una realidad.
Poner en marcha planes de acción para alcanzar metas y disminuir la brecha entre dónde
está el equipo hoy y el lugar al que desea llegar.
2) Habilidades de desarrollo de colaboradores
Cuando un líder asume el rol de facilitador del aprendizaje de su equipo, logra que sus
colaboradores produzcan resultados deseados. Esto significa:
Actuar como un coach que reconoce las fortalezas de sus colaboradores y los empodera
para que diseñen estrategias que posibiliten el cumplimiento de objetivos.
Delegar y enfocarse en las actividades donde genera más valor, dando autonomía a su
equipo para enfrentar desafíos.
Propiciar el trabajo en equipo al ser un ejemplo de colaboración y apoyo.
3) Habilidades de comunicación
Si el líder quiere ser exitoso facilitando el crecimiento de su equipo, debe ser capaz de
tener conversaciones productivas. Para esto necesita desarrollar habilidades como:
La escucha activa que le permite comprender a sus colaboradores e identificar lo

importante de una conversación.
Usar un lenguaje apreciativo en el que reconoce y agradece las contribuciones de su

equipo.
Comunicarse asertivamente de forma directa, honesta, respetuosa, firme, empática,

amable y tranquila.
4) Habilidades de inteligencia emocional
Una comunicación efectiva es posible cuando el líder ha logrado un dominio de sí

mismo, relacionándose inteligentemente con su mente y emociones. Para conseguirlo
requiere:
Desarrollar su autoconsciencia o capacidad de observarse a sí mismo y comprender
cómo sus pensamientos influyen en sus emociones, y cómo sus actos impactan su
entorno.
Regular sus emociones, especialmente en momentos de estrés y frustración.
Manejar los conflictos de forma constructiva para que sean fuente de aprendizaje.
5) Habilidades de relacionamiento
Cuando un líder se comunica gestionando sus emociones, le es mucho más fácil

relacionarse con su equipo y producir un impacto positivo en las personas, lo cual se ve
reflejado en:
Su capacidad para construir relaciones significativas basadas en la lealtad, el respeto y

el apoyo mutuo.
Su habilidad para relacionarse con compasión y empatía cuando sus colaboradores

enfrentan dificultades.
Su talento para ganarse la confianza de su equipo y mantenerla a través de sus acciones.
6) Habilidades de gestión
Un buen líder es capaz de guiar a su equipo ayudándolo a atravesar cambios y a utilizar

de manera inteligente los recursos. Para que esto sea posible el líder necesita:
Adaptarse a los cambios tecnológicos y del entorno y empoderar a su equipo para salir
de la zona de confort.
Tomar decisiones de manera oportuna y asumir las consecuencias de estas.
Manejar el tiempo de manera eficiente, para cumplir con sus responsabilidades con
puntualidad.”
Con lo anterior lo que debe hacer Andrés es:
1. diseñar el organigrama de cargos y descripción de funciones y roles de las

personas que estarán en su equipo, para cumplir con el objetivo planteado.
2. Realizar un proceso de preselección, en donde se demuestren las aptitudes,
actitudes y habilidades necesarias (competencias laborales) que requieren las
personas que conformaran su equipo de alto desempeño.
3. Seleccionar las personas que cumplan con el mejor perfil al cargo a ejecutar, y
que también posean las habilidades necesarias para funciones alternas que surjan
en el desarrollo del objetivo.
4. Realizar procesos de inducción, capacitación y entrenamiento al equipo
seleccionado, definiendo con claridad el objetivo que se quiere lograr.
5. Definir planes de contingencia, en caso de adversidades que pueda presentar el
proyecto a ejecutar.
6. Realizar constante seguimiento a los avances logrados, llevando indicadores de
gestión, haciendo revisiones periódicas, con el fin de continuar con lo que se
esta haciendo bien y lo que no se este haciendo bien, retroalimentar para obtener
oportunidades de mejoramiento.
Referencias:
Pérez Oscar, 2016, 7 competencias laborales muy valoradas por las empresas,
disponible en: https://blog.peoplenext.com.mx/7-competencias-laborales-muy-
valoradas-por-las-empresasEnlaces a un sitio externo.https://blog.peoplenext.com.mx/7-
competencias-laborales-muy-valoradas-por-las-empresasEnlaces a un sitio externo.
consultado el 02-10-2019.
Amaya Melanie, 2019, Las habilidades que un líder debe desarrollar, disponible en:
https://www.forbes.com.mx/las-habilidades-que-un-lider-debe-desarrollar/Enlaces a un
sitio externo. consultado el 02-10-2019
Cartilla 6, S.F, Politécnico GranColombiano, Planeación Estratégica, disponible en:

file:///C:/Users/Daniela%20Gomez/Downloads/Cartilla%20-%20S6.pdf Consultado el
01-10-2019.
Atentamente:
Laura Daniela Gomez Castelblanco.
Editado por Gomez Castelblanco Laura Daniela el 7 de oct en 12:35

(1 me gusta)
Rico Arce Liz Dayana
Rico Arce Liz Dayana

 Hola Laura buen día para ti me gusto mucho tu aporte, lo estructuraste muy bien y lo
explicas de una manera clara y concisa.

 Cordial Saludo Laura:
Considero muy bueno tu aporte dedicación en el foro y una muy buena investigación,
explicando detalladamente las habilidades de un líder con el fin de lograr un buen
desarrollo del modelo de competencias para selección de personal, adicional me parece
muy pertinente el Mapa para definir detalladamente el modelo y cada uno de sus
procesos.


 Buenas tardes Laura, se evidencia un aporte incluyente de las caracteristicas

principales de un lider, el llevar a cabo un proyecto de esta magnitud, con ese nivel de
responsabilidad conlleva a sacar lo mejor y las mejores estrategias de las personas para
poder desarrollarlo.

 Hola compañera Laura muy buenas noches.
Espero se encuentre excelente.
Con relación al aporte brindado, me permito decirle que nos ayudo a recordar las
características y habilidades que debe poseer un buen líder. Lo que es muy importante
al momento de desarrollar este gran foro y/o también al momento de enfrentarnos al
mundo laboral y tener personal a cargo, ya que como lo hemos vivido en algún
momento los que hemos sido empleados, es que nos encontramos con jefes que solo
delegan funciones y creen que están haciendo bien su función.
Motivo por el cual considero que si sabemos y tenemos claro como ser "LIDERES" en
lugar de ser "JEFES", en el mundo laboral ayudaremos cada vez mas a nuestras
empresas a cumplir sus objetivos y metas y a salir adelante superando todos los
obstáculos y contratiempos que se nos presenten a lo largo del desarrollo de nuestras
labores.
Exitos,... Y mil gracias por tan valiosos aporte.


 Buenas noches compañera, me encuentro en total acuerdo con tu aporte, ya que el

mantener un modelo estructurado permitirá que cada uno de los colaboradores cumpla
con sus roles y funciones para poder lograr alcanzar los objetivos de la empresa y la
pieza clave para el éxito del lanzamiento será la comunicación efectiva que Andres
tenga con su equipo de trabajo.
Sanchez Quitora Angie Paola
Sanchez Quitora Angie Paola

 
Buenas noches te felicito por y aporte es muy completo y muy claro, ya que los
empleadores tienen en cuenta, de manera especial, las condiciones personales
que involucran competencias clave, como el comportamiento ético y las
capacidades para comunicarse, trabajar en equipo y manejar recursos e
información.
Contraer subforo Gil Rodriguez Paola Andrea
Gil Rodriguez Paola Andrea

Buenas tardes
Estimados compañeros y tutor.
De acuerdo con las indicaciones dadas para la participación del foro a continuación se
anexa desarrollo del mismo.
Agradezco la atención prestada, espero sea de su agrado.
(1 me gusta)
Diaz Ariza Yuly Yamith
Diaz Ariza Yuly Yamith

 Buenas noches compañera,
Tu aporte nos indica las diferente competencias en las que se abarcan las diferentes
competencias y estrategia frente a cada modelo de competencia, esto nos ayuda a
entender de una manera mas clara cada relación aplicada en el mundo laboral en
especial el enfoque a las empresas.
Gracias.

Buen día
Me gusta tu aporte y como utilizaste materia visual para dar desarrollo al punto, para
ocupar la vacante que esta solicitando la empresa se debe hacer una serie de procesos,
de pasos para el proceso de selección y de evaluación, se debe hacer esto como un filtro,
para así dejar a la persona correcta de todas las que se postulan para el cargo, así como
mencionas en los seis puntos que diseñaste.
Contraer subforo Penaloza Rodriguez Monica Viviana
Penaloza Rodriguez Monica Viviana

Alimentos la delicia
Para iniciar con algunas indicaciones de cómo ser un buen , el cual con sus capacidades
de toma de decisiones acertadas y oportunas pueda organizar un equipo de trabajo de
alto rendimiento el cual pueda incentivar y motivar a su equipo de trabajo para que entre
todos inicien y obtener los mejores resultados
¿Qué es líder?
La palabra líderEnlaces a un sitio externo. proviene del inglés leader. Se define a los
líderes como las personas capaces de guiar e influir a otras personas o grupos de
personas, y que éstos además lo reconozcan como tal.
Resulta ser un buen guía a partir del ejemplo maneja una aptitud adecuada y estimula y
motiva a los demás a dar su opinión y esta ser respetada y tenida en cuenta.
Teniendo clara su definición tendremos en cuenta una serie de aspectos para que el líder
pueda escoger de la mejor manera un equipo de alto rendimiento.
El objetivo principal de un equipo de alto rendimiento es construir un grupo de personas

que con sus roles específicos que se comprometan, identifiquen y cooperen con
orientación al logro y objetivos en común.
Nuestro líder cuenta con unos parámetros a la hora de escoger su equipo de trabajo, su
objetivo es encontrar en cada una de las áreas que maneja la empresa Alimentos la
delicia el personal con aptitudes y actitudes que le permitan lograr alcanzar
los objetivos propuestos.
La necesidad de una fuerza laboral capacitada y motivada se ha convertido en una

necesidad indispensable.
Hoy en día la mayoría de los trabajadores están bien capacitados y buscan que esto se
vea recompensado con un buen salario no solo económico si no también un salario
emocional motivante, y encontrar unas buenas condiciones de trabajo y estabilidad
laboral
La motivación se ha asumido como un fenómeno individual. Cada individuo es único,

