Unidad 1: Fase 2 - Definir el problema a solucionar

Presentado por:

Gina Paola Guevara de la Hoz. Código 1.091.654.155

Sonia Gil. Código 1.094.858.778

Grupo: 110004_4

Tutor

JAVIER ALVARO FLOREZ

Universidad Nacional Abierta y a Distancia UNAD

Escuela de las ciencias sociales, contables, económicas y de negocios

Programa Tecnología en Gestión Comercial y de Negocios de la UNAD

Marzo 09 - 2019
 Introducción

El presente trabajo se hace con el fin de profundizar acerca de los diferentes contratos de

trabajo, elementos de trabajo y aplicarlo a un caso de estudio que facilita la universidad. Se puede

decir que para que haya un contrato de trabajo se requiere 3 principales requisitos los cuales son:

remuneración salarial, prestación personal del servicio y subordinación en cambio, para que haya

un contrato de servicios solo es necesario que las dos partes lleguen a un acuerdo en cuanto a lo

que va a realizar y la remuneración que va obtener por su trabajo, en este último contrato el

empleador no tiene ninguna obligación de cancelar cesantías, vacaciones, subsidio de transporte,

salud o pensión. Salvo el trato real que se le haya dado al contratista. No obstante, ante un eventual

proceso jurídico se debe adelantar ante un juzgado laboral y no civil.

De gran importancia es que cuando iniciamos en una empresa se tenga claro lo que significa

cada contrato y los beneficios o derechos que se tienen, así como los deberes como empleado o

contratista. A continuación, encontrará un mapa conceptual con conceptos importantes, así como

un cuadro comparativo de contrato de trabajo y contrato de prestación de servicios. Así como el

desarrollo de un estudio de caso.

 Objetivos

General
Adquirir nuevos e importantes conocimientos acerca de legislación laboral, leyendo, analizando y

dando nuestro punto de vista en el caso del señor Alberto y la empresa Construcción manos a la

obra S.A.

Objetivos específicos

 Conocer las características de un contrato por prestación de servicios

 Identificar cuándo y cómo se está frente a este tipo de contratos.

 Reconocer las diferencias de un contrato de prestación de servicios y otros tipos de

contrato.

 Identificar las ventajas y desventajas de cada contrato laboral.

1. Mapa conceptual en el que se incluyan los siguientes temas: Concepto del contrato de trabajo, clasificación y elementos. Definición jurídica
del contrato de prestación de servicios. Tipos de salarios. Estabilidad laboral reforzada. Acoso laboral
2. Mapa conceptual en el que se incluyan los siguientes temas:

Contrato de obra Contrato de prestación de servicios

Se debe un resultado
Se retribuye el resultado en función del
número o de la medida de la obra
La actividad dirigida al resultado se pacta con
independencia del comitente.
A riesgo y ventura del contrato
Es aquel por el cual un profesional
(constructor o empresario) se obliga a prestar
a otro (comitente), no propiamente su
actividad profesional, sino un resultado
(opus), con o sin suministro de materiales,
conforme a lo deseado y previsto por los
contratantes (sentencia del Tribunal Supremo
de 4 de octubre de 1989).
Si compromete el resultado producido por la
misma, será un arrendamiento de obra.
Sentencia del Tribunal Supremo de 19 de
junio de 1982.
Se debe una actividad
Remuneración en proporción al tiempo de la
duración de los servicios
Se produce situación de dependencia respecto
del comitente
El riesgo corre de parte de quien contrata los
servicios
En el contrato por servicio, una persona
(contratista) se obliga a ejecutar a prestar a la
otra un servicio por un tiempo y precio
pactado.
Si un profesional liberal se obliga a prestar su
actividad profesional propiamente, se está
ante un arrendamiento de servicios

Caso 1. Fase 2

El señor Alberto Salcedo Pacheco trabajaba como constructor en la empresa de construcción

Manos a la obra S.A, fue contratado mediante un contrato de prestación de servicios en la

ciudad de Montería, para ejercer sus servicios de maestro de obra de la construcción.

Iniciando labores del cargo el día 15 de abril del 2017, cumpliendo un horario de 7: am a 7; pm

de lunes a viernes y de 8:00 am a 4 pm los días sábados.

