Servicio nacional de aprendizaje “SENA”

Gestión de talento humano por competencias – metodología (1881733)

 ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 18

ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

POR COMPETENCIAS

PRESENTADO POR: DELYS PAOLA CERMEÑO

PÉREZ

INSTRUCTORA: SANDRA BERMEJO ROJAS

SENA

2019
 1. INTRODUCCIÓN
La finalidad de realizar la medición del desempeño en la Distribuidora LAP, genera
un resultado positivo ya que permite identificar a través de la aplicación del
instrumento, una medición real del desempeño del empleado; esto se logra iniciando
con la recopilación y clasificación de la información de cada uno de sus
colaboradores. La realización de una auditoría interna en la empresa resulta muy
beneficiosa, toda vez que tener un diagnóstico basado en la medición del
desempeño, permite identificar a tiempo falencias que se estén presentando con
relación al personal que labora en la empresa, además de apoyar a los directivos
en la toma de decisiones, proyección y posición de la organización. La medición del
desempeño permite anticiparse a los hechos y aprovechar las oportunidades que
se presentan para satisfacer las necesidades organizacionales

2. OBJETIVOS
2.1 OBJETIVO GENERAL:

 Definir acciones puntuales del desarrollo de las actividades laborales a los

colaboradores, teniendo en cuenta el proceso de medición del desempeño,
basados en las políticas organizacionales de la Distribuidora LAP y sus
respectivas acciones de mejora.

2.2 OBJETIVO ESPECIFICOS:

 Dar a conocer los resultados obtenidos para la medición del desempeño con
base en las competencias y políticas de la Distribuidora LAP SAS

 Establecer confianza a los empleados, dando a conocer el contenido de los

instrumentos que van a ser empleados para el proceso de medición del
desempeño.
  Identificar los factores que interrumpen el desempeño eficiente de la
organización

 Orientar los instrumentos de medición del desempeño, basados en las

políticas institucionales.

 Identificar nuevos instrumentos de medición, teniendo en cuenta los

existentes, para comparar y dejar los definitivos

3. DESCRIPCION DEL INFORME

la descripción del informe se pudo realizar por medio de los siguientes aspectos

PROCESO: es la medición del desempeño con respecto a la implementación de la

gestión del talento humano por competencias. Este proceso se realizó a través de
seis fases.
1. Fase previa: Conocer la organización y realizar un diagnóstico general de la organización y
conocimiento de la problemática que ha de ser abordada en el área de gestión humana.

2. Planteamiento: Determinar los objetivos que se quieren conseguir y decidir qué

información necesita y qué se debe examinar.

3. Diseño: Se diseña el procedimiento. Se definen las técnicas de auditoría (indicadores de

gestión, impacto en el cliente, etc.) También, se seleccionan los instrumentos mediante los
cuales se obtendrá la información (cuestionarios, entrevistas, listas de control, etc.) Por
último, se eligen las personas que intervendrán y se realiza el cronograma del plan.

4. Implementación: se recoge la información. Son importantes los aspectos logísticos, el

material, el espacio, etc. Las personas implicadas han de conocer la finalidad de la auditoria
para facilitar una colaboración plena y fructífera.

5. Análisis: Se analiza la información obtenida para detectar errores o problemas. Se analiza

la adecuación de las políticas y programas de la empresa y las causas del éxito o fracaso, a
 la luz de la información disponible. Partiendo de esto, se sugieren medidas correctivas o
soluciones a los problemas y se recomiendan alternativas para la mejora.

6. Redacción del informe: expresa su opinión profesional sobre la gestión de los RRHH de la
empresa. En el informe debe constar el alcance del trabajo hecho, los objetivos y el
procedimiento seguido. Se recogen los puntos fuertes, débiles, el ámbito auditado y las
indicaciones de mejora o alternativas de actuación. Las conclusiones finales se argumentan
a partir del análisis de la fase anterior. La información se presenta de manera clara y precisa.

DESCRIPCION DE LOS HALLAZGOS: estos hallazgos se dieron por medio de la

revisión de las hojas de vida, básicamente cuando se realizó la elaboración de la
evaluación de desempeño de un número determinado de colaboradores de la
Distribuidora LAP y se basó en los indicadores de esa área.

EVALUACIONES DE DESEMPEÑO: el método de administración por objetivos, nos

permitido valorar los parámetros y determinar los planes de mejoramiento que esta
basados en las competencias laborales.