tiene necesidades diferentes, valores, actitudes y metas.
El aspecto más importante que le preocupa a la mayoría de los trabajadores son sus
necesidades y deseos.
Al identificar los deseos de los empleados podemos hablar de:
 El reconocimiento. A menudo los empleados sienten que solo se reconoce las

cosas que hacen mal, y aquellas que hacen bien no son tenidas en cuenta.
 La seguridad que les brinda su empleo.
 La oportunidad de crecer laboralmente y obtener nuevas experiencias de su
trabajo.
 La comunicación con sus superiores una retroalimentacion que permite saber
cuál es su posición ante ellos y que están haciendo bien o mal.
 El sentirse involucrados por parte de la empresa para participar en la toma de
decisiones.
Los puestos de trabajo bien diseñados ayudan a lograr dos importantes

objetivos: conseguir hacer el trabajo necesario por parte de los empleados de manera
oportuna y competente, y motivar a los empleados logrando que encuentren en su
trabajo no una carga sino más bien un desafío o un reto.
El desafío que enfrentan los gerentes ahora y en el futuro es el de emplear la nueva

tecnología, con todas sus oportunidades de manera que no sólo sirvan para satisfacer las
necesidades de la organización, sino también las expectativas y aspiraciones de los
empleados.
Modelo de diseño de empleos motivadores
Primer Paso
Este primer paso requiere de los responsables del diseño como gerentes generales,
directores de áreas estratégicas como recursos humanos y el área en particular de la cual
va a depender el futuro trabajador. La idea es que los mencionados anteriormente, en
conjunto puedan dar su opinión y sus conceptos acerca de que requiere el cargo, así
como el trabajador en cuanto a:
 Las habilidades
 Las capacidades
 Las necesidades
 Las competencias
 La motivación necesaria en cada empleo especifico. Para este enunciado sería
importante recabar información con los empleados de cada puesto sobre cuál es
la motivación que los mueve para lograr sus objetivos.
Segundo paso
El segundo paso consiste en utilizar la información que se recabo en el primer paso y

realizar un acuerdo sobre los principios que deben aplicarse en el diseño de puestos de
trabajo y organización del trabajo para cada puesto en particular.
Se debe tener la especificación completa de los puestos de trabajo. Este enfoque

permite tomar decisiones sobre los métodos de selección y organización del trabajo.
Junto con esto se debe establecer estándares de medición del rendimiento en cada
puesto y se elige quien debe ser el responsable de la supervisión y la regulación del
sistema.
Por último, de debe identificar los posibles problemas o defectos que su pueden
encontrar en el diseño del puesto para no tener retrasos y minimizar el impacto en el
procesen etapas posteriores.
Paso Final
Por último, un medio se compara los resultados obtenidos y el diseño esperado de cada
uno de los puestos de trabajo. Esta comparación se hace preguntando a los empleados
directamente sobre los siguientes temas:
 La organización del trabajo

 La motivación que encuentran al realizar su trabajo.
 Las condiciones de trabajo
 Las oportunidades de carrera laboral en su puesto
 Los logros alcanzados.
Al tener los resultados de la comparación entre lo esperado y lo alcanzado se analizan

para saber si cumplen con lo que la organización y los gerentes se propusieron al
desarrollar el proceso. Si todo marcha bien, el resultado será un mejor clima laboral,
trabajadores motivados y una cultura organizacional fortalecida con empleados
productivos. Si los resultados no son los deseados se debe hacer un rediseño
empezando con el primer paso acá propuesto pera después considerar alternativas
viables de solución.
Modelo de Gestión por competencias
Un empleado es mas competente en la medida en la que se diferencia del empleado

promedio.
Los elementos trasversales importantes para tomar en cuenta para la evaluación de las
competencias son:

 Trabajo en equipo.
 Planificación y gestión del tiempo.
 Utilización de tecnologías de la comunicación y la información (TIC).
 Toma de decisiones.
 Comunicación oral y escrita.
 Habilidades interpersonales.
 Resolución de problemas.
 Razonamiento lógico y crítico.
Con la ayuda de este modelo se puede evaluar las competencias especificas de cada
puesto de trabajo y las ventajas al usar este modelo son:
 Los empleados son conscientes de su responsabilidad compartida para el

desarrollo de sus competencias.
 El establecimiento de métodos de evaluación medibles a los cuales se les puede
dar seguimiento de cerca.
 La adecuada ubicación del personal en los puestos y asignaciones donde podrán
emplearse a fondo y tener mejor desempeño.
 Definir perfiles de trabajo acorde con las expectativas y necesidades de la
empresa.
 Mayor productividad.
 Aumenta la empleabilidad de los colaboradores.
 Mejora el método se selección de personal.
 Mayor motivación del personal.
 Contribuye a la disminución de la rotación de personal.
REFERENCIAS
Escuela de organización industrial: Leandy Ruiz (2015) Titulo del artículo. Modelo de
Gestión por competencias Recuperado de:
https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2015/03/26/modelo-de-gestion-por-
https://www.entrepreneur.com/article/269134Enlaces a un sitio externo.
https://www.obs-edu.com/int/blog-project-management/habilidades-intrapersonales-
pm/como-ser-un-buen-lider-facultades-y-aptitudesEnlaces a un sitio externo.
https://www.evaluandosoftware.com/aspectos-fundamentales-la-administracion-del-
talento-humano/Enlaces a un sitio externo.
https://www.google.com/search?rlz=1C1CHBD_esCO746CO746&q=Crece+negocios:
+Arthur+R.+(2010)+Titulo+del+articulo.+El+%C3%A1rea+de+producci%C3%B3n+R
ecuperado+de:https://www.crecenegocios.com/el-area-de-
produccion/&spell=1&sa=X&ved=0ahUKEwjyg_7uk__kAhWF1FkKHcQ_CKoQBQgt
KAA&biw=1366&bih=657Enlaces a un sitio externo.
https://www.google.com/search?q=Buenos+negocios%3A+Nicolas+Lopez+(2018)+Tit
ulo+del+articulo.+5+funciones+del+área+de+finanzas+Recuperado+de%3Ahttps%3A
%2F%2Fwww.buenosnegocios.com%2Fnotas%2Fcontabilidad-y-finanzas%2F5-
funciones-del-area-finanzas-
n2782&rlz=1C1CHBD_esCO746CO746&oq=Buenos+negocios%3A+Nicolas+Lopez+
(2018)+Titulo+del+articulo.+5+funciones+del+área+de+finanzas+Recuperado+de%3A
https%3A%2F%2Fwww.buenosnegocios.com%2Fnotas%2Fcontabilidad-y-
finanzas%2F5-funciones-del-area-finanzas-
n2782&aqs=chrome..69i57.309j0j9&sourceid=chrome&ie=UTF-8Enlaces a un sitio
externo.
Trabajo realizado y presentado por: Diana Rosmeri Rodriguez Rubio
Código: 1821980450
Monica Viviana Peñaloza Rodriguez
Código: 1721980889
(1 me gusta)
Sanchez Delgado Geraldinne

 Buenos días compañeras,
Inicialmente quiero felicitarlas por el trabajo tan bonito que realizaron. En cuanto al
trabajo cabe destacar que tienen claridad en el proceso de Gestión por competencias,
adicional se enfocan en cada una de las áreas de la empresa, que es base fundamental
para una organización con proyección al éxito.
Espitia Parra Yina Paola
Espitia Parra Yina Paola

 
Buenos días
compañera quiero dar mi aporte al foro se ve un trabajo dedicado , le metiste

valiosa información muy clara es conveniente la elección de un buen equipo de
trabajo y para lograrlo es necesario aplicar una serie de pasos para elegir las
personas que necesitamos bajo las condiciones que se requiere, ya que cada
miembro necesita asumir un rol .
Contraer subforo Palencia Gonzalez Doris Yaneth

Buen Día Estimado Tutor y Compañeros.
A continuación dejo mi aporte en el Foro.
*ALIMENTOS LA DELICIA*
MODELO POR COMPETENCIAS LABORALES Y SELECCIÓN IDONEA DE

SU EQUIPO DE TRABAJO.
Andrés Ramírez llego a la gerencia de producto de la compañía “ALIMENTOS LA

DELICIA” como en toda empresa ha tenido que enfrentar grandes retos y desafíos
empresariales, para esta ocasión la empresa ha sacado al mercado una nueva marca de
agua la cual tendrá que hacer uso de sus habilidades y estrategias gerenciales para
posicionarla en el mercado, el primer desafío sería crear un EQUIPO de trabajo que
sería la fuerza necesaria para poder conseguir los objetivos planeados y conquistar la
misión encomendada.
Creo que ante una sociedad tan consumista en la cual vivimos, en la que cada día
encontramos productos y servicios, novedosos, de fácil acceso y aun buen precio no es
fácil la tarea de Andrés, ¿Cuál será la estrategia? ¿Qué talento será el que más puede
utilizar? Cuales serán los filtros para poder seleccionar al mejor equipo de trabajo?
Veamos! En principio un Líder como Andrés debe tener desarrollado muchas

habilidades como la capacidad de relacionarse con las personas, la capacidad de
administrar, de crear ideas, estrategias, de identificar el potencial de cada miembro de su
equipo y la capacidad de reinventarse cada día, en esta ocasión el talento que más
debería desarrollar seria su talento ejecutivo, esta valiosa aptitud le permitiría
desarrollar a su equipo las habilidades necesarias para cada tarea e imprimir un poco de
su “espíritu” en ellos, pero no sería tan efectivo si lo mezcla con la competencia del
negocio que se refiere al conocimiento de la empresa y de la competencia a la
negociación de los recursos y al trato con los clientes al final siempre traerá beneficios
económicos a la empresa.
Lo segundo y no menos importante sería escoger su equipo de trabajo al final la

empresa es como la segunda familia, cuál sería el mejor método?, en esta ocasión
estando en los “zapatos” de Andrés le recomendaría:
 Diseñar un plan estratégico para seleccionar a su equipo, elegir un modelo por

competencias a través de un perfil cuantificable y medible objetivamente, que le
permitirá identificar las capacidades (actitudes y aptitudes) de cada miembro, el
cual tiene como objetivo asegurar, desde antes de la contratación, que los
candidatos presenten evidencias de su competitividad en la gestión efectiva delas
funciones asignadas.
 El primer filtro seria desarrollar una entrevista de trabajo para conocer un poco
cada persona, sus gustos, vida social, proyectos y desafíos a corto, mediano y
largo plazo.
 El segundo filtro seria desarrollar un perfil de cargos por competencias y de

todas las personas entrevistadas realizar una pre-selección.
 El tercer filtro que sería la selección seria del filtro 1 y 2 diseñar un cuadro
donde se permita comparar las actitudes y aptitudes de los seleccionados así:
Liderazgo por competencias:

