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UNIDAD N° 4- Parte I - DERECHO LABORAL

Derecho del trabajo: conjunto de principios y normas jurídicas que regulan las relaciones
pacificas y conflictivas que surgen del hecho social del trabajo dependiente, las
asociaciones, sindicatos y cámaras empresariales entre sí y con el estado.

Trabajo: “toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla
mediante una remuneración.”

Sus elementos principales son:

* El trabajo humano libre y personal;
* La relación de dependencia
* El pago de la remuneración como contraprestación.

El derecho del trabajo puede dividirse:

1. Derecho individual del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos individualmente
considerados, por un lado trabajador y por otro empleador.
Están excluidos de su ámbito de aplicación los dependientes de:
a) La administración pública nacional, provincial o municipal, y
b) Los trabajadores agrarios.
2. Derecho Colectivo del Trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos colectivos: por un
lado los Sindicatos y por otro las Cámaras empresariales (representante de los
empleadores).
3. Derecho Internacional de Trabajo; constituido por los Tratados Internacionales celebrados
entre distintos países y esencialmente por los Convenios y Recomendaciones de la
Organización Internacional del Trabajo (O.I.T).
4. Derecho Administrativo y Procesal del Trabajo: se ocupa del procedimiento administrativo
ante el Ministerio de Trabajo o Secretaría de Trabajo.

 Diferencias con el derecho común.

* El derecho común es un derecho individualista y patrimonialista. El derecho del trabajo es
humanista y colectivista.

Trabajo humano: es toda actividad realizada por el hombre, con su esfuerzo físico o intelectual,
que produce bienes y servicios y que tiene por objeto convertir las cosas, es decir transformar,
la realidad.
Caracteres:
* Productividad
* Ajenidad
* Libertad

 Principios del derecho del trabajo.

Son pautas superiores emanadas de la conciencia social sobre la organización jurídica de una
sociedad. Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador y proyectar su eficacia.
Funciones: se pueden establecer cuatro:
* Orientadora: es una función de política legislativa, ya que orienta a quien debe sancionar una
ley y sirve como fundamento del ordenamiento jurídico.
* Normativa: es un instrumento técnico para cubrir una laguna del ordenamiento jurídico.

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* Interpretadora: fija reglas de orientación al juez y lo conduce hacia la interpretación correcta.

* Unificante: ya que vela por la seguridad jurídica.

Enumeración:
1. Principio Protectorio. Tiene como finalidad proteger la dignidad del trabajador en su
condición de persona humana. Se manifiesta en tres (3) reglas:

a) In dubio pro operario: es una directiva dirigida al juez (o al intérprete) para el caso
de existir una duda razonable en la interpretación de una norma o la apreciación de la prueba.

b) Regla de la aplicación de la norma más favorable: aquí se presentan dos o más

normas aplicables a una misma situación jurídica y el juez debe inclinarse por aquella que
resulte más favorable al trabajador.

c) Regla de la condición más beneficiosa: esta dispone que cuando una situación
anterior es más beneficiosa para el trabajador se la debe respetar: la modificación debe ser
para ampliar y no para disminuir derechos.

2. Principio de irrenunciabilidad: la renuncia puede se definida como “el abandono voluntario

de un derecho mediante un acto jurídico unilateral”. El derecho del trabajo considera que
cuando el trabajador renuncia a un derecho lo hace ignorancia y La L.C.T procura evitar esas
renuncias y por eso declara que la renuncia no tiene validez y es inoponible al trabajador e
ineficaz jurídicamente.
Se ha definido doctrinariamente la irrenunciabilidad como la imposibilidad jurídica del
trabajador de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho del
trabajo en su beneficio.
Excepciones:
a) transacción: acto jurídico bilateral por el cual las partes, cada una cede parte de sus
derechos.
b) conciliación: consiste en un acuerdo suscrito por el trabajador y el empleador y
homologado por autoridad judicial o administrativa.
c) renuncia al empleo: la L.C.T fija que “la extinción del contrato por renuncia del
trabajador, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico al emleador”.
d) prescripción: es una forma de extinción de la acción por el transcurso del tiempo (el
término de dos años).
e) caducidad: el trabajador, dentro de un plazo determinado, no ejerce su derecho, se
extingue y pierde la posibilidad de ejercer en el futuro el reclamo pertinente.
f) desistimiento de la acción y del derecho

3. Principio de continuidad de la relación laboral: en caso de duda entre la continuidad o no del

contrato de trabajo, debe resolverse en favor de la existencia de un contrato por tiempo
indeterminado.

4. Principio de primacía de la realidad: el contrato de trabajo es un “contrato-realidad”. En caso

de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos suscritos por
las partes debe darse preferencia a los hechos.

5. Principio de buena fe: Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta
a lo que es propio de un buen empleador y un buen trabajador.

6. Principio de no discriminación e igualdad de trato: la L.C.T se refiere a este principio que

comprende la obligación del empleador de no discriminar por razones de sexo, religión, estado

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civil, raza, ideas políticas, razones gremiales, de edad, etc., lo que también puede hacerse
efectivo al aspecto físico y a la discapacidad. No impide que el empleador otorgue un trato
desigual en situaciones desiguales: el principio se refiere a identidad de situaciones.

7. Principio de gratuidad: es el principio que garantiza el acceso gratuito de los trabajadores a

la justicia para reclamar por sus derechos. Se trata de evitar que los trabajadores resignen sus
derechos por falta de recursos económicos.

8. Principio de razonabilidad: Se trata de un accionar conforme a la razón y a determinadas

pautas de conducta que resultan lógicas y habituales.

En el derecho individual del trabajo los sujetos son dos: el trabajador y el empleador.

Trabajador: se considera a la persona humana que se obligue o preste servicios en relación de

dependencia y en forma personal a cambio del pago de una retribución. No pueden ser
trabajadores las entidades colectivas ni los incapaces.
Auxiliares del trabajador: son aquellas personas que ayudan al dependiente en la realización de
sus tareas.
Socio empleado: es aquella persona que aun integrando una sociedad presta a esta su
actividad en forma principal y habitual con sujeción a las instrucciones o directivas que se le
impartan.
Empleador: la persona humana o conjunto de ellas, o persona jurídica, tenga o no personalidad
jurídica propia, que organiza y dirige el trabajo prestado por el trabajador dependiente,
contando, además, con facultades de control y disciplinarias.
Empresa: organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales,
ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o beneficios.
Empresario: es quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y con el cual se
relacionan jerárquicamente los trabajadores.
Establecimiento: unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a
través de una o mas explotaciones.
Empresas relacionadas, controladas y controlantes: se trata de sujetos que están relacionados
entre sí, como empresas, al conformar un conjunto económico con carácter permanente.

CONTRATO DE TRABAJO INDETERMINADO

“Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma y denominación, siempre que una persona
física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la
dependencia de esta, durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante
el pago de una remuneración”.

Caracteres
1) Consensual
2) Personal
3) Carácter dependiente del trabajo
4) De tracto sucesivo
5) No formal
6) Oneroso
7) Bilateral y sinalagmático
8) Conmutativo:
9) Típico:

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Relación de trabajo: la relación de trabajo es la prestación efectiva de las tareas, las que
pueden consistir en la ejecución de obras, actos o servicios.

 Contrato de servicios, obra, sociedad y mandato.

