REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

¨SIMÓN RODRÍGUEZ¨
NÚCLEO BARQUISIMETO

COMPETENCIAS DE LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL DE LOS

EGRESADOS DE LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN,
MENCIÓN RECURSOS HUMANOS

Autor: Any Pernalete

Tutor:

Barquisimeto, octubre 2019

 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
“SIMÓN RODRÍGUEZ”
NÚCLEO – BARQUISIMETO
ADMINISTRACIÓN: MENCIÓN: MERCADEO

COMPETENCIAS DE LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL DE LOS

EGRESADOS DE LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN,
MENCIÓN RECURSOS HUMANOS

Autor: Any Pernalete

Tutor:

Barquisimeto, octubre 2019

 CAPITULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

En las organizaciones, se tiene como solido fundamento la eficiencia

operativa, que se traduce generalmente en la obtención de un mayor
rendimiento de nuevas técnicas y equipos que proporcionen mayor eficiencia
y precisión en menos tiempo y esfuerzo humano; sin embargo, las soluciones
a los aspectos organizacionales sean industriales o cualquier tipo de servicio
no solo se encuentra centrado en el aspecto tecnológico sino también en la
parte humana ya que por sí solo no garantiza la calidad, eficiencia y economía
de acciones y recursos.
En función de lo antes expuesto, actualmente se vive en el ámbito
empresarial una civilización donde el esfuerzo humano es fundamental para la
sociedad y la administración con sus nuevas concepciones como aspecto
clave para lograr que este esfuerzo logre óptimos resultados.
El termino administración proviene del latin: ad (dirección) y minister
(subordinado) cuyo significado es cumplir una función o un rol bajo el mando
de otro. Sin embargo, esta concepción ha variado en el tiempo y desde el punto
de vista de cada tendencia teórica que han marcado avances graduales en el
desarrollo actual de la teoría general de administración.
Por tal motivo, según Chiavenato (2002) nace el administrador de recursos
humanos como profesional cuya formación debe ser amplia, variada y conocer
de matemática, derecho, psicología; socializaría, estadística además de estar
atentos a cada cambio o rumbo de la cultura organizacional en general y muy
en especial saber tratar con personas que necesitan, además de cumplir con
sus responsabilidades asignadas, con un clima de confianza en las relaciones
humanas y laborales.
De allí que el ad ministrador de recursos humanos debe poner énfasis en
adjudicar un alto valor al elemento humano en el ámbito laboral, es decir
humanizar a la organización laboral, adaptada a los requerimientos de cada
servicio prestado por la organización, mantener planes de beneficios,
responder por la seguridad e higiene de la empresa, entrenar personal,
garantizar asistencia médica, llevar el control de nómina y en especial estar
capacitado en apreciar que una organización está representada por un grupo
de personas reunidas para realizar un trabajo. Esta gama de situaciones debe
ser visualizadas por el administrador de recursos humanos para evitar
fricciones y tirantes que solo pueden acarrear perdidas e ineficiencia a la
organización en general, basados en las competencias profesionales del
administrador de recursos humanos.
Al respecto, Levy – Leboyer (2003) plantea que las competencias “son
repertorios de comportamientos que algunas personas dominan mejor que
otras” (p. 52), de manera que estas pueden ser observables en la cotidianidad,
a través de la eficacia de su desempeño. En función de ello, representan un
trazo de unión entre las características individuales y las cualidades requeridas
para llevar a cabo acciones profesionales precisas, como por ejemplo en los
licenciados en administración mención recursos humanos; quienes poseen
características únicas y especificas en cada organización.
En tal sentido, se concibe la gestión de recursos humanos, ciertas
competencias individuales que correspondan estrictamente a las actividades
estrategias y a la cultura de la empresa, con la finalidad de promover el
desarrollo de todo el personal, atendiendo las diferencias individuales, las
expectativas en el perfil esperado por la organización y más específicamente
las universidades, porque permite que los modelos de formación se vinculen
con el proyecto de vida de los individuos y con su nivel de compromiso con las
metas de la organización, lo cual contribuiría a fortalecer el desarrollo de sus
miembros y el desarrollo de toda la organización.
Desde esta perspectiva, se concibe a la competencia como un conjunto
de destrezas, habilidades, conocimientos, comportamientos, actitudes, valores
y otros atributos, que adecuadamente combinados frente a una situación
laboral, predicen un desempeño superior en un determinado puesto de trabajo;
por lo tanto, tienen un componente individual que se demuestra y un
componente organizacional que se manifiesta a través de la productividad,
calidad, innovación referente al liderazgo transformacional.
Desde este enfoque, en la actualidad se vive en un mundo competitivo
caracterizado por un contexto social, político, cultural y educacional, donde
todo impresiona y exige la adquisición de modelos, estrategias, enfoques o
perspectivas de acción, lo cual enfoca a un sistema educativo universitario
conducido a una situación de crisis, debido a la falta de liderazgo, al asumir su
accionar laboral como una imposición y no como una práctica administrativa
para la acción administrativa, en especial la referente a los recursos humanos.
Desde ese enfoque; Lussier y Achua (2005) puntualizan que el liderazgo
“que se ha transferido del pasado, simplemente no es capaz de manejar
problemas de este tiempo” (p. 88). Por ello, se hace necesario enfocar la
atención en la posibilidad que los egresados de la licenciatura de
administración, mención recursos humanos, empleen el liderazgo
transformacional, como una cuestión de espíritu; es decir, una combinación de
personalidad y visión en forma asertiva, además valore su entorno
organizacional, el desempeño laboral, con capacidad de promover una visión
compartida, reconociendo el rol que le pertenece en la organización.
En este sentido, Méndez (2009), indica que el liderazgo transformacional
permite a toda organización mantener una posición flexible frente a los
cambios continuos requeridos, los cuales exigen, un profesional de recursos
humanos, eficiente, capaz de satisfacer necesidades de las personas y los
grupos sociales; de autonomía, solidaridad, creatividad, realización persona
cada vez más definido y exigente determinante para el desarrollo de las
personas, así como de la organización.
Desde esta posición, en América Latina, en las organizaciones, el
administrador, mención Recursos Humanos admite un interés cada vez mayor
con el liderazgo transformacional, aun cuando se han tomado una serie de
acciones que parecen insuficiente ante las exigencias del sector empresarial
necesidades de la sociedad venezolana. Al respecto Fresco (2007), afirma que
el desempeño laboral de los profesionales en administración mención
Recursos Humanos, se basa en un “conjunto de procedimientos que
involucran el liderazgo transformacional, el cual se basa en la toma de
decisiones, en la participación conjunta entre todos los miembros de la
organización y otras acciones que permiten conducir el desempeño del
administrador, mención Recursos Humanos” (p. 123).
De lo planteado, se concibe, que la práctica del profesional de recursos
humanos le permite acceder a sus competencias organizativas, tanto de lo
especifico como de lo global, sin perder de vista el recurso humano, marcando
así en relevancia en el ámbito empresarial y su relevancia con el liderazgo
transformacional de forma sólida y confiable.
En este aspecto, Venezuela no escapa de la situación descrita
anteriormente, donde son muchos los problemas que las universidades y
empresas enfrentan. Al respecto, Pietri (citado por Luna, 2005), señala que se
podrían atribuir a formas gerenciales administrativas obsoletas, lo cual afecta
la eficiencia de los licenciados en administración, mención recursos humanos,
como resultado de inadecuado proceso administrativo por parte de los
estudiantes egresados de las universidades los cuales deben adecuar el
liderazgo a los tiempos cambiantes y a los avances constantes del sistema
educativo, para contribuir de forma adecuada en la actuación de los
profesionales.,
Sin embargo, a pesar de los avances en el campo de la administración, en
Venezuela Parra (2015), admite que existe en todos los ámbitos empresariales
y educativos una fuerte carga de improvisación y empirismo en todos los
niveles educativos, e igualmente las actividades educativas relacionada en las
competencias no son sometidas a una investigación sistemática que permita
evaluar permanentemente los resultados con el fin de proponer formas
deseables.
Asimismo, Esqueda (2015) señala que las Universidades deben ayudar a
los estudiantes para adquirir conocimientos en el campo de la administración;
además se evidencia el rol predominante del administrador mención recursos
humanos, es decir, su liderazgo transformador con ello, se fundamenta la
selección de un trabajador que a futuro se desempeñara como un profesional
eficientemente bajo en la conducción y orientación del personal.
En relación a lo antes expuesto, se evidencia que posiblemente no todos
los egresados de la licenciatura en administración mención recursos humanos
posean una sólida preparación académica en el área organizacional, condición
primordial para el manejo y desarrollo del liderazgo transformacional, el cual
implica la integración de todos los miembros de la organización, donde se debe
favorecer con ideas nuevas soluciones a problemas, para reforzar la
satisfacción, el rendimiento y la eficacia de los trabajadores, revitalizando su
papel de motor y agente de cambio, que responde de forma asertiva a las
demandas del trabajador y evitando ser profesionales desprovistos de
creatividad para aplicar estrategias administrativas, que les permita alcanzar
con entusiasmo, los objetivos establecidos por la organización, a través del
liderazgo transformacional.
Ante este panorama Brito (2008) expresa que el profesional de la
administración, necesita de una permanente búsqueda de estrategias, para
conseguir una comprensión y un compromiso cada vez más definido y
exigente; es decir, sea aprovechado bajo criterios unificados, de
corresponsabilidad y de participación en armonía con un mejor liderazgo
transformacional, por parte del licenciado en recursos humanos.
 De este modo, se muestra a los egresados de la licenciatura en
administración, mención recursos humanos de la Universidad Simón
Rodríguez, ubicada en Barquisimeto, Estado Lara, presentan practicas
obsoletas, las cuales afectan su eficiencia, como resultado de un inadecuado
liderazgo transformacional, olvidándose la necesidad de adecuarse a los
tiempos cambiantes y a los avances constantes. En consecuencia, el liderazgo
demostrado por estos estudiantes en su fase de pasantías, pocas veces
propician la motivación al cambio, conscientes de la visión y revisión que
influye en este proceso de transformación.
Ante lo expuesto, los egresados en la licenciatura en administración,
mención recursos humanos de la mencionada universidad, recursos humanos
de la mencionada universidad, demandan actualmente la necesidad de ser
profesionales con un liderazgo transformacional solido con fundamentos y
características, señalando así la complejidad de esta carrera que si esta
situación persiste puede traer como consecuencia que la calidad del proceso
educativo no sea la esperada, aunado a una toma de decisiones ejecutada por
un mandato y no para solucionar alejándose de las verdaderas necesidades e
intereses de la organización y además produciendo desmotivación.
De esa manera, se pueden considerar como futuros profesionales que
sienten que no se les reconoce su labor o quizás que no están preparados
para ejercer sus funciones o competencias de liderazgo transformacional,
como elemento predominante interviniendo en los fundamentos esenciales,
tales como influencia idealizada, consideraciones individualizadas, tolerancia
psicóloga; esto hace interesante mencionar las características que deben
poseer sobre el liderazgo, dominio personal, visión compartida y aprendizaje
en equipo.
En tal sentido, la situación descrita sobre la realidad educativa, y la acción
llevada a efecto por los egresados de la licenciatura en administración mención
recursos humanos, conlleva a formular las siguientes interrogantes:
 - ¿Cuáles son los elementos fundamentales esenciales del liderazgo
transformacional que deben predominar en los egresados de la licenciatura en
administración mención recursos humanos, de la Universidad Simón
Rodríguez, de Barquisimeto Estado Lara?
- ¿Cuáles características de liderazgo transformacional al poseen los
egresados de la licenciatura en administración mención recursos humanos, de
la Universidad Simón Rodríguez, de Barquisimeto Estado Lara?
- ¿Cómo es el liderazgo transformacional de los egresados de la
licenciatura en administración mención recursos humanos, de la Universidad
Simón Rodríguez, de Barquisimeto Estado Lara?

Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Analizar el liderazgo transformacional de los egresados de la licenciatura

en administración mención recursos humanos, de la Universidad Simón
Rodríguez, de Barquisimeto Estado Lara.

Objetivos Específicos

- Identificar los elementos fundamentales esenciales del liderazgo

transformacional que predominan en los egresados de la licenciatura en
administración mención recursos humanos, de la Universidad Simón
Rodríguez, de Barquisimeto Estado Lara.

- Especificar las características de liderazgo transformacional que poseen

los egresados de la licenciatura en administración mención recursos humanos,
de la Universidad Simón Rodríguez, de Barquisimeto Estado Lara.
 - Describir el liderazgo transformacional de los egresados de la licenciatura
en administración mención recursos humanos, de la Universidad Simón
Rodríguez, de Barquisimeto Estado Lara.

Justificación de la investigación

Esta investigación se convierte para las instituciones de educación

superiores, en una herramienta fundamental para los futuros licenciados en
administración mención recursos humanos, dando significado a una actividad
implícita en el hecho educativo de estos profesionales, encaminada a una
tarea de alta calidad para el logro de la misión institucional que
necesariamente implica un acto educativo, considerando que la educación
superior venezolano no puede subsistir al margen de las grandes
transformaciones y expectativas de las organizaciones.
En el aspecto teórico, la presente investigación se justifica al constituirse
en un valioso aporte referencial, en el respaldo de postulados, axiomas de
diversos autores que permitirán sustentar la investigación, en función del
liderazgo transformacional de futuros profesionales en el área administrativa,
mención recursos humanos.
En el aspecto social, la organización institucional debe estar bien
manejada por un recurso humano de optima preparación, adecuados para
ocupar puestos en las distintas empresas, es decir, un compromiso donde su
cometido ser líderes conocedores del que y como es el liderazgo
transformacional eficaz para mejorar su práctica laboral y por ende repercutir
en la sociedad.
En cuanto al aspecto practico, esta investigación se considera relevante
para todos los interesados en el tema, debido a que tendrán a su disposición
un material de trabajo que viven, desde la perspectiva gerencial de las
instituciones de educación superior, así como presentar una serie de
recomendaciones y sugerencias pertinentes a lo estudiado.
 En cuanto al aspecto metodológico, constituye una plataforma para
próximas investigaciones referidas a la temática que poco ha sido estudiada
de forma sistemática, además posee un alto porcentaje de realización puesto
que se cuenta con el recurso humano y material teórico idóneo para llevarla a
cabo, constituyéndose en un valioso material de apoyo para otras
investigaciones con variable similar a la descrita en este estudio.
 CAPITULO II
MARCO TEÓRICO

Para el desarrollo del marco teórico se indago en diversos materiales,

atendiendo lo expresado por Hernández, Fernández y Baptista (2010), quienes
conceptualizan el marco teórico como el que “implica analizar aquellas teorías,
enfoques teóricos, investigaciones y antecedentes en general que se
consideran válidos para el correcto encuadre del estudio” (p. 22).
Visto desde esta perspectiva, el marco teórico viene a preparar un soporte
y sustentación de la información que el investigador tomando como eje
fundamental los conocimientos asociados a las variables y objeto de estudio,
es por ello que la temática ha vida centro de estudio, algunos de los cuales se
citan a continuación por la relevancia que representan para la presente
investigación.

Antecedentes de la Investigación

Con la finalidad de precisar algunas investigaciones efectuadas que

guardan relación con las competencias de liderazgo transformacional de los
licenciados en administración, mención recursos humanos, se realizó una
revisión exhaustiva de bibliografías que de allí son consideradas importantes
como antecedentes para el fortalecimiento de este estudio, a continuación, se
exponen algunos de ellos, tomando como criterio, el orden cronológico
descendente, que se desarrolla a continuación:
En cuanto a investigación realizadas en el contexto internacional, se tiene
el trabajo de investigación realizado por Aguilar (2017), titulado: “Estudios del
liderazgo transformacional de los estudiantes de administración en la
Universidad de Toronto, Canadá”, cuyo objetivo fue analizar el papel que las
universidades Desempeñan en la formación de liderazgo transformacional de
futuros profesionales en administración, comprometidos con el desarrollo del
país.
Dicho estudio, se ubicó en el paradigma positivista, enfoque cuantitativo,
tipo de campo con carácter descriptivo, enfocándose en los fundamentos
esenciales del liderazgo transformacional y las características del liderazgo.
Para tal fin, se aplicó un instrumento tipo cuestionario, conformado por treinta
y dos ítems con escala de respuesta Likert, validado por el juicio de expertos
y determinada su confiabilidad por el método estadístico alpha de cronbach.
Los resultados permitieron concluir que los estudiantes que participan en
actividades tienen un mayor nivel de liderazgo transformacional y
responsabilidad social que aquellos que no participan. Por tal razón,
recomienda complementar los programas curriculares con actividades de
liderazgo transformacional, que les permita fortalecer los fundamentos
esenciales y las características de liderazgo con la intención de ser futuros
profesionales con responsabilidad social.
Por la razón expuesta, el precitado trabajo de investigación es un
antecedente relevante para el presente, al destacar la necesidad de incluir en
los programas curriculares actividades de liderazgo transformacional que
promuevan el desarrollo de futuros profesionales, con fundamentos y
características de liderazgo con responsabilidad social; competencia
necesaria para los licenciados en administración, mención recursos humanos.
Eb el ámbito nacional en el Estado Carabobo Narvaez (2016), realizo una
investigación titulada: “Influencia de la aplicación del programa “preparando
liderazgo transformacional” en el fortalecimiento de las competencias en
estudiantes de administración de la Universidad Carabobo”, cuyos objetivos
fue analizar la influencia de la aplicación del programa preparando liderazgo
transformacional, en el fortalecimiento de las competencias en los estudiantes
de administración.
 Desde una perspectiva metodológica, el estudio se ejecuta bajo el
paradigma positivista, enfoque cuantitativo, tipo descriptivo de campo, dirigido
en una población conformada por ciento treinta (130) estudiantes de
administración, aplicándoles un cuestionario conformado por treinta y dos (32)
ítems, después de haber asistido al programa concluyendo que dicha
aplicación, tiene efectos positivos significativos en el fortalecimiento de las
competencias de liderazgo transformacional en los estudiantes de
administración, quedando demostrado la eficacia del programa,
recomendando su aplicación.
En relación al citado estudio, se puede determinar su pertinencia para el
presente, puesto que destaca la efectividad de programas e iniciativas de
formación en las instituciones universitarias en cuanto a fortalecer, desarrollar
competencias de liderazgo transformacional, lo cual puede ser aplicado con
dicha intencionalidad en los egresados de la licenciatura en administración
mención recursos humanos.
Por su parte Mendoza (2017) presento una investigación titulada: “El
liderazgo transformacional y la satisfacción laboral!, trabajo presentado para
optar al título de Magister en Gerencia, tuvo como objetivo analizar la relación
entre el liderazgo transformacional y la satisfacción laboral del personal que
labora en la Universidad Panamericana del Puesto (UNIPAP) en Puerto
Cabello, estado Carabobo, desde las competencias del profesional en
orientación.
Dicho estudio, se fundamentó bajo el paradigma positivista, enfoque
cuantitativo, tipo descriptivo correlacional, con un diseño de campo, la
población estuvo conformada por ochenta (80) profesionales docentes, a
quienes se les aplico una encuesta tipo cuestionario, conformado por treinta y
seis (36) ítems, con escala de respuestas múltiples, la validez fue determinada
por tres expertos representados por un psicólogo educacional y dos
profesionales de recursos humanos; la confiabilidad del estudio se determinó
median te el alpha de cronbach y la técnica de análisis de datos se realizó a
través del coeficiente correlacional de Pearson.
Los resultados permitieron establecer que existen serias diferencias en
cuanto al liderazgo transformacional, al considerar la desmotivación del
personal al no ser tomados en cuenta su participación en la toma de
decisiones, así como a los reconocimientos por la labor bien desempeñada y
bajas remuneraciones.
En este sentido, el trabajo de grado referido tiene relación con la presente
investigación al constatarse alta correlaciona entre el liderazgo
transformacional y la satisfacción laboral, ya que al existir un liderazgo
participativo por parte de los profesionales en recursos humanos y una buena
comunicación genera un ambiente favorable, al ser elementos fundamentales
para el logro de la satisfacción laboral y un óptimo desempeño.
Por su parte, Guedez (2017) presento una investigación titulada “La
comunicación corporativa en la Empresa Margel, C.A.”, ubicado en
Barquisimeto estado Lara, para optar al título de Licenciatura en
Administración, en la Universidad Lisandro Alvarado. Cuyo objetivo fue
analizar la comunicación corporativa, tomando en consideración el liderazgo,
la motivación y el clima organizacional.
El estudio se realizó bajo el paradigma positivista, enfoque cuantitativo,
tipo descriptivo de campo, diseño no experimental, a una población
conformada por treinta y dos (32) trabajadores de la empresa antes
mencionada, incluyendo gerentes, personal administrativo recursos humanos
y trabajadores administrativos, a quienes se les aplico un cuestionario
conformado por veintiocho (28) ítems, en preguntas dicotómicas.
Los resultados permitieron detectar que el liderazgo y la motivación son
aspectos fundamentales en los trabajadores para mejorar el clima
organizacional. Detectándose la necesidad del mejoramiento continuo, para
que de esta manera los trabajadores puedan responder a la misión y visión
que se han establecido y así orientar sus comportamientos, con el objetivo de
alcanzar alta calidad y producción.
El presente estudio, se considera relevante para esta investigación, al
considerar relevante para esta investigación, al considerar que un ambiente
donde prevalezca el liderazgo transformacional, se permite que la
comunicación sea efectiva, lo cual influye directamente en el comportamiento
de sus miembros, ya que este se refleja en la misión y visión de la empresa,
permitiendo encontrar equilibrio entre liderazgo y motivación.