PERSONALES PERSONALES
DE NEGOCIO INTERPERSONALES
EXTERNAS INTERNAS
Tiene identidad con
Capacidad de Liderazgo Proactividad Autoconocimiento
la compañía?
Aportes a la Gestión del
Trabajo en Equipo. Autoaprendizaje
organización? tiempo/recursos
Cuál es su misión y
Habilidades de Capacidad de tomar
visión en la Autogobierno
comunicación. decisiones
compañía?
Capacitar de
Como recibe el
Proyecto de vida. desarrollar Integridad-Testimonio
nuevo proyecto?
proyectos.
Referencias:
Tomado de: Liderazgo_basado_en_competencias.pdf.2016; Universidad de

Navarra.
Tomado de: Competencias de un buen liderazgo; https://www.game-

learn.com/competencias-de-liderazgo-indestructible/Enlaces a un sitio externo.
(1 me gusta)
Cornelio Oyola Jesica Marcela
Cornelio Oyola Jesica Marcela

 
Buena tarde compañera Doris Yaneth;

Me parece muy importante la información que nos brindas en tu participación,
como tu nos describes en tu participación es conveniente la elección de un buen
equipo de trabajo y para lograrlo es necesario aplicar una serie de pasos
para elegir las personas que necesitamos bajo las condiciones que se requiere,
ya que cada miembro necesita asumir un rol y para ello hay que llevar algunos
criterios tales como:
1) Estructura: Lo primero es definir el tamaño y los límites del equipo.
2) Definición de roles: Ningún integrante debe formar parte de un grupo sin

que su presencia esté debidamente justificada. Por lo general, los roles se
definen en función de los objetivos del grupo y de la empresa.
3) Selección: Quizá se trate del paso más importante. Las empresas, tanto si el
grupo debe conformarse con personal interno o externo, deben partir de las
necesidades que requieren ser cubiertas. Una vez se ha hecho esto, los
responsables del proyecto deben valorar si los candidatos a cubrir dichas plazas
cumplen con los requisitos tanto técnicos como personales para ello.
4) Dinámicas: Además, a los responsables del proyecto les corresponde definir

cuáles serán las dinámicas del grupo. Por dinámicas entendemos las relaciones
que se entablan en su interior, como aquellas que están orientadas al manejo de
los procesos de información, la evolución de las tareas o la supervisión de las
mismas, entre otras cuestiones.
Feliz día.
Contraer subforo Sanchez Delgado Geraldinne

Andrés Ramírez, es gerente de marca de una empresa de alimentos,“Alimentos la

empresa.
Para esto Andrés decide hacer un estudio de todos los trabajadores de cada una de las
áreas de la compañía y seleccionar de cada una de ellas a los mejores en cuanto a
Desarrollo:
Por lo tanto, lo hará mediante un proceso que le permitirá identificar las capacidades de
las personas requeridas en cada puesto de trabajo a través de la medición objetiva de
cada perfil, dicho proceso corresponde a la implementación de un Modelo de Gestión
por Competencias , sin embargo , antes de implementar un sistema de gestión por
competencias es importante conocer las competencias de los equipos de trabajo .
Las competencias laborales hacen referencia a las actitudes, habilidades y

conocimientos que un empleado necesita tener para ocupar un cargo con éxito, existen
competencias personales , practicas y metodológicas.
Como punto de partida de un modelo de gestión por competencias esta el análisis de la

estrategia a partir de la cual se identifican las competencias que son clave para el éxito
de la compañía, su objetivo principal es enfocar las habilidades, aptitudes y
conocimientos que algunas personas dominan mejor que otras y de acuerdo a esto medir
su desempeño.
Estas se clasifican en genéricas y específicas, las genéricas son los comportamientos

que cada persona debe tener para pertenecer a cualquier organización y las específicas
son propias de cada área, de acuerdo a cada puesto de trabajo y según los
requerimientos. Estas se ven reflejadas en situaciones cotidianas donde los
colaboradores se diferencian o destacan.
El modelo de gestión por competencias es un modelo gerencial mediante el cual se

evalúan las competencias específicas para cada puesto de trabajo, y contempla el
desarrollo de las competencias adicionales necesarias para el crecimiento personal y
profesional de los empleados.
Este modelo permitirá que Andrés alinear a las personas con sus objetivos estratégicos,
cuanto más alineadas estén las competencias de las personas con las estrategias de la
organización, más competitiva será la empresa.
Determinación de criterios:
El modelo de gestión por competencias para las organizaciones incluye tres sub-
procesos:
 Atracción
 Selección
 Incorporación
Atracción o Reclutamiento: No basta con informar sobre una vacante, es necesario

también realizar un proceso de atracción que consiste en captar la información de los
mejores candidatos, es decir hacer una revisión general de los perfiles deseados para
cada uno de los cargos.
El proceso inicia por parte de la organización comunicando tanto interna como

externamente la vacante con determinado perfil, continua con la comunicación por parte
de los candidatos y su interés en la oferta laboral y de esta forma realizar un proceso de
retroalimentación entre las dos partes.
Selección: Mediante este proceso se escoge al candidato que demuestre mejor y se hace
en base a los siguientes pasos
1. Revisión de las hojas de vida preseleccionadas en el proceso de atracción.

2. Realización de entrevista
3. Pruebas
4. Verificación de Referencias
Incorporación: Integración del personal a la organización, acuerdos entre las partes, es

decir, funciones, responsabilidades, personal a cargo (si aplica) remuneración, tiempos,
entre otras.
Las ventajas de usar este modelo son:
 Los empleados son conscientes de su responsabilidad compartida para el

desarrollo de sus competencias.
 Mayor productividad.
 El establecimiento de métodos de evaluación medibles a los cuales se les puede
dar seguimiento de cerca.
 Aumenta la eficiencia de los colaboradores.
 Definir perfiles de trabajo acorde con las expectativas y necesidades de la
empresa.
 Mejora el método se selección de personal.
 Mayor motivación del personal.
 Contribuye a la disminución de la rotación de personal.
Al desarrollar este modelo de gestión por competencias se verán reflejadas las

siguientes competencias institucionales:
1. Adaptabilidad
2. Calidad de trabajo
3. Orientación al logro
4. Trabajo colaborativo en equipo
Beneficios alargo plazo de la gestión por competencias:
 Potencia las competencias personales del individuo y sus expectativas.

 Mejora el clima laboral significativamente.
 Garantiza la visión de conjunto dentro de la organización respecto a las
competencias disponibles, las deseadas y la diferencia entre ambas, que a su vez
conduce al diseño de mejores iniciativas para lograr alcanzar el objetivo de
cubrir esas lagunas.
 Permite ofrecer una respuesta más rápida a los nuevos requerimientos, tanto
legislativos como de los clientes, ya que la visión necesaria está disponible en
todo momento y sin perder en inmediatez.
 Mejora la imagen de marca, al proveer información sobre los clientes
proveniente de un sistema de gestión de competencias bien conducido.
Referencias:http://www.krebs.cl/empresa/gestion-de-talento/modelo-de-gestion-por-
https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2015/03/26/modelo-de-gestion-por-
http://www.krebs.cl/empresa/gestion-de-talento/modelo-de-gestion-por-
https://blog.acsendo.com/modelo-gestion-por-competencias/Enlaces a un sitio externo.
Trabajo realizado por:
Geraldinne Sánchz Delgado Cod. 1821980602
Angie Tatiana Torres Cruz Cod. 1821980692
Editado por Sanchez Delgado Geraldinne el 6 de oct en 10:58

(1 me gusta)

Arteaga Castro Karen Dahianna
Arteaga Castro Karen Dahianna

 
Buenas noches Geraldinne muy completo tu trabajo es de vital

importancia tener en cuenta los cocimientos, las actitudes y las habilidades de
los empleados para que el modelo de gestión de una compañía sea exitoso, buen
trabajo.
Contraer subforo Fisgativa Nunez Luz Adriana
Fisgativa Nunez Luz Adriana

Buena tarde compañeros y tutor, a continuacion mi aporte al foro:
Para poder identificar las competencias requeridas para un cargo es preciso saber que
una competencia es el conjunto de habilidades que facilitan el poder hacer, destrezas y
actitudes que conllevan al querer hacer y conocimientos los cuales permiten el saber
hacer de una persona y que ayudan a definir desde el carácter, valores, rasgos e incluso
como puede reaccionar ante una situación determinada. Las competencias pueden ser
aprendidas mediante estudios o de manera empírica o pueden ser también inherentes a
las personas. Es importante recordar que las competencias en su mayoría son medibles y
permiten ser analizadas estadísticamente para toma de decisiones.
Frente a una competencia se puede identificar a los empleados que no la tienen, los que
la tienen pero no la desarrolla o los que definitivamente la poseen y la desarrollan
hábilmente en su totalidad, esto es de gran importancia ya que permite determinar las
competencias que son fortaleza en el empleado para así orientarlo a explotarla para su
crecimiento y el del área, tal como lo identificó Andrés al momento de reevaluar y
ajustar las competencias de su equipo para alcanzar los objetivos propuestos.
Las competencias se pueden adquirir y desarrollar y esto favorecerá de forma notable la