Obra: una parte se compromete a realizar una obra y la otra a pagar por ella una
contraprestación en dinero. El contrato de obra implica para el empresario la asunción de
riesgos económicos.
Servicios: una parte se compromete a prestar el servicio a su cuenta y riego y la otra a pagar
una suma determinada de dinero llamada honorario – no hay subordinación.
Sociedad: manifestado en el constante aporte de sus socios, su participación y la asunción de
los riesgos propios de la empresa. En cambio, en el contrato de trabajo el trabajador
dependiente no asume los riesgos de la empresa ni participa de sus ganancias, siendo
retribuido su trabajo por un salario.
Mandato: es un contrato por el cual una persona se obliga a administrar uno o más negocios
lícitos de comercio que otra le encomienda. En cambio, en un contrato de trabajo, el
dependiente siempre se somete al poder de dirección del empleador y al modo que determine
para su ejecución, careciendo de autonomía.

 Elementos del contrato de trabajo:

Consentimiento: consiste en la voluntad de las partes contratantes de realizar un contrato con
determinado objeto; generalmente se presenta en forma verbal respecto a las condiciones de
trabajo, horario, duración de la jornada y remuneración.
Capacidad: Las personas desde los dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo.
Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años, pueden celebrar
contrato de trabajo, con autorización de sus padres, responsables o tutores. Se presume tal
autorización cuando el adolescente viva independientemente de ellos. Menores emancipados
por matrimonio.
Objeto: consiste en realizar actos, ejecutar obras y prestar servicios, es decir, que se trata de
una obligación de hacer, que puede o no estar concretamente determinada.
El objeto del contrato de trabajo debe ser posible y licito. No podrá ser objeto del contrato de
trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos.
1) Contratos de objeto prohibido: es el contrario a la ley o a las normas reglamentarias.
2) Contratos de objeto ilícito: el objeto ilícito es contrario a la moral y las buenas
costumbres, es reprochable desde el punto de vista ético (juego clandestino).
Forma: “las partes pueden escoger libremente sobre las formas a observar, salvo lo que
dispongan la leyes o convenciones colectivas en casos particulares”. Debe comunicarse por
escrito los siguientes actos: embarazos, matrimonio, fecha de vacaciones, etc.
Prueba: el contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales.
Si un trabajador invoca la existencia de un contrato de trabajo y la empresa lo niega, es el
trabajador a quien corresponde demostrar sus afirmaciones.
1) Medios de Prueba: la prueba confesional; la documental (recibos de sueldo, cartas
documento); prueba pericial (control de libros de la empresa); prueba informativa y
testimonial.
2) Presunciones: el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de
un contrato de trabajo.
El juez laboral, debe basarse en el principio de primacía de la realidad, que otorga prioridad a la
misma respecto de lo que está documentado.
Hay ciertas circunstancias que excluyen la existencia de un contrato de trabajo; por ejemplo:

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* los servicios prestados de empresa a empresa

* las prestaciones no personales efectuadas por terceros.

 Obligaciones y derechos.
Obligaciones reciprocas: son las prestaciones reciprocas y las facultades que surgen del
contrato de trabajo.
La esencia del contrato de trabajo la constituyen dos obligaciones fundamentales que tienen
cada una de las partes:
* el trabajador debe trabajar, es decir, prestar el trabajo prometido.
* el empleador debe pagar la remuneración como contraprestación del trabajo
realizado y también tiene la obligación de otorgar ocupación efectiva al trabajador.

Empleador: - Derechos: facultades de organización y dirección, facultad de control.

- Deberes: pago de la remuneración en tiempo y forma, deber de seguridad y
protección.
Trabajador: - Derechos: percepción del salario en tiempo y forma, ejercicio de las facultades de
dirección y organización del empleador con carácter funcional.
-Deberes: diligencia y colaboración en la prestación del trabajo, fidelidad,
cumplimiento de las órdenes e instrucciones, responder por los daños causados a los
elementos de trabajo.
Deberes comunes: solidaridad, colaboración, buena fe.

 Deberes del empleador: conjunto de obligaciones que surgen de la L.C.T. y cuyo

incumplimiento puede configurar una injuria grave con entidad suficiente para que el
trabajador se considere despedido con justa causa.
- Pago de la remuneración

- Deber de seguridad y protección: recursos técnicos que el empleador para proteger la

salud psicofisica del trabajador y su dignidad y evitar que sufra daños en sus bienes.

o Deber de seguridad personal: en condiciones de seguridad adecuadas, evitando así

la producción de daños evitables. El incumplimiento del empleador produce: una
sanción, medidas del sindicato.
o Deber de seguridad patrimonial: si a pesar de los cuidados adoptados se produce un
daño, el empleador debe reintegrar los gastos al trabajador o pagarlos previamente
o instrumentar su arreglo.
o Deber de protección, alimentación y vivienda: se circunscribe al caso particular en el
cual el trabajador viva dentro del establecimiento.
- Deber de ocupación: consiste en la obligación del empleador de brindar trabajo
adecuado a la categoría o función que cumple el trabajador.
- Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad
social: el empleador esta obligado a retener de la remuneración de los trabajadores
determinadas sumas, dichas sumas son jubilaciones, pensiones y obras sociales.
- Deber de no discriminar e igualdad de trato: se prohibe cualquier tipo de discriminación
entre los trabajadores por motivos de sexo, raza, nacionalidad, por motivos religiosos,
políticos, gremiales y de edad.
- Deber de llevar libros: todo empleador esta obligado a llevar un libro especial, registrado
y rubricado (En la Secertaria de Trabajo).
En el caso de la Pymes pueden optar por llevar, el Registro Unico de Personal, en el que se
deberá asentar la totalidad de los trabajadores, asimismo deberán consignar los siguientes
datos:

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a) nombre y apellido del trabajador y su DNI;

b) nº del CUIL;
c) domicilio del trabajador;
d) estado civil e individualización de sus cargas de familia;
e) fecha de ingreso;
f) tarea a desempeñar;
g) modalidad de contratación;
h) lugar de trabajo;
i) forma de determinación de la remuneración asignada, monto y fecha de pago;
j) régimen previsional por el que haya optado el trabajador;
k) toda modificación que se opere respecto de los datos consignados
precedentemente.
Se prohibe:
1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada;
2. Dejar blancos o espacios;
3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en el
cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador.
4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o altera su foliatura o registro.

- Deber de formación profesional: consiste en la obligación del empleador de otorgar al

trabajador capacitación profesional para desarrollar sus tareas en la empresa.

 Derechos del empleador.

- Facultad de organización: el empleador tiene facultades para organizar económica y
técnicamente la empresa, explotación o establecimiento.

- Facultad de dirección: consiste en la potestad del empleador de emitir directivas a los

trabajadores mediante órdenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad del
trabajo, según los fines y necesidades de la empresa.
- Facultad de control: el empleador tiene el poder de emitir directivas al trabajador,
necesariamente debe tener la posibilidad de controlar la debida ejecución de las órdenes
impartidas.
- Poder reglamentario: consiste en la facultad del empleador de organizar el trabajo en un
ordenamiento escrito
- Facultad de alterar las condiciones del contrato (Ius Variandi): El empresario puede alterar
el contrato unilateralmente, no requiere la consulta ni el consentimiento del trabajador.
Sin embargo, la alteración de las condiciones del contrato puede referirse solo a aspectos no
esenciales, debe estar justificada en las necesidades funcionales de la empresa y no causar
perjuicio material o moral al trabajador.
Requisitos:
* Razonabilidad
* Inalterabilidad
* Indemnidad del trabajador

 Deberes del Trabajador

Son el conjunto de obligaciones que surgen de la L.C.T. y cuyo incumplimiento puede configurar
una grave injuria con seguridad suficiente para que el empleador despida al trabajador con
justa causa.
* Deber de diligencia y colaboración: el trabajador debe prestar el servicio con
puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a las características de su empleo y a los
medios instrumentales que se le provean.

