Principales teorías de la motivación

1. Teoría de los dos factores de Hertzberg

También conocida como teoría de doble factor o teoría de motivación-higiene, fue desarrollada
por el psicólogo Frederick Herzberg en los años cincuenta. Herzberg plantea dos factores que
influyen en la motivación y satisfacción de los empleados:

1. Factores de motivación, es decir, los factores que conducen a la satisfacción y motivación de los
empleados a trabajar más duro; tales como: disfrutar de su trabajo, sentirse reconocidos y deseo
de progresar en su carrera.

2. Factores de higiene - Estos factores pueden conducir a la insatisfacción y la falta de motivación

si están ausentes. Ejemplos: bajo salario, malas políticas de la empresa, ausencia de beneficios,
relaciones con gerentes y compañeros de trabajo.

¿Cómo se aplica esta teoría al lugar de trabajo?

Esta teoría implica que para tener un equipo feliz y productivo, es necesario trabajar en la mejora
tanto de factores motivadores como de factores de higiene. Para ayudar a motivar al equipo, ellos
deben sentirse apreciados y apoyados con feedback oportuno y que con una línea clara sobre
cómo pueden crecer y progresar en y a través de la empresa.

Para evitar la insatisfacción laboral, los empleados deben sentir que son tratados correctamente al
ofrecerles las mejores condiciones de trabajo y un pago justo. Es importante anotar en este punto
que los colaboradores del equipo tienen individualidades y que lo que motiva a una persona
puede no motivar a otra, por lo cual los paquetes de beneficios no deben ser de talla única.

2. La Jerarquía de Necesidades de Maslow

La teoría de la Jerarquía de las Necesidades fue acuñada por el psicólogo Abraham Maslow en
1943. Esta teoría propone que las necesidades más básicas de los individuos deben ser satisfechas
antes de que estén motivadas para alcanzar necesidades de nivel más alto.

La jerarquía se compone de 5 niveles:

1. Fisiológico - estas necesidades deben cumplirse para que una persona pueda sobrevivir, como
alimentos, agua y refugio.

2. Seguridad - incluida la seguridad personal y financiera y la salud y el bienestar.

3. Amor / pertenencia - la necesidad de amistades, relaciones y familia.

4. La estima - la necesidad de sentirse seguro y ser respetado por los demás.

5. Auto-actualización - el deseo de lograr todo lo que posiblemente puede y convertirse en lo más

que puede ser.
De acuerdo con la jerarquía de necesidades, uno debe estar en buena salud, seguro y seguro con
relaciones significativas y confianza antes de poder desarrollar su potencial. Muchos gerentes
luchan con el concepto abstracto de auto-actualización y por lo tanto se centran en los niveles
inferiores de la pirámide. Sin embargo, para desarrollar los niveles más altos de la pirámide, se
debe ayudar a los colaboradores a entender el significado de sus funciones, de darse cuenta de la
importancia de su trabajo para la empresa y para la gente que están ayudando. Cuando el equipo
sea consciente de la importancia de sus roles, podrá sentirse respetado y motivado para trabajar
más duro.

3. Efecto Hawthorne

El Efecto Hawthorne fue descrito por Henry A. Landsberger en 1950, quien notó una tendencia de
las personas a trabajar más duro y con un mejor desempeño cuando estaban siendo observados
por los investigadores. Los investigadores cambiaron una serie de condiciones físicas durante el
transcurso de los experimentos incluyendo la iluminación, las horas de trabajo y los descansos. En
todos los casos, la productividad de los empleados aumentó cuando se realizaba algún cambio. Los
investigadores concluyeron que los empleados se motivaron a trabajar más duro como una
respuesta a la atención que se les prestaba, en lugar de los cambios físicos de las condiciones en sí.

¿Cómo aplicar la teoría al lugar de trabajo?

Los estudios sobre el efecto Hawthorne sugieren que los empleados trabajarán más duro si saben
que están siendo observados. Aunque no se recomienda estar encima de los colaboradores
viéndolos todo el día, se debe intentar proporcionar feedback oportuno, dejando que el equipo
note en todo momento que el líder sabe lo que están haciendo y cómo lo están haciendo.

Esta teoría defiende la importancia de demostrarle al equipo que el líder se preocupa por ellos y
sus condiciones de trabajo, lo cual puede motivarlos a trabajar más duro.

Características del liderazgo transformador

1. Individualización. El líder tiene en cuenta las necesidades individuales de cada uno de sus
seguidores y actúa como mentor o maestro. Se relaciona con empatía, ofrece apoyo y mantiene
abiertas las líneas de comunicación entre ellos. Ofrece retos adecuados a las capacidades de cada
persona, que les ayudan a aumentar su sensación de logro y superación y a desarrollar sus
habilidades.
2. Estimulación intelectual. El líder transformador asume riesgos, cuestiona ideas o modos de
actuar establecidos, empuja a sus seguidores a pensar por sí mismos, generar ideas, ser creativos,
resolver problemas, pensar más, platearse preguntas, aprender de los errores, ver cada situación
como una oportunidad para aprender y mejorar y encontrar mejores modos de hacer sus tareas.

3. Inspiración motivadora. El líder ofrece una forma de ver las cosas que es inspiradora y
motivadora para sus seguidores. Aporta significado y sentido a lo que hacen, transmite optimismo,
dota a sus seguidores de propósito y significado, los ayuda a creer en sí mismos y a tener una
misión en la vida.

4. Influencia idealizada. Este tipo de líder es un modelo a seguir en cuanto a comportamiento

ético. Los seguidores saben que pueden confiar en él o ella, se sienten orgullosos de estar bajo su
liderazgo, lo respetan y le son leales.

Los líderes carismáticos destructivos o constructivos

El líder transformador suele ser también un líder carismático. El líder carismático es aquel por el
que el seguidor siente una gran admiración y lealtad. Son los líderes que hacen pensar a los demás
que les traerá los cambios que necesitan y los guiará hacia un futuro mejor. Hace que sus
seguidores se sientan más fueres bajo su liderazgo.

Pero el líder carismático no necesariamente es también transformador; puede ser destructivo

cuando utiliza su carisma para ganar seguidores que se sometan a él o ella y que le sirvan para
sentirse poderoso o alcanzar sus objetivos personales. Por el contrario, el líder carismático
constructivo o transformador está orientado a hacer que sus seguidores se sientan más fuertes y
ayudarlos a una alcanzar un cambio positivo, ser mejores de lo que son, sacar lo mejor de sí
mismos y usar sus cualidades al máximo. Es decir, buscan el poder para ayudar a otros, mientras
que el líder destructivo busca el poder para ayudarse a sí mismo o para sentirse superior. El líder
constructivo promueve el bienestar de los demás, mientras que el destructivo tiene percepciones
deformadas de las necesidades de los demás o no las tiene en consideración en absoluto.

Las crisis suelen ser periodos que facilitan la aparición de este tipo de líderes porque ofrecen una
visión de un futuro mejor a unos seguidores que se sienten insatisfechos con las circunstancias
actuales y necesitan cambios importantes e incluso radicales. Por este motivo, están más
necesitados de un líder y más dispuestos a dejarse llevar por el carisma de un líder que, si resulta
ser destructivo, puede acabar causando un gran daño.