Se encontraba interno en la obra de construcción.

Solamente salía a descansar semanalmente, los días sábado.

Su jefe le decía que debía trabajar con sol, lluvia lo importante era terminar la obra y que él

respondía si todo terminaba mal.

Cumplía las siguientes funciones:

1- Ejecutar la obra de acuerdo con las especificaciones técnicas, tiempos y calidad acordada con

la constructora.

2 -La supervisión y capacitación de las personas que tiene bajo su cargo y que a futuro serán sus

sucesores.

3-Planificación y organización del proceso y mecánica de los trabajos de obra.

4-Organización de los espacios de trabajo, maniobra, almacenamiento, carga/descarga, de los

talleres y accesos a la obra.

5-Control y seguimiento de la ejecución de obra.

6-Interpretación de planos.

7-Replanteos de las unidades de obra.

8-Control y organización de los grupos de trabajo y asignación de tareas a los operarios.

9-Propuesta de procedimientos, materiales y técnicas. Asesoramiento a los operarios.

10-Coordinación de los trabajos con diferentes industriales y subcontratados.

11-Recepción y organización de materiales, zonas de reunión, talleres, etc.

12-Control del cumplimiento de las medidas de prevención de riesgos laborales.

13-Control de los medios y la maquinaria de obra.

Con un salario mínimo de Seiscientos cuarenta y cinco mil pesos. ($645.OOO pesos mensuales.

 La relación contractual del señor Alberto Salcedo Pacheco, se extendió hasta el día que se

acabara la obra de construcción.

 Su jefe inmediato el arquitecto lo trataba muy mal delante los operarios y albañiles de la

construcción, le decía órdenes ilógicas y no fácil de cumplir.

 Sin causa alguna él arquitecto y o jefe inmediato lo despidió antes que terminará la obra de

construcción lo despidió de su trabajo descontándole los materiales suministrados de dotación

de trabajo.

 El trabajador antes del despido había sufrido un accidente de trabajo que le había ocasionado

la pérdida de un dedo el meñique.

No le fueron canceladas prestaciones sociales, además durante la ejecución del contrato no se le

vinculó al sistema de seguridad social.

Teniendo en cuenta el presente caso, resolver las siguientes preguntas y justifique su

respuesta:

1. ¿Establezca si la relación laboral del señor Alberto Salcedo Pacheco reúne SÏ o NO los

requisitos esenciales descritos en el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo?

¿Porque?
Justifique su respuesta.

El Código Sustantivo del trabajo, en su artículo 23 dispone que para que haya contrato de
trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:

a. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;

b. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que

faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al
modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por
todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los
derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios
internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país; y

c. Un salario como retribución del servicio.

Definitivamente en el caso del Señor Alberto, la relación laboral reúne los requisitos
esenciales descritos en el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo; Sin embargo existe un
abuso, puesto que lo que establece el artículo es que la subordinación no atenta contra la dignidad
ni el honor de una persona y, en este caso el jefe inmediato vulnera este derecho sin prejuicio del
lugar o de las personas presentes.
En cuanto a los otros numerales fueron convenidos entre la empresa y el señor, aunque no sean del
todo justos.

2. ¿Cree Usted que en el presente caso nos encontramos frente a qué tipo de Contrato de

trabajo?

Justifique su respuesta.

Como se expone en la descripción del caso, el contrato es por prestación de servicios. En

el contrato de prestación de servicios existe una amplia libertad contractual, de manera que las
partes pueden acordar casi cualquier cosa siempre que no se viole ley alguna, algo que no sucede
en el contrato de trabajo por cuando la ley laboral impone unos derechos mínimos que son
irrenunciables por supuesto innegociables.
No obstante, en el presente caso se tiene una figura de contrato de prestación que se mimetiza con
un contrato de trabajo laboral puesto que en la práctica se presentan algunas inconsistencias como
por ejemplo en el horario y la subordinación. Además, las funciones que desempeña el señor
Alberto hacen parte de la naturaleza de la empresa y por lo tanto se debió haber creado otro tipo
de contrato como el laboral.

3 ¿Si los contratos de prestación de servicios tienen periodo de prueba?

