FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y TURISMO

CARRERA PROFESIONAL DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN EL DESEMPEÑO

LABORAL DEL TRABAJADOR DEL AREA DE OPERACIONES DE LA
EMPRESA MICROFINANCIERA ARARIWA SEDE PILCOPATA DEL AÑO 2012.

ASIGNATURA : METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION

DOCENTE : MGT. NARCISO MIRANDA CARRIÓN

ALUMNA:

CAYO DIAZ, Bethy Maricruz 120026

CUSCO – PERÚ

2014

Página 1
TITULO: EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN EL
DESEMPEÑO LABORAL DEL TRABAJADOR DEL AREA DE OPERACIONES
DE LA EMPRESA MICROFINANCIERA ARARIWA SEDE PILCOPATA DEL
AÑO 2012.

I PROBLEMA

1.1.-PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

A medida que avanza el tiempo, la sociedad está experimentando cambios

profundos tanto en lo económico, social, político, tecnológico y cultural; todos
estos aspectos hacen que el contexto, en que se encuentran las empresas, sea
cada vez más complejo. Años atrás se daba importancia a la tecnología como
principal aspecto para el desarrollo y éxito de una organización; sin embargo,
debido a que hoy en día, toda organización puede fácilmente contar con la
tecnología adecuada, este aspecto paso a un segundo nivel, cediéndole el paso
al capital humano. Entonces, para que una empresa alcance el éxito es
necesario que se enfoque en el trabajador y sus interacciones con otros
trabajadores de la organización.

El clima organizacional es definido, según WIGODSKI, J (2004) como “las

características del medio ambiente, percibidas directa o indirectamente por los
trabajadores que media entre los factores del sistema organizacional y el
comportamiento individual”; para BRUNET,L. (1999) el clima organizacional es “la
forma en que un individuo percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad, su
satisfacción, etc. De allí, la importancia de estudiar el clima organizacional de la
empresa como un factor primordial que debe medirse para esperar buenos
resultados en el desempeño del trabajador.

La importancia de este tema radica en el hecho de que el comportamiento de un

miembro de la organización no es el resultado de los factores organizacionales
existentes (externos y principalmente internos), sino que depende de las
percepciones que tenga el trabajador de cada uno de estos factores. Sin embargo,
éstas dependen en buena medida de las actividades, interacciones y experiencias
que cada miembro tenga con la organización. Un buen o un mal clima
organizacional, tendrá consecuencias ya sea positivas como negativas, entre las
consecuencias positivas, se pueden mencionar las siguientes: mayor
productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación, mayor rendimiento del
personal, entre otros; y entre los negativos tenemos: bajo rendimiento del

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personal, etc. y entre las negativas tenemos la siguientes: mayor rotación del
personal, menor rendimiento, etc. Por tanto, el conocimiento del clima
organizacional proporciona información acerca de los comportamientos
organizacionales para crear una conducta madura entre todos sus miembros.

Es por ello que el ambiente donde una persona desempeña su trabajo

diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación
entre los trabajadores de la empresa e incluso la relación con los proveedores y
clientes se convierten en un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la
organización.

En el contexto de la empresa financiera Arariwa., el clima organizacional puede

ser un factor de influencia para el comportamiento de los trabajadores que laboran
ahí; sin embargo, últimamente se ha venido observando inconvenientes que afecta
directamente a la organización como tal, entre ellos esta: La falta de motivación
hacia sus empleados lo que a su vez hace deficiente la atención hacia los clientes.
Lo que indica que si esta situación continua así, se podría llegar al descontento
total por parte de la comunidad en general, generando la pérdida de la confianza
y credibilidad. Por ello es preciso que se busque alternativas de solución,
mediante estrategias que permitan mejorar el clima organizacional que allí se está
desarrollando.

1.2.-FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

1.2.1. Problema general:

¿Cómo influye el clima organizacional en el desempeño laboral de los

trabajadores del área de operaciones de la Empresa Microfinanciera Arariwa Sede
Pilcopata en el año 2012.?

1.2.1. Problemas especificos:

A. ¿Cómo Identificar los factores de actual clima organizacional de la

Empresa Microfinanciera Arariwa Sede Pilcopata.?
B. ¿Cómo Identificar los factores del desempeño laboral de la Empresa
Microfinanciera Arariwa Sede Pilcopata.?

II OBJETIVOS:

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2.1.-Objetivo General

Indicar la influencia del clima organizacional en el desempeño laboral de los

trabajadores de la Empresa Microfinanciera Arariwa sede Pilcopata en el año
(2012).

2.2.-Objetivos Específicos

A. Identificar los factores de actual clima organizacional de la Empresa

Microfinanciera Arariwa Sede Pilcopata.
B. Identificar los factores del desempeño laboral de la Empresa
Microfinanciera Arariwa Sede Pilcopata.