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* Deberes de fidelidad: consiste en la obligación del trabajador de no ejecutar acto

alguno que pueda perjudicar los intereses del empleador.

*Deber de obediencia: el trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que se

le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o sus
representantes.
* Custodia de los instrumentos de trabajo: el trabajador debe conservar los
instrumentos o útiles que se le provean para la realización del trabajo, sin que asuma
responsabilidad por estos.
* Responsabilidad por daños: el trabajador es responsable ante el empleador de los
daños que cause respecto a los intereses de este por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus
funciones. La culpa grave, se configura cuando el trabajador tiene conocimiento de los peligros
que entraña el acto u omisión que produce el daño.
* Deber de no concurrencia: el trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones
por cuenta propia o ajena que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorización
de este.

 Invención o descubrimiento del trabajador:

a) Invenciones Libres: son el resultado de la aptitud del trabajador, independientemente del

trabajo que ejecuta en la empresa.
b) Inventos del Empleador: Son de su propiedad las invenciones o descubrimientos, fórmulas,
diseños, materiales y combinaciones que se obtengan habiendo sido el trabajador contratado
con tal objeto.
Preferencia: El empleador deberá ser preferido en igualdad de condiciones a los terceros.

Confidencialidad: Las partes están obligadas a guardar secreto sobre las invenciones o
descubrimientos logrados en cualquiera de aquellas formas.

 Remuneración: “Es la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia

de poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo”.
Son remuneratorios: comisiones; viáticos sin comprobantes; remuneraciones en especie,
premios, bonificaciones adicionales; propinas habituales y no prohibidas; salario por
enfermedad inculpable; salario por accidente de trabajo; preaviso; SAC; feriados; hs
extraordinarias.
No son remuneratorios: viáticos con comprobantes; gratificaciones pagadas con motivo del
egreso del trabajador; indemnización por omisión del preaviso, vacaciones no gozadas, despido
arbitrario; asignaciones familiares; reintegro de gastos; subsidios por desempleo; asignaciones
por becas; transporte gratuito; etc.

Prestaciones no remuneratorias
Se trata de prestaciones que se originan en la relación laboral pero que no se otorgan como
contraprestación del trabajo efectivamente realizado; tiene por objeto otorgar beneficios o
reparar un daño.
* Beneficios sociales: son voluntarios para la empresa y el trabajador accede a ellos por
el hecho de pertenecer a su plantel. Son no remunerativos, no dinerarios, no acumulables ni
sustituibles en dinero.

Enumeración de prestaciones:

 Los servicios de comedor en la empresa.

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 Los vales de almuerzo hasta un tope máximo por días de trabajo que fija la autoridad de
aplicación.
 Los reintegros de gastos de medicamentos, médicos y odontológicos del trabajador y su
familia.
 La provisión de ropa de trabajo y equipamiento del trabajador para el desempeño de sus
tareas.
 Los reintegros de gastos, documentados con comprobantes, de guardería o sala maternal
que utilicen los trabajadores con hijos.
 El pago de gastos de sepelios de familiares a cargo del trabajador, debidamente
documentado.

Prestaciones y compensaciones complementarias no remunerativas:

 Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de
propiedad de la empresa.
 Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobante.
 El comodato de casa-habitacion de propiedad del empleador, ubicado en barrios o
complejos circundantes al lugar de trabajo.

Caracteres de la remuneración
1. Patrimonial
2. Igual y justa
3. Insustituible
4. Dineraria
5. Inalterable
6. Conmutativa
7. Continua
8. Alimentaria
9. Inembargabilidad:
10. Irrenunciable

Salario mínimo vital

“Es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador, sin cargas de familia, en
su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digan,
educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.”

Clasificación
El trabajador, normalmente, debe percibir su retribución en dinero.
El empleador no puede imputar los pagos en especie a más del 20 % de la remuneración.
La remuneración puede clasificarse, desde dos puntos de vista:
A) Teniendo en cuenta la forma de determinarla: en remuneraciones por tiempo y
por resultado o rendimiento.
Jornal Horario
Por tiempo Diario
Sueldo Mensual
Quincenal

Destajo
Individual Directa
Por resultado Comisión Indirecta
o rendimiento Colectiva
Primas

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Por tiempo el salario se calcula en relación con el factor tiempo. Hay dos tipos diferentes de
remuneración-tiempo: jornal y sueldo.
# Jornal: se paga en relación con el día u hora de trabajo.
# Sueldo: es la remuneración que se paga por mes (o quincena) calendario y consiste
en una suma fija.

Por resultado o rendimiento. En esta clasificación se tiene en cuenta el resultado obtenido.

Esta forma de retribuir al trabajador apunta a lograr mayor productividad.
Hay distintos tipos de remuneración por resultado:
# Por unidad de obra: la remuneración se fija en relación con la cantidad de obra o
trabajo producido en una fracción de tiempo determinada, se asigna un valor económico
determinado a cada unidad de producto elaborado. La suma que en definitiva percibe el
trabajador, en ningún caso puede ser inferior al salario mínimo vital diario ni al salario básico
fijado en la escala salarial del convenio colectivo.
# Comisión: es una retribución que se establece en relación a un porcentaje sobre las
ventas realizadas por el trabajador. En el contrato de trabajo puede pactarse que se liquide
individual o colectivamente. La comisión puede ser directa (se devenga por cada negocio) o
indirecta (por un tercero).

B) Remuneración Complementarias
Sueldo Anual Complementario (SAC): consiste en un pago de un sueldo más de los doce
percibidos por el trabajador en el año. Les corresponde a todos los trabajadores en relación de
dependencia sin importar la forma de contratación.
Época de Pago: El sueldo anual complementario será abonado en dos (2) cuotas: la primera
de ellas con vencimiento el 30 de junio y la segunda con vencimiento el 18 de diciembre de
cada año.
Liquidación: Se debe abonar el 50% de la mayor remuneración mensual devengada por
todo concepto dentro del semestre que finalizan en los meses de junio y diciembre de cada
año. S.A.C. 1 semestre = 50% Mejor Remuneración

A fin de determinar la segunda cuota del sueldo anual complementario, el empleador

estima el salario correspondiente al mes de diciembre. Si no coincide con el salario
efectivamente devengado, se procederá a recalcular la segunda cuota del sueldo anual
complementario. La diferencia, que resultare entre estas se integrará al salario del mes de
diciembre.
El SAC se devenga día por día, cuando se opera la extinción del contrato por cualquier causa, el
trabajador tiene derecho a percibir el SAC proporcional.
180 días Trabajados = S.A.C. 1 Semestre
Días Trabajados en el semestre = S.A.C. Proporcional 1 Semestre

Días Trabajados en el Semestre x SAC 1 Semestre = S.A.C. Proporcional 1 Semestre

180 días Trabajados

Las Pymes podrán disponer el fraccionamiento de los periodos de pago del S.A.C. siempre que
no excedan de tres periodos en el año.

 Participación en las ganancias: es un tipo de remuneración poco difundida, que se

caracteriza por ser esencialmente aleatoria, se calcula sobre las utilidades netas de la
empresa.

