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La globalización es uno de los factores dinámicos de esta sociedad, probablemente el

acontecimiento más determinante y cambiante del mundo y de su cultura en las últimas décadas,
generador de alabanzas y controversias, como observamos en las revueltas de los jóvenes anti-
sistema de la película. La globalización, inseparable del capitalismo, se entiende rápidamente
cuando observamos a un conjunto de compañías que operan sin fronteras, que descentralizan sus
actividades a lo largo de sedes en todas partes del mundo, que crean macrocampañas de
marketing para todos los continentes, sin excepción. Empresas y marcas transoceánicas, como
Nike, McDonalds o Microsoft se convierten en fenómenos de masas a nivel mundial, que dominan
el mercado de su sector, que tienen un poder adquisitivo mayor que el de tantos y tantos países,
sobre todo de África, en un mundo de contrastes como el que vivimos. Pero esta globalización no
es solo predicable de grandes compañías, que son las que han hecho uso de ella en su máximo
esplendor y probablemente también hayan contribuido a crearla; la globalización es una realidad
patente, algo que convive con nosotros. Supone un mercado unificado y mundial, unas
comunicaciones que discurren a velocidad de vértigo y un planeta sin fronteras en el aspecto
económico, político, social y tecnológico y en de las relaciones humanas de todo tipo. Sin duda, la
globalización se trata de un tema altamente controvertido, ya que es definitorio de la sociedad tal
y como la entendemos actualmente, impidiendo otros modelos políticos, económicos y sociales.
Es por ello, fuente de ventajas y oportunidades, pero también de desventajas, injusticias y riesgos,
que iré analizando junto con la exposición y reflexión sobre las diferentes dimensiones que posee
el fenómeno de la globalización
Para concluir, volvamos al principio. Podemos hablar de líderes, de cualificación profesional, de
ética empresarial, de desigualdades, de economía, tecnología, cultura, política y globalización,
pero todo queda en un segundo plano ante los instintos naturales y sociales del ser humano y,
como ser humano que es, del trabajador en la empresa. El ser humano de hoy tiende, por lo
general y como podemos ver en la película, al egoísmo natural de buscar su bien propio y el de sus
más próximos, con independencia del devenir del prójimo. La codicia y la avaricia hacen acto de
presencia en tantas y tantas situaciones de la empresa y de la vida real, como resultado de un
patente espíritu de supervivencia presente por naturaleza en la condición humana, y potenciado
por la sociedad. Ante una situación comprometida para un puesto de trabajo, el empleado o el
concurrente a un proceso de selección tenderá a intentar conservarlo u obtenerlo a toda costa,
derribando a todo aquel que se le ponga de por medio. Ante la posibilidad de un ascenso, el
interés propio tentará a realizar una competencia sin cuartel, en la que casi todo valdrá, como en
tantas otras situaciones. Y hasta aquí lo habitual por defecto en el ser humano. Pero no olvidemos,
el ser humano no es solo su naturaleza, es también sus circunstancias, los valores y los
comportamientos que la sociedad en la que le toca vivir le ha enseñado. En este sentido, es esa
sociedad la que normalmente empuja y potencia estas actitudes de la persona o el trabajador
antes descritas, pero son también esos valores y ese aprendizaje social el que da lugar a otra
forma de hacer las cosas, a un modelo de ética y moral personal del trabajador en el que no todo
vale para lograr el fin deseado, a una conciencia crítica con uno mismo, a una generosidad y
capacidad de sacrificio personal por el compañero, a una valoración del tiempo por encima del
dinero.

Es por todo ello que nunca debemos olvidar que más allá de las estructuras empresariales
artificiales y del concepto de trabajador, se encuentra el elemento central de todo ésto, la
persona, ser humano por naturaleza e influido por el conjunto de los demás coetáneos, lo que
llamamos sociedad. Solo así podremos observar a un potencial trabajador y darnos cuenta de sus
miedos, necesidades, aptitudes y posibilidades, visionando anticipadamente cual sería su meta en
la empresa, y, en caso de ser el elegido, adaptando el camino para que siempre pueda llegar a ella.