Bases Teóricas

Liderazgo Transformacional

Aunque el concepto de líder transformacional es relativamente reciente,

las personas que han demostrado tener las características de este tipo de
liderazgo han existido desde hace muchos más años y el estudio de las
características que definen al líder se remonta cientos de años en la historia
de la humanidad. Platón y Plutarco buscaban las cualidades que distinguían a
la persona como a un líder.
Yates, M. (2002) afirmó que Genghis Khan era un líder transformacional
que entre los siglos XII y XIII unió a las tribus mongolas para crear uno de los
mayores imperios de la historia. Otro ejemplo es Mahatma Gandhi, un líder
conocedor de sus creencias y valores, capaz de comunicarlo con efectividad
y persuadir a los otros a aceptar esos valores y creencias. A pesar de que
estos líderes han sido capaces de generar revoluciones políticas o de otro tipo,
la literatura científica ha ignorado el concepto de líder transformacional hasta
las últimas décadas del s. XX.
Una de las razones que han no ayudaron a su estudio científico fue el
carácter casi místico de un estilo de liderazgo definido por niveles
especialmente destacados de devoción de los seguidores o cambios radicales
del orden existente. Estas características lo hacían difícil de definir y estudiar.
A finales de la década de 1970 los investigadores sentían la necesidad de
avanzar en los modelos de liderazgo existentes en la época pues encontraban
limitaciones para poder explicar y predecir el fuerte impacto que los líderes
podían ejercer sobre las organizaciones. Por otro lado, se comenzaba a dar
un aumento de la competencia en el terreno económico que promovía el
estudio de nuevas formas de mejora personales y organizativas.
El liderazgo transformacional implica la interacción del líder con sus
colaboradores de forma respetuosa con sus “emociones, valores y objetivos a
largo plazo, incluyendo la satisfacción de sus necesidades y tratándoles como
seres humanos” (Northouse, 2010). Mientras que otras teorías del liderazgo
se refieren al concepto de “influencia”, el liderazgo transformacional tiene más
que ver con una capacidad especial de influir que impulsa a los colaboradores
a buscar alcanzar algo más allá de lo que ellos mismos o sus líderes
esperaban inicialmente.
El concepto de liderazgo transformacional lo nombró por primera vez
Burns (1978) el cual lo definió como “alguien que busca tanto el potencial en
sus colaboradores, como satisfacer mayores necesidades comprometiéndolos
totalmente con la organización”. Así mismo, sugiere que el líder
transformacional genera una relación cuyo resultado es “una mutua
estimulación que transforma a los colaboradores en líderes y podría convertir
a los líderes en agentes morales”.
Bass (1985), diferenció entre el líder que mejora la moral de sus
colaboradores y aquel que transforma negativamente a las personas,
organizaciones y países. A éste último le llamaron pseudoliderazgo
transformacional, y describe a líderes con ansia de poder, con valores nada
morales y un estilo explotador. Este tipo de liderazgo se centra en los intereses
del propio líder y es contrario a los intereses del colaborador
 Teoría del Liderazgo Transformacional de Bass

Bass (1990 ), se focalizó en las necesidades de los colaboradores más

que en las de los líderes, poniendo más atención a la parte emocional del
carisma, explicando que aunque el carisma es un aspecto necesario para el
liderazgo transformacional, no es suficiente. Además, plantea que el liderazgo
transformacional es un paso más del transaccional. Mientras que el liderazgo
transaccional se centra en el intercambio que se da entre el líder y sus
colaboradores, que se limita a debatir lo que resulta necesario para realizar la
tarea y a comunicar las recompensas por realizarla, el Liderazgo
transformacional lleva al liderazgo a un nivel superior, pues implica que los
colaboradores se comprometan con los objetivos organizativos, compartan la
visión conjuntamente con el resto de miembros de la empresa de forma que
se les lleve a ser innovadores en la resolución de problema. El líder
transformacional crea nuevos líderes dándoles preparación y apoyo.
El liderazgo transformacional está compuesto de cuatro elementos clave.
El líder transformacional es carismático y los colaboradores buscan parecerse
a él, a los cuales inspira con nuevos desafíos, les estimula intelectualmente
para que traten de superar sus capacidades y les da apoyo y entrenamiento.
Los colaboradores quieren imitarle y le atribuyen capacidades fuera de lo
habitual, persistencia y determinación. La influencia idealizada, por tanto, se
compone por una parte del comportamiento del líder y por otra de aquello que
le atribuyen los colaboradores. Además, la influencia idealizada lleva
aparejado el hecho de asumir mayores riesgos y de realizar aquello que se
considera correcto, con altos niveles de ética y moral.
Igualmente propone nuevos desafíos a sus colaboradores. Les motiva, les
transmite optimismo, les hace ver situaciones futuras positivas, de forma que
consiga influirles para compartir objetivos; el líder hace que sus colaboradores
tengan que replantearse la forma de solucionar problemas, estimulándoles a
ser innovadores y creativos. Si un colaborador se equivoca no se le castigará
con hacerlo público, y se les motiva para que aporten ideas, aunque no
coincidan con las de sus responsables. Detecta las necesidades de cada uno
de ellos, es decir, considera que cada colaborador es diferente y se adapta a
sus exigencias, y crea nuevas oportunidades de aprendizaje generando un
clima adecuado para ello, promueve una comunicación de dos direcciones con
sus colaboradores, no una mera transmisión de información, por lo que se le
considera una persona que escucha. A medida que va desarrollando a sus
colaboradores, se les delega tareas, las cuales se controlan para detectar
posibles necesidades de apoyo.
Estas características del liderazgo transformacional son
interdependientes, coexisten y provocan un efecto conjunto de llevar el
resultado más allá de las expectativas (Gellis, 2001). El liderazgo transaccional
es diferente del transformacional. Los líderes transaccionales no individualizan
las necesidades de sus colaboradores ni se preocupan en su desarrollo
personal, sino que les tratan como miembros de un grupo homogéneo. El
liderazgo transaccional se basa en el intercambio de algo valioso para los
colaboradores de forma que tanto los líderes como ellos alcancen sus
objetivos. La influencia de este tipo de líderes se basa en que los intereses del
líder y de sus colaboradores coinciden (Kuhnert, 1994). Bass afirma que el
liderazgo transformacional va un paso más allá del transaccional, por lo que
en esta forma de liderazgo van implícitos los factores que definen al líder
transaccional, los cuales son:
1.- Recompensa contingente: se considera una transacción constructiva.
Consiste en conseguir la aprobación de los colaboradores en las tareas a
realizar al comunicarles qué recompensa obtendrán al alcanzar sus objetivos.
Si el tipo de recompensa es material se considera parte del liderazgo
transaccional, mientras que si tuviera un carácter más psicológico sería un
aspecto del liderazgo transformacional.
2.- Gestión por excepción: este factor tiene dos variantes, una activa y otra
pasiva. La activa se refiere a el control de las tareas que realizan los
colaboradores y su corrección si procede. La variante pasiva consiste en
esperar a que ocurra algún error en alguna tarea y entonces tomar medidas
correctoras. Esta última tiene más sentido en contextos de un gran número de
subordinados que han de reportar directamente el líder, mientras que la
primera variante tiene más sentido en tareas en las que la seguridad es de
especial importancia.
En consideración a lo expuesto, se puede concebir que frente a un estilo
de liderazgo conocido como laissez-faire que consiste en renunciar a las
responsabilidades como líder. Este tipo de liderazgo se observa cuando se
cambia de un estilo de liderazgo transformacional a uno transaccional. Este
tipo de líderes no suelen tomar decisiones o las toman más lentamente de lo
que deberían, no dan feedback a sus colaboradores e ignoran sus
necesidades. Suelen ser líderes que no se comunican con sus colaboradores
y que no tienen ningún tipo de planes que aportar a la organización.

Otros puntos de vista del Liderazgo Transformacional

existen dos perspectivas más del liderazgo transformacional que pueden

aportar más elementos para su comprensión. Bennis y Nanus (1985)
realizaron un estudio a través de un cuestionario que les llevó a diseñar cuatro
tipos de estrategia que facilitaran la transformación de las organizaciones a
través del liderazgo. Primero, los líderes deberán tener una visión del futuro
de su organización clara, creíble y atractiva. En segundo lugar, tienen que ser
arquitectos sociales que permitan a los colaboradores alcanzar nuevos valores
organizativos y compartir una nueva identidad organizativa. En tercer lugar, el
líder debe de ser capaz de generar confianza con los colaboradores. En cuarto
lugar, el líder debe centrarse en sus fortalezas para crear climas de confianza
y de aprendizaje para sus colaboradores.
Kouzes y Posner (2002) presentaron cinco estrategias basadas en el
comportamiento del líder que permiten cómo actuar de forma efectiva para que
los colaboradores realicen cambios organizativos. En primer lugar, el líder
necesita diseñar el camino a recorrer, conociéndose a sí mismo y
comunicándose con sus superiores y sus colaboradores. En segundo lugar, el
líder debe desarrollar una visión compartida con el resto de miembros del
equipo, de forma que les movilice para actuar. En tercer lugar, el líder de
arriesgarse, experimentar, innovar para mejorar la organización. En cuarto
lugar, el líder debe crear confianza en sus colaboradores, tratándoles con
respeto, escuchándoles, dando importancia al trabajo en equipo y a la
cooperación. En quinto lugar, el líder reconocer la necesidad que tiene la gente
de apoyo y reconocimiento. Estas estrategias las podrá poner en práctica
cualquier persona sin considerar si se tienen habilidades especiales para el
liderazgo.
Tichy y Devanna (1986, 1990), afirmaron que la capacidad de las
organizaciones para transformarse de forma continua será la clave para poder
competir en un mundo globalizado. Presentaron un modelo que parte de las
necesidades organizativas para posteriormente valorar los comportamientos
de liderazgo necesarios. “El liderazgo transformacional permite el cambio, la
innovación y el emprendedurismo”.
Este modelo presenta dos posibles estilos de liderazgo alternativos: un
estilo de gestión y otro transformacional. Los gestores se preocupan de
mantener un equilibrio en las operaciones de la organización, se relacionan de
forma impersonal y proponen soluciones a los problemas que puedan surgir
que no van más allá de lo estándar. El líder transformacional aporta diferentes
puntos de vista, nuevas áreas de exploración, se relacionan con los
colaboradores de forma más empática y son capaces de asumir riesgos
cuando detectan oportunidades que valen la pena.
El líder transformacional cambia a las personas y a las organizaciones
siguiendo tres fases. Primero debe de detectarse la necesidad de revitalizar la
organización como consecuencia del entorno cambiante y altamente
competitivo que requiere la asunción de responsabilidades a gran velocidad.
En la segunda fase se debe crear un nuevo punto de vista para hacer las
cosas, que una vez aceptado llevará a poner en práctica nuevas estructuras,
mecanismos e incentivos, lo cual constituirá la tercera fase.