carrera del empleado dentro de la compañía, más aún si se esmera en fortalecer aquellas
competencias que son claves para su proyección profesional. El desarrollo de las
competencias tiene como objetivo desplegar los requisitos apropiados que necesita el
trabajador para desempeñarse de manera óptima en sus funciones. Se puede entonces
considerar que las competencias delimitan los objetivos a conseguir en una tarea
específica dentro de la organización. (Hernández Sánchez, Sánchez García - 2008)
Para establecer los parámetros de implementación un modelo para potencializar las
competencias de los colaboradores del área comercial y de mercadeo que es el punto
clave en este caso y para el lanzamiento del nuevo producto, es importante determinar
aquellas competencias que se destacan y las mínimas requeridas, se deben tener en
cuenta competencias comunicativas y que se requiere que tengan una expresión bastante
fluida tanto escrita como oral, competencias gerenciales o de gestión que les permita
dirigir equipos de trabajo, planear, poder tomar decisiones, saber manejar conflictos,
todo esto ayuda en el cumplimiento de las metas individuales y las propuestas para el
área y la organización, en pro del servicio, una correcta orientación a los clientes,
excelente actitud frente a trabajo, innovación, creatividad, pro actividad, entre otras.
Cuando hablamos de capacitación y desarrollo profesional nos referimos a la educación

que recibe una persona con el fin de estimular su efectividad en la posición que
desempeña dentro de la compañía. Normalmente la capacitación tiene objetivos a corto
o mediano plazo y busca desarrollar una capacidad específica. En contraste, el
desarrollo profesional busca formar a mediano o largo plazo, líderes y ejecutivos con
conocimientos y talentos específicos (soyentrepreneur.com, soyentrepreneur.com,
2015) Pero más allá de las competencias específicas lo que se busca es motivar al
empleado a desarrollarse en el área de mercadeo, para ello es importante que Andres
tenga en cuenta los siguientes puntos:
1. Es fundamental contar una descripción de los puestos de trabajo de manera tal

que se note que están los necesarios para la labor y con la definición de
funciones.
2. Se deben identificar las necesidades individuales para poder planificar la
formación que requiera cada uno de los funcionarios. El indicado para esta
revisión es el jefe del área, es decir, Andrés, ya que es quien mejor conoce cada
uno de sus colaboradores y es además quien identifica las necesidades de
formación individuales que le orienten a perfeccionar las competencias
necesarias para el desarrollo laboral y profesional. Para identificar las
competencias y funciones de cada puesto, es muy útil que Andres enfoque su
plan en los valores definidos en la cultura organizacional del negocio y en las
actividades necesarias para llevar a cabo los procesos. La formación debe ser
entendida como un concepto integral, en el que se incluyan tanto los cursos
como otras actividades de aprendizaje.
3. Es importante que Andrés no olvide la importancia de motivar siempre,
proponer reuniones donde se aporten ideas, e incentivar la innovación.
Referencias:
 Armando Mejía-Giraldo, M. B.-C.-S. (s.f.). El factor del talento humano en las

organizaciones. Obtenido de
http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1815-
59362013000100002Enlaces a un sitio externo.
 COlOMBIA, S. (12 de 11 de 2015). SIGNIUM COlOMBIA. Obtenido de
http://www.signiumcolombia.com/consideraciones-para-potenciar-las-
competenciasprofesionales/
 7 claves para potenciar a tus trabajadores, 2009, Obtenido de
https://www.entrepreneur.com/article/262147Enlaces a un sitio externo.
(1 me gusta)
Nova Claros Angie Johanna
Nova Claros Angie Johanna

 
Buenas noches Adriana
Primero que todo te felicito por tu investigación, es bueno recalcar que el trabajo
en equipo es uno de los mas fundamentales, debido a que con esto podremos
lograr objetivos, metas, propuestas a corto y largo plazo, para que con ello la
empresa y empleados tengan un mayor beneficio y mayores logros.
Gracias.
Contraer subforo Mendez Espinosa Paula Carolina
Mendez Espinosa Paula Carolina

Cordial saludo,
A continuación presento el aporte al foro.
ARGUMENTACIÓN
Andrés, como gerente de marca debe realizar la creación del equipo a
través de un proceso que le permitirá identificar las capacidades de las
personas requeridas en cada puesto de trabajo, este proceso es el
Modelo de Gestión por Competencias, el cual tiene como objetivo
asegurar desde antes de la contratación que quienes van a
desempeñar dichas labores y responsabilidades demuestren su
competitividad en el desarrollo efectivo de las funciones que les sean
asignadas.
Lo primero a tener presente es crear los cargos para así tener claro
¿qué tipo de perfil se busca para ocupar los puestos de trabajo?, para
ello la empresa debe contar ya con las competencias genéricas: misión,
visión, valores y objetivos estratégicos. Luego de tener claro este punto,
Andrés debe dar inicio a un proceso de reclutamiento interno, donde
se tendrán en cuenta aspectos como el desempeño, los conocimientos,
las habilidades que poseen los candidatos internos, las actitudes y las
aptitudes. Dándole inicio al proceso en los siguientes pasos básicos:
· Publicación de las vacantes: El área encargada de RRHH deberá

informar a los colaboradores de Alimentos la Delicia sobre las 5
vacantes que están disponibles, y se les debe aclarar los criterios que
deben cumplir para poder realizar la postulación.
· Realizar entrevistas: Una vez estén los postulados se realizará la

evaluación de habilidades y capacidades del candidato al puesto.(Éste
paso es importante, porque con él se definirán las competencias de
cada uno de los postulados)
· Selección de candidatos: Se tomará la decisión final y se definirán los 5

candidatos que mejor se destacaron en la entrevista y una vez se tenga
ésta selección, se tratará el tema de la propuesta salarial.
· Nombramiento: Se realizará un comunicado interno mencionando a

las 5 personas seleccionadas para ocupar las vacantes.
Una vez es conformado el equipo de trabajo, Andrés deberá

destacarse como el nuevo líder o coordinador del equipo, dando inicio
al proyecto del lanzamiento de la nueva marca de agua que se llevará
a cabo próximamente en la empresa. Por tal motivo, es necesario crear
un esquema de evaluación de competencias que se tendrán en cuenta
para poner en marcha el proyecto:
· Trabajo en equipo
· Responsabilidad
· Comunicación escrita y oral
· Razonamiento
· Manejo de las TIC
· Optima gestión del tiempo
· Toma de decisiones
· Resolución de problemas
· Habilidades interpersonales
· Autoevaluación
Cabe resaltar, que la evaluación de competencias no solo aplica para

los 5 empleados, sino también para Andrés, quien debe destacarse por
liderar de manera correcta el proyecto. Se mencionará entonces un
listado a tener en cuenta para Andrés:
· Visión estratégica
· Organización
· Empatía
· Coaching o formador
· Iniciativa
· Disciplina
· Creatividad
· Recursividad
· Comunicación asertiva
· Autocontrol
· Gestión de tiempos
· Delegación
REFERENCIAS
Adriana Rojas.(S.f). [Psicóloga Consultora Organizacional] Recuperado

de http://g-adriana-rojas-coronado.over-
blog.org/pages/SELECCION_BASADA_EN_COMPETENCIAS-
1898074.html (Enlaces a un sitio externo.) (Enlaces a un sitio externo.)
(p2)
[Modelo de gestión por competencias, consejos para su diseño e

implementación] (s.f). Gestiopolis. Recuperado de
https://www.gestiopolis.com/modelo-gestion-competencias-consejos-
para-diseno-implementacion/Enlaces a un sitio externo.
HMD Project managers (2017) [Las competencias de un buen líder de

proyecto] MDAP Executive Master Project Management. Recuperado
de https://uv-mdap.com/blog/conoces-las-competencias-de-un-buen-
lider-de-proyectos/Enlaces a un sitio externo.
Presentado por:
Paula Carolina Méndez Espinosa
Leidy Johanna Aguilera García
(1 me gusta)
Baez Huesa Diana Paola
Baez Huesa Diana Paola

 
Buenas noches compañera,
El aporte que haces con referencia al planteamiento del problema, es completo,

pues allí estas relacionando el proceso paso a paso que se debe generar para
lograr establecer la selección del personal de la compañía Las Delicias, de la
misma manera el hacer alusión al perfil que se debe cumplir también por parte
de Andrés es de vital importancia, puesto que al no cumplir con las
características mencionadas de tu parte, no se llevaría a cabo un buen equipo de
trabajo sin un líder ejemplar y que tenga carácter visionario con la compañía
para la cual labora.
Características
· Organización
· Empatía
· Coaching o formador
· Iniciativa
· Disciplina
· Creatividad
· Recursividad
· Comunicación asertiva
· Autocontrol
· Gestión de tiempos
· Delegación
Cordial Saludo.
Diana Baez

Contraer subforo Giron Camelo Leiddy Laura
Giron Camelo Leiddy Laura

Modelo por competencias laborales para la empresa alimentos “La Delicia” área de
marca
INTRODUCCIÓN
A continuación, se busca identificar las habilidades, conocimientos, destrezas, técnicas,

actitudes, e intereses que cada empleado debe poseer para apoyar el área de “Marca”,
por lo tanto, es necesario el diseño de un modelo por competencias para esta área, así se
fortalecerá la formación del equipo con personas responsables, que tengan
oportunidades de desarrollo adquisición de nuevas competencias y perfilamiento de
cargo. Agregando cada día nuevos desafíos bajo parámetros de buen desempeño de una
labor específica, lo anterior de acuerdo a las habilidades que muestra Andrés Ramírez
(Gerente de marca) en el caso presentado, lo cual se alinea a la planeacion estrategica.
Modelo por competencias individuales para seleccionar lideres para un equipo de alto
desempeño:
TOMA DE
LIBERTAD
DECISIONES TOMA DE DECISIONES
PARA
CONSULTADA AL AUTÓNOMAS
ACTUAR
GERENTE DE MARCA
Alta (5-4) x 1. Realizar ajustes menores o
Media (3) mejoramientos a las políticas, normas y
procedimientos operativos del proceso de
1. Cambios sustanciales en
posicionamiento de marca, siempre que los
los procesos.
considere oportunos y alineados con las
directrices de la gerencia de marca.
2. Creación de nuevos
Baja (2-1) canales y estrategias de
2. Seleccionar las personas para conformar
marca que involucren
su equipo de trabajo que tengan los
aumento de presupuesto.
conocimientos técnicos y las competencias
necesarias, así como la potencialidad de
desarrollo a futuro.
COMPETENCIAS NIVEL DE DESARROLLO

Competencias (1) Muy Bajo o (2) (3) Medio o (4) (5) Muy
Organizacionales ninguno Bajo Normal Alto Alto
(genericas)
Orientación al Cliente X
Actitud proactiva X
Orientación hacia resultados
X
con calidad
Competencias Específicas (1) Muy Bajo o (2) (3) Medio o (4) (5) Muy
(unicas) ninguno Bajo Normal Alto Alto
Liderazgo X
Planificacion y organizacion X
Menejo de relaciones
X
interpersonales
Comunciacion X
Adopcion y promocion del
X
cambio
Pensamiento estrategico X
REFERENCIAS:
PRADA, Yudislendy, año (2012). Proyecto de investigación de modelos por

competencias, especialización en Gerencia de recursos humanos, Universidad Jorge
Tadeo Lozano.
GONZALEZ, Manuel, año (2000). De la gestion por competencias a la gestion por

competencias personales, hacia un nuevo modelo de gestion de personas en la era del
conocimiento.
(1 me gusta)
Herrera Zabala Claudia Milena
Herrera Zabala Claudia Milena

 Leiddy buena tarde,
El enfoque de tu modelo por competencias es bastante interesante y claro; veo que

incluiste un nivel de toma de decisiones por cargo el cual complementa de manera
integral el esquema.