La película elegida es “El método Gronholm”. La película inicia mostrando el comienzo de un día
de 7 personas. En una de las primeras escenas vemos un noticiero anunciando un movimiento
antiglobalización que protesta contra la cumbre del FMI y El Banco Mundial en la ciudad de
Madrid. Se puede ver como cada sujeto ingresa a la empresa “Dekia” y los dirigen al piso 35 donde
se verán reunidos para someterse a una prueba de selección, para un puesto de trabajo. Ninguno
de los siete sujetos reunidos en esa oficina parece tener idea del proceso de selección al que se
someterán. Los candidatos son Nieves Martín, quien trabaja en una editorial en el sector de
desarrollo de productos especiales; Carlos Terístegui, economista con master en comunicación
quien trabaja en el departamento de comunicación y marketing dentro de una empresa de
telefonía; Ana Páez, jefa de producción de estudios “Minina”, dedicada a la grabación de música;
Julio Quintana, abogado y economista; Ricardo Arces, es un integrante de la empresa y se hace
pasar por uno de los candidatos dentro del proceso de selección, omite decir de que trabaja;
Fernando De Monada, omite decir cuál es su ocupación para “no facilitar el trabajo de los demás”,
pero luego se descubre que es abogado; Enrique León, director financiero de una empresa
familiar. Como octavo personaje aparece Montse, secretaria de la empresa, quien esta aliada con
Ricardo Danses. Fernando es el primero en mencionar el “Método Gronholm” y Enrique dice que
es una metodología de selección de personal utilizada en dinámicas de grupos. La empresa
propone un ambiente cálido, flexible, y amplio, en la habitación se puede observar únicamente a
estos siete sujetos alrededor de una mesa ovalada, cada uno con sus respectivas sillas, un monitor
de una computadora y su teclado, las distintas pruebas a las que se someterán son dictadas, es
decir, se les aparece en sus computadoras. Al quedar uno de ellos fuera de la prueba, y por ende
fuera del proceso de selección, su monitor automáticamente se apaga. Dentro de estas pruebas se
observa como cada uno debe tomar decisiones, votar sobre los demás y sobre sí mismos, deben
tener la capacidad para luchar por el derecho a quedarse y poner a prueba sus distintas
habilidades durante todo el proceso, en el cual gracias a la votación de los candidatos a favor o en
contra para determinar quien abandona la sala (en ciertas pruebas), así como los menos aptos, o
gracias al revelo de ciertos antecedentes relevantes de su pasado incompatible con el perfil
buscado en la empresa. Así es como se van descartando candidatos hasta llegar a un único
candidato para el puesto. En base al método Gronholm propiamente dicho, la película ilustra
detalladamente que el proceso de reclutamiento y selección del personal es difícil. Este es un
método americano, en el que se convocan candidatos predeterminados, los encierran en una sala
para ver cómo interactúan, como se relacionan entre ellos, es decir, para evaluarlos. Su fin es
entonces, la interacción entre las personas, las dinámicas de grupo y está conformado por cámaras
ocultas que graban y filman constantemente toda la situación. Cuando los candidatos, altos
ejecutivos, asisten a la oficina de la empresa, no saben que les espera un proceso de selección que
sacará lo mejor y lo peor de cada uno de ellos como trabajadores, pero también como seres
sociales y como personas.

Durante la película los candidatos se irán eliminando entre ellos, con posibilidad de hacer alianzas
en las ocasiones que lo consideren necesario, quedando fuera el que más votos en contra reciba,
debido a no poder defender sus argumentos o por ser el más débil de todos. Se encuentran en una
situación de lucha por quedarse en la competencia, y en esta situación algunas personas pueden
herir a otras perdiendo el control de sus palabras y actos. Esto refleja la falta de ética y moral del
método, a pesar de resulte efectivo para la empresa. En cada prueba se persigue un objetivo
diferente. En la primera se puso en práctica la evaluación acerca de la toma de decisiones, ya que
se debía decidir quién de todos ellos la persona infiltrada y para esto cada uno debía votar de
acuerdo a diversas razones. En la segunda prueba se evaluó la capacidad de ejercer liderazgo, el
líder elegido por todos los candidatos no podía ser elegido por mayoría sino por consenso. En la
tercera prueba se evaluó la capacidad de influencia que tenían sobre el otro, se buscada la
pertenencia a un refugio y ver quién y porque debía permanecer. En la cuarta prueba se buscaba
medir conocimientos de distinto tipo, como ventajas competitivas, idiomas, entre otros. Y en la
última etapa, se buscó evaluar el auto control de cada uno de los finalistas y la forma en que
estratégicamente manipulaban las emociones del otro. Este método evalúa a las personas según la
forma en que se relacionan entre ellos. Al tener cada candidato diferentes personalidades, y
habilidades distintas, de acuerdo a estas y a las estrategias que utilice para salir de cada conflicto,
será lo que determinara y les permitirá permanecer en el proceso de selección de personal.

La película muestra que el ser humano actual tiende al egoísmo de buscar su bien propio. La
codicia y la avaricia hacen acto de presencia como resultado de un patente espíritu de
supervivencia y competencia potenciado por la sociedad capitalista en la que vivimos.

Ante una situación comprometida para un puesto de trabajo, el empleado o el concurrente a un


proceso de selección tenderá a intentar conservarlo u obtenerlo a toda costa, derribando a todo
aquel que se le ponga de por medio. Ante la posibilidad de un ascenso, el interés propio tentará a
realizar una competencia sin cuartel, en la que casi todo valdrá, como en tantas otras situaciones.
