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I. Définition
La planification des ressources humaines est un processus qui permet de relever les besoins en RH
actuels et futurs d'une organisation en vue de l'atteinte de ses objectifs. La planification des RH doit
servir à faire le lien entre la gestion des ressources humaines et le plan stratégique de l’ensemble de
l'organisation.
On parle aussi de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), D. Weiss la
définit dans son ouvrage "Les ressources humaines" comme étant :
"Une démarche d’ingénierie des RH qui consiste à concevoir, à mettre en œuvre et à contrôler des
politiques et des pratiques visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les
ressources de l’entreprise tant sur le plan quantitatif (effectifs) que sur le plan qualitatif
(compétences)".
II. Caractéristiques
L’approche de la planification des RH repose sur une comparaison rigoureuse des besoins futurs
(quantité et qualité) et des disponibilités (inventaires) en RH.
• Besoins = Disponibilités : actions de stabilisation de la force de travail (formation,
promotion) ;
• Besoins > Disponibilités : acquisition des RH nécessaires en interne (mobilité, formation,
promotion) et/ou en externe (recrutement, sélection) ;
• Besoins < Disponibilités : réduction du volume d’emploi (flexibilité du temps de travail,
départs anticipés, licenciements).
*
Roulement : est aussi appelé turn-over, il s’agit de toutes les entrées et les sorties définitifs de salariés dans
l’organisation durant un intervalle de temps précis (généralement une année).
1 Préalables
2 Inventaire et prévision
Etablissement
4 de plans d’actions
Vérification du
5 processus et
ajustement
1. Préalables
La première étape consiste à analyser l’environnement interne et externe de l’entreprise pour
identifier les besoins et les objectifs.
2. Inventaire et prévision
Il s’agit de faire l’inventaire des postes et des effectifs existants et déterminer les postes et les
effectifs prévisionnels.
Il est nécessaire de faire des ajustements quand il existe un écart entre les résultats anticipés et ceux
réellement atteints.
Les chiffres du tableau servent d’exemple. Ainsi, l’entreprise compte actuellement huit
développeurs web. L’un d’entre eux pourrait bénéficier d’une promotion interne. La demande future
ne justifie que six postes de ce type. Résultat : il y a un développeur web en trop. La flèche indique
une possibilité d’avancement pour l’agent de ressources humaines, qui pourrait ainsi devenir
directeur des ressources humaines lorsque le poste s’ouvrira.