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 Propinas: es un pago espontaneo que realiza un tercero al trabajador por encima de la

tarifa fijada, como muestra de satisfacción por el servicio prestado. Son remuneraciones
cuando revisten el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas.

 Viáticos: es la suma que paga el empleador para que el trabajador afronte los gastos que le
ocasiona el desarrollo de sus tareas habituales fuera de la empresa. Consiste en el pago del
transporte, alojamiento y demás gastos en los que incurra cuando deba viajar. Los viáticos
serán considerados como remuneración excepto en la parte efectivamente gastada y
acreditada por medio de comprobantes.

 Adicionales: tienen carácter remuneratorio. Los trabajadores los perciben por distintos
motivos y son accesorios a la remuneración principal. La L.C.T no obliga al pago de ninguno
de estos adicionales. Pueden ser:
a) Por antigüedad: es un porcentaje proporcional a la antigüedad del trabajador.
b) Por funciones determinadas: se paga por desarrollar durante un tiempo determinado una
función especial.
c) Por tareas riesgosas: por su integridad psicofísica o su vida.
d) Por título: es un adicional que se paga por haber concluido una carrera.
e) Premios y plus: son sumas que el empleador paga para estimular al trabajador y lograr
mayor cooperación en la prestación de la tarea y un mejor rendimiento en la empresa, son
incentivos.

C) Según la forma de pago: en remuneraciones en dinero y en especie. El salario

debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de
obtener beneficios o ganancias.
 La remuneración en especie. Consiste en el pago efectuado en cualquier otra forma que no
sea dinero. Limite es el 20 % del total de la Remuneración.
 Uso de habitación o vivienda. Es una remuneración en especie, ya que, en principio,
redunda en una ventaja patrimonial para el trabajador; es complementaria y no puede
representar más del 20% de la remuneración total.

Modalidad de Pago de la Remuneración : un acto jurídico de carácter receptivo que consiste

en la entrega de dinero al trabajador por haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del
empleador.
El pago insuficiente (es decir una suma menor a la que corresponde legalmente) será
considerado como pago a cuanta del total adeudado aunque se reciba sin reservas.

# Sujetos: los sujetos del pago son el empleador y el trabajador. El pago lo debe realizar
el empleador, pero excepcionalmente lo puede efectuar un tercero con interés en liberarse.

# Tiempo: respecto a los periodos de pago la LCT dispone que el pago de la

remuneración debe realizarse en los siguientes periodos:
= Al personal mensualizado: al vencimiento de cada mes calendario.
= Al personal remunerado a jornal o por hora: por semana o quincena.
= Al personal remunerado por pieza o medida: cada semana o cada quincena
respecto de los trabajadores concluidos en los respectivos periodos.
En cuanto al plazo la L.C.T establece que una vez vencido el periodo que corresponda, el
empleador debe pagar la remuneración:
= en un plazo máximo de 4 días hábiles para el personal mensualizado o remunerado
por quincena.
= en un plazo máximo de 3 días hábiles para el personal remunerado por semana.

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La mora del empleador en el pago de las remuneraciones se produce en forma automática por
el mero vencimiento de los plazos señalados precedentemente.

# Lugar: el pago de las remuneraciones debe realizarse en días laborales, en el lugar de

trabajo y durante la prestación de las tareas, es decir, en hs de trabajo.
# Medios de pago: en efectivo, mediante cheque a la orden del trabajador o por
acreditación en cuenta corriente o caja de ahorro.

 Prueba de la remuneración, facultad judicial.

El pago se prueba mediante recibo firmado por el trabajador. En caso de cuestionarse el pago
de la remuneración o de una indemnización, esta a cargo del empleador probar su existencia.
El medio idóneo de prueba es el recibo original, firmado por el dependiente, que el empleador
tiene en su poder y que en un juicio laboral es ofrecido como prueba instrumental. El
empleador tiene la obligación de conservar y exhibir la documentación que acredita los pagos
laborales. El empleador debe entregar el duplicado al trabajador.
Los requisitos del contenido del recibo son:
A) Nombre integro o razón social del empleador, su domicilio y su CUIT.
B) Nombre y apellido del trabajador, su calificación profesional y su CUIL.
C) Todo tipo de remuneración que perciba.
D) El total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que
corresponda.
E) Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios y otras
autorizadas por esta ley.
F) Importe neto percibido, expresado en números y letras.
G) Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador.
H) Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo.

 Garantías para el pago de la remuneración. Extinción del crédito.

1) Frente al empleador: la ley protege la integridad de la remuneración del trabajador
frente al empleador.
2) frente a los acreedores del empleador : la ley protege al trabajador a fin de que
perciba sus haberes u otros créditos laborales con preferencia sobre otros acreedores del
empleador.
3) Frente al propio trabajador: la L.C.T. limita la posibilidad de requerir “Adelantos” en
las remuneraciones, a fin de proteger la integridad salarial; la ley coloca un límite a dichos
Adelantos al establecer que solo podrá alcanzar el 50 % correspondiente a no más de un
periodo de pago.
4) Frente a los acreedores del trabajador : si el trabajador tiene deudas y es condenado
judicialmente a su pago y no las cancela en el plazo fijado en la sentencia, su remuneración
puede ser embargada, pero está sujeta a limitaciones.
Las pautas fijadas son las siguientes:
a) Son inembargables las remuneraciones hasta el monto equivalente al salario mínimo vital y
móvil;
b) Las remuneraciones que superan dicho monto están sujetas a distintas proporciones de
embargabilidad.

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Estabilidad: “es el derecho del trabajador de permanecer en su puesto de trabajo mientras

dure su buena actuación administrativa y no hubiere causa de cesantía”.
Clasificación:
 propia o absoluta: la relación laboral no se puede extinguir, sin sumario previo en el que
se determine la causa. Caso contrario el trabajador tiene derecho a su reincorporación y
salarios caídos. (Empleados públicos)
 impropia o relativa: la relación laboral si puede extinguir “sin causa”. es decir sin
necesidad de sumario. El trabajador solo tiene derecho al pago de la indemnización.
(Empleados privados)

El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término
resulte de las siguientes circunstancias:
a) que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
b) que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo
justifiquen.

1. Contrato por tiempo indeterminado: “es aquel contrato que tiene un comienzo determinado
y el empleador debe mantener el vínculo laboral hasta que el trabajador se encuentre en
condiciones de obtener el beneficio de la jubilación ordinaria.”
edad : hombres - 65 años
mujeres- 60 años
años de servicios: 30 años

a. Contrato de periodo de prueba: “es tramo inicial de los contratos de tiempo indeterminado
que tiene por objeto verificar si el trabajador reúne las condiciones para ocupar el puesto de
trabajo para el que se lo contrató, plazo en el cual las partes pueden hacer denuncia del vínculo
sin ninguna responsabilidad indemnizatoria por antigüedad”.

Particularidades del periodo de prueba:

- no es un contrato típico.
- no necesita ser escrito.
- debe estar registrado.
- si se extingue la relación laboral no se debe indemnización, pero si se debe preavisar por el
plazo de 15 días.
- el empleador no puede contratar a un mismo trabajador 2 veces a prueba.
- iguales derechos y obligaciones de las partes.
- el empleador que realiza un uso abusivo del mismo, es pasible de sanciones del régimen de
infracciones laborales.

b. contrato por temporada: “es el contrato de tiempo indeterminado y de prestación

discontinua, en donde el trabajador desarrolla su actividad en ciertas épocas del año
preestablecidas de antemano, que se repite en el
futuro por la naturaleza de esa actividad.