Y hasta aquí lo habitual por defecto en el ser humano. Pero no olvidemos, el ser humano no es
solo su naturaleza, es también sus circunstancias, los valores y los comportamientos que la
sociedad en la que le toca vivir le ha enseñado. En este sentido, es esa sociedad la que
normalmente empuja y potencia estas actitudes de la persona o el trabajador antes descritas,
pero son también esos valores y ese aprendizaje social el que da lugar a otra forma de hacer las
cosas, a un modelo de ética y moral personal del trabajador en el que no todo vale para lograr el
fin deseado, a una conciencia crítica con uno mismo, a una generosidad y capacidad de sacrificio
personal por el compañero, a una valoración del tiempo por encima del dinero.

En el transcurso de la película se ve como se los va sometiendo a diferentes pruebas en la cual


aquel que no la pásese queda fuera del proceso de selección (nombrado en la misma película
como el método Gronholm). En base a estas pruebas, se persigue con cada una de ellas un
objetivo diferente. La primera prueba, que se le presenta únicamente a Julio en su monitor
consiste en que uno de ellos es un “topo”, es decir, no es un posible candidato para obtener el
puesto de directivo de la empresa sino, un infiltrado de la empresa, por la cual deberán decidir y
votar entre ellos quien piensa cada uno que es el “topo”, de esta manera para poder decidir
evaluar quien cada uno piensa que es el “topo”, deciden presentarse. En base a los candidatos,
cada uno de ellos se presentaron y eligió que contar acerca de ellos, si decir la verdad o si mentir,
como bien menciona Enrique, “cada uno decide que es lo que quiere contar”. De la manera en que
se presentaron se puede decir que aquellos siete candidatos están conformados por Nieves
Martín, quien trabaja en una editorial en el sector de desarrollo de productos especiales; Carlos
Terístegui, economista con master en comunicación quien trabaja en el departamento de
comunicación y marketing dentro de una empresa de telefonía; Ana Páez, jefa de producción de
estudios “Minina”, dedicada a la grabación de música; Julio Quintana, abogado y economista;
Ricardo Arces, es el integrante oculto de la empresa, quien se hace pasar por uno de los
candidatos dentro del proceso de selección, omite decir de que trabaja; Fernando De Monada,
omite decir cuál es su ocupación con motivo de “no facilitar el trabajo de los demás”, pero luego
se descubre que es abogado; Enrique León, director financiero de una empresa familiar. Por
último como octavo personaje que aparece en la película se encuentra Montse, secretaria de la
empresa, quien esta aliada con Ricardo Danses (integrante de la empresa). El elegido entre todos
como “topo”, luego de una votación fue Enrique y es entonces cuando una vez que Julio ingresa el
nombre de Enrique en el sistema, instantáneamente salta una segunda nota, (a quien solo le
aparece la nota es a Julio), en la que la misma plantea una segunda prueba, en la que deben elegir
a un líder votado por consenso. El elegido es Julio. Al ingresar su nombre en la computadora, salta
una nota automáticamente sobre una noticia que en la que cuenta que Julio denuncio a su propia
fábrica, motivo que hace que todos se replanteen acerca de sus respectivas votaciones, sobre qué
hacer con el caso de Julio, y es entonces que después de que cada uno se explayase en contar su
argumento sobre qué pensaba respecto a la situación, luego de que cada candidato se su punto de
vista, Julio fue votado para retirarse, quedando eliminado, poniéndose automáticamente la
pantalla de su monitor en negro. Una vez que Julio se retira, la tercera prueba se acercó. Aparece
una nota en los monitores, dicha nota dice que deben imaginar una situación en la que cada uno
debe luchar por su permanencia dentro de un refugio en el que solo entran cinco personas, para
lograr esto cada uno de ellos debe decir habilidades “demostrables” para convencer a lo demás de
que son indispensables para permanecer en el refugio, de lo contrario, uno quedará afuera. Una
vez leída la nota, aparece en cada monitor el CV de cada uno de los participantes, la permanencia
de los participantes en un refugio dependerá del respaldo de sus habilidades demostrables en su
CV. Luego de que cada uno argumente sus habilidades, y después de una larga discusión, toma de
decisión y votación, Ana queda eliminada, y al igual que en el caso de Julio, una vez escrito el
nombre de Ana en el monitor, este se apaga automáticamente dejándola fuera. Entre el fin de
esta prueba y el comienzo de la cuarta, hay un descanso en el que se sirven comida, beben, en el
cuál muestran cierto disgusto por la misma y la secretaria se justifica diciendo que debido a la
manifestación, la comida llego demorada. En el mismo descanso hay una escena sexual entre
Nieves y Fernando que conlleva a que tengan sexo en el baño de la empresa, Nieves se retira de la
situación yéndose rápidamente de regreso a la sala, generando mayor tensión entre ambos. En la
sala, Ricardo le confiesa un acontecimiento que decidió omitir en los formularios escritos de la
empresa, dicho acontecimientos es revelado por Enrique dejándose presionar por Montse para
que lo cuente y al mismo tiempo teniendo la voz de Ricardo de otro lado para que piense bien
antes de hacer, Enrique lo deschava contándole a Monste la supuesta verdad acerca de Ricardo.