III JUSTIFICACIÓN

3.1.-JUSTIFICACION TEORICA:

El resultado al que se llegue con esta investigación podrá servir como base a
futuras investigaciones que se realicen tanto en la misma empresa como en otras
instituciones y aportara conocimientos, material de apoyo y lectura a personas
interesadas en el tema.

3.2.-JUSTIFICACION ECONÓMICA

Constituye una herramienta fundamental para la empresa permitiéndole conocer el

clima laboral que allí se desarrolla, contribuyendo, de esta manera, a tomar
conciencia sobre la realidad existente y favorecer así todos esos factores que
inciden en el clima. Esto a su vez ayudara a aumentar el rendimiento de los
trabajadores y por consiguiente aumentara la rentabilidad de la empresa.

3.3. JUSTIFICACIÓN POLÍTICA:

Toda persona tiene derecho al trabajo y deber de trabajar. El Estado garantizará la

adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona puede
obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa
y le garantice el pleno ejercicio de este derecho.

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Es fin del estado fomentar el empleo. La ley adoptara medidas tendentes a
garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras
no dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que
las que la ley establezca. Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y
trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados.
El Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la
promoción de estas condiciones.

3.4. JUSTIFICACION SOCIAL:

El presente trabajo está circunscrito específicamente a la caja municipal cusco

sede San Jerónimo; como objetivo general “Analizar la influencia del clima
organizacional en el desempeño laboral de los trabajadores del área de
operaciones de la Empresa Microfinanciera Arariwa Sede Pilcopata ”, no obstante,
los resultados sirven de base para otras instituciones u organizaciones con
similares características a la del estudio, interesadas en desarrollar una buena
gestión gerencial de cambios y transformaciones que incida en el clima
organizacional.

3.5. JUSTIFICACIÓN PRÁCTICA:

Un buen clima organizacional, tendrá consecuencias positivas para el

funcionamiento de laEmpresa Microfinanciera Arariwa Sede Pilcopata. Entre las
consecuencias positivas, podemos nombrar las siguientes: logro, afiliación, poder,
productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación, innovación, etc.
En síntesis un buen clima organizacional será determinante en la forma que
tomará la Empresa Microfinanciera Arariwa Sede Pilcopata, en las decisiones que
en el interior de ella se ejecutan o en cómo se tornan las relaciones dentro y fuera
de la dependencia. Resulta optimo para el desempeño laboral.

IV MARCO TEORICO

4.1.- MARCO HISTORICO:

Más que un antiguo vocablo quechua, ARARIWA es un rico significado andino:

responsabilidad y símbolo.

El ARARIWA aparece en las Crónicas como el "guardián de sementeras",

"ojeador", "protector de los cultivos y del ganado" el que lleva en sus hombros el
animal en peligro, y esta designación es vista a la vez como una "reserva" y un
"servicio", tanto como una autoridad vinculada a la producción, a la racionalidad
del uso y distribución de los alimentos, a la defensa de la vida: "juez en cada
pueblo de las siembras para que no mueran de hambre".

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Inició sus actividades como Unidad de Crédito en octubre de 1994, como parte de
un Proyecto Nacional de desarrollo de la Metodología de Bancos Comunales en el
marco del Consorcio “Promoción de la Mujer y la Comunidad” (PROMUC), del
cual Microfinanzas Arariwa es miembro fundador y asociado.
A partir del año 2002 se constituye como Unidad de Microfinanzas. Prioriza el
desarrollo de la Metodología de Bancos Comunales, en los ámbitos rurales y
urbanos del Macro Sur.
Microfinanzas Arariwa ubica su desempeño en el marco de las Metas de
Desarrollo del Milenio en lo concerniente a la “erradicación de la pobreza y el
hambre”, así como en la Campaña de la Cumbre del Micro Crédito, cuyas metas
son:
 Lograr que 175 millones de familias más pobres del mundo (especialmente
mujeres) tengan acceso a servicios de microfinanzas y servicios empresariales.
 Trabajar para asegurar que 100 millones de las familias más pobres del mundo
superen sus ingresos diarios a más de 1 dólar.
Por ello nuestros retos son:
 Llegar a los más pobres  Lograr un alto Desempeño
 Masificar los servicios en el Macro Financiero y
Sur  Lograr un alto Desempeño Social

4.1.1. MISIÓN DE LA MICROFINANZAS ARARIWA

Contribuir a la mejora de las condiciones de vida principalmente de mujeres de
menores recursos y sus familias, ofertando permanentemente servicios de
Microfinanzas con educación de calidad.