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Particularidades del contrato por temporada:

Plazo: - indeterminado, pero de prestación discontinua
Antigüedad: - solo se computa los días de servicios prestados efectivamente.
Preaviso: - si es exigible.

c. contrato a tiempo parcial: “es el contrato que establece una jornada reducida inferior a
2/3 de la jornada habitual de la actividad, con expresa prohibición de trabajar horas extras”.

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 Contrato a plazo fijo: “es un contrato de tiempo determinado y de prestación continua, se

formula por escrito con una duración de no más de 5 años y donde el plazo debe estar
justificado por las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas” .

 Contrato eventual: “es un contrato de prestación continua, se formula por escrito con una
duración incierta pero determinable, que se realiza para satisfacer servicios extraordinarios
determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa”.

Contrato de aprendizaje: “es el contrato que tiene por objeto la formación teórico-práctica del
aprendiz conforme un programa predeterminado, con una duración máxima de 1 año y mínimo
de 3 meses”.

UNIDAD Nº 5: DERECHO LABORAL III-

JORNADA DE TRABAJO: “Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el
trabajador está a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en
beneficio propio.”

La duración del trabajo no podrá exceder de 8 horas diarias o 48 semanales, para toda persona
ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de
lucro. Para la protección del trabajador y productividad de la empresa.
I) Trabajos exceptuadas de la jornada máxima
a) en relación a la excepción de la jornada máxima en virtud del carácter del empleo se
denomina empleados de dirección o vigilancia tanto al jefe, gerente o habilitado principal.

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b) 1. El trabajo intermitente: el trabajador debe permanecer en el lugar de trabajo pero

no lo obliga a prestar servicio de manera continua.
2. El trabajo preparatorio: se efectúa fuera de la jornada legal.
3. El trabajo por equipo es el que realiza un número cualquiera de empleados u obreros cuya
tarea comienza y termina a una misma hora y que, por su naturaleza, no admite interrupciones
y aquel cuya tarea coordinada de tal forma que el trabajo de unos no pueda realizarse sin la
cooperación de los demás.
II) Trabajos con jornada máxima sobre la que se puede obligar, excepcionalmente, a
trabajar horas extraordinarias.
a) También está permitida la prolongación de la jornada como medida necesaria para
evitar un inconveniente serio en la marcha regular del establecimiento y cuando el trabajo no
puede realizarse en la jornada normal.

JORNADA NORMAL DIURNA

Es la comprendida entre las 6:00 y las 21:00 horas. No podrá exceder de 8 horas
diarias o 48 semanales.
Hay Jornada extraordinario (Horas Extras) cuando se exceden las 48 hs semanales en
total, o las 9 hs diarias.
Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no
inferior a 12 horas.

JORNADA NOCTURNA
Es la que se cumple entre las 21:00 horas de un día y las 6.00 horas del día siguiente.
Su duración no puede exceder las 7 hs por jornada y las 42 semanales.
Los menores de 18 años, no pueden ser ocupados en trabajos nocturnos.
Nota: El trabajo nocturno debe ser remunerado de la misma forma que el diurno.

Jornada Mixta (Diurna-Nocturna): Cuando se alteren horas diurnas con nocturnas se

reducirá proporcionalmente la jornada en ocho (8) minutos por cada hora nocturna trabajada .
Una hora de jornada nocturna equivale a 1 hora y 8 minutos de jornada normal.

JORNADA INSALUBRE: jornada que se desarrolla en lugares que ponen en peligro la salud de
los trabajadores.
En caso de trabajo insalubre la jornada máxima no podrá exceder de 6 hs diarias y 36
semanales.
La calificación de la insalubridad de una tarea debe surgir necesariamente de una
resolución de la autoridad administrativa, con fundamento en dictámenes médicos.
Está absolutamente prohibido el cumplimiento de horas extras de trabajo en Jornada
Insalubre y jornada mixta insalubre.
Las mujeres y los menores de 18 años no pueden desempeñar tareas declaradas
insalubres.
Nota: El trabajo en jornada insalubre si bien trabaja 6 hs diarias y 36 semanales, debe percibir
la misma remuneración que el que trabaja 8 hs diarias o 48 semanales en una jornada normal.

Jornada Mixta (Salubre-Insalubre): Puede suceder que el dependiente preste servicios

una parte del tiempo en trabajos declarados insalubres y otra realizando tareas normales. El
límite a la jornada insalubre mixta es de tres (3) horas insalubres, si se excede dicho tope, se
debe aplicar la jornada de 6 hs. Una (1) jornada insalubre equivale a 1 hora y 20 minutos de
jornada normal.

JORNADA DE TRABAJO POR EQUIPO En el trabajo por equipo o turnos rotativos, que asegurar
la continuidad de la explotación, sea por necesidad o conveniencia económica.

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El descanso semanal de los trabajadores que presten servicios bajo el régimen de trabajo por
equipo, se otorgará al término de cada ciclo de rotación y dentro del funcionamiento del
sistema.
Cuando los trabajos se efectúen por equipos, la duración del trabajo podrá ser prolongada más
allá de las 8 horas por día y de 48 horas semanales, a condición de que el término medio de las
horas de trabajo sobre un período de 3 semanas a lo menos, no exceda de 8 horas por día o de
48 horas semanales.
Ejemplo:
- Ciclo de 18 días laborables distribuidos en tres semanas consecutivas
- 144 horas en total: 144/18 = 8 horas diarias
- Promedio semanal de 48 horas, hasta un máximo de 56 horas.
- Es decir: por ejemplo, primera semana 40 horas, segunda semana 48 horas y tercer semana
56 horas = promedio 48 horas semanales en tres semanas.

HORAS EXTRAORDINARIAS: “Se denomina trabajo suplementario o complementario a las

tareas efectuadas por el trabajador por encima de la jornada legal.”
Hay Horas Extras cuando se exceden las 48 hs semanales en total, o las 9 hs diarias. El
trabajador no está obligado a prestar servicios en hs suplementarias, salvo caso de fuerza
mayor, los que no admiten su negativa, o exigencias excepcionales de la economía nacional o
de la empresa.
El empleador deberá abonar al trabajador, un recargo del 50 % calculado sobre el
salario habitual, si se tratare de días hábiles, y el 100 % en sábados después de las 13.00,
domingos y feriados. Los límites son: 3 por día, 30 mensuales y 200 anuales.

DESCANSOS: tiempo en el que el trabajador se recupera física y psíquicamente de la fatiga

producida por la realización de la tarea. Tiene una función higiénica y biológica y resulta
imprescindible para preservar la salud y evitar enfermedades.

La L.C.T establece tres clases de descansos obligatorios:

1) El descanso diario: que incluye las pausas dentro de la jornada de trabajo y el
descanso entre dos jornadas.
2) El descanso semanal: que es de duración determinada.
3) Las vacaciones anuales, que es un descanso de larga duración.
También, se pueden incluir descansos que resultan ocasionales, como licencia por maternidad,
lactancia, matrimonio, para rendir examen en la enseñanza media o universitaria.

 Descanso diario
Existen dos tipos de descanso diario: el que se otorga dentro de la jornada y el que se da entre
dos jornadas. El descanso dentro de la jornada es una pausa que se produce para el almuerzo o
refrigerio del trabajador, o por razones higiénicas.
El descanso entre dos jornadas es el tiempo mínimo que necesita el trabajador para
recuperarse del esfuerzo psicofísico efectuado durante la jornada de trabajo y ocupación de
cuestiones particulares.