Ricardo frente a esta situación, se levanta de su silla, toma sus objetos y una vez al lado de la
puerta sale de la sala como un participante, pero enseguida, entra como un coordinador/
psicólogo de la entrevista grupal. La actitud con la que se muestra, es decir, se puede observar que
la actitud no es la misma de Ricardo como candidato que Ricardo como psicólogo/ coordinador; se
lo puede observar más seguro y como quien tiene el control de la situación, es decir, de la
entrevista, él mismo, comenta que es el considerado “topo”. Le pregunta curiosamente a Enrique
que es lo que piensa sobre el método, sobre si fue o no correcto la actitud que tuvo (frente al
delatarlo) y cómo ven la situación los demás candidatos, es decir, como calificarían el accionar de
Enrique. Enrique frente a este inesperado episodio, cambia radicalmente su actitud y comienza a
temblar, a mostrarse nervioso con dudas acerca de cómo actúo, pidiendo disculpas, pero más allá
de estas, Ricardo se encarga de decirle que la empresa o está interesado en él, así que lo invita a
retirarse de la sala, abandonando el proceso de selección, quedando fuera. Una vez que Enrique se
retiró de la sala, Ricardo les pregunta a os tres finalistas (Nieves, Fernando y Carlos) si se
imaginaban de que él era el famoso “topo” y cómo veían la situación y el comportamiento de
Enrique. Luego de esto, se da comienzo a la cuarta prueba, para esto Ricardo le pide a Montse que
le alcance una pelota, en esta prueba buscó medir conocimientos de distinto tipo, como ventajas
competitivas, idiomas, entre otros. Para esto, cada uno de los integrantes correspondía a un
individuo de un país determinado, (había un francés, un inglés, y un español). Ricardo coordinaba
el juego y era quien proponía los distintos temas a evaluar, la pelota iría pasando entre cada uno
de ellos y aquel que tenía la pelota en manos debía, de acuerdo al tema planteado por Ricardo,
hablar desde la perspectiva de su país. Una situación de repente inquieta a Fernando, al ver que
Nieves y Carlos comienzan a hablar en conjunto dejándolo fuera, riéndose e interactuando solos,
Fernando frente a esta situación se siente excluido y marginado, por lo que le tira la pelota en la
cabeza a Nieves, luego de esto decide retirarse de la sala, dando fin al proceso de selección. En
este momento de la película entonces, quedan únicamente tres personas en la sala; dos finalistas
(Nieves y Carlos) y Ricardo el psicólogo/ coordinador. Después del abandono de Fernando se
observa cómo se toma “un break” de la situación, en el cual se ve a Fernando dirigiéndose al baño,
y Nieves a diferencia, permaneció en la sala. Simultáneamente se observa cómo Ricardo habla por
un lado con Fernando en el baño y cómo Montse se acerca a hablarle a Nieves en la sala. Tanto
Ricardo como Montse le informa a Nieves y Fernando versiones opuestas sobre el proceso de
selección y les dicen a cada uno qué es lo que debe hacer para con el otro, para conseguir que
abandone el proceso de selección. Ricardo le comenta a Fernando que en realidad no existe un
equipo de psicólogos, que únicamente se encuentran Monste y él, que son ellos quienes lo
montan, quienes lo evalúan; que en eso consiste el método, el resto lo proyecta la imaginación de
cada uno. A diferencia de esto, Monste en la sala le comenta a Nieves que sí hay un equipo de
psicólogos pero que son algo machistas y por esto se inclinan hacia Carlos, le comenta también
que muchas veces intercambian los roles con Ricardo, es decir, ella hace de psicóloga y él de
secretario o al revés y la estimula diciéndole que para ella la que mejor desempeño tuvo fue ella
(Nieves) y que debe lograr con el discurso que desee que Carlos abandone el proceso de selección.