Aunque éste se rige por el código civil y no por el Código Sustantivo de trabajo que estipula

dicho período de prueba, se debe aclarar que, ante un eventual proceso jurídico, de debe acudir a

la jurisdicción laboral y no a la civil. Es por esta razón que el contrato de prestación de servicios

No tiene período de prueba

4. Explique las diferencias entre contratista por prestación del servicio y trabajadores de la

construcción?

Realice una tabla de diferencias y semejanzas.

Según la norma laboral.

Contratista por prestación de servicios Trabajadores de la construcción

Tiene un sueldo según lo pactado en el
contrato
Quienes trabajan por prestación de servicios
no tienen primas.
Tienen un sueldo mensual
Los empleados por nómina tienen derecho a
que sus empleadores asuman un salario
mensual extra al año.
 No tienen derecho a cesantías
Quienes trabajan por prestación de servicios
pueden tomar vacaciones cuando lo deseen
peo no son pagas.
Los trabajadores por prestación de servicios
se hacen completamente responsables del
pago de EPS con un 5% sobre el valor total
del contrato.
El empleado asume la responsabilidad sobre
su pensión y cancela el 6,4% sobre el valor
del contrato sin contar la retención.
Están obligados a hacer aportes parafiscales
sobre el 40% de sus honorarios
El trabajador por servicios no cuenta con la
ventaja del reconocimiento de sus horas extra
puesto que su trabajo es para proveer un
servicio específico sin tener en cuenta el
tiempo que ocupe.
Los gastos de transporte los asume el
trabajador
Las incapacidades las paga la EPS y a la
persona le corresponde hacer el trámite.
5. Explique si en el presente caso hay acoso laboral?
Justifique su respuesta según la norma laboral
La empresa paga las cesantías al fondo que el
empleado escoja.
Los empleados tienen 15 días de vacaciones
remuneradas
Para el caso de Salud, los empleados de la
empresa cuentan con el apoyo de la empresa y
sólo tienen que aportar el 4% de su salario y
la empresa asume el 8%
En el caso de pensión sucede lo mismo que lo
anterior.
Los empleadores deben proporcionar este
pago a sus empleados.
En un contrato por nómina se pueden generar
incentivos por trabajar horas extras.
Los empleadores reconocen que la
movilización hace parte de los requisitos para
trabajar
A los trabajadores el empleador no le puede
descontar los días de incapacidad médica
certificada.
 Siguiendo la LEY 1010 DE 2006 del Congreso De Colombia por medio de la cual se

adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el

marco de las relaciones de trabajo:

Artículo 1o. Objeto de la ley y bienes protegidos por ella. La presente ley tiene por objeto

definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato

desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre

quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o

pública.

Son bienes jurídicos protegidos por la presente ley: el trabajo en condiciones dignas y

justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, empleados, la

armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa.

Artículo 2o. Definición y modalidades de acoso laboral. Para efectos de la presente ley se

entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado,

trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un

compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y

angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del

mismo.

Bajo esta misma norma se puede decir que en el caso del señor Alberto Salcedo Pacheco

se presentan los siguientes tipos de acoso

1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o

sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal

injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre
de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente

a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo

laboral. En el caso del Señor en mención recibía malos tratos que afectaban su integridad mental

puesto que las correcciones no sean con las normas básicas sino delante de quien fuera.

2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad

permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la

descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan

producir desmotivación laboral. El Señor Alberto su jefe le decía órdenes ilógicas y no fácil de

cumplir.

3. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad

del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos

mínimos de protección y seguridad para el trabajador. Muestra de ello es la pérdida del dedo que

tuvo el Señor Alberto Pacheco.

6. Explique si el trabajador Alberto salcedo Pacheco se le debe reconocer la estabilidad laboral

reforzada.

Justifique su respuesta.