 Descanso semanal: excepciones.

El descanso semana es desde las 13 hs. del día sábado hasta las 24 hs. del día domingo.
En el caso que el empleador no otorgue dicho descanso compensatorio voluntariamente, el
trabajador podrá gozarlo, previa comunicación formal al empleador con una anticipación no
menor de 24 hs, resultando obligatorio el pago del salario habitual con más el 100% de
recargo.

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 Feriados nacionales y días no laborables.

Se dispone la no prestación de tareas por conmemorarse acontecimientos históricos, fechas
patrias, religiosos u otros eventos. Permitir que el trabajador pueda participar de las
actividades inherentes a la festividad; se debe pagar como si se tratara de un día laborable.
Si el trabajador no cumple tareas cobra un jornal simple y si trabaja cobra doble jornal.
Respecto a las pautas a tener en cuanta para liquidar el feriado, se deben distinguir
distintas situaciones:
1) en el caso de un trabajador mensual izado, se sumará al sueldo un día que equivale a
dividir el salario mensual por 25;
2) si se trata de retribuciones variables se toma el promedio de lo percibido en los 30
días anteriores al feriado.

Licencia Anual Ordinaria (Vacaciones): plazo, requisitos.

Requisitos para su goce
A) Tiempo mínimo: para tener derecho cada año a las vacaciones completas, el
trabajador debe haber prestado servicios, como mínimo, durante la mitad de los días hábiles
del año calendario.
1) se consideran como trabajadas: las ausencias por enfermedad inculpable,
accidente de trabajo, licencias especiales fijadas por ley.
2) no se consideran como trabajadas: las ausencias injustificadas, licencias sin
goce de haberes, suspensiones disciplinarias.
B) Antigüedad: el criterio adoptado es el del año aniversario; por tanto, la antigüedad
del trabajador se computa al 31 de diciembre del año al que correspondan las vacaciones.

Distintas situaciones
En caso de enfermedad inculpable, plazo de conservación del empleo y accidentes, el
trabajador no puede empezar a gozar de las vacaciones, por lo que no cabe otorgárselas
durante dicho periodo.
En caso de suspensión por razones disciplinarias, se efectivizaran después de
terminada la licencia.
En caso de maternidad, tampoco puede suspenderse y se le otorgará en tiempo hábil.
Si se trata de una licencia por matrimonio, el trabajador tendrá que solicitar su
acumulación con la licencia por vacaciones, aun cuando su goce se produjera fuera del periodo
fijado entre el 1 de octubre y el 30 de abril.
Plazos
La L.C.T. fija el plazo de vacaciones en función de la antigüedad.
A) 14 días cuando la antigüedad no exceda de 5 años;
b) 21 días cuando la antigüedad sea mayor de 5 años y no excedan de 10 años;
c) 28 días cuando la antigüedad sea mayor de 10 años y no exceda de 20 años;
d) 35 días cuando la antigüedad sea mayor de 20 años.
Las vacaciones deben comenzar en día lunes o en el siguiente hábil si éste fuera feriado.
Periodo de otorgamiento
Las vacaciones deben gozarse en forma continuada. El empleador tiene la obligación de
otorgárselas en un periodo determinado: entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año
siguiente. Entre esas fechas es el empleador el que decide cuando otorgar las vacaciones; pero
deberá necesariamente, otorgarlas por lo menos en una temporada de verano cada tres
periodos.
El empresario tiene la facultad de cerrar el establecimiento durante el tiempo que él
decida dentro del periodo legal y otorgar licencia simultanea a todos los trabajadores.

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El empleador tiene el deber de comunicar por escrito la fecha de inicio de las

vacaciones, en principio, con una antelación no menor de 45 días.
Omisión de otorgamiento
La L.C.T. prohibe que las vacaciones sean compensadas en dinero y establece que no
podrán ser gozadas en el futuro.
El empleador no puede “arreglar” con el trabajador y convenir que se tome vacaciones y
pagárselas “en negro”, la utilización de esta práctica es ilegal.

Retribución
Las vacaciones se deben pagar a su iniciación y el trabajador debe percibir un importe
similar al que hubiera correspondido en caso de estar en actividad. Para el cálculo de su pago:
1) En el caso de tratarse de trabajadores mensualizados, para obtener el valor días se
debe dividir el sueldo por 25 y a la suma resultante multiplicarla por los días de vacaciones que
le correspondan.
2) En el caso de trabajadores remunerados por día, el valor día será equivalente al
importe que hubiera correspondido percibir al dependiente en la jornada habitual
anterior.
En este caso se pueden plantear distintas situaciones:
a) jornada habitual de 8 hs anterior al goce de las vacaciones: se paga el
importe que le hubiera correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior;
b) jornada habitual de 8 hs anterior a las vacaciones: se paga la jornada real en
tanto no exceda las 9 hs, el excedente es hora extraordinaria,
c) jornada circunstancial anterior al comienzo de las vacaciones: si es inferior a
la habitual, se debe pagar conforme a la jornada legal; si es superior cabe resolver de la misma
manera,
d) jornada irregular: aquí la habitualidad es la irregularidad; se debe pagar el
promedio de hs por día trabajadas en la semana y se toma esa jornada promedio como base de
cálculo.
3) En caso de tratarse de trabajadores que perciben remuneraciones variables se divide la
totalidad de las remuneraciones variables percibidas en el semestre o en el año por la totalidad
de los días que deben considerarse como trabajados.
Pymes
Los convenios colectivos de trabajo referidos a la pequeña y mediana empresa pueden
modificar en cualquier sentido las formalidades, requisitos del goce de la licencia anual
ordinaria.
No se puede modificar la forma de retribuirlas y la cantidad de días de vacaciones que
según su antigüedad le correspondan al trabajador.

 Licencias especiales: enumeración, plazos.

Licencias especiales del trabajador:
a) por nacimiento de hijo: 2 días corridos,
b) por matrimonio: 10 días corridos,
c) por fallecimiento de cónyuge o con la persona con la cual estuviese unida en
aparente matrimonio, en las condiciones establecidas en la ley, de hijos o de padres: 3 días
corridos;
d) por fallecimiento de hermano: 1 días;
e) para rendir examen en la enseñanza media o universitaria: 2 días corridos por
examen (con un máximo de 10 días por año calendario).
Todas las licencias son pagas, por lo cual el empleador debe pagar el salario correspondiente.

UNIDAD Nº 5: DERECHO LABORAL III

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SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: consiste en una interrupción transitoria (dura sólo
un tiempo determinado) de alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes.
La suspensión es una manifestación del principio de continuidad del contrato y de la
estabilidad, y tiene por finalidad mantener subsistente el vínculo y evitar la ruptura del
contrato, sin perjudicar los intereses de la empresa y del trabajador. En los casos en que la ley
establece que las suspensiones por causas económicas y disciplinarias no generan la obligación
del empleador de pagar la remuneración.

Las principales características:

1) Son siempre temporarias
2) Surgen de una causa imprevista que puede depender o no de la voluntad unilateral de las
partes
3) Pueden o no devengar salario según la causa que las produce
4) Siempre subsisten las prestaciones de conducta
5) Se computa o no la antigüedad según los casos

Enumeración de las principales causas de suspensión establecidas en la L.C.T.

— accidentes y enfermedades inculpables
— desempeño de ciertos cargos electivos que requieran representación sindical
— causas económicas, disciplinarias y suspensión preventiva
— licencia por maternidad
— estado de excedencia de la mujer

Requisitos de validez.: “toda suspensión dispuesta por el empleador, para ser considerada
válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al
trabajador”.