Fundamentos Esenciales del Liderazgo Transformacional

Entre los fundamentos esenciales del liderazgo transformacional, es

importante señalar que el ejercicio de esta forma de liderazgo no deja de
presentar dilemas y tensiones. Mientras, por una parte, el profesional de
recursos humanos, debe compartir el poder y la responsabilidad, implicando
al personal y a la gerencia. Por otra parte, es quien tiene la responsabilidad
última del funcionamiento de la organización, en un contexto de creciente
autonomía y competencia. Si su capacidad ejecutiva ha sido devaluada, tiene
que combinar adecuadamente en un contexto inestable la presión para hacer
las cosas y el apoyo para realizarlas.
Con base a ello, Bryman (2005), puntualiza que los fundamentos
esenciales del liderazgo transformacional “son aspectos básicos como la
influencia idealizada, consideración individual, estimulación intelectual y la
tolerancia psicológica”, (p. 79). Donde el gerente debe cambiar la cultura de
una organización en función de su visión. Pero, ni un posible control
“ideológico” de los miembros, ni la manipulación de la variable cultural, ni la
imposición de la “visión” serían, en efecto, defendibles. Hay en estos factores,
además de una concepción jerarquizada de la vida escolar, una deficiente
concepción de la cultura organizativa. Por otro lado, si bien la preocupación
por incrementar la calidad de la organización sigue vigente y se acentúa, no
es menos cierto que el trabajo en valores es aún una preocupación mayor en
las organizaciones, ya están condicionados poderosamente los logros y el
normal funcionamiento del trabajo.
Así, el trabajo del gerente, del profesional de recursos humanos y de los
trabajadores en las organizaciones se hace más compleja, adquiriendo mayor
fuerza la preocupación por crear un proyecto logrando interpretar a los
distintos agentes en torno a una visión compartida. Dicho esto, parece claro
que el gerente y en este caso el licenciado en administración, especialista en
recursos humanos, debe asumir diferentes roles, adquirir mayor protagonismo
e impulsar la dinamización de sus colaboradores.
De ese modo, los fundamentos esenciales del liderazgo transformacional
en la organización buscan cambiar los modos cómo están organizados no se
justifica si no da lugar a una transformación. Pero, es evidente que, siendo una
condición necesaria, no es suficiente, pues no es primariamente un asunto
organizativo, sino cultural: nuevos modos de pensar y hacer, en un aprendizaje
conjunto del trabajador. Es por eso, que el liderazgo transformacional del lic
en recursos humanos, implica el incremento de las capacidades de los
miembros de una organización para resolver individual o colectivamente los
diferentes problemas y la toma de decisiones. El liderazgo transformacional es
pues la cultura del cambio, el agente transformacional de su cultura
organizativa, para Bryman (ob. cit), los fundamentos básicos que se incluyen
en el liderazgo transformacional son:
Influencia idealizada La influencia idealizada, según Castro (2005), está
reflejada por que los gerentes en las instituciones “son carismáticos a los ojos
de sus seguidores y son una fuente de inspiración para ellos; pueden tratar
individualmente para satisfacer las necesidades de cada uno de sus
subordinados; y pueden estimular intelectualmente a sus subordinados” (p.
57). Asimismo, Meier (2006), “es el fuerte entre líderes que tienen una visión
y sentido de misión; que se ganan el respeto, confianza y seguridad; y que
adquieren una identificación individual fuerte de sus seguidores” (p. 37).
En ese sentido, los gerentes que presentan influencia idealizada son
capaces de obtener el esfuerzo extra requerido de los seguidores para lograr
niveles óptimos de desarrollo y desempeño. Debe así, como un arquitecto
social, ir inculcando pacientemente la atención y el interés hacia lo que él cree
prioritario...y con su habilidad despertar entusiasmo.
 Por otro lado, Zagalas (2005), expresa la influencia idealizada en la
“autodeterminación y seguridad del líder, gerente, donde es importante
destacar que si los individuos creen que tienen un control, sobre sus destinos,
preservarán en sus tareas, tendrán un triunfo mayor…” (p. 258), de eso se
infiere que el liderazgo transformacional está basado en la influencia
idealizada, le permite tener una mediación que establezca con los miembros
de la organización.
Desde ese enfoque, el gerente conduce, coordina, fomenta, estimula y
permite que el personal o miembros de la institución que interactúe con el
conocimiento, para que ejerza procesos intelectuales, el control de ocurrencia
del aprendizaje es mayor y su enseñanza más efectiva, de allí que el director
despierta confianza en la posibilidad de alcanzar los objetivos y metas que
ellos y él comparten, de ese modo, se busca la eficiencia y efectividad
institucional, con los diferentes mecanismos de acercamiento con la que se
siente comprometido, donde el trabajo es trascendental, entonces, enrumba el
desempeño docente.
Al respecto, Garza (2005), manifiesta que la influencia idealizada
“consiste en influir y ayudar a los empleados a realizar su trabajo en medio de
una relación de interacción personal” (p. 29), de esto se deduce, que el clima
de confianza predominante en la unidad de trabajo, influye en el estilo de
liderazgo que adopta cada gerente. De igual manera, Buchele (2006, p. 61),
puntualiza que “comprende la influencia interpersonal del personal a través de
la cual logra que sus docentes obtengan los objetivos de la organización,
mediante la supervisión, la comunicación y la motivación”.
De lo anterior se desprende, el dirigir es influir en los miembros de la
institución educativa para orientarlos hacia el logro de los objetivos
preestablecidos por el plantel, donde se reconocen que dentro del desempeño
docente se debe mantener un seguimiento a los educadores para satisfacer
sus propias necesidades.
Es por eso, que la influencia idealizada consiste en coordinar el esfuerzo
común con los docentes, para alcanzar las metas de la organización educativa,
de ese modo, el liderazgo transformacional como factor clave permitirá dirigir
las operaciones mediante la cooperación del esfuerzo de los educadores, para
obtener altos niveles de productividad. Asimismo, a través de ella se logran las
formas de conducta más deseables en los miembros de la estructura
organizacional, es decir, el liderazgo eficiente es determinante en la moral de
los docentes y consecuentemente, en la productividad, donde la calidad se
refleja en el logro de los objetivos.
Para Zill (2007), la influencia idealizada determina el espacio donde los
entes precisan sus objetivos, hacia donde se dirige la organización, por lo que
existe una íntima relación entre los objetivos y las políticas institucionales, es
necesario, pues, tomar decisiones dentro del ámbito educativo para poder
adaptarse a este cambiante y complejo mundo.
Desde ese punto de vista, la influencia idealizada radica en la capacidad
de adaptarse al medio y lograr resultados mejores y más estables que la
competencia. Seguidamente Charles (2005), expresa que las instituciones se
enfrentan más que nunca al reto de asimilar fuertes y continuos cambios, no
sólo del entorno, sino también sociales, medios tecnológicos, nuevas
regularizaciones y legislaciones, recursos de capital, donde se aseguran las
actividades suficientes y necesarias para cumplir con las actividades
programadas.

Consideración Individual

La consideración individual debe visualizarse y aplicarse bajo un enfoque

integral, en tanto cada uno de los elementos interactúa con el resto y los
habilita o inhibe, dependiendo de cómo se estructure el elemento y sus
indicadores de relaciones con los demás. Desde esa perspectiva, Maubert
(2008, p. 44), propone como fundamento básico la consideración individual, la
cual “es el medio de resolver los innumerables conflictos de intereses, en el
sentido más amplio del término, entre los individuos o grupos de individuos”.
De esto se infiere, que la consideración individual puede contribuir al liderazgo
transformacional apoyándose en la responsabilidad y el respeto mutuo, de
igual manera, fortalece la imagen única que almacena las múltiples actividades
a desarrollarse en el centro educativo, con la finalidad de mejorar aquellos
aspectos considerados obstáculos para su misión institucional.
Para Cravino (2007), la consideración individual “trata de que los gerentes
se concentren en diagnosticar las necesidades y capacidades de los miembros
de la institución, para atenderlas individualmente” (p. 69). También delegan,
entrenan, aconsejan y proveen retroalimentación para el uso en el desarrollo
personal, asimismo, elevan el nivel de necesidad y seguridad de los miembros
para adquirir mayores niveles de responsabilidad.
En tal sentido, Simones citado por Chiavenato (2006), plantea que la
consideración individual se refiere al comportamiento institucional de los
miembros, es decir, “es el estudio del funcionamiento y dinámica de las
organizaciones, y de cómo se comportan los grupos y los individuos dentro de
ellas” (p. 102), de ese modo, involucra al enfoque del comportamiento donde
se analiza la organización desde el punto de vista dinámico de su política,
administración y se preocupa profundamente por el individuo como tal, en
cuanto a sus relaciones.
Sin embargo, para el autor antes mencionado la consideración individual
implica 1) Análisis de la realidad, necesidades y dificultades relacionadas con
la educación que permitirá priorizar objetivos y actividades a plantear. 2) El
nivel de respuesta indicará cómo organizar un encuentro. Con respecto a esto,
la autora de este estudio puntualiza que la consideración individual es un
elemento dentro de las habilidades emocionales, el cual permite exponer
cambios organizacionales, que deben ser llevados a cabo con la participación
de todos, para crear una gestión comunitaria basada en la integración,
participación, socialización integral de los miembros, para proponer objetivos,
elaborar programas, planes, proyectos determinados que ayuden a solucionar
los problemas que se presentan en la institución y reorganizar los problemas.
De igual forma, se espera de los miembros del centro educativo respondan
con una actitud positiva y con lealtad para la organización, donde la acción del
director propicie el enriquecimiento de la socialización, es decir, incentive
funciones donde él mismo pueda desarrollar su creatividad; es de esperarse
que las relaciones no se deterioren porque los profesores, alumnos padres y
representantes sintiéndose uno dentro de la institución y esto implicaría la
consolidación del liderazgo transformacional del director, el cual se reflejaría
en el rendimiento del trabajo, dentro de cada actividad planificada y
desarrollada con fines comunes, favoreciendo el desarrollo institucional.
Desde esta perspectiva, Deal (2008), manifiesta que la consideración
individual es el proceso mediante el cual los individuos aprenden e interiorizan
un repertorio de normas, valores y formas de percibir la realidad, que los dotan
de las capacidades necesarias para desempeñarse satisfactoriamente en la
interacción social; aún más allá de esta, se adquieren a través de actividades
interactivas, numerosas corrientes psicológicas y filosóficas sostienen que la
identidad individual, es decir, el concepto que la persona tiene de sí misma,
sus modelos cognitivos y sus impulsos emotivos.
La consideración individual, debe conceptuar como la asunción o toma de
conciencia de la estructura social en la que un individuo nace, es factible
gracias a los agentes sociales, como son las instituciones e individuos
representativos con capacidad para transmitir e imponer los elementos
culturales apropiados. Los agentes sociales más representativos son la familia
y la escuela.
Asimismo, la consideración individual es considerada por la autora de esta
investigación como la capacidad de adaptarse y de integrarse a la vida social
– comunitaria, para administrar las relaciones interpersonales, gracias al
control emocional y a la adquisición de conductas pro-sociales como
estrategias de resolución de los conflictos, de las actitudes cooperativas,
donde es importante que todos los miembros sepan respaldar los procesos
educativos planificados, con la ayuda del director como pieza integral para su
conducción, además de fortalecer la convivencia en el centro educativo.