Cuando un trabajador sufra de una afectación grave a su salud y por causa de ello se

encuentre en una situación de debilidad manifiesta, no podrá ser despedido ni su contrato

terminado hasta que no se constituya una justa causa, mientras persistan las condiciones que

originaron la relación laboral y mientras que no se solicite la autorización de la autoridad laboral

competente. la jurisprudencia constitucional ha reconocido que el derecho a la estabilidad laboral

reforzada también es aplicable a las relaciones laborales surgidas a partir de la suscripción de un

contrato a término definido, motivo por el cual, el vencimiento de su término de duración no es

razón suficiente para darlo por terminado cuando el empleado se encuentra en estado de debilidad

manifiesta. En este sentido, si el trabajador es un sujeto de especial protección constitucional, en

los contratos a término fijo también es imperativo que el empleador acuda ante la oficina del

Trabajo con el fin de obtener la autorización correspondiente para dar por terminado el contrato al

vencimiento del plazo pactado.

En el caso del Señor Alberto Salcedo Pacheco sí se le debe reconocer al señor Alberto

Salcedo Pacheco la estabilidad laboral reforzada dado que durante el ejercicio de su labor, se vio

afectada su integridad física al perder el meñique.

7. Explique si el salario pagado al trabajador de construcción es legal a fecha de ese año.

Justifique su respuesta según la norma laboral

El salario correspondiente a ese año 2017 para la construcción en Colombia era de $

737.717 es decir que el salario que le estaban pagando era ilegal ya que el código sustantivo del

trabajo estipula que por lo manos se le debe pagar a los empleadores un salario mínimo legal

vigente.

8. Defina lo siguiente en el caso que el protagonista desee iniciar una demanda ordinaria Laboral:

a. Quienes son las Partes (¿qué papel juegan las partes en el presente Caso?

Porque)
  Demandante, que en este caso sería señor Alberto Salcedo Pacheco como contratista.

 Demandado, la empresa de construcción Manos a la obra S.A como contratante.

b. Remuneración

La Constitución Política de Colombia establece la igualdad de oportunidades para percibir

el salario mínimo. El Código del Trabajo también establece el salario mínimo. De conformidad

con el Código del Trabajo, el salario mínimo es la remuneración mínima que todos los trabajadores

tienen derecho a recibir para garantizarles a ellos y a sus familias una calidad de vida digna en el

nivel material, moral y cultural. El señor Alberto le era reconocido menos del salario estipulado

para la fecha.

c. Aportes a la seguridad social (Cómo y porque se debe liquidar)

La figura de contratista aparece el Código Sustantivo del trabajo en el artículo 34.

Contratistas independientes y dispone: 1. Son contratistas independientes y, por tanto, verdaderos

empleadores y no representantes ni intermediarios las personas naturales o jurídicas que contraten

la ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios en beneficio de terceros, por un

precio determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con

libertad y autonomía técnica y directiva. Pero el beneficiario del trabajo o dueño de la obra, a

menos de que se trate de labores extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio, será

solidariamente responsable con el contratista por el valor de los salarios y de las prestaciones e

indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores, solidaridad que no obsta para que el

beneficiario estipule con el contratista las garantías del caso o para que repita contra él lo pagado

a esos trabajadores.
 En este caso la empresa tiene la responsabilidad de responder por las prestaciones de ley

del señor Alberto por cuanto el trato era de un trabajador y no de un contratista.

Las prestaciones sociales son un beneficio adicional que la ley o la empresa concede al

trabajador, como es la prima de servicios, las cesantías, los intereses sobre cesantías, las primas

extralegales, la dotación, etc. Dentro de las prestaciones sociales, aunque comúnmente no los

reconocemos como tal, se incluyen también los pagos que tiene como objeto cubrir los riesgos

eventuales que corre el trabajador en el desarrollo de las actividades laborales, como son los riesgos

profesionales, los pagos a salud y a pensión. Las prestaciones sociales son los dineros adicionales

al Salario que el empleador debe reconocer al trabajador. Es el reconociendo a su aporte en la

generación de ingresos y utilidad en la empresa o unidad económica.

Los aportes para pensión se sacan del Ingreso Base de Cotización (IBC) es decir del: salario

básico, trabajo extra, comisiones, bonificaciones habituales y demás remuneraciones que

constituyen factor salarial, se excluye el subsidio de transporte.

Salud: 12,5%= el empleador paga el 8,5% y el trabajador el 4%

Pensión: 16%= el empleador paga el 12% y el trabajador el 4%

Fondo de Solidaridad: lo pagan los asalariados que ganen mas de 4 salarios mínimos,

equivale al 1% del Ingreso Base de Cotización, sin subsidio de transporte.