1) Justa causa: significa que el contrato sólo puede suspenderse por una causa prevista en la
ley. El empleador debe expresar claramente la causa de la suspensión y el motivo alegado.
2) Plazo fijo: que contenga la fecha de comienzo y finalización.
3) Notificación por escrito: como medio de prueba.

Plazos máximos.
La L.C.T. fija plazos máximos por año para cada una de las suspensiones y para todas en
conjunto:
— Por falta o disminución de trabajo: 30 días (art. 220 ).
— Por razones disciplinarias: 30 días (art. 220 ).
— Por fuerza mayor: 75 días (art. 221 ).
— En conjunto: por un lado, por falta o disminución de trabajo y por razones disciplinarias, y
por otro lado, fuerza mayor: 90 días.
Se trata de plazos máximos legales de suspensión en un año. Pero estos deben contarse a partir
de la primera suspensión y no por año calendario, es decir, que si el empleador aplicó la
primera suspensión el 25 de julio de 2014, el año se cumple el 25 de julio de 2015.
La L.C.T. establece que si el empleador excede cualquiera de estos plazos y el trabajador
impugna la suspensión excesiva en forma expresa, personal e inmediata se puede considerar
despedido o, sin extinguir el contrato, reclamar los salarios correspondientes.

Salarios de suspensión.
Si el empleador, al efectuar la suspensión, no cumplimentó los requisitos de validez “el
trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración por todo el tiempo que estuviere
suspendido si hubiere impugnado la suspensión”, hubiere o no ejercido el derecho de disolver

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el contrato. El plazo de impugnación es de 30 días corridos contados desde la notificación

escrita; se trata de un plazo de caducidad.

Suspensiones en particular
1) Por falta o disminución de
trabajo
a) Por causas económicas 2) Por fuerza mayor
3) Concertada
b) Disciplinaria
c) Por quiebra
Suspensión 1) Denuncia criminal
efectuada por el empleador
d) Preventiva
2) Denuncia de un tercero o
de oficio
e) Precautoria o cautelar
f) Por desempeño de cargos
electivos y gremiales

a) Suspensiones por causas económicas: son justificadas cuando se originan en hechos ajenos a
la empresa, o resultan imprevisibles o inevitables de acuerdo con su naturaleza y con la
diligencia exigible a un buen hombre de negocios. La demostración recae en el empleador.
El empleador deberá comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.
Respecto del personal ingresado en el mismo semestre, deberá comenzarse por el que tenga
menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigüedad.
1) Suspensión por falta o disminución de trabajo: para que una suspensión fundada en falta o
disminución de trabajo sea justificada, tiene que reunir los siguientes elementos:
— debe derivar de un hecho que afecta al mercado e impacta en la empresa;
— ese hecho debe ser excepcional y ajeno al empresario.
2) Suspensión por fuerza mayor: aquellos hechos imprevistos o previstos que no pueden
evitarse, que afectan el proceso productivo de una empresa y provocan la imposibilidad de
cumplir su obligación de dar ocupación.
3) Suspensión concertada: por causas económicas dispuesta por el empleador pero que es
aceptada previamente por el trabajador.
Para fijar el monto que percibirá cada trabajador se fija un porcentaje sobre su remuneración
habitual. Puede ser pactada individual o colectivamente y es homologada por el Ministerio de
Trabajo a fin de evitar reclamos posteriores del trabajador.
b) Suspensión disciplinaria:
“las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo
no imputable al empleador, no podrán exceder de treinta días en un año, contados a partir de
la primera suspensión”.
El trabajador tiene 30 días para cuestionar la sanción aplicada por el empleador, ya sea
respecto a su procedencia o a su extensión; la consecuencia de no hacerlo es que la sanción se
considera consentida y pierde el derecho a reclamar en lo sucesivo: se trata de un plazo de
caducidad.
c) Suspensión preventiva:
1) Denuncia criminal efectuada por el empleador:

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En caso de que la denuncia fuese desestimada, el empleador debe pagarle los salarios
devengados durante el tiempo de la suspensión. Se reintegra a su trabajo; si el empleador se
niega, le paga la indemnización por despido sin causa justificada. En cambio, si el trabajador es
declarado culpable el empleador no debe abonarle los salarios de suspensión.
2) Denuncia de un tercero o de oficio:
Si es detenido, la suspensión es válida y no da derecho posterior al reclamo de los salarios
caídos aunque una sentencia definitiva lo absuelva.
En caso de que el empleador decida el despido directo del trabajador por la imputación van a
juicio penal.
Si el trabajador es declarado culpable, el despido es justificado y el empleador no debe pagar
ninguna indemnización; si es absuelto, debe pagar la indemnización por despido sin justa
causa.
e) Suspensión precautoria o cautelar: el empleador lo suspende para efectuar un sumario o
una investigación sobre el acaecimiento de un hecho cometido, supuestamente por el
trabajador, que puede constituir injuria. El plazo debe ser breve, respetarse el derecho de
defensa del trabajador y se debe acreditar efectivamente la gravedad de la falta cometida que
amerite una sanción de suspensión o inclusive el despido.
f) Suspensión por desempeño de cargos electivos y gremiales:
Es una licencia sin goce de haberes que el empleador está obligado a otorgar al trabajador
cuando es elegido para ejercer un cargo electivo o gremial. El empleador está obligado a
reservarle el empleo hasta 30 días después de concluido el ejercicio de sus funciones y a
reincorporarlo. En el caso de despido el empleador debe pagar las indemnizaciones por
despido injustificado.

PROTECCIÓN DE LA MUJER

Protección especial
Está prohibido ocupar a mujeres en trabajos penosos, peligrosos o insalubres. En caso de
producirse un accidente de trabajo o enfermedad de una mujer en circunstancias de efectuar
tareas prohibidas se considerará el accidente o enfermedad como resultante de culpa del
empleador sin admitirse prueba en contrario. También, está prohibido contratar a mujeres para
encargar la ejecución de trabajos a domicilio.

Protección de la maternidad. Suspensión del contrato.

Queda prohibido el trabajo de las mujeres durante 45 días anteriores al parto y hasta 45 días
después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia
anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a 30 días; el resto del período total de
licencia se acumulara al periodo de descanso posterior al parto.
En caso de nacimiento pre término, “se acumulará al descanso posterior todo el lapso de
licencia que no se hubiese gozado antes del parto, de modo de completar los 90 días”.
La ley establece una licencia especial a la madre trabajadora en relación de dependencia que
diera a luz un hijo con síndrome de down. La licencia comienza al finalizar la de maternidad y
se extiende por un periodo de 6 meses. Durante ese lapso, la trabajadora no percibe
remuneraciones, sino una asignación familiar cuyo monto equivale a la remuneración que
hubiera percibido en caso de prestar servicios.
Debe comunicar fehacientemente el diagnostico del recién nacido al empleador, con
certificado médico expedido por autoridad sanitaria oficial, por lo menos con 15 días de
anticipación al vencimiento de la licencia por maternidad.

Conservación del empleo

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Durante 90 días se le conservará el puesto a la trabajadora, la que tendrá derecho a percibir, en

concepto de asignación familiar por maternidad, una suma igual al salario bruto que le hubiera
correspondido percibir durante la licencia. Además, percibirá la asignación por hijo a partir del
día en que se declare el estado de embarazo y por un lapso de nueve meses anteriores a la
fecha presunta del parto.