Estimulación intelectual

Según Rodríguez (2007), con la estimulación intelectual se favorece

nuevos enfoques para viejos problemas, es hacer hincapié en la inteligencia,
racionalidad y solución de problemas, se trata que los directores mediante su
liderazgo transformacional proyecten activamente y fomenten una nueva
mirada a viejos métodos/problemas. Asimismo, fomenten la creatividad,
enfatizando el pensamiento, examinando suposiciones subyacentes a los
problemas y finalmente utilizando la intuición, así como una lógica más formal
para solucionar los problemas.
En este sentido, los directores estimulan intelectualmente desarrollan un
personal capaz de abordar los problemas usando sus propias perspectivas
únicas e innovadoras, de allí, que los docentes se transforman en
solucionadores de problemas más efectivos sin la ayuda del director, de igual
manera, llegan a ser más innovadores con respecto a su análisis de problemas
y de las estrategias usadas para resolverlos, además proponen nuevos
aspectos dentro del liderazgo transformacional, los cuales se describen a
continuación:
a) Construir una visión de la escuela: el liderazgo, en esta dimensión,
identifica lo que es importante para los demás (a nivel conceptual y operativo),
aportando un sentido y propósito a la realidad organizativa, articulando los
distintos puntos de vista. Es tarea del líder proveer dirección y guía para poner
en práctica dicha visión, clarificando los procedimientos individuales para
llevarla a cabo.
b) Establecer las metas: uno de los focos centrales del liderazgo debe ser
establecer las metas y propósitos centrales de la escuela.
c) Proveer estímulos intelectuales: los líderes contribuyen a que el
personal reexamine algunos de los supuestos de su práctica habitual, aportan
nuevas ideas, incentivos y experiencias de desarrollo profesional.
d) Ofrecer apoyos individualizados: incluye la adquisición de recursos
(tiempo, materiales, asesores) para el desarrollo no sólo de los profesores de
la escuela, sino también para el personal organizativo o institucional. El
profesorado precisa sentir que la dirección los apoya, estando detrás de ellos
cuando surgen problemas y es capaz de reducir las incertidumbres.
e) Proporcionar modelos gerenciales para mejorar las prácticas, de
acuerdo con los valores importantes de la organización. Es decir, proponer
prácticas administrativas, como modelos ejemplares, a seguir por el personal,
como la calidad total.
f) Inducir altas expectativas de realización (resultados). Transmitir al
personal altas expectativas de excelencia, consecución, calidad; de desarrollo
profesional, exigir “profesionalismo” y comprometer a la escuela en el centro
del cambio.
g) Construir una cultura escolar productiva. Contribuir a que la institución
se configure como una cultura que promueve el aprendizaje continuo, como
“comunidad profesional” donde, “desprivatizada” la práctica en el aula, se
comparta el trabajo y experiencias con los colegas.
h) Desarrollar estructuras para una mayor participación en las decisiones
escolares. Crear oportunidades para que todos los grupos implicados
participen efectivamente en las decisiones. Finalmente, la estimulación
intelectual debe acudir a herramientas o disciplinas, modelos que le permitan
al director de las instituciones educativas abarcar nuevas áreas gerenciales,
las cuales engloban su liderazgo transformacional, es decir, puede recurrir a
disciplinas administrativas para afianzar su gestión educativa, donde el
liderazgo transformacional apunta a mejorar el desempeño laboral de los
docentes, para lo cual debe tomar en cuenta toda la estructura teórica, material
y humana de la escuela para ello se hace necesario la participación de todos
los agentes del centro, comunidad, el personal docente indispensable en la
calidad de la educación.

Tolerancia Psicológica

Usar el sentido del humor para indicar equivocaciones, para resolver

conflictos, para manejar momentos duros. Los líderes dan ánimo, aumentan el
optimismo y entusiasmo, y comunican sus visiones de futuros realizables con
fluidez y seguridad. Para Araneda (2006), la tolerancia psicológica, “provee al
director de una visión, la cual estimula la energía para lograr altos niveles de
desempeño y desarrollo en los miembros de la institución” (p. 87). Al respecto,
Imbernón (2008), expresa “que infunde en el director del centro educativo, un
sentido de misión, especialmente en situaciones de alta ansiedad, condiciones
de crisis y cambio que intensifican procesos de protección, transferencia y
atribución” (p. 107); el líder considerado por los individuos puede elevar los
intereses de los docentes a intereses de mayor nivel; además, el líder estimula
intelectualmente articulando una visión compartida de posibilidades conjuntas
aceptables.
De acuerdo a Albornoz (2007), "los problemas, cambios, inseguridades, y
organización flexible llaman a líderes con visión, seguridad, y determinación
que pueden mover a los docentes para hacerse valer y unirse con entusiasmo
en esfuerzos de equipo y metas organizativas compartidas” (p. 88). En un
mundo cambiante, los directores más valiosos, son aquellos que pueden
despertar las conciencias del personal a su cargo acerca de lo que están
haciendo. En este contexto, el gerente transformacional desempeña un rol
simbólico de autoridad que le permite ser el "representante institucional" de la
organización y, como tal, debe dar ejemplo de trabajo duro, disponibilidad y
honestidad en sus actuaciones, las mismas deben ser coherentes con la
visión, misión y valores de la organización. Es por eso, que la autora de la
investigación, puntualiza el liderazgo transformador es una superación
marcada por requerimientos, y la relación entre líder y seguidores viene
contrastada por una transacción contractual de intercambio, guiada por
intereses institucionales, además de crear un clima agradable para las
relaciones interpersonales, tan necesarias para fortalecer la socialización de
los grupos de trabajo.

Características del Liderazgo Transformacional

Las características del liderazgo transformacional del director educativo

juegan un papel importante dentro de las instituciones educativas, por cuanto
desarrolla diferentes roles requiriendo de conocimientos necesarios para su
desempeño profesional, estos conocimientos y habilidades son los elementos
facultativos para el cargo, la cual a medida que logre alcanzar los objetivos
propuestos, su liderazgo será efectivo y eficiente, según Fernández (2007), las
características del liderazgo transformacional “están relacionados con los
comportamientos productivos del director” (p. 67), es decir, son aquellas
conductas del trabajo que contribuyen al logro de metas y tienden a la
obtención y superación de los estándares de rendimiento de su personal
dentro de los centros educativos, de esta manera si no hay un buen liderazgo
la supervivencia y el éxito de las organizaciones estarían en riesgo.
De este modo, estás características están basadas en la convicción de
poder hacer las cosas mejor hoy que ayer, lo cual requiere esfuerzos continuos
para adaptar las actividades a las condiciones cambiantes y aplicar nuevas
técnicas y métodos, es por tanto la firme creencia del progreso institucional.
Para el autor, en la actualidad existen tres (3) características que convergen
para innovar las organizaciones inteligentes o productivas. Cada una de ellas
brinda una dimensión vital para la consolidación de organizaciones con
auténtica capacidad de aprendizaje; aptas para perfeccionar continuamente
su habilidad y alcanzar mayores aspiraciones en la actividad de trabajar con
personas para determinar, interpretar y realizar los objetivos organizacionales
y alcanzar la calidad educativa deseada en las instituciones educativas. Para
Royero (2006), estas características son las que se describen a continuación:

Dominio Personal

Es la disciplina que permite a la gente alcanzar coherentemente los

resultados que más le importan y esto lo consigue con el aprendizaje
constante. Prevalece la conducta de esforzarse y la búsqueda de la
competitividad y productividad, maximizando sus posibilidades, estableciendo
metas realizables, autoevaluándose y recibiendo el feedback respectivo.
Según Royero (2006), “implica el verdadero aprendizaje, el generativo,
capacita para hacer algo que antes no se podía, para percibir el mundo y la
relación con él, para crear y lograr lo que el ser humano quiere” (p. 38). Por lo
tanto, es posible hacer que los individuos confíen en su propia eficiencia,
mediante la repetición de frases afirmativas y la visualización orientada, aquí
redunda nuevamente la comunicación eficaz.
Asimismo, Louart (2005), plantea, el dominio personal “revela una cultura
que percibe a las personas, en general se puede decir que el dominio personal
se sustenta en base a las habilidades, capacidades, destrezas y
conocimientos necesarios para desarrollar la tarea organizacional” (p. 69),
donde el autor agrega lo siguiente, el dominio personal está relacionado con
la capacidad de trabajar, esto es, el conjunto de energías musculares,
nerviosas y mentales, las cuales permite a los humanos producir bienes y
riquezas.
Para Marx (2005), el dominio personal “encierra la fuerza de trabajo como
el elemento activo de la producción, la que crea y pone en movimiento a los
medios de producción” (p. 28). El trabajo es el intermediario entre el grupo
social humano y la naturaleza en la que vive, donde el director mediante su
actividad, transforma y adapta las necesidades del recurso humano de la
institución, humanizándola. La organización social de la fuerza de trabajo varía
de un modo de producción a otro según la forma de propiedad sobre los
medios de producción existentes en cada sistema. De lo expuesto se
desprende lo siguiente, el dominio personal es dirigir esfuerzos dispersos de
todas las personas que constituyen un grupo de trabajo hacia la realización de
los objetivos fijados por la gerencia de la institución.

Construcción de una visión compartida

Supone aptitudes del gerente para confirmar visiones de futuro que

propicien un compromiso genuino antes que un acontecimiento. Para Lewin
citado por Romero, (2005), los seres humanos “son considerados entes que
operan en un campo de distintas fuerzas y el comportamiento humano puede
concebirse como producto de esas fuerzas” (p. 157).
En efecto la construcción de una visión compartida, pueden reducirse los
riesgos, aumentando la intensidad de las fuerzas impulsoras, para lograrlo, se
pueden emplear técnicas y principios de participación en el cual las personas
estén dispuestos a desempeñar sus tareas con gusto, además deben propiciar
la comunicación efectiva, con conocimiento de retroalimentación en cuanto
brindarle más participación en el proceso, promoviendo responsabilidad por la
tarea, además de cada una de las actividades institucionales que debe ser
ejecutada por todos los miembros con el propósito de alcanzar y cumplir con
los lineamientos centrales de la organización.