Parafiscales

Las empresas de las nominas mensuales deben pagar a ciertas entidades, las cuales son:
 1. ARP: Riesgos Profesionales, lo paga la empresa por lo genera es de 0,522%, este

porcentaje es de acuerdo a la empresa y el riesgo. Del total devengado, deducido el auxilio de

transporte.

2. ICBF: 3% del total devengado deducido el auxilio de transporte.

3. Sena: 2% del total devengado deducido el auxilio de transporte.

4. Caja de Compensación Familiar: 4% del total devengado.

El neto pagado a un trabajador resulta de restar del total devengado, el total de deducciones.

Apropiaciones

Con el fin de causar los gastos correspondientes a las prestaciones sociales que adeuda una

empresa a los trabajadores, el empleador debe calcular las provisiones sobre su nómina mensual.

Los porcentajes que las empresas deben tener en cuenta para efectuar las provisiones de ley son

los siguientes:

1. Cesantías: 8,33% mensual sobre el salario mensual devengado

2. Intereses a las Cesantías: 1% mensual sobre el valor de las cesantías acumuladas.

3. Prima de Servicios: 8,33% mensual sobre el salario mensual devengado

4. Vacaciones: 4,16% mensual sobre el salario mensual devengado, sin auxilio de

transporte.

Duración (tiempo real laborado)

El contrato convenido tenía vigencia hasta que culminara la obra. Sin embargo, al señor Alberto

le terminaron el contrato antes que esto sucediera.

 d. Subordinación (¿Era subordinado el señor Alberto Salcedo Pacheco?

¿Porque?

En un contrato de prestación de servicios no existe subordinación ya que como lo expresa Sabogal

Un contrato de trabajo se diferencia de un contrato de prestación de servicios, en

que en el contrato de trabajo existe subordinación y prestación personal del servicio, en

tanto que en un contrato de servicio no existe la subordinación y no es obligatorio que el

contrato sea ejecutado por quien lo firmó, de modo que puede ser ejecutado por terceras

personas, según determine el contratista. (2016, p. 332)

Empero, en la práctica dentro de la obra el señor Alberto si era subordinado y no sólo eso, sino

que era sobrecargado de trabajos y malos tratos.

e. Auxilio de transporte (tenía derecho sí o no a subsidio y Porque)

Naturalmente que el auxilio de transporte no es aplicable al contrato de servicios, por

cuanto el auxilio de transporte es un beneficio contemplado en la legislación laboral y el contrato

de servicios está regulado por la legislación civil.

Sin embargo, concretamente en la realidad dentro de la obra el señor Alberto si era

subordinado y no sólo eso sino que era sobrecargado de trabajos y malos tratos. Por este motivo el

trato que se le dio fue de un contrato laboral. Es por este motivo que el Señor Alberto SÍ tenía

derecho al subsidio de transporte.

f. Primas (¿Tenía derecho el señor Alberto Salcedo Pacheco a prima de

vacaciones y de navidad? ¿Porque?

 Si tenía derecho ya que como mencioné, sólo en el papel estaba estipulado el contrato de

servicios, por el contrario, en lo cotidiano se le daba trato de contrato laboral y La prima de

servicios es una prestación económica creada por el artículo 306 del Código Sustantivo del

Trabajo, que la empresa debe pagar a sus empleados y que no constituyen salario según el mismo

artículo. La prima de servicios debe ser pagada por toda empresa o persona natural que ocupe uno

o más empleados.

Por concepto de prima de servicios se debe pagar un mes de salario por cada año trabajado

o proporcional si el tiempo trabajado es menor a un año. Así, si un trabajador gana $1.000.000

mensuales, por cada año de trabajo tendrá derecho a $1.000.000. Si ha trabajado sólo 6 meses,

tendrá derecho a la mitad, esto es a $500.000.

Se deben contemplar todos los pagos que constituyen salario y el auxilio de transporte.

Entre los pagos que constituyen salarios se tienen las comisiones, horas extras, recargos nocturnos,

dominicales y festivos. Respecto al auxilio de transporte, este por disposición legal se incluye

dentro de la base para el cálculo de las prestaciones sociales, pero no para el cálculo de la seguridad

social ni de los aportes parafiscales.

g. Vacaciones (¿tenía derecho a Vacaciones? ¿Porque?)