Una vez que Carlos vuele a la sala y se encuentra con Nieves en el sillón, cada uno (sin saber lo que
sabe o hará el otro), comienza a seguir los consejos tanto de Ricardo y Montse. Carlos va por el
camino amoroso, emocional y sentimental y le habla sobre todo lo que vivieron juntos, mientras
que Nieves escucha pasivamente. Luego de estar unos minutos hablando sobre su pasado juntos,
Nieves le propone a Carlos que se retiren juntos y le plantea que rearmen su vida juntos. Carlos
acepta y es el primero que toma sus cosas de la sala, abre la puerta y la espera del otro lado de la
sala. Nieves, toma sus cosas y se queda pegada a la puerta unos segundos, la escena hace un
primer plano de ella y se observa cómo va cerrando la puerta de a poco (ella del lado de adentro
de la sala) y Carlos la observa detenidamente. Al final, Nieves se retira también de la sala, cierra la
puerta y se dirige hacia el ascensor con Carlos. Al final si bien el objetivo de ambos era derrumbar
al otro y lograr que abandone la sala, Carlos es el primero que termina siendo derrotado, pero
emocionalmente. Una vez en el ascensor Nieves nota que todo era en realidad una estrategia
amorosa de el para quedarse con el puesto, Carlos no le admite explícitamente esto pero se lo da
a entender con una “no respuesta”, con un silencio. Una vez que el ascensor llega a la planta baja,
Nieves decide bajarse del mismo, se muestra como se dirige hacia la salida del edificio y como
finalmente sigue caminando saliendo de este. Carlos queda solo en el ascensor; el ascensor
comienza a subir. Se desconoce qué es lo que termina pasando con Carlos y si finalmente
quedando como el último candidato de los siete iniciales candidatos, obtiene o no el puesto en la
empresa Dekia. Durante la película, se observa como con el pasar de las pruebas los candidatos
luchan entre sí, hacen alianzas, discuten, y hasta llegan a enterase que entre ellos hay un
integrante de la empresa “oculto” que les hace creer de que no están siendo grabados ni
observados, sin embargo en el final de la película se observa como hay cámaras en todas las salas,
incluso en los sanitarios de hombres y mujeres.

2) Análisis interpretativo: La ventaja del método interpretada a partir de la película, es que cada
uno de los candidatos compite por un mismo puesto en la cual a partir de distintas pruebas las
cuales se someterán, se irán eliminando entre ellos, con posibilidad de hacer alianzas en las
ocasiones que lo consideren necesario, quedando fuera el que más votos en contra reciba, debido
a no poder defender sus argumentos o por ser el más débil de todos. A diferencia de esto, la
desventaja es que al ser una situación de debate constante, lucha por quedarse en la
competencia, algunas personas dentro del debate pueden herir a otras perdiendo el control de sus
palabras y actos. Esto se debe a mi entender a la falta de ética y moral del método, a pesar de que
al final de todo resulte efectivo para la empresa. En base a estas pruebas, se persigue con cada
una de ellas un objetivo diferente. En la primera de ellas, se puso en práctica la evaluación acerca
de la toma de decisiones, ya que se debía decidir quién de todos ellos, no era un auténtico
candidato, es decir, quien era la persona infiltrada y para esto cada uno debía votar de acuerdo a
diversas razones. En la segunda prueba se evaluó la capacidad de ejercer liderazgo, el líder elegido
por todos los candidatos no podía ser elegido por mayoría sino por consenso. En la tercera prueba
se evaluó la capacidad de influencia que tenían sobre el otro, se buscada la pertenencia a un
refugio y ver quién y porque debía permanecer. En la cuarta prueba se buscaba medir
conocimientos de distinto tipo, como ventajas competitivas, idiomas, entre otros. Y en la última
etapa, se buscó evaluar el auntcontrol de cada uno (de los finalistas) y el hecho de como jugar con
las emociones y sentimientos del otro para que juegue a favor o en contra, manteniéndose
enfocados en sus objetivos. Se puede concluir, que el método Gronholm, además de ser un
método de proceso de selección, es un método que se utiliza para evaluar a personas
(predeterminadas para alguna razón en particular), para ver cómo se relacionan entre ellos, como
interactúan, siendo un factor estratégico ya que la evaluación de estas dinámicas de grupos esta
compuestas por cámaras ocultas que graban y filman constantemente, para luego poder luego
analizar detalladamente la situación. Con todo lo escrito anteriormente, se puede concluir que al
tener cada candidato diferentes personalidades, y habilidades distintas, de acuerdo a estas y las
estrategias que utilice para salir de cada conflicto, es lo que determinara y les permitirá
permanecer en el proceso de selección de personal. En relación a la teoría vista en clase,
principalmente cabe distinguir que aquellas personas reunidas en la empresa DEKIA, para la
someterse a prueba para la selección de un puesto de trabajo, parten de que son un grupo.