4.1.2. OBJETIVOSDE LA MICROFINANZAS ARARIWA

Consolidar un sistema auto sostenible de financiamiento a través de la tecnología

de bancos comunales, grupos solidarios y crédito individual, que permita a la
población de menores recursos principalmente mujeres pobres que realiza
actividades económicas calificadas de pequeña y micro empresa; acceder a los
servicios de crédito, capacitación y organización, favoreciendo a la creación de
empleo y auto empleo para mejorar el nivel de sus ingresos en los ámbitos urbano y
rural de la Macroregión sur.

4.1.3. LOS VALORES EN MICROFINANZAS ARARIWA

Respeto.- A los compañeros de trabajo, a nuestros clientes y la sociedad.

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Lealtad.- Fidelidad a la institución, a sus principios y normas de trabajo.
Denunciar actos incorrectos de compañeros y clientes.

Honestidad.- Actuar con transparencia, honradez, responsabilidad y

profesionalismo. Respondiendo a la confianza que la sociedad y clientes depositan
en la MICROFINANZAS – Arariwa.

Confidencialidad.- A Microfinanzas Arariwa, compañeros de trabajo y clientes,

protegiendo la información que le es confiada como consecuencia de las acciones
que desarrolla.

Integridad en el uso de los recursos.- Las que corresponden a Microfinanzas

Arariwa y nuestros clientes.

4.1.4. MERCADO OBJETIVOEN MICROFINANZAS ARARIWA

El mercado meta, priorizamos mujeres emprendedoras de bajos recursos, madres

de familias, con actividades económicas establecidas cuya fuente principal de
ingreso viene de actividades de la producción, comercialización y servicio.

4.1.5. ÁMBITOS DE INTERVENCIÓNEN MICROFINANZAS ARARIWA

En las áreas urbano y rural, de la macro región sur (Cusco, Madre de Dios,
Apurimac, Puno y Arequipa).

Los criterios para seleccionar un ámbito de intervención son los siguientes:

 Existencia de movimiento económico o potencial, donde la zona muestre una
diversificación de actividades económicas.
 Existencia, de preferencia, de organizaciones de base con predominancia de
mujeres.
 Vías de acceso y facilidad de transporte; se justificará el ingreso a zonas con
una distancia entre 01 y 02 horas de la oficina cuando exista una cartera
activa de clientes no menor de 50 personas.

En lo posible la existencia de instituciones financieras en el ámbito de la oficina que

sirva de soporte al programa.

4.2.-ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION:

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Encontramos estudios relacionados con este tema en la investigación hecha por
BRACHO, C (1999) titulada como “Clima organizacional y su relación con la
satisfacción laboral en una institución educativa superior” en el que se comprueba
la relación que hay entre una adecuada organización y el grado de satisfacción
laboral de los trabajadores de una institución educativa superior

También se consideró los estudios realizados por FLORES JAIME (2007) titulada
“Aplicación de los estímulos organizacionales para el mejoramiento del clima
organizacional: caso laboratorio farmacéutico corporación Infarmasa S.A. en el
que se afirma que para alcanzar una mayor productividad de una empresa se
debe mejorar el ambiente organizacional en el cual se desenvuelven los
trabajadores. Y los estudios sobre “Clima organizacional en la compañía cervecera
del sur del Perú “hechos por ODICIO BUENO, Indira (2003).

4.2.1. Dimensiones del clima organizacional:

LITWIN Y STINGER afirman la existencia de nueve dimensiones que explicarían
el clima existente en una determinada organización las cuales se relacionan con
ciertas propiedades de la empresa tales como:
1. Estructura: Representa la percepción que tienen los miembros de la
organización a cerca de la cantidad de reglas, procedimientos, tramites y
otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo
2. Responsabilidad (empowerment): Es el sentimiento de los miembros de la
organización a cerca de su autonomía en la toma de decisiones
relacionadas a su trabajo.
3. Recompensas: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la
adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la
medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.
4. Desafío: Es la medida en que la organización promueve la aceptación de
riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos
5. Relaciones: Es la percepción ´por parte de los miembros sobre la existencia
de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales.

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 6. Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la
existencia de un espíritu de ayuda por parte de los directivos y de otros
empleados del grupo. Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles
superiores como inferiores.
7. Estándares: Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone
la organización sobre las normas de rendimiento.
8. Conflictos: Es el sentimiento del grado en que los miembros de la
organización aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y
solucionar los problemas tan pronto surjan.
9. Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organización, es la
sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.

LIKERT mide la percepción del clima organizacional en función de ocho

dimensiones:
1. Los métodos de mando: L a forma en que se utiliza el liderazgo para influir
en los empleados.
2. Las características de las fuerzas motivacionales: Los procedimientos que
se instrumentan para motivar a los empleados y responder a sus
necesidades.
3. Las características de los procesos de comunicación: La naturaleza de los
tipos de comunicación en la empresa, así como la manera de ejercerlos
4. Las características de los procesos de influencia: La importancia de la
interacción superior/subordinado para establecer los objetivos de la
organización.
5. Las características de los procesos de toma de decisiones: La pertinencia
de las informaciones en que se basan las decisiones así como el reparto
de funciones.
6. Las características de los procesos de planificación: La forma en que se
establece el sistema de fijación de objetivos o directrices.
7. Las características de los procesos de control: El ejercicio y la distribución
del control entre las instancias organizacionales.