Igual que en el punto anterior: en la práctica dentro de la obra el señor Alberto si era

subordinado y no sólo eso sino que era sobrecargado de trabajos y malos tratos. Por lo tanto, su

tratamiento debió ser considerado como contrato laboral con todas sus implicaciones.

Sobre las vacaciones dice el artículo 186 del Código Sustantivo del Trabajo: «1. Los

trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince (15)

días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas. 2. Los profesionales y ayudantes que

trabajan en establecimientos privados dedicados a la lucha contra la tuberculosis, y los ocupados

en la aplicación de rayos X, tienen derecho a gozar de quince (15) días de vacaciones remuneradas

por cada seis (6) meses de servicios prestados».

Sobre la remuneración que se debe pagar a un trabajador que disfruta sus vacaciones dice

el artículo 192 del Código Sustantivo del Trabajo: «Remuneración. 1. Durante el período de

vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día en que comience

a disfrutar de ellas. En consecuencia, solo se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor

del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras .

2. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por

el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan». Es claro que el

salario que se pagará en vacaciones es el mismo que se devengue el día en que salga a vacaciones,

siempre que no se trate de un salario variable, caso en el cual habrá que promediar el último año.

h. Cesantías (¿tenía derecho a Cesantías? ¿Porque?)

Todo trabajador tiene derecho a que se le pague por auxilio de cesantías el equivalente a

un mes de salario por cada año laborado, o proporcional si el tiempo laborado fuere inferior a un

año. Las cesantías no se aplican a la industria puramente familiar ni a los artesanos que laboren en

su propio establecimiento y que no ocupen más de cinco empleados.

Respecto al salario base sobre el cual se deben pagar las cesantías contempla el artículo 253

del Código Sustantivo del Trabajo:

« Salario base para la liquidación de la cesantía. 1. Para liquidar el auxilio de cesantía se toma

como base el último salario mensual devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido

variación en los tres (3) últimos meses. En el caso contrario y en el de los salarios variables, se
tomará como base el promedio de lo devengado en el último año de servicio o en todo el tiempo

servido si fuere menor de un año. 2. Para el tiempo de servicios anterior al treinta y uno (31) de

diciembre de mil novecientos sesenta y dos (1962) se aplicarán las normas vigentes hasta esa

fecha».

Las cesantías corresponden a un mes de salario por cada año de trabajo, y para su cálculo se

utiliza la siguiente fórmula: Salario base x días trabajados/360. Supongamos un salario trabajador

cuyo salario mensual es de $1.200.000 y trabajó de febrero 15 de 2013 al 25 de julio de 2013.

Salario base: $1.200.000. Días trabajados: 161. Cesantías: $1.200.000 x 161/360 = $536.667.

i. Intereses a las cesantías (¿tenía derecho a intereses de Cesantías?

Por derecho sí ya que no era contratista sino empleado en las consideraciones reales de su

desenvolvimiento cotidiano. El empleador debe pagar a sus empleados intereses sobre las cesantías

que tenga acumuladas a 31 de diciembre, a una tasa del 12% anual. Los intereses se deben pagar

a más tardar al 31 de enero, y se pagan directamente al empleado, esto es, que a diferencia de las

cesantías que se deben consignar en un fondo, en el caso de los intereses sobre cesantías se deben

pagar al empleado. Cuando se liquida un contrato de trabajo, o cuando se hace una liquidación

parcial de cesantías, los intereses sobre cesantías se deben pagar a más tardar antes de finalizar el

mes siguiente a la fecha de liquidación de las cesantías. En cualquier caso, los intereses sobre las

cesantías se calculan sobre el saldo acumulado a la fecha en que se haga la liquidación. Los

intereses sobre cesantías son del 12% anual, o proporcional por fracción de año. Este punto es muy

importante puesto que no se puede aplicar un 12% sobre el saldo acumulado a 31 de diciembre,

cuando el empleado solo ha laborado seis meses, por tanto, en este caso se debe aplicar el interés

según la proporción del tiempo laborado.