Aprendizaje en equipo

Según Rodríguez (2007), el aprendizaje en equipo, “es una disciplina que

comienza con el diálogo que implica aprender a reconocer factores que
erosionan el aprendizaje y a la vez desarrolla las aptitudes del grupo para
trascender a los individuos” (p. 45). En síntesis, es vital que el aprendizaje en
equipo se desarrolle en forma conjunta, cuyos principios se pueden comunicar
mediante palabras y acciones, de una manera que hagan que las personas las
tomen en cuenta, sean alentados y se cree una visión compartida, donde el
aprendizaje en equipo puede modificar la realidad mental de los individuos en
el proceso y se puede alcanzar un eficiente comportamiento organizacional,
en definitiva, es una herramienta de la gerencia, para la búsqueda de acciones
competitivas para la organización.
En todo caso Nash (2006), señala que "la productividad mejora a medida
que el gerente aprende a manejar los elementos de refuerzo para provocar en
sus empleados el comportamiento de refuerzo" (p. 30). Por lo tanto, el
reconocimiento otorgado por el facilitador a un participante, en quien ha
identificado un comportamiento productivo, se convierte en una consecuencia
positiva para él. Por otra parte, cabe destacar, varias investigaciones han
demostrado la importancia que tiene el reconocimiento para el fortalecimiento
de la autoestima de las personas, produce satisfacción y aumenta la
motivación. Los facilitadores exitosos conocen muy bien la importancia del
reconocimiento, como medio para fortalecer comportamientos productivos.
Por tal motivo, el tiempo que media entre, el reconocimiento por parte del
facilitador, de deficiencias en el rendimiento de un participante y las acciones
correctivas, deben ser lo más corto posible. Si se prolonga en el tiempo la
realización de acciones correctivas, por parte del facilitador, se estará
reforzando el rendimiento deficiente y es probable que la acción correctiva no
tenga suficiente efectividad, ya que ese rendimiento deficiente se habrá hecho
habitual en el participante.
De allí, que las organizaciones productivas y entre ellas las instituciones
de educación superior, debe estar consciente que la motivación de los
participantes depende, en gran parte, del trato recibido por los facilitadores,
éste estimula al participante a realizar una auto evaluación, de esa manera,
ambos pueden apreciar si existen diferencias entre las metas acordadas y los
resultados obtenidos.
En síntesis, la habilidad y voluntad de aprender son propiciadas por la
motivación, la cual está determinada por el sentimiento de competencia y la
transferencia o valor que el alumno otorga a la actividad de aprendizaje. Se
trata entonces, por medio de la comunicación eficaz se pueda convencer y
motivar al participante que él puede, y las fallas de su aprendizaje pueden ser
atribuidas a la falta de estrategias, efectivas más que a incapacidad
pedagógica; por intermedio de la comunicación se puede limitar o dar las
pautas para un crecimiento, sin límite, con la finalidad de integrar las personas.
Bajo esta perspectiva, en el contexto educativo los docentes valoran,
según Albornoz (2007), el aprendizaje en equipo “involucra el esfuerzo
más que la habilidad, en otras palabras, mientras un miembro espera ser
reconocido por su capacidad (que es importante para su estima) en el salón
de clase se reconoce su esfuerzo” (p. 47, se puede inferir que el liderazgo
transformacional del director está relacionada con la habilidad y esfuerzo son
sinónimo, el esfuerzo garantiza un éxito, y la habilidad empieza a cobrar mayor
importancia, esto se logra al obtener capacidad cognitiva en comunicación
permitiéndole al docente hacer una elaboración mental de las implicaciones
educativas manejadas hasta alcanzar la eficacia. Según Alles (2006), el
aprendizaje en equipo “es la capacidad de desarrollar, consolidar y conducir
un equipo de trabajo alentando a sus miembros a trabajar con autonomía y
responsabilidad” (p. 90). Se relaciona con el trabajo en equipo, el cual es
considerado como conjunto de personas asignadas o auto asignadas, de
acuerdo a habilidades y competencias específicas, para cumplir una
determinada meta bajo la conducción de un coordinador. De igual manera, el
aprendizaje en equipo se refiere a la serie de estrategias, procedimientos y
metodologías que utiliza un grupo humano para lograr las metas propuestas.
De las diferentes definiciones el aprendizaje en equipo, se pueden
expresar la considerada por Villegas (2006), “número reducido de personas
con capacidades complementarias, comprometidas con un propósito, un
objetivo de trabajo, un planeamiento común, con responsabilidad mutua
compartida" (p. 21), la cual es considerada como una integración armónica de
funciones y actividades desarrolladas por diferentes personas, además
requiere que las responsabilidades sean compartidas por sus miembros.
 Para Martínez (2007), el aprendizaje en equipo, es imprescindible en la
organizaciones educativas estableciendo ciertas predisposiciones en las
relaciones de los integrantes, “promoviendo de esta manera un trabajo
colectivo para la búsqueda de soluciones, de modo tal que favorezca,
considerablemente, el proceso de toma de decisiones” (p. 305), las cuales han
demostrado según Chiavenato (2007) que la dinámica interna de los grupos
“proporciona mayor satisfacción, pues el grupo influye en el comportamiento
individual y ayuda a encontrar soluciones de trabajo más eficaces que las
individuales” (p. 39). Para ello es necesario, un liderazgo transformacional
favorecedor de los procesos complejos de aprendizaje e integración de
equipos pudiendo verse en peligro si no concurren circunstancias favorables
relacionadas tanto con la constitución del grupo en si como con las técnicas e
instrumentos a utilizar. Es importante reconocer la relevancia que tiene el
accionar de las personas en la organización y para la construcción de un
ambiente agradable, para no, solo beneficiar a los mismos sino también a la
institución en la imagen proyectada a la sociedad.

Recursos Humanos

La prioridad fundamental de la gestión de los recursos humanos durante

el siglo XX ha sido la asignación de trabajo a una unidad de trabajo rígidamente
estructurada, con resultados relacionados con los costos; según esta
concepción los profesionales egresados de las universidades como
licenciados en administración mención recursos humanos no les daba la
posibilidad de demostrar su iniciativa, en algunas ocasiones tenían títulos
como asistente de personal o empleados de personal, motivo por el cual
generalmente ocupaban cargos de segunda línea en las empresas u
organizaciones.
En consecuencia, sus deberes eran limitados destinados a manejar
documentos para futuras contrataciones, liquidaciones, salarias, desarrollo
organizacional, personal, problemas médicos, recreación, vivienda, entre
otros; siendo considerado como un costo para la organización y no como un
recurso o inversión, lo cual daba como resultado el ocupar posiciones
jerárquicas dentro de las organizaciones, por lo general, cerca del renglón mas
bajo.
Sin embargo, en la actualidad, los profesionales de recursos humanos o
el departamento del cual son responsables, ejercen funciones que han
evolucionado considerablemente en el cual rol que desempeñan, siendo
producto de las consecuencias generadas al comprender con una mayor
conciencia que los profesionales de recursos humanos, sean considerados
como la clave para que una organización mantenga en un nivel alto el éxito de
su gestión.
En este sentido, es importante mencionar a Mondy y Noe (1997), quienes
afirman que, en la actualidad, debido a la existencia de una gran cantidad y
variedad de problemas y desafíos que surgen continuamente, por la
introducción de nuevas tecnologías las cuales son acompañadas con nuevas
formas de trabajo, generándose uno de los mayores cambios registrados en
el área de las empresas u organizaciones en años recientes, lo cual ha
propiciado un creciente respeto y responsabilidad que se brinda a los
profesionales de recursos humanos
En este orden de ideas Porter (1999) admite:
La apertura de los países a una economía global obliga a nuestras
empresas a realizar un salto cualitativito orientado a mejorar la
competitividad. La competitividad, a su vez explica partir de los
conceptos de productividad y calidad. La productividad y la calidad se
refieren a la calidad del producto ya la eficiencia con la que se
producen. En particular, la mayor o menor competitividad de un país
se explica, en gran medida, por el nivel de formación y educación de
sus recursos humanos; en el plano de las empresas, la competitividad
es el resultado del aporte que los recursos humanos hacen a la
gestión diaria. Por esta razón, la necesidad de una adecuada gerencia
de recursos humanos esa crucial para incrementar la competitividad
de las empresas y del país, por ello se afirma que el recurso humano
es el factor más importante de la empresa, es su principal capital (p.
 15)

Asimismo, Paez (1992) refieren que “la tarea, más o menos genérica, de
la gerencia de recursos es: diseñar, establecer y controlar las políticas ¡,
normas y procedimientos en materia de personal, facilitando las siguientes
funciones: reclutamiento, selección, entrenamiento, clasificación,
remuneración, promoción, desarrollo, seguridad, relaciones y comunicación,
entre otras” (p. 26). Todas las funciones antes mencionadas deben procurar
ciertos objetivos: una estructura administrativa eficiente, satisfacción en el
trabajo, oportunidades equitativas de progreso para los trabajadores, entre
otras cosas, teniendo en consideración que las funciones expuestas y los
objetivos, deben estar alienados con las necesidades y la estrategia global de
la organización.
En relación a las áreas y funciones de recursos humanos, Chiavenato
(2005) refiere que “Para la administración de recursos humanos no hay leyes
no principios universales” (p. 109), es decir, su administración depende de las
características, internas y externas que presente cada empresa en particular,
por lo cual se puede decir que ella posee reglas altamente adaptables, flexibles
y sujetas a un desarrollo dinámico dependiente de cada organización.
Según Larrañaga (2012), las áreas y funciones de la administración de
recursos humanos son:
1. Área de Obtención de Recursos Humanos: está conformada por las
funciones de: investigación laboral, reclutamiento; selección de personal y la
integración del personal a la organización.
2. Área de Aplicación de los Recursos Humanos: Cumple con las
funciones de análisis de puestos, planificación de personal, la evaluación del
desempeño y la estimación de potencial de los trabajadores para el futuro.
3. Área de Mantenimiento de los Recursos Humanos: está compuesta
por el desarrollo de las relaciones laborales, la administración de salarios, la
función de compensación, beneficios y de la seguridad e higiene industrial del
personal de la organización.
4. Área de Control de los Recursos Humanos: integra con funciones;
banco de datos, sistema de información, auditorias de recursos humanos,
mediación del clima organizacional.
5. Área de Desarrollo de Recursos Humanos: la cual tiene como
funciones; el entrenamiento de los trabajadores (formación y capacitación), la
planificación de carrera, el desarrollo del personal y a su vez del desarrollo
organizacional (en este apartado se considera el poseer competencias de
liderazgo transformacional).
En la actualidad, cabe destacar que las empresas manejan sus recursos
humanos como una fuente de energía valiosa con la intención de alcanzar
ventajas competitivas. Razón por la cual el capital humano y en especial los
profesionales del área de recursos humanos han pasado a ser considerados
como el principal activo de la organización y como tal, las empresas se
preocupan por su contratación, retención, formación, desarrollo continuo y
utilización adecuada, ya que este es el único recurso capaz de impulsar una
búsqueda creativa, permanente y sistemática para mejorar los procesos y el
desarrollo organizacional de la empresa.
En los últimos años, muchas funciones de Recursos Humanos han
evidenciado cambios vertiginosos sin precedentes, formulando nuevas
visiones, implementando estrategias innovadoras, rediseñando estructuras,
concretando la reingeniería de los procesos y se han instalado avanzados
sistemas de información. Para sostener esta transformación de las funciones
del departamento de recursos humamos, el profesional de esta área debe
demostrar y/o desarrollar un conjunto de competencias de liderazgo
transformacional para poder llevar a cabo sus cambiantes roles y
responsabilidades.
Es oportuno resaltar que actualmente la dirección de recursos humanos
es una preocupación primordial de cualquier director en toda organización. De
maneta ideal los profesionales de recursos humanos y otros profesionales de
la organización más que competir, se complementan unos a otros para lograr
los objetivos globales de la empresa, razón por la cual, los profesionales de
recursos humanos deben combinar diversas habilidades y competencias:
conocer la especialidad de la organización, poseer pericia en los aspectos
técnicos de su área e interactuar de manera productiva con los empleados de
todos los niveles, en función de fortalecer el desarrollo organizacional de la
empresa.