Pichon- Reviere define al grupo como “Todo conjunto de personas ligadas entre sí por constantes
de tiempo y espacio y articuladas por su mutua representación interna, se plantea explícitamente
e implícitamente una tarea, que constituye su finalidad interactuando a través de complejos de
asunción y adjudicaciones de roles”. En le película, se observa como los siente candidatos para la
obtención del puesto directivo en la empresa DEIKA se encuentran en un mismo horario (tiempo),
mismo lugar (espacio), y cuya finalidad, la de cada uno de los postulantes es la misma; competir
para lograr permanecer y ser seleccionados para el puesto de trabajo por el que todos fueron a
competir. La técnica de grupos creada por Pichón Reviere se llama grupo operativo, el cual es un
grupo “centrado en la tarea, la misma se define como tarea explícita, razón de ser del grupo, es la
que el grupo define y acuerda como objetivo grupal y que tiene como finalidad aprender a pensar
en termino de resolución de las dificultades creadas y manifestadas en el campo grupal y no en el
de cada uno de los integrantes, lo que sería un psicoanálisis individual en grupo”. Durante la
película se fueron mostrando distintos tipos de conflictos y obstáculos en relación a la tarea, estos
tipos de conflictos emergen por dificultades en las relaciones, en los vínculos, en la comunicación,
y hasta en los miedos, y esto se ve en la película, como los candidatos enfrentan las dificultades
ante cada una de las prueba propuestas, frente a la necesidad de votar, de tomar decisiones que
implican dejar a alguien a fuera, del miedo de quedar uno mismo afuera, y todas las emociones
que ello conlleva. Es por eso, que dentro de la tarea explicita emergen ciertas dificultades. Para
esto, cada emergente latente se debe hacer manifiesto, es decir, ponerlo en palabras, no solo los
candidatos eran los únicos que debían hacer esto, sino que el coordinador (Ricardo) debe trabajar
sobre esos obstáculos ,ya que estos presentan una resistencia al cambio. Trabajar y elaborar esos
obstáculos permite una elaboración de la tarea implícita que tiene como objetivo promover un
cambio grupal operativo que permita regresar a la tarea explícita.

Más allá de que sean considerados como un grupo, en el transcurso de la película se puede ver
como comienzan a presentarse distintas afinidades entre aquellos que opinan de manera similar,
que comparten opiniones acerca de una situación, pensamientos y hasta ideas. Surgen también
subgrupos, como en el caso de Nieves y Carlos, quienes ya se conocían previamente a cruzarse en
la empresa DEIKA pueden presentar códigos entre ellos mismos. Los canales de comunicación, que
se suceden en ese ámbito, son tanto visuales y auditivos, como verbal y no verbal. En relación a los
roles, se puede ver en la película los distintos tipos de roles que cumple cada candidato en el
proceso de selección. Para entender la dinámica del grupo es importante comprender los distintos
tipos de liderazgo, ya que estos tipos de liderazgos asumidos en el grupo se estructuraran sobre la
base del interjuego de los roles. A continuación se analizarán los distintos roles de cada personaje
en la película: Ricardo: En el transcurso de la película, Ricardo confiesa que cuando era joven y
trabajaba para una empresa, estuvo involucrado en una acción gremial, asumiendo el rol de
portavoz de la misma. Pero en la película, se lo caracteriza como saboteador, ya que
constantemente dificulta el cambio, es decir, tiene cierta postura de resistencia ante los cambios,
considerado en cierta forma como líder, pero líder negativo, ya que no favorece al grupo sino que
lo perjudica, encargándose de dificultar el cambio en el grupo, representando el liderazgo de
resistencia al cambio. Avanzada la película y al confesar Ricardo que era el topo del grupo, es
decir, el infiltrado que trabajaba para la empresa, adopta el rol del coordinador del grupo, es decir,
pasa de una actitud en si competitiva por la lucha del puesto de trabajo, a una capacidad de
escucha, preservando la direccionalidad de la tarea grupo, interroga constantemente a cada uno
de los personajes, los hace pensar, trabajar, llegar a ideas concretas, en fin, busca elaborar
colectivamente al grupo, logrando el avance tanto de cada uno de los integrantes del grupo, hacia
la totalidad, es decir, hasta lograr que el grupo avance. Enrique: En cambio Enrique adopta el rol
de portavoz ya que en muchas escenas de la película habla no solo por lo que él piensa sino
también por todos acerca de las inquietudes de la entrevista conjugando la verticalidad y
horizontalidad de la totalidad de sus miembros. Así como también, se caracteriza por ser un líder
laissez-faire ya que ejerce poco control sobre los miembros del equipo, inspirando libertad de
acción y creatividad, pero a veces genera poca motivación y deja el grupo a la deriva. Julio: Se
caracteriza por ser un líder de tipo autocrático, ya que desde el principio se hace cargo con
responsabilidad de la situación que están atravesando, toma iniciativas de acciones para continuar