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8. Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento: La planificación así
como la formación deseada.
 CONSECUENCIAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL POSITIVO:
- Logros de resultados
- Compromiso,
- poder,
- productividad,
- baja rotación,
- satisfacción,
- adaptación,
- innovación,
- Autonomía
- Autocontrol
 CONSECUENCIAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL NEGATIVO:
- Inadaptación,
- Alta rotación,
- Ausentismo,
- Poca innovación,
- Baja productividad,
- Desmotivación
- Poco compromiso
- Apatía al trabajo

4.2.2. Escalas de evaluación para medir el clima organizacional:

 Interdependencia: La independencia mide el grado de autonomía de las

personas en la ejecución de sus tareas. Favorece al buen clima el hecho
de que cualquier empleado disponga de toda a la independencia que es
capaz de asumir.

 Condiciones físicas: Contemplan las características medio ambientales

en las que se desarrolla el trabajo: la iluminación, el sonido, la
distribución de los espacios, la ubicación de las personas, los utensilios,
etc.

 Liderazgo: Mide la capacidad de los lideres para relacionarse con sus

colaboradores. Un liderazgo que es flexible ante las múltiples situaciones
que se presentan, y que ofrece un trato a la medida de cada colaborador,

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 genera un clima de trabajo positivo que es coherente con la misión de la
empresa.

 Relaciones: Esta escala evalúa tanto los aspectos cualitativos como los
cuantitativos en el ámbito de las relaciones.

 Implicación: Es el grado de entrega de los empleados hacia su

empresa. Es muy importante saber, que no implicación sin un liderazgo
eficiente y sin condiciones laborales aceptables.

 Organización: La organización hace referencia a, si existeo no, métodos

operativos y establecidos de organización del trabajo.

 Reconocimiento: Se trata de averiguar si la empresa tiene un sistema

de reconocimiento al trabajo bien hecho.

 Remuneraciones: El sistema de remuneración es fundamental. Los

salarios medios y bajos con carácter fijo no contribuyen al buen clima
laboral, porque no permiten una valoración de las mejoras ni de los
resultados

4.2.3. ENFOQUES

A continuación una serie de enfoques que permitirán visualizar con claridad las
implicaciones de estos términos en las organizaciones.

a. Enfoque estructuralista: define al clima organizacional como el

conjunto de características permanentes que describen una
organización, la distinguen de otra e influye en el comportamiento de
las personas que la forman.
b. Enfoque subjetivo: define el clima como el concepto que el empleado
se forma de la organización.

c. Enfoque de síntesis: este se caracteriza por ser el más reciente y

visualiza el clima desde el punto de vista estructural y subjetivo a la
vez. Para éste, el clima es el efecto subjetivo percibido en el sistema y

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 en otros factores importantes como las actividades, creencias, valores
y motivación de las personas que trabajan en una organización
determinada.

4.2.4. CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Las características necesarias a considerar en un clima organizacional, que

como es sabido, se diferencian entre organizaciones, ya que cada empresa
posee características únicas.

 El clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.

 Estas características son percibidas directa o indirectamente por los
trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.
 El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
 El clima es una variable interviniente que media entre los factores del
sistema organizacional y el comportamiento individual.
 Estas características de la organización son relativamente permanentes en
el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra
dentro de una misma empresa.
 El clima junto con las estructuras y características organizacionales y los
individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente
dinámico.

Otros autores sugieren evaluar el Clima Organizacional por medio de las

siguientes dimensiones:

1. Actitudes hacia la compañía y la gerencia de la empresa

2. Actitudes hacia las oportunidades de ascenso
3. Actitudes hacia el contenido del puesto
4. Actitudes hacia la supervisión
5. Actitudes hacia las recompensas financieras
6. Actitudes hacia las condiciones de trabajo
7. Actitudes hacia los compañeros de trabajo
Según RODRIGUEZ (2001) el clima organizacional se caracteriza por:

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 El clima organizacional es permanente, es decir las empresas guardan
cierta estabilidad de clima laboral con ciertos cambios graduales.
Los comportamientos de los trabajadores son modificados por el clima de
una organización.
El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificación
de los trabajadores.
Los trabajadores modifican el clima laboral de la organización y también
afectan sus propios comportamientos y actitudes.
Diferentes variables estructurales de la empresa afecta el clima de la
misma. A su vez estas variables se pueden ver afectadas por el clima.