Pulgarin Hernandez Diana Girlesa
Pulgarin Hernandez Diana Girlesa

 
Buenas noches Leiddy,
esta interesante este modelo por competencias, yo te complementaria que

adicional a esto; Andres (gerente de marca) debe analizar y tener muy claro que
cargos necesitaria en este nuevo proyecto, ofreciendo una descripcion adecuada
y precisa de las funciones a desempeñar por cada persona y no tener
inconvenientes a futuro.
Contraer subforo Chicacausa Mojica Sandra Liliana
Chicacausa Mojica Sandra Liliana

Buenos días,
Comparto mi aporte al foro:
Un factor fundamental para el crecimiento de una empresa, radica en el talento humano

que esta pueda tener, es importante contar con personal feliz, motivado y que se sienta a
gusto con su trabajo, ya que esto permite alcanzar mejores resultados orientado al éxito
de la empresa. Es allí donde las empresas a través de las gestión humana deben asumir
nuevos retos laborales respecto a la contratación y se empieza a trabajar en aspectos
sobre motivación para retener el talento humano competente, para esto es importante
adoptar las medidas de atención en el momento de realizar la evaluación del desempeño
y la capacitación a los trabajadores para el cumplimiento de responsabilidades
asignadas.
Modelo por competencias laborales:

La evaluación de competencias es un proceso que requiere como pasos previos la
definición de perfiles ocupacionales, estructurados en torno a conocimientos,
habilidades y conductas individuales y sociales.
Es necesario establecer los instrumentos de medición que den cuenta de las

demostraciones o evidencias de cada una de estas competencias, pero vistas desde una
perspectiva balanceada e integral.
Esta visión es, tal vez, la parte más difícil de lograr. Si bien no resulta complejo
encontrar evidencias de habilidades y conocimientos, a través de test y pautas de cotejo,
sí lo es definir las competencias actitudinales de las personas.
Considerando que en las competencias laborales deben encontrarse:
 Los conocimientos: Son todos los saberes que tiene un empleado para ejecutar
una correcta función laboral.
 Las actitudes: Es la disposición que un empleado tiene frente a la realización de
las actividades laborales.
 Las habilidades:Son las capacidades y aptitudes que la persona posee para
desarrollar alguna actividad.
Es muy importante tener en cuenta que un empleado considerado ocupar un rol de líder
de la empresa, debe destacarse por trabajar en equipo, ser una persona con sentido de
pertenencia de la organización, responsabilidad, que maneje el análisis de datos y la
generación de reportes. También es fundamental que tenga la capacidad de tomar
decisiones, las cuales permitan solucionar problemas sin necesidad de acudir a los
superiores, ofreciendo soluciones rápidas y efectivas. Otra opción que puede aplicar
Andrés es implementar los diferentes modelos para la identificación de competencias
laborales que sirve para escoger o capacitar al personal a contratar, tales como:
 Modelo Funcional: Se enfoca en el desempeño o resultados concretos y

predefinidos que la persona debe demostrar, derivado de un análisis de las
funciones que componen el proceso productivo.
 Modelo Conductista: Se centra en identificar las capacidades de fondo de la

persona que conlleva a desempeños superiores en la organización..
 Modelo Constructivista: En este modelo no se define a priori las competencias

del personal, sino se construyen a partir del análisis y proceso de solución de
problemas y disfunciones que se presenten en organización.
Modelo por competencias laborales articulado y alineado con la planeación

estratégica:
En toda organización para alcanzar los objetivos, se realiza un conjunto de actividades

en forma coordinada e interrelacionada. El desarrollo de estas tareas debe ser
planificado, organizado, controlado y dirigido a fin de lograr el objetivo deseado. Para
poder desarrollar competencias laborales es necesario tener en cuenta como proceso
vital las funciones gerenciales, que nos brindan cuando se implementan correctamente a
la planeación estratégica, estas funciones se explican a continuación:
 Planificación, es establecer metas y objetivos para desarrollar estrategias y

políticas para la ejecución de las actividades.
 Organización, nos permite agrupar actividades y establecer estructuras
organizacionales.
 Administración de personal, permite la selección del personal requerido para
ejecutar las funciones de la organización.
 Control, mide el rendimiento relacionando las metas y los objetivos planteados y
alcanzados.
 Comunicación, mantiene al personal relacionado con la organización.
 Dirección, abarca las relaciones interpersonales en la organización.
 Coordinación, es la programación de las actividades relacionándolos con los
costos, el tiempo y los recursos.
Criterios para una buena selección de líderes para un equipo de alto desempeño o
visionario.
Un líder visionario es capaz de:
 Ayudar a las personas a actuar y a desarrollar sus propios talentos. Es una

persona que además se puede apoyar en el equipo para lograr las metas de la
empresa, busca la retroalimentación. Inspira a sus equipos para que se
encuentren motivados, comprometidos y potencien su creatividad. Es capaz de
conocer y ayudar a desarrollar las competencias y capacidades de los miembros
de su equipo.
 Es una persona capaz de transmitir las emociones al trabajo, es capaz de crear
una verdadera integración en el equipo.
 Es una persona entusiasta, con ganas de alcanzar metas. Es capaz de transmitir
su propio entusiasmo a los demás.
 Es capaz de movilizar al equipo para que desde su propio puesto sea capaz de
conseguir mejorar la situación y conseguir resolver la situación actual, tanto si se
encuentra como una crisis como si se detectan nuevas oportunidades. Conduce
al equipo a su mismo camino para lograr las metas que se proponen.
 Busca aprovechar todo su potencial, es capaz de realizarlo sin planteárselo, y
también desarrolla el potencial de los demás. Es capaz de formar a sus equipos
para dar lo máximo de sí en el trabajo, para alcanzar las metas y resultados
esperados.
 Por supuesto, un líder visionario debe tener poder, ya que sin ello no se puede
influir en el comportamiento de los demás, y es que esta ya es una de las claves
del liderazgo.
Referencias Bibliográficas
Pagina Web:
https://www.gestiopolis.com/modelos-identificacion-competencias-laborales/Enlaces a
un sitio externo.
http://repositorio.uchile.cl/bitstream/handle/2250/116913/Memoria%20MBecerra%20F
Campos.pdf?sequence=1Enlaces a un sitio externo.
https://www.gestion.org/aproximacion-al-liderazgo-visionario/Enlaces a un sitio
externo.
Gracias¡¡
(1 me gusta)
Munoz Bernal Ingrit Paola
Munoz Bernal Ingrit Paola

 
Sandra buenas noches.
Es muy valido tu aporte ya que una organización es un trabajo en equipo y tener

a su personal motivado y que también son un factor muy importante genera más
sentido de pertenencia con la organización y sus funciones.
Mil gracias por tu aporte.
Torres Leguizamon Anderson Julian

 Competencias laborales ¨Alimentos Las Delicias¨
A continuación, podrán observar las competencias laborales que deben cumplir las 5
personas que debe escoger Andrés para impulsar la nueva marca de agua que se lanzara
próximamente:
Primer paso es identificar los tipos de competencias ya que pueden ser situaciones
variables de aprendizaje de las personas.
Personales: Se refiere a los comportamientos y actitudes esperados en el ambiente

laboral
 Orientación ética
 Dominio Personal
 Inteligencia Emocional
 Adaptación al cambio
Intelectuales: Comprenden aquellos procesos de pensamiento que debe poner en

práctica.
 Toma de decisiones
 Creatividad
 Solución de problemas
 Atención
 Memoria
 Concentración
Empresariales: Es una habilidad necesaria para identificar oportunidades internas como

externas.
 Identificación de oportunidades para crear empresas o unidades de negocio

 Elaboración de planes para crear empresas o unidades de negocio
 Consecución de recursos
 Capacidad para asumir el riesgo
 Mercadeo
 Ventas
Interpersonales: Son necesarios para adaptarse a los ambientes laborales y para saber
interactuar coordinadamente.
 Comunicación
 Trabajo en equipo
 Liderazgo
 Manejo de conflictos
 Capacidad de adaptación
 Proactividad
Organizacionales: Se refiere a la habilidad para aprender de las experiencias de los otros

y para aplicar el pensamiento estratégico en diferentes situaciones de la empresa.
 Gestión de la información
 Orientación al servicio
 Referencia competitiva
 Gestión y manejo de recursos
 Responsabilidad ambiental
Tecnológicas: Permite identificar, transformar distintos procedimientos para así

optimizar tiempos y recursos.
 Identificar, transformar e innovar procedimientos

 Usar herramientas informáticas
 Crear, adaptar y apropiar
 Elaborar modelos tecnológicos
De otra parte, en la caracterización de las competencias existen unas convenciones de

color que tienen el propósito de presentar la clasificación de estas por grupos y, por
consiguiente, de facilitar su lectura. Estas son las convenciones:
De tipo personal: amarillo
De tipo interpersonal: rojo
De tipo organizacional: azul
De tipo tecnológico: verde claro
Empresariales: morado
Como Planeación estratégica para la veta del nuevo producto, teniendo en cuenta las
competencias que deben tener cada uno de los integrantes del grupo de trabajo podemos
tener éxito en ventas.
Se definirán unos objetivos para tener en cuenta:
 Incremento Diario de clientes