Las Competencias

Para Wodd y Payne (2006), el concepto de competencias nace por la

necesidad de las organizaciones de hacerse más efectivas en cuanto a la
selección, desarrollo y compensación de las personas correctas.
Por su parte, Swiering y Wierdsma (2005) “el propósito de un cambio de
conducta es el que permite alcanzar o conviene mejor a las metas de aquel
que aprende una conducta más efectiva y esto es competencia: capacidades
y conductas laborales más efectivas” (p. 128).
Según Spencer y Spencer (2009), las competencias como “características
subyacentes en un individuo que están causalmente relacionadas con un
criterio de referencia de efectividad y/o una actuación superior en el trabajo o
en una situación” (p. 129)
Según las definiciones antes mencionadas, se concibe a las competencias
en el ámbito de los recursos humanos como elemento esencial de las
organizaciones, como profesionales que mantienen una conducta laboral
efectiva, relacionadas con la efectividad, manteniendo una actuación superior
ante cualquier situación, con la finalidad de complementarse unos a otros para
lograr los objetivos globales de la empresa.
 Elementos de las Competencias

Según Mitrani, Dalziel y Suarez (2008). Las competencias están ligadas a

motivos, rasgos de carácter, conceptos de uno mismo, actitudes o valores,
contenido de conocimientos o capacidades cognoscitivas o de conductas:
cualquier característica individual que se pueda medir de un modo fiable y que
se pueda demostrar que diferencia de manera significativa entre los
trabajadores eficaces e ineficaces.
Entre los elementos que prevalecen en los profesionales de recursos
humanos están:
- Motivo: una necesidad subyacente o una forma de pensar que impulsa,
orienta y selecciona la conducta forma de pensar que impulsa, orienta y
selecciona la conducta de la persona.
- Rasgo de Carácter: concebida como una disposición general a
conducirse o reaccionar de un modo determinado.
- Concepto de uno mismo (actitudes o valores): se refiere a las
cogniciones, “Lo que piensa”, lo que siente “lo que valora” y en la conducta
que mantiene “lo que hace o está interesado en hacer”.
- Contenido de conocimientos: Información que tiene una persona de
hechos o procedimientos, tanto técnicos como interpersonales.
- Capacidades cognoscitivas y de conducta: Habilidades para realizar
tareas físicas o mentales, ya sean ocultas (ejemplo: razonamiento deductivo o
inductivo), u observables (ejemplo: capacidad de escucha activa).
Todos los elementos precedentes pueden ser representados por las
competencias al nivel de la motivación y rasgos de la personalidad que tienen
relevancia a la hora de contratar personal, que aquellas competencias al nivel
de capacidades y conocimientos, ya que estas últimas pueden ser adquirida o
desarrolladas con relativa facilidad en cualquier momento de la vida
profesional del individuo.
Las evidencias son observables, a través de un comportamiento experto y
se adquiere por educación y entrenamiento, por la experiencia en el trabajo o
bien por una combinación de ambos, es decir, las competencias integran los
conocimientos (información relevante) con las habilidades y experiencias que
las personas aplican para la ejecución diestra de las tareas a su cargo; dichas
competencias están relacionadas por motivaciones personales, rasgos de
carácter y la imagen que la persona tienen de sí misma; tomando en
consideración que el campo de los recursos humanos ha sido impactado de
manera significativa por los cambios tecnológicos y del rápido desastrillo, lo
cual ha traído como consecuencia que los profesión ales del área, deban
actualizarse de forma continua, repasar sus acciones y verificar sus roles de
forma periódica.

Bases Legales

Desde la perspectiva de Ortiz (2008), define las bases legales como un

“referente que establece la relación o normativa en la que se encuadra la
investigación. Este tipo de marco es propio de los estudios exploratorios”
(p.104). Esta sección contiene diversas legislaciones, estatutos, ordenanzas,
decretos, entre otros que sustentan el marco jurídico de la investigación.
La información que se presenta a continuación tiene cimiento legal en la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, Ley Orgánica de la
administración pública.
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (2009),
Gaceta oficial 5.908, (extraordinario), 19 de febrero, 2009. Enmienda N° 1
establece el siguiente:

Artículo 3

El Estado tiene como fines esenciales la defensa y el desarrollo de

la persona y el respeto a su dignidad, el ejercicio democrático de la
voluntad popular, la construcción de una sociedad justa y amante
de la paz, la promoción de la prosperidad y bienestar del pueblo y
la garantía del cumplimiento de los principios, derechos y deberes
 reconocidos y consagrados en esta Constitución.

Artículo 299

El régimen socioeconómico de la República Bolivariana de

Venezuela se fundamenta en los principios de justicia social,
democracia, eficiencia, libre competencia, protección del ambiente,
productividad y solidaridad a los fines de asegurar el desarrollo
humano integral y una existencia digna y provechosa para la
colectividad.

Artículo 308

El Estado protegerá y promoverá la pequeña y mediana industria,

las cooperativas, las cajas de ahorro, así como también la empresa
familiar, la microempresa y cualquier otra forma de asociación
comunitaria para el trabajo, el ahorro y el consumo, bajo régimen de
propiedad colectiva, con el fin de fortalecer el desarrollo económico
del país, sustentándolo en la iniciativa popular. Se asegurará la
capacitación, la asistencia técnica y el financiamiento oportuno.

Los artículos citados se relacionan con esta investigación sobre la

importancia de que el Estado Venezolano garantiza todos los derechos
esenciales y defiende el desarrollo de la persona para construir una sociedad
justa y de paz garantizando la prosperidad y el beneficio. Promoverá el
desarrollo de la empresa, tomando en consideración el recurso humano, como
un profesional que permite el desarrollo el país, así como el crecimiento e las
organizaciones tomando consideración las competencias de liderazgo
transformacional; asunto que atañe en esta investigación.

Ley Orgánica de Educación en Venezuela

Artículo 3º
La educación tiene como finalidad fundamental el pleno desarrollo
de la personalidad y el logro de un hombre sano, culto, crítico y apto
para convivir en una sociedad democrática, justa y libre, basada la
familia como célula fundamental y en la valorización del trabajo;
capaz de participar activa, consciente y solidariamente en los
procesos de transformación social; consustanciado con los valores
 de la identidad nacional y con la comprensión, la tolerancia, la
convivencia y las actitudes que favorezcan el fortalecimiento de la
paz entre las naciones y los vínculos de integración y solidaridad
latinoamericana.

La educación fomentará el desarrollo de una conciencia ciudadana para la

conservación, defensa y mejoramiento del ambiente, calidad de vida y el uso
racional de los recursos naturales; y contribuirá a la formación y capacitación
de los equipos humanos necesarios para el desarrollo del país y la promoción
de los esfuerzos creadores del pueblo venezolano hacia el logro de su
desarrollo integral, autónomo e independiente.
Artículo 4º La educación, como medio de mejoramiento de la comunidad y
factor primordial del desarrollo nacional, es un servicio público prestado por el
Estado, o impartido por los particulares dentro de los principios y normas
establecidos en la ley, bajo la suprema inspección y vigilancia de aquel y con
su estímulo y protección moral y material.

Ley Orgánica de Educación Universitaria en Venezuela

Artículo 3.
Las Universidades deben realizar una función rectora en la
educación, la cultura y la ciencia. Para cumplir esta misión, sus
actividades se dirigirán a crear, asimilar y difundir el saber mediante
la investigación y la enseñanza; a completar la formación integral
iniciada en los ciclos educacionales anteriores; y a formar los
equipos profesionales y técnicos que necesita la Nación para su
desarrollo y progreso. Artículo 4. La enseñanza universitaria se
inspirará en un definido espíritu de democracia, de justicia social y
de solidaridad humana, y estará abierta a todas las corrientes del
pensamiento universal, las cuales se expondrán y analizarán de
manera rigurosamente científica.

Ley Orgánica de Educación Superior en Venezuela

Artículo 1
 Esta ley tiene por objeto asegurar el desarrollo armónico, justo,
equitativo, productivo y soberano de la economía nacional, a través
de la determinación de precios justos de bienes y servicios,
mediante el análisis de las estructuras de costos, la fijación del
porcentaje máximo de ganancias y la fiscalización efectiva de la
actividad económica y comercial, a fin de proteger todos los
ingresos de todas las ciudadanas y ciudadanos, y muy
especialmente el salario de las trabajadoras y los trabajadores; el
acceso de las personas a los bienes y servicios para la satisfacción
de sus necesidades; establecer los ilícitos administrativos, sus
procedimientos y sanciones, los delitos económicos, su
penalización y el resarcimiento de los daños sufridos, para la
consolidación del orden socialista productivo.

Artículo 5
El Estado docente, es la expresión rectora del Estado en Educación,
en cumplimiento de su función indeclinable y de máximo interés
como derecho humano universal y deber social fundamental,
inalienable, irrenunciable, y como servicio público que se
materializa en las políticas educativas. El Estado docente se rige
por los principios de integralidad, cooperación, solidaridad,
concurrencia y corresponsabilidad. En las instituciones educativas
oficiales el Estado garantiza la idoneidad de los trabajadores y las
trabajadoras de la educación, la infraestructura, la dotación y
equipamiento, los planes, programas, proyectos, actividades y los
servicios que aseguren a todos y todas igualdad de condiciones y
oportunidades y la promoción de la participación protagónica y
corresponsable de las familias, la comunidad educativa y las
organizaciones comunitarias, de acuerdo con los principios que
rigen la presente Ley. El Estado asegura el cumplimiento de estas
condiciones en las instituciones educativas privadas autorizadas.

El artículo antes mencionado ampara el presente estudios a señalar que

las universidades deben desarrollar proyectos y programas que conlleven a
fortalecer la praxis de los estudiantes egresados de las universidades; en este
sentido, se refiere a los estudiantes egresados de la Universidad Simón
Rodríguez, como licenciados en administración mención recursos humanos

Plan de la Patria
 Modelo Productivo socialista, se enfoca en la búsqueda del trabajo y la
satisfacción de las necesidades de la población.