 Aplicando la proporción según el tiempo laborado que es lo correcto, se tiene que el empleado

sólo trabajó 180 días, por tanto, la liquidación será: ($1.000.000 x 180 x 0,12)/360 = $60.000. Por

último, es importante aclarar que los intereses sobre cesantías son diferentes a los rendimientos

financieros que deben reportar los fondos que administran las cesantías del empleado.

9 Realice un cuadro comparativo entre un Contrato de Trabajo de obra o labor y un

Contrato de Prestación de Servicio.

Justifique su respuesta según la norma laboral

En primer lugar, el art. 1.544 del Código Civil define conjuntamente el arrendamiento de obras y
de servicios, pero no aporta los criterios necesarios para poder distinguir una figura de otra.

Contrato de obra Contrato de prestación de servicios

Se debe un resultado
Se retribuye el resultado en función del
número o de la medida de la obra
La actividad dirigida al resultado se pacta con
independencia del comitente.
A riesgo y ventura del contrato
Es aquel por el cual un profesional
(constructor o empresario) se obliga a prestar
a otro (comitente), no propiamente su
actividad profesional, sino un resultado
(opus), con o sin suministro de materiales,
conforme a lo deseado y previsto por los
contratantes (sentencia del Tribunal Supremo
de 4 de octubre de 1989).
Se debe una actividad
Remuneración en proporción al tiempo de la
duración de los servicios
Se produce situación de dependencia respecto
del comitente
El riesgo corre de parte de quien contrata los
servicios
En el contrato por servicio, una persona
(contratista) se obliga a ejecutar a prestar a la
otra un servicio por un tiempo y precio
pactado.
 Si compromete el resultado producido por la Si un profesional liberal se obliga a prestar su
misma, será un arrendamiento de obra. actividad profesional propiamente, se está
Sentencia del Tribunal Supremo de 19 de ante un arrendamiento de servicios
junio de 1982.

10. En el caso de estudio establecer si es legal en Colombia que un trabajador de la

construcción trabaje a sol y lluvia todos los días.

Justifique su respuesta según la norma laboral

Según la Resolución número 02413 de 1979 (Mayo 22) por la cual se dicta el Reglamento de

Higiene y Seguridad para la Industria de la Construcción se dispone

Artículo 10: Todo patrono debe hacer:

1. Cumplir y hacer cumplir las disposiciones de este Reglamento y las demás que en materia de

Seguridad e higiene del Trabajo, fueren de aplicación obligatoria en los lugares de trabajo o de

la empresa por razón de las actividades laborales que en ellas se realicen.

2. Organizar y ejecutar un programa permanente de Seguridad, Higiene y Medicina del Trabajo,

destinado a la prevención de los riesgos profesionales que puedan afectar la vida, integridad y

salud de los trabajadores a su servicio.

3. Instalar, operar y mantener en forma eficiente los sistemas y equipos de control necesarios

para prevenir los riesgos profesionales y adoptar las medidas necesarias para la prevención y

control de los riesgos profesionales.

4. Realizar visitas a los sitios de trabajo para determinar los riesgos y ordenar las medidas de

control necesarias.

5. Elaborar los informes de accidentes de trabajo y realizar los análisis estadísticos para las

evaluaciones correspondientes como son: pérdidas de hora hombre por año, días de incapacidad

totales, pérdidas de turno hombre, rata de frecuencia de accidentes y todos los demás factores

relacionados.

6. Otorgar en todo momento a las autoridades competentes las facilidades requeridas para la

ejecución de estudios, investigaciones e inspecciones que sean necesarias dentro de las

instalaciones y zonas de trabajo.

7. Promover los recursos económicos materiales humanos necesarios tanto, para el

mantenimiento de las máquinas, herramientas, material y demás elementos de trabajo en

condiciones de seguridad, como para el normal funcionamiento de los servicios de higiene para

los trabajadores de la empresa.

Es claro que este tipo de órdenes de trabajar bajo sol y lluvia atentan contra la seguridad

del trabajador y por ende no están amparadas bajo la ley.

11. Explique en que consiste la obligación que tiene el empleador de suministrar dotaciones

a todo trabajador en Colombia.

Justifique su respuesta.