4.2.5. VARIABLES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Variables del clima organizacional según MASH (2004):
- Motivación
- Recompensas
- Propósito
- Comunicación
- Conflicto
- Estructura
- Liderazgo
- Satisfacción
- Capacitación
- Objetivos
- Cultura
4.2.6.- FUNCIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Las funciones del clima organizacional, están orientadas y ejecutadas sobre la base
del liderazgo y motivación, ya que estas repercuten en cada uno de los miembros y su
comportamiento en la misma, cada uno de estos objetivos con sus respectivas
descripciones se relacionan con la propiedad, personalidad y conducta de las personas
que laboran allí.

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4.2.7. Tipos De Clima Organizacional

a.- Clima de Tipo Autoritario

Sistema I. Autoritarismo Explotador: la dirección no tiene confianza en sus

empleados; la mayoría de las decisiones son tomadas en la cima; el desempeño
laboral se desarrolla en una atmósfera tensa y con muy poca recompensas y donde
predomina el miedo y la desconfianza; los procesos comunicacionales que establece la
dirección con sus subordinados son en forma directa e instrucciones especificas.

Sistema II. Autoritarismo Paternalista. Existe una dirección la cual tiene confianza
condescendiente a sus empleados como la establecida entre un amo y su siervo; las
decisiones son tomadas en la cima, los subordinados no se sienten responsables de
los logros obtenidos, ni satisfecho con la labor que realizan, hay poca comunicación
ascendente, descendente y lateral. En este tipo de ambiente organizacional se juega
con las necesidades sociales de los empleados.

b.- Clima de Tipo Participativo

Sistema III, clima Consultivo. La dirección tiene confianza en sus empleados, las
decisiones por lo general se toman en la cima, pero se permite a los subordinados que
tomen decisiones más específicas en los niveles inferiores. La comunicación que se
establece es de tipo descendente, se utilizan mecanismos tales como recompensas y
castigo para motivar a los subalterno, se establece la interacción superior.
Subordinados en forma moderada. Éste presenta un ambiente dinámico.

Sistema IV, Participativo en grupo. La dirección tiene plena confianza en sus

empleados, las decisiones se encuentran distribuidas equitativamente en toda la
organización; los procesos comunicacionales establecidos son de manera ascendente,
descendente y lateral; los subalternos están motivados a través de la participación y la
implicación, por el establecimiento de objetivos, métodos y la evaluación del trabajo
realizado, existe una relación amistosa entre los superiores y subordinados todos se
sienten responsables de los logros alcanzados en la organización.

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4.3.-MARCO CONCEPTUAL

La investigación ha demandado la definición conceptual de los principales

términos a continuación:

 Clima Organizacional
El clima organizacional se refiere al conjunto de propiedades medibles de
un ambiente de trabajo, según son percibidas por quienes trabajan en él.
Para las empresas resulta importante medir y conocer el clima
organizacional, ya que este puede impactar significativamente los
resultados. Numerosos estudios han indicado que el clima organizacional
puede hacer la diferencia entre una empresa de buen desempeño y otra
de bajo desempeño.

 Influencia
La influencia es la habilidad de ejercer poder (en cualquiera de sus
formas) sobre alguien, de parte de una persona, un grupo o de un
acontecimiento en particular.

 Desempeño
El concepto de desempeño ha sido tomado del inglés performance o de
perform. Aunque admite también la traducción como rendimiento, será
importante conocer que su alcance original tiene que ver directamente
con el logro de objetivos (o tareas asignadas). Es la manera como
alguien o algo trabaja, juzgado por su efectividad. Bien pudiera decirse
que cada empresa o sistema empresarial debiera tener su propia
medición de desempeño.

 Trabajador

La institución ha incluido en su política hacia el trabajador algunos

mecanismos positivos: Cumplimiento con los beneficios laborales de ley.

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 MF Arariwa otorga bonos a sus trabajadores, adicionales a los otorgados
por ley: Bono de lejanía parapersonal que viven lejos de sus regiones
donde trabajan y el Bono Anual para todo el personal según los resultados
del Contrato de Gestión Individual.

Existe una política de comunicación abierta, reforzadapor el intranet

donde un trabajador puede comentar o comunicarse si bien la lejanía entre
oficinas dificulte la interacción de los colaboradores.

Sin embargo, la institución podría mejorar algunos aspectos para crear un

clima laboral más adecuado a las necesidades de su personal: El trabajo
de un asesor tiene riesgos para el personal vinculados al viaje a zonas
rurales alejadas y de difícil acceso así que el transporte de efectivo. Estos
riesgos solo se evidenciaron hasta ahora en casos aislados de robo56. MF
Arariwa aún no cuenta con un seguro para proteger el trabajador o los
bienes que pueda perder. Sin embargo, MF Arariwa asume la
responsabilidad del cualquier valor perdido y presume la inocencia del
personal.