Estableciendo un modelo productivo socialista con el fin de eliminar las

divisiones sociales, la estructura jerárquica y la disyuntiva entre la satisfacción
de las necesidades humanas y la producción de riquezas.

Incrementando la soberanía alimentaria y consolidando la seguridad,

fomentando la ciencia y la tecnología al servicio del desarrollo de la nación.

Plan de la Patria. Segundo Plan Socialista de Desarrollo. Económico y

Social de la Nación 2013-2019.

1.1.4.1. Garantizar la planificación, elaboración, ejecución y seguimiento

participativo de las políticas regionales y locales, en consonancia con los
objetivos del Plan de Desarrollo Económico y Social de la Nación

2.1. Propulsar la transformación del sistema económico, en función de

la transición al socialismo bolivariano, trascendiendo el modelo rentista
petrolero capitalista hacia el modelo económico productivo socialista, basado
en el desarrollo de las fuerzas productivas.
El plan de la patria es un modelo socialista que garantiza y consolida la
tecnología y la ciencia al servicio del desarrollo de la nación; de allí la
importancia y relevancia que tiene este plan en la presente investigación al
sustentar que los profesionales egresados de universidades cónsonas con el
proyecto país serán futuros profesionales que permitirán el desarrollo de las
fuerzas productivas.
 CAPITULO III

MARCO METODOLÓGICO

La investigación tiene como base fundamental el ir en búsqueda de

respuestas a los objetivos planteados, por tal motivo a nivel metodológico, al
respecto Arias (2006) define la metodología, como el estudio analítico de los
tipos de investigación, así como la técnica e instrumento de recolección de
información, también se encarga en enfocar el proceso de investigación como
la actividad dirigida al propósito que consiste en encontrar respuestas a los
objetivos planteados.

Naturaleza de la Investigación

El estudio se enmarco en el paradigma positivista enfoque cuantitativo, el

cual según Hernández (2008), no es más que el “registro sistemático”, válidos
y confiable de comportamiento o conducta manifiesta (p. 430). Es decir,
permite obtener y registrar datos fiables y solidos mediante la aplicación de
instrumentos respectivos y el uso de procedimiento estadísticos requeridos
para interpretar los resultados.
De igual manera, la investigación según la Universidad Pedagógica
Experimental Libertador (2007), es de tipo de campo el cual se refiere de
acuerdo a Colmenarez y Rodríguez (2014), “a datos recolectados
directamente de la realidad” (p. 46) y se apoya en una investigación
descriptiva.

Población y Muestra

La Población es definida por Hernández y otros (1991) como: “el conjunto

de todos los casos que concuerdan con una serie de especificaciones” (p12).
La población a estudiar en la universidad UNESR, está representada por los
estudiantes egresados como licenciado en administración, mención recursos
humanos, en total la población está conformada por xxxxx (xxxx) estudiantes
de la mencionada institución.
La muestra es un subgrupo representativo de la población. Las muestras
pueden ser probabilísticas y no probabilísticas, en la primera todos los
elementos de la población tienen la misma posibilidad de ser elegidos, en la
segunda la elección de los elementos no depende de la probabilidad, sino de
causas relacionadas con las características del investigador o del que hace la
muestra.
Tomando en consideración que el 30% de sujetos que conforman el marco
poblacional de los estudiantes son xxxxx (xxxx), la misma es finita y accesible
para ser encuestada por el investigador y dado que es reducida en
dimensiones, se decidió estudiar en su totalidad, convirtiéndose en una
muestra censal, definida por Busot (2012), como “muestras pequeñas y
accesibles que se pueden encuestar en su totalidad, para garantizar la
representatividad y minimizar el sesgo muestral” (p.73).

Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

Arias (1997), señala que “las técnicas de recolección de datos son las
distintas formas o maneras de obtener información. Ejemplos: la observación
directa, la encuesta, el análisis documental, análisis de contenido” (p.55). A los
efectos de recabar la información pertinente a la investigación se aplicará la
técnica de la encuesta, a través de un cuestionario de opinión. La encuesta,
reseñada por Haynes (1992), se considera como aquella que media entre las
interrogantes del investigador y las opiniones de los informantes, a través de
petición expresa del parecer de éstos respecto a preguntas o proposiciones
elaboradas sistemáticamente para el fin.
 El levantamiento de la información se llevará a cabo mediante la obtención
de datos, con el fin de someterla a un riguroso análisis, de forma tal de lograr
un diagnóstico y definir las bases para el diseño a proponer. Se utilizará la
técnica de la encuesta mediante la aplicación de un censo a cada uno de los
estudiantes que conforman la muestra.
Mediante la consulta bibliográfica se facilitará la estructuración del marco
teórico y permitirá elaborar el instrumento de recolección de datos:
Cuestionario, que es un compendio de preguntas tipo Likert, sobre las que
luego se realizan las observaciones correspondientes. Arias (ob. cit), define
instrumentos como “medios materiales que se emplean para recoger y
almacenar la información. Ejemplos: fichas, formatos de cuestionarios, guía de
entrevista, lista de cotejo, grabadores, escala de actitudes u opinión” (p.55).
En este sentido, se diseña el instrumento tipo cuestionario, el cual estará
conformado por preguntas que en su conjunto corresponden a los indicadores
señalados en el Cuadro de Operacionalización de Variables.
El instrumento que se aplicara a los estudiantes universitarios de
Admonición mención Recursos Humanos de la UNESR., está constituido por
un cuestionario tipo encuesta conformado por preguntas de varias alternativas
de respuesta (siempre – algunas veces – y nunca), con el objeto de determinar
las competencias de liderazgo en los estudiantes egresados en administración
mención recursos humanos.
Cuadro 1. Operacionalización de la Variable

Variable en Objetivos específicos Dimensiones Indicadores Ítems

estudio
Liderazgo - Identificar los elementos Fundamentos Influencia
transformación fundamentales esenciales del idealizada
esenciales
liderazgo transformacional que Consideración
predominan en los egresados individual
de la licenciatura en Estimulación
administración mención intelectual
recursos humanos, de la Tolerancia
Universidad Simón Rodríguez, psicológica
de Barquisimeto Estado Lara. Características del Dominio
- Especificar las características personal
de liderazgo transformacional liderazgo
Construcción de
que poseen los egresados de la una visión
licenciatura en administración compartida
mención recursos humanos, de Aprendizaje en
la Universidad Simón equipo
Rodríguez, de Barquisimeto
Estado Lara.
- Describir el liderazgo
transformacional de los
egresados de la licenciatura en
administración mención
recursos humanos, de la
Universidad Simón Rodríguez,
de Barquisimeto Estado Lara.
Fuente: XXXXXX (2019)
 Validez del Instrumento

La validez se refiere al grado en que un instrumento mide realmente la

variable que pretende medir. Consiste en realizar una validación del contenido,
criterio y concepto. La validación de contenido se refiere al grado en que refiere
un dominio específico de contenido de lo que se mide; criterio se valida
comparándolo con algún criterio externo y concepto se refiere al grado en que
se relaciona consistentemente con un esquema teórico. Según Hernández y
otros (ob. cit) la validez queda determinada “por el grado en que el instrumento
refleja el dominio específico de contenido de lo que se mide…” (p.243)
Dicho instrumento será sometido a la validez del contenido. Para ello se
utilizara la técnica de juicio del experto, es decir se seleccionaran 3 personas,
1 especialista en el área metodológica y 2 especialistas con experticia en la
materia, además del tutor, a quienes se hará entrega del instrumento para que
juzgaran cada ítems por su pertinencia, comprendida como la relación ítems
indicador, congruencia, como la lógica interna que tienen los ítems,
confiabilidad y tendenciosidad, entendiéndose como redacción y sencillez en
los ítems y expresaran su criterio sobre cada pregunta, realizando las
observaciones necesarias para su validación.

Confiabilidad

Con respecto a la confiabilidad Busot (1998), señala que “es la capacidad

que tiene el instrumento de registrar los mismos resultados en repetidas
ocasiones, con una misma muestra y bajo unas mismas condiciones…”
(p.108). Para Hernández y otros (ob. cit) “se refiere al grado de que una
aplicación repetitiva al mismo sujeto u objeto procede iguales resultados…”
(p.235). Basado en ello se aplicara el instrumento en una prueba piloto a
sujetos que presentan características similares a las unidades de análisis de
esta investigación, para determinar la validez del instrumento por medio del
cálculo del coeficiente Alpha de Cronbatch que según Sampieri (1998) es el
adecuado para los instrumentos que utilizara la técnica tipo de respuestas con
varias alternativas.

Técnicas de Procesamiento y Análisis de Datos

Para el procesamiento de los datos, una vez que éstos fueron obtenidos
del instrumento como resultado de la aplicación del mismo a la muestra
seleccionada de la universidad en estudio, se definirán las herramientas
necesarias para su procesamiento e interpretación, para lo cual se tabularán
los datos obteniéndose el valor absoluto y porcentual de cada pregunta para
posteriormente ser presentado y analizado en forma de gráficos de barras.

Técnica de Análisis de los Datos

En relación con el análisis de datos, plantea Ramírez (1999) que el

investigador debe mostrar los resultados “a través del procedimiento de los
datos que obtendrá.” (p.145). Para presentar los resultados se usarán los
recursos de la estadística descriptiva, la cual permitirá el diseño de cuadros,
donde se organizarán los datos recabados en distribuciones por frecuencias
absolutas, para luego llevarlas a valores porcentuales, de tal forma que la
información obtenida pudiera ser comunicada de manera más expedita.
Seguidamente, se representarán mediante gráficos de barras cada una de
las respuestas del instrumento, con el objeto de visualizar los resultados, los
cuales se agruparán con relación a las dimensiones e indicadores señalados
en la definición operacional de los aspectos investigados y representados
gráficamente de acuerdo a las categorías seleccionadas.

Procedimientos de la investigación

El presente estudio se realizará de acuerdo al siguiente procedimiento:

 • Recopilación de fuentes bibliográficas relacionadas con el tema en
estudio
• Revisión de la literatura relacionada con la temática objeto de estudio
• Formulación del objetivo general y los específicos
• Elaboración del instrumento de recolección de datos
• Revisión del instrumento por experto (validez)
• Reorientación del instrumento a partir del juicio de expertos
• Aplicación de prueba piloto a sujetos no correspondiente a la muestra de
estudio
• Aplicación de la prueba estadística Alpha de Cronbach para probar la
confiabilidad del instrumento
• Aplicación del instrumento definitivo
• Análisis e interpretación de los resultados obtenidos
• Elaboración de tablas de frecuencias y sus porcentajes
• Elaboración de gráficas
• Análisis e interpretación de los datos obtenidos (Análisis descriptivo)
• Formulación de conclusiones y recomendaciones
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