con la entrevista, direcciona, motiva, tiene control, es además un tipo de líder que ordena, toma la
iniciativa y espera que se hagan caso a sus órdenes. Luego de digitar el nombre de Julio como
líder, aparece un recorte de periódico en cada uno de los computadores, que describía una
situación que tuvo en el pasado, por una demanda que realizó en la empresa donde trabajaba. La
siguiente prueba era decidir si Julio tenía el perfil necesario para continuar. Pero finalmente se
decide la expulsión del candidato. Fernando: Se clasificaría como un líder democrático, ya que
decide las cosas consultando a su equipo, pero mantiene el control, de manera que las decisiones
y acciones son consultadas fomentando la participación de los trabajadores. Foment además, la
comunicación y la participación conjunta en las decisiones, anima y agradece las sugerencias de los
trabajadores. Cuando hay que tomar una decisión, Fernando ofrece bajo su perspectiva soluciones
que los trabajadores pueden apoyar o no o entre las que pueden elegir, haciendo que la decisión
se convierta en algo compartido. Además de clasificarlo bajo el líder democrático, se encasilla
también dentro de un rol de chivo emisario, en el cuál se muestra en diferentes escenas como es a
el, en quien se depositan aspectos negativos dentro del grupo. En relación a Carlos y Nieves, se
puede observar un clima de cooperación hacia el final de la película cuando deciden ambos,
abandonar la sala, por ende, el proceso de selección e irse juntos. Más allá de que al final esto no
termine así, ya que es Nieves la que abandona el edificio luego de un cruce de palabras en el
ascensor, en un principio ambos se pusieron de acuerdo mediante un acuerdo mutuo en
abandonar el proceso de selección y retirarse juntos. El clima de la película es más de competencia
que de cooperación. Los roles de chivo y saboteador se presentan porque los miembros del grupo
se reservan información, como estrategia defensiva, e imposibilitan la comunicación y la
generación de vínculos. El ECRO pichonista enunciado como “un conjunto organizado de
conceptos generales, teóricos, referidos a un sector de lo real, a un determinado universo de
discurso, que determinan una aproximación instrumental al objeto particular - concreto-. El
método dialéctico fundamenta este ECRO y su particular dialéctica”. Entendido como un Esquema
Conceptual, Referencial y Operativo (ECRO) es un instrumento orientado hacia el aprendizaje a
través de la tarea. Este conjunto estructural y genético nos permite la compresión horizontal, es
decir, la totalidad comunitaria, el aquí y el ahora grupal, y vertical, el individuo inserto en ella, es
decir la historia singular de cada miembro inserto en el sistema de una sociedad en permanente
situación de cambio y de los problemas de adaptación del individuo a su medio. En relación a la
película, se pueden visualizar las tres subdivisiones que lo comprende; la primera de ellas es la de
mundo interno/ mundo externo, refiriéndose a la primera como procesos que pertenecen a la
psiquis dentro de cada uno de los participantes, es decir, diálogos permanentes dentro de la
mente de cada uno de ellos, conformado además, aquel mundo interno por las matrices de
aprendizaje (mandatos, prejuicios, experiencias permanentes, conocimientos y sensaciones), en el
mundo interno de cada personaje comprende lo que le sucede internamente a cada uno de los
participantes y refiriéndose al mundo externo como lo que acontece la entrevista de trabajo a la
cual todos reúne. Es fundamental el papel que tendrá la adaptación en las distintas situaciones
que vayan enfrentando con el transcurso de la película. Pichón Reviere plantea que la adaptación
activa de la realidad y el aprendizaje están estrechamente ligados ya que el sujeto es sano, en
media que aprehende el objeto y lo transforma. El sujeto esta activamente adaptado en cuanto
mantiene una interjuego dialectico con el medio y no una relación rígida y pasiva. Es entonces, la
adaptación un factor fundamental que les permitirá a cada integrante seguir en el juego. La
segunda subdivisión es denominada satisfacción/ necesidad, en la cual en el transcurso de la
película se puede observar como con el pasar de las pruebas los candidatos luchan entre sí, hacen
alianzas, discuten todo en base y en relación para conseguir el objetivo que cada uno tiene en
mente (conseguir el puesto de trabajo), esto parte de como la necesidades de cada uno de los
integrantes puede ser distintas, tal como aliarse con algún otro integrante, como puede ser la de
comunicarse, vincularse con otros participantes, logrando satisfacerla y acercarse a su objetivo. La
tercer y última subdivisión es denominada individuo/ grupo referida a la reformulación de su
perspectiva que vive el participante, emergente de la situación grupal que hayan tenido que pasar
de la entrevista. Otra de los aspectos teóricos a relacionar con la película, tiene que ver con el
esquema de cono invertido construido por Pichon Reviere. El cono invertido está compuesto por
seis vectores: el primer vector es el de afiliación en el que el sujeto no tiene compromiso alguno