Aplicación del régimen de enfermedad inculpable

Durante el embarazo y la licencia por maternidad, la cobertura de salud de la trabajadora está
a cargo de la obra social a la que se encuentre afiliado, además de estar amparada por los
derechos a que dan lugar el embarazo y el parto. Si se produce la interrupción del embarazo,
cesa la licencia por maternidad y la trabajadora debe reintegrarse al trabajo, pero si sufre las
consecuencias de un debilitamiento, físico o psíquico, resulta aplicable el régimen de
enfermedades inculpables.

Obligación de comunicar el embarazo. Estabilidad

La trabajadora tiene dos obligaciones concretas: comunicar el embarazo y presentar certificado
médico al empleador en el que conste la fecha probable del parto.
En caso de ser despedida en el período de 7 meses y medio anteriores a la fecha probable del
parto, y siete meses y medio posteriores al nacimiento “se presume que el despido de la mujer
trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo”.
Si el empleador despide a la trabajadora y no demuestra que existió justa causa deberá abonar
una indemnización agravada. Esta indemnización será equivalente a un año de
remuneraciones (incluyendo el SAC), además de las indemnizaciones que le corresponden por
despido sin justa causa.

Descanso diario por lactancia.

Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de media (½) hora
para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un periodo no
superior a un año posterior a la fecha del nacimiento. El empleador deberá habilitar salas
maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se
establezca.

Opciones de la trabajadora al finalizar la licencia por maternidad.

La trabajadora tiene el derecho de gozar de licencia por maternidad por el término de 90 días.
Vencido dicho plazo, puede tomar distintas decisiones:
a) Continuar su trabajo en la empresa
b) Rescindir su contrato de trabajo: percibirá una compensación por tiempo de servicio
que equivale al 25 % de la indemnización prevista.
c) Estado de excedencia por un período no inferior a tres (3) meses ni superior a seis
(6) meses: esta opción debe ejecutarla dentro de las 48 hs anteriores de la finalización de la
licencia por maternidad,
d) No reincorporarse a su trabajo (Renuncia Tácita): esta posibilidad está contemplada
en la L.C.T, que crea la opción tácita de que ha decidido rescindir el contrato y se le paga lo
establecido en punto b).

Estado de excedencia: la madre trabajadora notifica 48 hs antes de que se agote su licencia por
maternidad; una suspensión unilateral contrato de trabajo por plazo mínimo de 3 meses y
máximo de 6 meses en que la trabajadora no percibe remuneración ni asignación alguna
Las condiciones para que la trabajadora pueda ejercer este derecho son: a) haber tenido un
hijo, b) continuar residiendo en el país, c) tener una antigüedad mínima de 1 año en la empresa
d) no puede formalizar un nuevo contrato de trabajo con otro empleador.

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Matrimonio:
La mujer que fuese despedida durante los 3 meses antes o 6 meses después de su matrimonio
tiene derecho un Agravante indemnizatorio de 1 Año de remuneraciones (13 sueldos). En este
supuesto, la mujer debe haber comunicado fehacientemente que contraerá matrimonio o que
ya lo hizo.
Al igual que en la maternidad la LCT presupone salvo prueba en contrario de parte del
empleador que el despido acaecido en los periodos antes señalas, se produce por causas de
matrimonio.

UNIDAD Nº 5: DERECHO LABORAL

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en

condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social, por
límites de edad y años de servicios, salvo que se configuren algunas de las causales de
extinción previstas a continuación.
El contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entenderá celebrado a prueba durante los
primeros tres meses. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin
expresión de causa y sin derecho a indemnización alguna con motivo de la extinción. Podrá
ampliarse el período de prueba hasta SEIS (6) meses por convenio colectivo debidamente
homologado.

Preaviso
El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación
siguiente:

a) Por el trabajador, de un (1) mes.

b) Por el empleador, de un (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo
que no exceda de cinco (5) años y de dos (2) meses cuando fuere superior.
Dichos plazos correrán a partir del primer día del mes siguiente al de la notificación del
preaviso.
- Durante el plazo del preaviso el trabajador tendrá derecho, sin reducción de su salario, a
gozar de una licencia de dos horas diarias dentro de la jornada legal de trabajo, pudiendo
optar por las dos primeras o las dos últimas de la jornada. El trabajador podrá igualmente
optar por acumular las horas de licencia en una o más jornadas íntegras.
- Cuando la notificación se efectúe durante una suspensión, el preaviso será válido pero a
partir de la notificación del mismo y hasta el fin de su plazo se devengarán las
remuneraciones pertinentes.

Extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador

La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, como requisito para su validez,
se deberá formalizar mediante despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el
trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo.

Extinción del contrato de trabajo por voluntad concurrente de las partes

Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá
formalizarse mediante escritura pública. Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la
presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente.

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Extinción del contrato de trabajo por justa causa

Deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que
se funda la ruptura del contrato.
El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador mediante intimación
hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las
modalidades que resulten en cada caso.

Indemnización por antigüedad o despido. (T.O)

SI hubo despido por el empleador sin justa causa, deberá abonar al trabajador una
indemnización equivalente a una DOCEAVA (1/12) parte de la mejor remuneración mensual,
normal y habitual percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación de
servicios, si éste fuera menor.En ningún caso la mejor remuneración que se tome como base
podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual.
Al MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el monto
que corresponda juntamente con las escalas salariales de cada convenio colectivo de trabajo.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a DOS DOCEAVAS (2/12)
partes del sueldo calculadas en base al sistema establecido precedentemente.

Extinción del contrato de trabajo por muerte del trabajador

En caso de muerte del trabajador, las personas CAUSAHABIENTES tendrán derecho, mediante
la sola acreditación del vínculo, en el orden y prelación allí establecido, a percibir una
indemnización. A los efectos indicados, queda equiparada a la viuda, para cuando el trabajador
fallecido fuere soltero o viudo, la mujer que hubiese vivido públicamente con el mismo, en
aparente matrimonio, durante un mínimo de dos (2) años anteriores al fallecimiento.

Extinción del contrato de trabajo por muerte del empleador

Se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador cuando sus condiciones
personales o legales, actividad profesional u otras circunstancias hayan sido la causa
determinante de la relación laboral y sin las cuales ésta no podría proseguir.

Extinción del contrato de trabajo por vencimiento del plazo

El trabajador será acreedor de la indemnización prevista, siempre que el tiempo del contrato
no haya sido inferior a un (1) año.

Extinción del contrato de trabajo por quiebra o concurso del empleador

Si la quiebra del empleador motivara la extinción del contrato de trabajo y aquélla fuera debida
a causas no imputables al mismo, el trabajador tendrá la indemnización correspondiente.

Extinción del contrato de trabajo por jubilación del trabajador

Cuando el trabajador se jubila, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites
pertinentes. A partir de ese momento el empleador deberá mantener la relación de trabajo
hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un año.
Concedido el beneficio, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para el
empleador del pago de la indemnización por antigüedad.

Extinción del contrato de trabajo por incapacidad o inhabilidad del trabajador

Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental para cumplir con sus
obligaciones, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su

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remuneración. Si el empleador no puede dar asignarle otra tarea deberá abonar al trabajador
su indemnización correspondiente.

Procedimiento preventivo de crisis de empresas

Con carácter previo a la comunicación de despidos o suspensiones por razones de fuerza
mayor, causas económicas o tecnológicas, que afecten a los trabajadores deberá sustanciarse el
procedimiento preventivo de crisis.

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