 Incremento de ventas por canales terceros
 Disminución de devoluciones o reclamos
 Fidelización de clientes con la marca
Referencias
https://micliente.net/planificacion-estrategica-de-ventas/Enlaces a un sitio externo.
https://www.mineducacion.gov.co/1621/articles-106706_archivo_pdf.pdfEnlaces a un
sitio externo.
https://www.cuidatudinero.com/13714623/ejemplos-de-objetivos-de-venta-de-un-
productoEnlaces a un sitio externo.
(1 me gusta)

Lopez Loaiza Jesyka Alejandra
Lopez Loaiza Jesyka Alejandra

 Modelo por competencias laborales para la empresa Alimentos la Delicia
Proyecto: Nueva marca de agua
Gerente de Marca: Andrés Ramírez
Objetivo: Crear un Equipo de trabajo por 5 personas, que impulse la nueva marca de
agua.
Andrés Ramírez líder del proyecto y quien organizó un equipo de trabajo para lograr el
objetivo, debe ahora identificar las competencias en su equipo a manera de conducir a la
empresa al logro eficaz y eficiente del objetivo delegado.
Para ello, se sugiere al Gerente de Marca seguir un modelo por competencias laborales,
para que acorde a las habilidades y aptitudes de los diferentes perfiles, se asignen las
tareas pertinentes.
El modelo en competencias sugerido deberá estar enmarcado en usar el Enfoque de

proceso, porque a través del aprendizaje que ha tenido Andrés con su equipo
identificando sus habilidades le otorga la oportunidad de establecer interacciones que
ayudarán al mismo a sentirse motivado e impulsar la creatividad. Además, construir
espacios para recibir feedbacks que fortalecerán los procesos y el cumpliiento de la
meta como lo describe el modelo antropológico.
De acuerdo a la necesidad de impulsar una nueva marca, Andrés seguir los siguientes
pasos:
1. Tener una descripción de cada tarea a realizar enlistando las competencias y

habilidades requeridas para las mismas. (Competencias sugeridas en el 3.1)
2. Verificar que la misión, los planes estratégicos y misión de la empresa estén
alineados con esas tareas.
3. Implementar métodos de evaluación para medir las competencias y el desarrollo
planes de capacitación.
3.1 Para ello, identificará el grado de cumplimiento de las competencias
idóneas para esta labor. Andrés deberá calificar cada competencia abierta, y
asignar un nivel de acuerdo a la desviación de la conducta identificada. Las
mismas se organizan a través de las letras: a, b, c y d. Se sugiere en cantidad
par, para que al evaluar la competencia sea más fácil ubicar a la persona en
unos parámetros exactos y diferenciales.
a. Alto. Desempeño superior al promedio Competencia muy calificada Nota:

“desviación” tipo por encima del promedio de desempeño.
b. Bueno. Se encuentra por Encima de lo estándar
c. Mínimo. Se encuentra mínimamente aceptable para la tarea
d. Insatisfactorio.No cumple con el perfil
3.1.Competencias a evaluar:

o

 Creatividad: Capacidad para aportar nuevas ideas que
permitan desarrollar mejoras en los productos o
relanzamientos de marca de la organización así como en
las actividades que se desempeñan durante el trabajo, con
el fin de responder a las necesidades de evolución de la
organización.
 Trabajo en equipo: Capacidad para establecer
relaciones de participación y cooperación con otras
personas, compartiendo recursos y conocimiento,
armonizando intereses y contribuyendo activamente al
logro del objetivo del proyecto.
 Comunicación: Es la capacidad de demostrar una
consistente habilidad de comunicación. Alienta a otros a
compartir información, valora las contribuciones de los
demás y tiene una comunicación clara y expresiva.
 Iniciativa: Es la predisposición a dar comienzo a los
procesos necesarios para cumplir el objetivo. Implica
marcar el rumbo mediante acciones concretas, no sólo de
palabras. Los niveles de actuación van desde concretar
decisiones tomadas en el pasado hasta la búsqueda de
nuevas oportunidades o soluciones de los problemas.
 Orientación al cliente: Implica el servir a los clientes de
la mejor manera, adoptando un enfoque pro-activo que
identifica las experiencias de tendencias del consumidor
para anticiparse a sus necesidades y gustos.
 Orientación a los resultados: Actua con velocidad
fijando metas desafiantes por encima de los estándares,
mejorando y manteniendo altos niveles de rendimiento, en
el marco de la estrategia de la organización.
 Pensamiento estratégico: Analiza la perspectiva futura
de la empresa, a la vez que establece las bases sobre las
que se tomarán todas las decisiones de planeación. Se
enfoca en los procesos que dan lugar al desarrollo de la
misión de la empresa, su visión, sus principios y valores y
sus estrategias. Es la habilidad para comprender
rápidamente los cambios del entorno, las oportunidades
del mercado, las amenazas competitivas y las fortalezas y
debilidades de su propia organización a la hora de
identificar la mejor respuesta estratégica.
4. Finalmente, Andrés realizará la evaluación e informará al equipo cuáles serán las

tareas de cada persona de acuerdo a la calificación de las competencias y el objetivo de
trabajo que le fue encomendado. Se sugiere solicitar la opinión y colaboración del
equipo y, mantenerlos informados de los avances que se vayan produciendo.
Referencias
1. Alles, M. (2007). Dirección estratégica de Recursos Humanos. Gestión por

Competencias. Buenos Aires.
2. Levy-Leboyer, C. (1997). Gestión de las competencias. Barcelona: Gestión
2000
3. Universidad de Navarra, IESE. (2010). Liderazgo basado en competencias.
Barcelona-Madrid.
4. Mumford, M.D. et al. (1991), «Leadership Skills: Conclusions and future
directions»,Leadership Quarterly, 11 (1), págs. 155-170.
5. Katz, R. (1955), «Skills of an Effective Administrator», Harvard Business
Review, enero-febrero, vol. 33, págs. 33-43.
Jesyka Alejandra López
(1 me gusta)

Moncada Galviz Colombia Vannesa
Moncada Galviz Colombia Vannesa

25 de sep de 2019 25 de sep en 18:04
 .
Montesino Gonzalez Angie Vanessa

Montesino Gonzalez Angie Vanessa
27 de sep de 2019 27 de sep en 15:52
 .
Rodriguez Ochoa Angie Katherine
Rodriguez Ochoa Angie Katherine

27 de sep de 2019 27 de sep en 17:32


Perez Ortega Yinna Ximena

27 de sep de 2019 27 de sep en 21:20
 Buenas noches compañeros y tutores, envió participación correspondiente al foro

correspondiente de la semana 5 y 6:
Andrés primeramente debe planear las estrategias que se deben elaborar para obtener los
objetivos establecidos para la empresa de alimentos, en segundo lugar debe tener en
cuenta el equipo que quiere conformar, donde él analice las actitudes y aptitudes que le
ayude a evolucionar en la empresa.
También Andrés puede tomar diferentes modelos para identificar las competencias
laborales para seleccionar o preparar al personal ha contratar, los cuales son los
siguientes:
 Modelo constructivista: Es la idea que mantiene un individuo en aspectos

cognitivos y sociales del comportamiento.
 Modelo funcional: Es una representación de las funciones es decir de las
actividades, procesos en un sistema determinado.
 Modelo conductista: Es el estudio de experiencias, sentimiento y conducta del
ser humano.
Ya que estos modelos se han convertido en una preferencia para la gran mayoría de las
empresas que quieren aumentar su productividad.
Referencias
 Ruíz Leandy. (2015, marzo 26).Modelos de Gestión por Competencias.
Recuperado de https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2015/03/26/modelo-de-
gestion-por-competencias/Enlaces a un sitio externo.
 Morales Francisco. (2019, febrero 06). Guía para Implementar un modelo de

Gestión por Competencias. Recuperado de https://blog.acsendo.com/modelo-
gestion-por-competencias/Enlaces a un sitio externo.
 Quezada Martínez Humberto. (2003, agosto20). Modelos para la identificación

de competencias laborales. Recuperado
de https://www.gestiopolis.com/modelos-identificacion-competencias-
laboralesEnlaces a un sitio externo.
Salgado Carrascal Paola Andrea
Salgado Carrascal Paola Andrea

28 de sep de 2019 28 de sep en 12:06


Contraer subforo Gonzalez Moreno Diana Katherine
Gonzalez Moreno Diana Katherine

28 de sep de 2019 28 de sep en 14:48

30 de sep de 2019 30 de sep en 22:05
 Buenas noches tutor y compañeros, de acuerdo a la situación planteada realizo mi

participación en el foro correspondiente:
Las empresas y las personas se mantienen en un cambio constante por esta razón es
importante seleccionar personal capaz de cumplir con cada actividad estipulada y con
los objetivos eficientemente, existen ciertas competencias, las cuales son las siguientes:
1. Competencias básicas: Son esenciales para que los individuos puedan tener un
aprendizaje constante y puedan realizar distintas actividades en los diferentes
entornos en que se encuentre.
2. Competencias conductuales: Permiten determinar las metas y prioridades de

una actividad tomando en cuenta los tiempos y recursos requeridos, las cuales
pueden ser la innovación, la productividad, flexibilidad, entre otras.
3. Competencias funcionales: Hacen referencia a los conocimientos teóricos y

técnicos específicos necesarios para desarrollar una determinada actividad
laboral. Por lo tanto, cambian en función de la ocupación: cada una exige
competencias técnicas diferentes.
Teniendo en cuenta lo anterior Andrés Ramírez debe determinar los siguientes aspectos:
Trabajo en equipo: Donde se delegara, valorar y aceptara las ideas de los demás
llegando a diálogos constructivos que logren el cumplimiento de los objetivos, esto es
parte fundamental dentro de cualquier empresa.
Capacidad de análisis: Se debe tener la habilidad de registrar cada tarea con contenido
claro y especifico a la hora de seleccionar el personal.
Habilidad para tomar decisiones: Cada persona debe mostrar la habilidad de tener la
capacidad de tomar decisiones independientemente que permitan identificar y resolver
los problemas que se presentan en el día a día.
Creatividad e innovación: Donde el postulado debe proponer nuevas ideas que

permitan mejorar y aportar conocimientos a la empresa, en este caso comunicándolas,
poniéndolas en prácticas y presentar planes de acción para medir resultados.
Solución de problemas: Los colaboradores buscan estrategias para resolver la situación