Aun no se ha formalizado la existencia de una línea de carrera. En los

últimos cinco (5) periodos sólo se ha promovido catorce (14) personas.

 Cliente
Un cliente es tanto para los negocios y el marketing como para la
informática un individuo, sujeto o entidad que accede a recursos,
productos o servicios brindados por otra.
Para los negocios, el cliente es aquel individuo que, mediando una
transacción financiera o un trueque, adquiere un producto y/o servicio de
cualquier tipo (tecnológico, gastronómico, decorativo, mueble o inmueble,
etcétera).Un cliente es sinónimo de comprador o de consumidor y se los
clasifica en activos e inactivos, de compra frecuente u ocasional, de alto
o bajo volumen de compra, satisfecha o insatisfecha, y según si son

Página 16
 potenciales. El vendedor o encargado de marketing debe asegurarse de
tomar en cuenta tanto las necesidades como las expectativas de cada
cliente.

4.3.-MARCO LEGAL:

V. HIPÓTESIS

5.1.-HIPOTESIS GENERAL:

El clima organizacional de la empresa Microfinanciera Arariwa influye de manera

negativa en el desempeño laboral de los trabajadores de la misma.

5.2.-HIPOTESIS ESPECÍFICA:

A. El tipo de estructura, las políticas de la empresa, los reglamentos internos y

actitudes de conducta social son factores que determinan el clima
organizacional que repercute en el desempeño laboral de los trabajadores
de la empresa Microfinanciera Arariwa.
B. Existe deficiencias como:
 Mal trato al cliente.
 Ineficiencia en el logro de metas operacionales
 Trabajador no motivado al momento de realizar sus funciones.

En consecuencia existe un mal desempeño laboral por parte de los trabajadores del área
de operaciones de la empresa Microfinanciera Arariwa.

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VI. VARIABLES

A. Variable General

A.1Variable Independiente

 El tipo de estructura.
 Políticas de la empresa
 Metas operacionales
 Reglamentos internos
 Actitudes de conducta social

A.2 Variable Dependiente

El clima organizacional depende del desempeño laboral de la empresa

Microfinanciera Arariwa sede Pilcopata.

B. Variable Específica

B.1 Variable Independiente

 Mal trato al cliente.

 Ineficiencia en el logro de metas operacionales
 Trabajador no motivado al momento de realizar sus funciones

B.2 Variable Dependiente

El deficiente desempeño laboral depende del clima organizacional implica las

partes de los trabajadores del área de operaciones de la empresa
Microfinanciera Arariwa sede Pilcopata.

6.1 INDICADORES:

A. Indicadores de la variable (A)

A.1 Indicadores de la variable independiente (A):

 Adaptabilidad
 Tolerabilidad

Página 18
  Factibilidad
 Objetivos fueron realizados
 Relaciones interpersonales

A.2 Indicadores de la variable dependiente (A):

 Tipo de relaciones
 Calidad de relaciones
 Cantidad de vínculos
 Entorno de trabajo
 El puesto de trabajo

B. Indicadores de la variable (B)

B.1 Indicadores de la variable independiente (B):

 Satisfacción del cliente

 Estándares de metas operacionales
 Metas alcanzadas.
 El grado de motivación

B.2Indicadores de la variable dependiente B:

 Evaluación del desempeño.

6.2. OPERACIONALIZACION DE VARIABLES

Página 19
 MATRIZ DE CONSISTENCIA

PROBLEMA DE OBJETIVOS DE JUSTIFICACIÓN HIPÓTESIS SUSTENTACIÓN

INVESTIGACIÓN INVESTIGACIÓN DE VARIABLES
Problema
general:
Objetivo IMPORTANCIA:U Hipótesis general: A. Variable
¿Cómo influye el
general: n buen clima El clima Específica
clima organizacional,
Indicar la organizacional A.1Variable
organizacional en tendrá
influencia del consecuencias puede influir en el Independiente
el desempeño positivas para el
clima desempeño laboral - El tipo de
laboral de los funcionamiento de la
de los trabajadores estructura.
organizacional Empresa
trabajadores del del área de - Políticas de la
en el Microfinanciera
área de Arariwa Sede operacionesde la empresa
desempeño Pilcopata. Entre las
operaciones de la Empresa - Metas
laboral de los consecuencias
Empresa positivas, podemos Microfinanciera operacionales
trabajadores de
Microfinanciera nombrar las - Reglamentos
Arariwa Sede
la Empresa siguientes: logro, internos
Arariwa Sede afiliación, poder, Pilcopata
Microfinanciera - Actitudes de
Pilcopata en el productividad, baja HIPÓTESIS
Arariwa sede rotación, conducta social
año 2012.? ESPECIFICA
Pilcopata en el satisfacción, A.2 Variable
adaptación, H.E.1.El tipo de
año (2012). Dependiente
innovación, etc. estructura, las
Problemas En síntesis un buen Determinan el
políticas de la
Objetivos clima organizacional clima
especificos: empresa, metas
será determinante
específicos: organizacional del
1.¿Cómo en la forma que operacionales,
O.E.1. tomará la Empresa área de
Identificar los reglamentos
Identificar los Microfinanciera operaciones de la
factores de internos y actitudes
factores de Arariwa Sede Empresa
actual clima Pilcopata, en las de conducta social
actual clima Microfinanciera
decisiones que en el son factores que
organizacional interior de ella se Arariwa sede
organizacional determinan el clima
de la Empresa ejecutan o en cómo Pilcopata
de la Empresa organizacional que
se tornan las
Microfinanciera
Microfinanciera relaciones dentro y repercute en el
Arariwa Sede fuera de la
Arariwa Sede desempeño laboral
Pilcopata.? dependencia.