con el grupo, desligándose completamente debido a que no necesita “ser responsable”. Tanto
Ricardo como Fernando se abstienen de decir en un principio donde trabajan (aunque luego más
tarde se conocerá), sin queriendo colaborar, sintiendo ningún tipo de compromiso alguno con el
grupo. El segundo vector es el de pertenencia, en el cual en ya en este caso sí hay compromiso,
responsabilidad, identificación tanto al sujeto como al objeto, y un sentimiento de empezar a
pertenecer al grupo. Esto trae consigo mismo una mayor integración por parte del grupo y mayor
compromiso en la tarea grupal. Esto involucra a los siete postulantes a medida que en consenso
van resolviendo las pruebas que le propone el sistema. El tercer vector, consiste en la
cooperación, abarca una responsabilidad asumida, en la cual se busca operar en conjunto en
busca de la resolución de algo en particular. La cooperación como se mencionó anteriormente, se
puede ver hacia el final de la pelicula cuando Nieves y Carlos llegan a acuerdo muto, deciden en
conjunto la resolución de la situación (quien se quedará en la sala), optando por retirarse de la
oficina juntos, dejando atrás la competencia y el puesto de trabajo. El cuarto vector del cono
invertido es la comunicación, esta comunicación entre los miembros puede ser tanto verbal como
no verbal, esto se ve a partir de los gestos, muecas y caras que se van haciendo entra los
participantes. Otra de las cuestiones a tener en cuenta en la comunicación son los niveles de
ruidos, tanto de relación (falta de cooperación) como de contenido (pensar distinto al otro). El
ruido de relación se puede ver al comienzo de la película cuando nadie veía la necesidad ni el
porqué de cooperar con el otro si ahí estaban todos para competir, mientras que en el transcurso
de la película el ruido de contenido se hace presente de una forma muy notoria entre Nieves y
Fernando ya que Nieves refutaba todo lo que Fernando proponía al grupo. Otro de los vectores del
cono invertido, es el aprendizaje, este se producir siempre y cuando cuanto aparezcan avances y
retrocesos, es decir, no quede estereotipado (estancado). Para que el aprendizaje no quede
estereotipado, se busca que sea continuo, ya que se está constantemente “aprendiendo a
aprehender”. Para esto cabe entender la diferencia entre ambos; aprender quiere decir incorporar
conocimientos, mientras que aprehender quiere decir capturar. Ahora sí, la relación entre ambos,
la podemos encontrar en que el vínculo entre sujeto y objeto implica tanto la incorporación de
nuevos conocimientos (aprender), como capturar la esencia del objeto en todos sus aspectos
(aprehender). Dentro de los obstáculos epistemofilicos (emocionales), en relación a la película se
puede ver como con el correr de las pruebas, con tal de cada uno poder pertenecer y quedarse en
el proceso de selección, como consecuencia de esto, en algunos de los casos, se terminan jugando
con las emociones y sentimientos del otro (para que juegue a favor o en contra), manteniéndose
enfocados en sus objetivos. Esto se ve en la tercera prueba en la cual se evaluó la capacidad de
influencia que tenían sobre el otro, en la que se buscaba la pertenencia a un refugio y ver quién y
porque debía permanecer, cuando Carlos discute con Ana sobre sus distintas habilidades y
posturas en cuanto a quien de los dos era más productivo para quedarse en el refugio, y Carlos
“hiere” con sus palabras a Ana, debilitándola emocionalmente. A diferencia, los obstáculos
epistemológicos (relacionados con el conocimiento), son aquellos impedimentos o limitaciones
que afecta la capacidad de los individuos para construir el conocimiento real o empírico. En la
película se ve en algunas escenas como cada personaje tiene su manera de mirar las cosas y de
percibir la vida a partir de la historia individual, la socialización y las experiencias personales.
Pueden actuar, y muchas veces lo hacen, como limitantes del aprendizaje representado así un
obstáculo al desarrollo personal y al potencial de cada uno para progresar. Además se muestra
como en el transcurso de la película se va produciendo un cambio cualitativo en el grupo que se
traduce en términos de resolución de ansiedades, adaptación activa a la realidad, creatividad, etc.
Estos montos de ansiedades explícitos aparecen en la pre-tarea, en la que los personajes
reaccionan a través de las estrategias de defensa ante el miedo. El coordinador, en este caso
Ricardo, debe lograr trabajar sobre esos montos de ansiedades, llevarlas explícitamente al grupo
para que así el grupo lo trate, lo trabaje y poder volver entonces a trabajar sobre la tarea. En aquel
momento donde surgen las angustias y ansiedades, es donde se detecta una unidad de trabajo. Y
por último el vector telé consiste en la teletransferencia, se relaciona con la comunicación,
pertenencia, afiliación, y con una disposición positiva o negativa en un aquí y ahora, en la cual a
partir del clima grupal, se traduce como transferencia positiva o negativa, siempre en relación con
la tarea.