con los medios apropiados y así resaltar su habilidad para desempeñarse como un buen
líder.
También es importante determinar estándares de competencia laboral como:
 Criterios de desempeño
 Conductas
 Conocimientos
 Habilidades
 Comunicación eficaz
 Visión estratégica
En conclusión podemos determinar que es muy importante realizar un análisis a cada

postulado para determinar que habilidades y destrezas se pueden desarrollar en la
empresa para nuevos retos.
Referencias:
Oscar Pérez. (2016,Agosto) del sitio web https://blog.peoplenext.com.mx/7-

competencias-laborales-muy-valoradas-por-las-empresasEnlaces a un sitio externo.
Alejandro Olmos. Del sitio web https://www.questionpro.com/blog/es/competencia-

laboral/Enlaces a un sitio externo.
Tellez Eliana
Tellez Eliana
 Cordial saludo Compañera Diana pienso que en tu trabajo se evidencia la importancia

del equipo de trabajo en el campo laboral y la importancia del líder queriendo generar
así en cada uno de sus trabajadores liderazgo y sentido de pertenencia, estoy de acuerdo
con los cambios constantes que se realizan en las empresas, por esto la importancia de
que los trabajadores sean capacitados y desarrollen de la mejor manera sus habilidades y
capacidades demostradas en sus labores diarias. Para ello realizar un análisis a cada uno
y poder obtener los mejores resultados. Es importante que la empresa conozca a sus
trabajadores y que ellos se sientan a gusto en sus labores, de acuerdo al perfil solicitado
y a cada uno de ellos. Creando un sentido de pertenencia en los trabajadores logrando
una alineación entre ellos, las labores diarias y encaminando todo para el cumplimiento
de los objetivos de la empresa es lo que permite marcar la diferencia y se
mas competitivos en el mercado.
Bautista Lopez Meryhelen
Bautista Lopez Meryhelen

 
Compañera Diana,
Me detuve en tu aporte porque se evidencia un orden que hace que el lector

pueda entender fácilmente las competencias que quisiste exponer, eres breve,
clara y tocas varias competencias profesionales, las cuales efectivamente estoy
de acuerdo contigo en que son necesarias para lograr lideres efectivos,
comprometidos y orientados a los mejores resultados en cualquier organización
o proyecto a implementar, el diagrama fue una muy buena idea, es llamativo.
Finalmente comparto tus conclusiones, es de suma importancia analizar el

personal de trabajo con el cual queremos contar antes de iniciar cualquier
proyecto, ya que las personas tienen diferentes conocimientos, aptitudes y
actitudes, que dependiendo de ello podrán ser convocadas en el área o las áreas
que mejor convenga para la empresa y el colaborador.

28 de sep de 2019 28 de sep en 15:49
 Buen día
Escobar Giraldo Kimberly
Escobar Giraldo Kimberly

28 de sep de 2019 28 de sep en 19:40
 .
Hernandez Fuentes Dana Fernanda
Hernandez Fuentes Dana Fernanda

28 de sep de 2019 28 de sep en 21:56


Contraer subforo Contreras Iglesias Yenny Paola
Contreras Iglesias Yenny Paola

28 de sep de 2019 28 de sep en 22:00
FORO SEMANA 5 Y 6
MODELO POR COMPETENCIAS LABORALES
OBJETIVO: Diseñar un Modelo por competencias laborales que permitan a Andrés

Ramírez, gerente de la organización Alimentos la Delicia, seleccionar de manera eficaz
un equipo de trabajo que impulse la nueva marca de agua.
Lo anterior, reconociendo la importancia de la integración de las personas en las

organizaciones, la motivación humana y la comunicación para el funcionamiento eficaz
de la organización.
HABILIDADES DEL PERSONAL DE ALIMENTOS LA DELICIA

Es necesario que el equipo de trabajo cuente con las siguientes habilidades para la
ejecución eficiente de los procesos y las funciones asignadas, tener la capacidad para
realizar las cosas correctamente y poseer las actitudes y comportamiento asociado al
cumplimiento de un objetivo común.
 Habilidades Técnicas: Eficiencia
Poner en práctica el conocimiento en el uso de herramientas, equipos y métodos que

asignará Alimentos la Delicia mediante la optimización de recursos en la ejecución de
tareas específicas.
 Habilidades Administrativas: Estratega
El proceso administrativo (Planear, organizar, dirigir y controlar) se verá reflejado en la

habilidad propositiva de generar nuevas ideas encaminadas al desarrollo de estrategias
que den valor al objetivo principal del proyecto el cual es el impulso de la nueva marca
de agua.
Planear: Formulación de estrategias
Organizar: Implementación de estrategias.
Controlar: Evaluación de estrategias.
 Habilidades Humanas: Persuasivo
Generar un ambiente agradable para trabajar enfocado en seguridad, motivación y

desarrollo del talento humano. Será responsable del trabajo de quienes integran el
equipo de trabajo mediante la persuasión por el cumplimiento de los objetivos.
COMPETENCIAS DEL PERSONAL ALIMENTOS LA DELICIA
 Funciones interpersonales: Liderazgo e interacción
Capacidad de relacionarse con los miembros de la organización, de transmitir

información adecuadamente, representar a Alimentos la Delicia y enlazar con el
entorno, logrando crear nuevas redes de contacto que puedan establecer futuras
negociaciones.
 Funciones de información:
Disposición para adquirir la suficiente información y estar en constante capacitación

para garantizar veracidad en el momento de transmitir una idea, facilitando la
interacción con el entorno.
 Funciones de decisión
Capacidad para tomar decisiones objetivas ante situaciones importantes (Asignación de
recursos, desarrollo de nuevos proyectos, cambios en los procesos de la organización,
manejo de conflictos, negociación de un nuevo contrato).
Yenny Paola Contreras Iglesias
Rojas Zamudio Diana Carolina
Rojas Zamudio Diana Carolina

 Buenas noches Yenny,
Para complementar su aporte, es importante mencionar que en la empresa es necesario,

conocer la percepción de los trabajadores, sobre la estructura organizacional, el
ambiente laboral, para con ello implementar un área de capacitación que fomente
y desarrolle las habilidades del personal, de acuerdo al perfil de cada cargo y
que además se encuentre alineado con la estrategia de la compañía. Lo anterior
encamina a la organización a hacer más competente y de esta manera sacar el producto
nuevo adelante; así mismo permite alcanzar el máximo desempeño de los trabajadores
y reforzar o trabajar en las debilidades encontradas. De esta manera hacer un equipo
competente, con actitud y empeño para realizar de la mejor manera la tarea
encomendada.


 
Buenas tardes,
Compañera, veo que defines claramente las habilidades que cada miembro del
equipo de trabajo debe tener, me parece muy buena la definición del porque se
debe contar con esas habilidades y los objetivos que la empresa espera cumplir
con la elección de cada miembro del equipo de trabajo y partiendo de esto será
mucho más fácil escoger al candidato adecuado.
Contraer subforo Paez Molina Laura Camila

28 de sep de 2019 28 de sep en 22:54
Buen dia,
Teniendo en cuenta el contexto anterior se llevará a cabo un proceso que le

permita Andrés identificar capacidades, en cada una de las áreas obteniendo de
esta manera un resultado medible, asegurándose de que antes de la contratación
los aspirantes al cargo presentes experiencia en las habilidades que debe
desarrollar en su cargo. Para realizar este modelo se debe tener en cuenta los
siguientes ítems.
 INTELECTUALES/COGNITIVOS: Se identifican las condiciones

intelectuales asociadas con la atención, la concentración, creatividad y toma
de decisiones; de la misma manera se tiene en cuenta su énfasis por el saber,
comprender y analizar diferentes situaciones.
 PERSONALES: Estas son las condiciones que le permiten a la persona
actuar de manera adecuada en un espacio productivo, aportando sus
talentos; dentro de este ítem se incluye la inteligencia emocional, la ética y
la adaptación al cambio.
 PROCEDIMENTALES: Permiten saber cómo proceder a distintas
situaciones, que lo afecten o lo involucren laboralmente.
 INTERPERSONALES: Principalmente permiten el trabajo en equipo para
hacer posible los objetivos propuestos; de esta manera se identifica las
capacidades para captar e interpretar las señales de los interlocutores y una
solución de conflictos adecuada.
 ORGANIZACIONALES: La capacidad para gestionar recursos e
información a través de la referencia y orientación de otros.
Teniendo en cuenta las competencias anteriores, Andrés debe tener en cuenta el

proceso del área de recursos humanos, por competencias laborales.
 CONTRATACIÓN: Este proceso se divide en tres subprocesos los cuales

son:
 ATRACCIÓN Y RECLUTAMIENTO: Para este proceso se tiene una relación
de comunicación y retroalimentación entre la organización y los candidatos; el
proceso debe iniciar con un comunicado informando la vacante, de esta manera
el candidato muestra su interés para trabajar con la compañía y teniendo en
cuenta el perfil establecido, de esta forma mediante un proceso de
retroalimentación se conoce al aspirante y el conoce acerca de la organización.
 SELECCIÓN: Después del reclutamiento se debe escoger al candidato que
cumpla con el perfil del cargo teniendo en cuenta, la hoja de vida, actitud en
las entrevistas y verificación de referencias.
 INCORPORACIÓN: En este proceso se tiene en cuenta las condiciones de
los empleados, responsabilidades, tareas, presentación al personal de la
organización, remuneración, horarios, etc.
REFERENCIAS:
https://www.monografias.com/trabajos-pdf5/fundamentacion-teorica-competencias-
laborales/fundamentacion-teorica-competencias-laborales.shtmlEnlaces a un sitio
externo.
https://www.monografias.com/trabajos-pdf5/fundamentacion-teorica-competencias-
laborales/fundamentacion-teorica-competencias-
laborales.shtmlhttps://www.monografias.com/trabajos-pdf5/fundamentcion-teorica-
competencias-laborales/fundamentacion-teorica-competencias-laborales.shtmlEnlaces a
un sitio externo.