Página 20
2. ¿Cómo Pilcopata. Resulta óptimo para de los trabajadores B. Variable
el desempeño del área de Específica
Identificar los O.E.2.
Identificar los laboral.
factores del operaciones de la
factores del El resultado al que de la Empresa B.1 Variable
desempeño
desempeño se llegue con esta Microfinanciera Independiente
laboral de la
laboral de la investigación podrá Arariwa Sede - Mal trato al
Empresa
Empresa servir como base a Pilcopata. cliente.
Microfinancier
Microfinanciera futuras - Ineficiencia en el
a Arariwa logro de metas
Arariwa Sede investigaciones que H.E.1.Existe
Sede se realicen tanto en operacionales
Pilcopata. deficiencias como:
Pilcopata.? la misma empresa - Trabajador no
- Mal trato al cliente.
como en otras motivado al
- Ineficiencia en el
instituciones y momento de
logro de metas
aportara realizar sus
operacionales
conocimientos, funciones
- Trabajador no
material de apoyo y B.2 Variable
motivado al
lectura a personas Dependiente
momento de realizar
interesadas en el Deficiente
sus funciones.
tema. desempeño laboral
por parte de los
trabajadores del
área de
operaciones de la
Empresa
Microfinanciera
Arariwa Sede
Pilcopata

Página 21
VII. METODOLOGIA O DISEÑO METODOLOGICO

7.1. METODO Y TIPO DE ESTUDIO:

Debido a que nuestra investigación es cuantitativa utilizaremos las siguientes

técnicas: observación sistemática y encuestas.

La presente investigación se clasifica a partir de los siguientes criterios:

POR EL METODO DE ESTUDIO DE LAS VARIABLES: Es una

investigación cuantitativa.
POR EL TIEMPO DE APLICACIÓN DE LAS VARIABLESTIEMPO DE
OCURRENCIA DE LOS HECHOS: Es una investigación transversal.
SEGÚN EL TIPO DE HIPOTESIS: Es un trabajo es deductivo. porque
después de investigar con conceptos y situaciones particulares; llegamos a
deducir conceptos generales.

7.2. TECNICAS E INSTRUMENTOS

7.2.1. TECNICAS:

Para efectos de la presente investigación se empleó la técnica de la encuesta,

para recoger datos cuantitativos de las opiniones y comportamientos de los
trabajadores que laboran en esta empresa

7.2.2. UNIVERSO O POBLACION:

Una vez definido el problema y establecido en el campo de estudio, desde el punto

de vista una población o universo puede estar referida a cualquier conjunto de
elementos de lo cual se pretende indagar y conocer sus características. La
población de esta investigación estuvo conformada por 3 trabajadores que laboran
la el área de operaciones de la Empresa Microfinanciera Arariwa Sede Pilcopata.

Página 22
7.2.3. MUESTRA Y TAMAÑO DE MUESTRA:

Debido a que la población de esta investigación es pequeña se tomó en la

totalidad de los trabajadores.

7.2.4. TÉCNICAS

Todo proceso de investigación requiere de técnicas que faciliten la obtención de

datos necesarios para alcanzar los resultados. Por tal motivo, “las técnicas se
refiere al camino a través del cual se establecen relaciones o mediaciones
instrumentales entre el investigador y el consultor, para la recolección de datos y
el logro de los objetivos” Para efectos de la presente investigación se empleó la
técnica de la encuesta, la cual constituye una técnica de investigación dirigida a el
estudio, para recoger datos cuantitativos de las opiniones y comportamientos de
conjuntos de números de personas y en esta razón las técnicas que usamos fue:

 La observación directa
 Las encuentras

7.2.5. HERRAMIENTAS

Con relación a los instrumentos de recolección de se expresa que: “Los

instrumentos indican el tipo de preguntas a hacer y con cuál contenido o cuáles
situaciones observar y en qué momento. En resumen, el instrumento señala cuál
información seleccionar”.