ROTACION DEL PERSONAL: existió una disminución del personal en el área

comercial que se tomó presente como grupo crítico de la organización, donde se
empezó a implementar la GTHPC, en donde la rotación del personal era muy
frecuente ya que no se llevaba control en los planes y en las actividades que
desarrolla el área de Talento Humano, esto ya que no tenían en cuenta al director
comercial de esta área. Cuando se realiza el cambio y las mejoras en la
implementación, se logró evidenciar el éxito y se pudo evidenciar un mejor clima
organizacional entre los meleados y así mismo n gran mejoramiento en las ventas
y en la productividad de esta área.

CALIDAD EN LA SELECCIÓN DEL PERSONAL: teniendo como base la evaluación

de desempeño realizada a los empleados de las distintas áreas de la Distribuidora
LAP SAS. Su vinculación ha sido satisfactoria porque se ha ejecutado una selección
del personal muy diseñada desde el primer momento que fue donde se abrió la
vacante.

4. PROCESO REALIZADO

Objeto de la auditoria:
Información que se requiere para realizar la auditoria.

MEDICION DEL DESEMPEÑO:

 ¿Existen parámetros o planes de mejoramiento para medir el desempeño?
 ¿están claramente definidos los procedimientos para la medición del
desempeño con base en competencias?
 ¿Los instrumentos para medir el desempeño están debidamente definidos?
 ¿La medición del desempeño garantiza la efectividad en los procesos
productivos y la calidad del servicio?
 ¿La medición del desempeño está orientada a elevar la rentabilidad y
garantizar la permanencia y el desarrollo organizacional?
 ¿La medición del desempeño evalúa iniciativas, aportes e innovación con
respecto al mejoramiento de los procesos?

5. PRINCIPALES HALLAZGOS

Mediante el proceso de auditoria en la distribuidora LAP se encontraron los

siguientes hallazgos.

Aspectos que se cumplen:

 Se encuentra claridad y objetividad en la elaboración de los objetivos
organizacionales, ya que son elaborados con base en las competencias
laborales, permitiendo una participación continua de los colaboradores esto
por medio del análisis de sus funciones y esto permite el alcance de estos.
  Se observa un análisis continuo de los procesos mediante los métodos de
avaluación y estos contribuyen a que se mejoren continuamente y así mismo
mejoren su efectividad en el desempeño de las labores diarias a cada puesto
de trabajo.
 El cumplimiento de los colaboradores se evidencia por el tiempo de
permanencia de estos es la organización
 Se pueden observar muchos elementos que ayudan a medir el desempeño
de los colabores de la Distribuidora LAP, esto por medio de los planes de
mejoramiento q el fin es que conlleven a implementar nuevas estrategias de
mejora continua en los procesos que se están ejecutando en la organización.

Aspectos que no se cumplen:

 No se evidencia claramente un formato para realizar la evaluación, este
hallazgo hace parte del criterio o aspecto antes mencionado “¿Los
instrumentos para medir el desempeño están debidamente definidos?”

6. ASPECTOS POR MEJORAR

Los aspectos por mejorar corresponden a la no conformidad que se dio en la lista
de control, esto se hace antes de la realización de una planeación especifica de los
participantes de la auditoria y el área involucrada. A través de esta fase de la
auditoria se pudo determinar un caso de conformidad que se ejecutó en el informe
con respecto a no que se evidencio claramente un formato para la realización de la
evaluación y de seguimiento con los objetivos planteados a un determinado tiempo
que este caso es semestralmente
7. PROPUESTA DE MEJORA

Como propuesta de mejora se recomienda diseñar e implementar un instrumento

de evaluación que tenga como principales características la confiablidad, así mismo
que sea de fácil entendimiento para el evaluador como para el avaluado, q en este
se describa claramente las instrucciones, aspectos que se van a evaluar y la
calificación otorgada por el evaluador.
También se debe brindar capacitación y orientación a todos los colaboradores con
relación a los procesos y a los procedimientos que se desarrollan en la distribuidora
con el fin de que den aplicabilidad y de forma se garantice el cumplimiento de las
metas de la organización.

8. CONCLUSIONES

 Mejorar los procesos de reclutamiento y selección del personal en la

Distribuidora LAP
 Monitorear las promociones y traslado de personal
 Reducir los índices de rotación del personal en la Distribuidora LAP
 Incrementar las evaluaciones de rendimiento y potencial
 Mejorar el plan de inducción para el nuevo personal en sus nuevos puestos
de trabajo
 Promover los planes de bienestar y beneficios para todos los colaboradores