Cada cuatro meses, todo empleador debe suministrar a los empleados que devenguen

hasta dos salarios mínimos, la dotación de que trata el artículo 230 del código sustantivo

consistente en un par de zapatos y un vestido de labor. Considerando que la dotación debe

suministrarse cada cuatro meses, esta se tendrá que entregar una vez finalicen los meses de abril,

agosto y diciembre. En el mes de abril se cumplen los primeros cuatro meses, por lo que la

dotación se tendrá que entregar a más tardar a inicios del mes de mayo. En el caso de la segunda

dotación, se debería entregar a más tardar al iniciar el mes de septiembre, y la tercera y última

dotación se debería entregar como máximo al iniciar el mes de enero. El punto es que, cumplido

los cuatro meses, se debe entregar la respectiva dotación. Todo trabajador que devengue dos

salarios mínimos o menos, tiene derecho a la dotación. Tiene derecho a la dotación aquel

trabajador que, llegada la fecha de entregar la dotación, lleve vinculado con la empresa más de

tres meses.

12. ¿Cuál es la sanción que debe recibir un empleador por descontarles las dotaciones a un

trabajador?

Explicar si hay responsabilidad legal frente a éste hecho.

Justifique su respuesta.

La empresa no puede descontar de la nómina del empleado la dotación de este. En primer

lugar, es obligación de la empresa entregar dotación a todo empleado que devengue hasta dos

salarios mínimos mensuales, así que no podrá descontar a sus empleados ningún valor por este

concepto. Ahora, cuando un empleado gana más de dos salarios mínimos, por ley no tiene

derecho a la dotación, pero esto no quiere decir que el trabajador deba asumir el costo de la

dotación. Si una empresa requiere que todos su empleador tengan dotación, deberá asumir el

costo, así no esté obligada a pagarla a algunos de ellos, debido a que su salario supera el límite
exigido por la ley para tener derecho a la dotación. Una de las obligaciones del empleador es

poner a disposición del empleados los elementos necesarios para que pueda desarrollar

correctamente su labor y en consecuencia deberá suministrar la dotación necesaria según las

exigencias de cada actividad.

Empero, considerando que la entrega de la dotación es una obligación del empleador, este

de incumplirla estará incumpliendo con el mandato del artículo 55 del código sustantivo del

trabajo, que obliga al empleador a cumplir con sus obligaciones de buena fe, y de no hacerlo

podría darse aplicación al artículo 62 sobre la terminación del contrato por incumplimiento del

empleador, pero a decir verdad, no se conoce un caso en que por no suministrar la dotación se

considere una renuncia motivada o despido indirecto.

Otra consecuencia que podría haber es que en una demanda laboral el empleador se vea

obligado a indemnizar al trabajador.

 Conclusiones

Se puede decir que, después de un examen exhaustivo de los contratos se llega a la

conclusión de que resulta de gran importancia para los estudiosos de todas las ramas del

conocimiento, el conocer de manera completa y profunda todo lo relativo a los contratos, ya que

ellos constituyen la base de toda una gama de actuaciones jurídicas y cotidianas que se presenta

en la práctica. Porque los tribunales laborales están repletos de decisiones fundamentadas ya en

la teoría de las obligaciones, cumplimiento de contrato, ejecución de contratos, violación de

contratos, nulidades de actos de ventas, radiaciones de hipotecas.

El empleado o contratista que desconoce las fuentes, las características, los efectos y las

formas de extinción de las obligaciones tendría una gran laguna para el ejercicio de su oficio o

profesión y puede sin saberlo estar expuesto a abusos y excesos por su desconocimiento.
 Referencias

Sabogal, E. (2016). Contrato de servicios. En Sabogal, E. (1a ed), Guía Laboral 2016 (pp. 331-

334). Bogotá, Colombia: Ecoe Ediciones. Recuperado de

http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/reader.action?docID=11205816&p

pg=352

Sabogal, E. (2016). Período de prueba. En Sabogal, E. (1a ed), Guía Laboral 2016 (pp. 159-163).

Bogotá, Colombia: Ecoe Ediciones. Recuperado de

http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/reader.action?docID=11205816&p

pg=180

Sabogal, E. (2016). Cartilla laboral, Ecoe Ediciones. Recuperado de ProQuest Ebook Central,

http://ebookcentral.proquest.com/lib/unadsp/detail.action?docID=4508349.