 Buenas tardes, compañera Laura,
Me parece que tu aporte está claro y conciso, ya que Andrés debe tomarse su tiempo
para analizar bien el equipo de trabajo que quiere escoger para sacar adelante el
proyecto de la empresa, por otro lado también puede utilizar los
modelos constructivista, funcional o conductista para identificar las competencias
laborales para seleccionar o preparar el personal a contratar.
Martinez Rodriguez Leidy Paola
Martinez Rodriguez Leidy Paola

 
Buenas Noches Laura,
Me parece muy interesante tu aporte inicialmente porque se encuentra bastante

resumida ya que se encuentran puntos muy claves para el proceso que el señor
Andrés debe realizar, como se indica en el caso el análisis que debe debe
desarrollar para encontrar al equipo de trabajo adecuado para el objetivo de la
empresa, frente a los criterios de selección en el proceso de Atracción y
reclutamiento el caso dice que el gerente realiza la búsqueda dentro de las áreas
de la compañía es decir esta brinda la oportunidad de que el personal consiga
por decirlo de otra manera un ascenso en la empresa, se sabe que no en todas las
empresas es el mismo proceso de selección pero si se realizan proceso como de
estudios y validación del perfil para poder evaluar si realmente la persona
cumple con las condiciones para el cargo.
Frente a los demás aportes es constructivo y me ayuda a complementar mas mi

concepto sobre la información del foro.
Gracias
Marin Holguin Daniela
Marin Holguin Daniela

29 de sep de 2019 29 de sep en 11:24
 Buenos días,
Contraer subforo Cardenas Riano Mayra Elizabeth

29 de sep de 2019 29 de sep en 12:40
buenas tardes adjunto mi participación para el foro

29 de sep de 2019 29 de sep en 12:52
 Andrés Ramírez, es gerente de marca de una empresa de alimentos, “Alimentos la

empresa.
Para esto Andrés decide hacer un estudio de todos los trabajadores de cada una de las
áreas de la compañía y seleccionar de cada una de ellas a los mejores en cuanto a
Al iniciar el trabajo con los miembros del equipo empieza a notar algunas habilidades
que en su preselección no había estudiado en algunos miembros, por lo cual decide un
ajuste individual de tareas y aprovechar así estas nuevas aptitudes encontradas, más
cuando en la medida que avanzaba el desarrollo de los objetivos se empezaron a
presentar algunos inconvenientes, que en momentos lo desanimaban, pero que al mismo
tiempo lo llenaban de entusiasmo para seguir adelante.
Andrés Ramírez, como gerente de marca, desarrollará la creación de un EQUIPO de

trabajo compuesto por 5 personas, el cual impulsará la nueva marca de agua que se va a
lanzar próximamente en la empresa.
Por lo tanto lo hará mediante un proceso que le permitirá identificar las capacidades de
las personas requeridas en cada puesto de trabajo a través de un perfil cuantificable y
medible objetivamente. Este proceso es la Implementación de un Modelo de Gestión
por Competencias, el cual tiene como objetivo asegurar, desde antes de la contratación,
que los candidatos a desempeñar dichas responsabilidades presenten evidencias de su
competitividad en la gestión efectiva de las funciones asignadas.
El Perfil de cargos por competencia está compuesto por un dominio de competencias

conocidas como los desempeños típicos y propios de una persona; y por otra parte están
las áreas de competencias las cuales sirven para clasificar aquellas que son cognitivas,
actitudinales o las referidas a un determinado nivel de especialidad.
Si se prioriza el ámbito de aplicación es posible clasificarlas en:
Cognitivas: Son todas aquellas que se fundamentan principalmente en conocimientos
disciplinarios, es decir que su énfasis está dado por el saber, comprender, analizar y
tratar la información relevante.
Procedimentales: son las que permiten saber cómo proceder en situaciones

determinadas, tales como elaborar un proyecto, preparar un balance, operar sistemas
tecnológicos.
Interpersonales: Permiten cooperar con otros en busca de un objetivo común, son las
capacidades para saber cómo comportarse en distintas situaciones, captar e interpretar
señales de los interlocutores.
Las competencias también podemos clasificarlas en función de su foco material:
Fundamentales, genéricas o transversales: La comunicación, creatividad, síntesis,

estas pueden ser de tipo sistémico, instrumental o interpersonal.
Disciplinarias o generales: Pueden ser de tipo cognoscitivo, metodológico o

tecnológico, están fundadas en las ciencias básicas, humanidades o artes y enfatizan en
conocimientos aplicados a cada disciplina o campo de conocimiento.
Específicas o profesionales: estas son típicas de cada una de las profesiones. Pueden
tener relación en una proporción importante con aquellas de otras profesiones
pertenecientes a la misma familia de ocupación
Diseño de los procesos de recursos humanos por competencias laborales

Contratación: El proceso contratación en una organización con modelo de gestión por
competencias, incluye tres subprocesos que son: Atracción, Selección e Incorporación.
Atracción y reclutamiento: A pesar de los altos índices de desempleo no basta con
informar sobre una vacante, es necesario realizar un buen proceso de atracción, que
capte la atención de los mejores candidatos, que cumplan con los perfiles deseados.
En este modelo, la atracción se constituye en un proceso de comunicación y
retroalimentación entre la organización y los candidatos.
El proceso inicia por parte de la organización comunicando, interna y/o externamente a
la misma, la necesidad de contratar a una persona que cumpla con un determinado perfil
continúa con la comunicación por parte de los candidatos de su interés por trabajar en la
organización, y de esa forma un proceso retroalimentación que lleva a la organización a
conocer más sobre el candidato y al candidato lo dirige a conocer más de la
organización.
Es importante tener en cuenta que, un buen proceso de atracción, selección e
incorporación depende de la apropiada definición del perfil vacante, para lo cual, la
definición de las competencias
Selección: Al proceso de atracción le sigue el de selección, a través del cual se escoge

al candidato que demuestre mayor compatibilidad con el perfil del cargo y la
organización. Para lo cual debemos seguir unos pasos:
1. Revisión de las hojas de vida preseleccionadas durante el proceso de atracción, y el
conocimiento de los objetivos de la organización y el perfil definido para el cargo
vacante.
2. Realización de una entrevista.
3. Por último, después de haber preseleccionado a un candidato se procede a la
verificación de las referencias indicadas en su hoja de vida.
Incorporación : Después de seleccionado el candidato a ocupar el cargo vacante, se
procede a su incorporación a la organización, para lo cual se acuerda con el interesado
las condiciones de contratación, las responsabilidades, las tareas, su ubicación dentro
del organigrama, su jefe inmediato, las personas a su cargo, los beneficios,
remuneración, tiempo.
Una vez acordadas las condiciones de incorporación, se firma el contrato.
Referencias
http://manglar.uninorte.edu.co/jspui/bitstream/10584/7619/1/dise%C3%B1omode.pdf

 Buen día compañera.
Me gusto que tengas un perfil de cargo con sus distintas habilidades que se requieren, la
información es clara y coherente.
Es importante plasmar que debe ser un ambiente laboral excelente, ya que se va lazar al
mercado una marca de agua nueva, debe ser impactante para el cliente, por lo tanto
pienso que te falto un poco como la parte de planeacion estratégica ya que es hay
donde podemos encontrar unos objetivos y así tener clara la meta a donde
quiere llegar el nuevo equipo de trabajo.

Buenas noches compañera, muy bueno el aporte describes el Modelo de gestion por
competencias y tienes en cuenta los temas mencionados en las cartillas y material de
apoyo del modulo.

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La sugerencia principal es integrar los conceptos estudiados durante

Es importante que envíen sus aportes a partir del martes de la semana 5

Prepare y estructure la información que oriente y guie la definición de

Identifique los criterios de selección apropiada para la selección de

Revise su ortografía, redacción y citación mínimo de 3 fuentes

Al iniciar el trabajo con los miembros del equipo empieza a notar

Determinación de criterios para una buena selección de líderes para un

Argumentación clara, coherente y correctamente fundamentada en la

Apropiación e investigación, de la temática de las semanas 1 a 6 .

No incluir referencias resta 10 puntos.

No crear un modelo por competencias laborales en asocio con los

Mínimo debe haber un comentario a uno de sus compañeros con

3- Para el aporte al foro, seleccionar la opción de responder que

Cuentan con dos semanas para la realización de la actividad.

Contraer subforo Rayo Sanguino Johana Andrea

Rayo Sanguino Johana Andrea

Buenos días compañeros e instructor.

DISEÑO POR COMPETENCIAS LABORALES.

Caso expuesto en el Foro.

Andrés Ramírez, es gerente de marca de una empresa de alimentos, “Alimentos la

ANÁLISIS DEL CASO.

Empresa Alimentos la Delicia.

La empresa “Alimentos la Delicia” inicialmente le brinda la confianza y el poder al

La adaptación a los cambios no aplica solo para el producto o servicio que se

El poder desarrollar un función gerencial, ayuda a que cualquier gerente pueda

Al analizar toda la problemática, se determina que Andrés recorrió las 5 etapas de un

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A continuación se relaciona un cuadro con la distribución de cargos, funciones y

EQUIPO DE GERENCIA DE MARCA

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 Debe conocer y tener

 López, Alejandra. (Agosto 2015), Gerente de Marca, Universidad autónoma del

https://www.cesarpiqueras.com/lider-visionario/Enlaces a un sitio externo.

 Delgado, Domingo. Modelo por gestión por competencias, fundación

 Lecuona, Maria. (Febrero 2019) Etapas de un equipo de trabajo.

Colaborador: Guzmán Hugo

Nombre de la Asignatura: Liderazgo y pensamiento estratégico

Cartillas de la S1 a la S5 y lecturas complementarias en la plataforma

Quedo atenta a cualquier inquietud o comentario.

Muchas gracias por la atención prestada.

Villegas Ramirez Johana Andrea

Villegas Ramirez Johana Andrea

Compañera, Johana Andrea Rayo Sanguino.

Editado por Villegas Ramirez Johana Andrea el 5 de oct en 19:58

Bertel Gonzalez Luis Alejandro

Bertel Gonzalez Luis Alejandro

Penuela Munoz Maria Isabel

Penuela Munoz Maria Isabel

Chavez Penagos Eliana Marcela

Chavez Penagos Eliana Marcela

Uribe Betancur Liliana Andrea

Uribe Betancur Liliana Andrea

 Muy buenas noches compañera Johana,

Espero se encuentre muy bien.

Penalver Sierra Damian Jesus

Penalver Sierra Damian Jesus

Velasquez Canas Valentina

Velasquez Canas Valentina

Definitivamente felicitaciones, la síntesis de tu trabajo es excelente, supiste

Contraer subforo Zapata Valencia Juan Felipe

Zapata Valencia Juan Felipe