Es por ello, que en esta investigación se elaborará un cuestionario un método

que utiliza un instrumento o formulario impreso, destinado a obtener repuestas
sobre el problema en estudio y que el investido o consultado llena por sí mismo.
Para el logro de los objetivos de la investigación se elaborará un cuestionario
dirigido a los empleados de la Empresa Microfinanciera Arariwa Sede Pilcopata

En cuanto al instrumento o herramientas de recolección de datos definido por

Sabino, “es en principio, cualquier recurso de que se vale el investigador para

Página 23
 acercarse a los fenómenos y extrae de ellos la información” El instrumento
empleado en la investigación fue el cuestionario conformado por 12 preguntas.

 La Aplicación de encuetas individuales

VIII CRONOGRAMA:

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

 Este es un plan de trabajo o un plan de actividades, que muestra la

duración del proceso investigativo. El tipo de Cronograma recomendado
para presentar el plan de actividades que orienten un trabajo de
investigación es el de GANTT. Así que utilizamos dicho Diagrama.

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
(Según el Diagrama de Gantt)1

ACTIVIDADES 1° SEMANA 2° SEMANA 3 SEMANA 4 SEMANA

Recopilación de información
Interpretación de la información
Análisis de Resultados
Elaboración del primero borrador
corrección
Redacción Definitiva del Informe

IX RECURSOS Y PRESUPUESTOS:

RECURSOS

1. Humanos

- Equipo de encuestadores (2)

- Digitador (1)

2. Materiales

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 - Útiles de escritorio

3. Financiero

Lista de costos cantidad Costo

Encuestadores + transporte 03 80.00

Consumo y transporte 04 50.00

Fotocopias de encuestas 100 10.00
Fotocopias de libros No 20.00
especificado
Impresiones en Internet No 60.00
especificado
Tipeos No especificado 80.00
Internet No especificado 60.00
Otros gastos No 50.00
especificado
Impresión de la tesis (duplicado) 05 50.00
TOTAL 460.00

X BIBLIOGRAFIA:

1. CHIAVENATO, Idalverto: “Administracion de los recusos humanos” quinta

edición-2999
2. MARTINEZ GUILLEN, M (2003) : 2El clima organizacional”
3. CHIAVENATO, Idalberto.INTRODUCCION A LA TEORIA GENERAL DE LA
ADMINISTRACION.7ª edición. Editorial: Mcgraw-hill 2005, PAG 105_321
4. CHIAVENATO, idalberto.. ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS. 8ª
edición. Editorial: Mcgraw-hill 2007, PAG 452
 Claudon K. y Laudon J.P. 1996. //Administración de los Sistemas de nformación//.
3ra Edición. Prentice Hall HispanoAmericana, México
 Velásquez, R. (2003). //Clima Organizacional a Nivel Universitario//. Editorial
Pretince Hall. México.
 http://es.wikipedia.org/wiki

Página 25
  Metodología de la investigación científica, 2007,
<http://www.conacyt.gov.bo/convocatorias/publicaciones/Metodologia.pdf> (1 Abr.
2007)
 Procedimiento de la Investigación, 2006, <
http://es.geocities.com/georgerioslopez/Seminario/TRABAJO3/CAPITULOIII.htm>
(2 Marzo 2006)
 Tesis y monografías, Introducción de una tesis, 2007,
<http://www.mistareas.com.ve/preliminares-resumen-introduccion/la-
introduccion.htm> (30 Jun 2007)

XI ANEXOS:

PROPUESTA ESTRATEGICA PARA EL MEJORAMIENTO DEL CLIMA

ORGANIZACIONAL LA INSTITUCION FINANCIERA CAJA MUNICIPAL CUSCO SEDE
SAN JERONIMO DEL AÑO 2012.

A continuación se presentan las estrategias fundamentales que son de vital

importancia en el momento de la ejecución de la propuesta.

1. Para La Institución:

 Aprovechar que poseen locales Y personal calificado y constante apoyo

financiero para atraer la atención de la comunidad en general.
 Aprovechar su larga trayectoria y reconocimiento para colocar en práctica los
mejores incentivos en el logro de los objetivos y metas que se proponga la
empresa.
 Tomar en cuenta las ideas y opiniones que proponen la comunidad en general
para mejorar la operatividad laboral.
 Mantener alta calidad en el servicio en especial a aquellas de bajo recursos
económicos.
 Tratar en la medida de lo posible, que se cree un departamento de recursos
humanos que ayuden a coordinar el desarrollo intelectual de sus empleados.

Página 26
 1. Para El Personal:

 Reconocer la labor que cada empleado realiza dentro de la organización para así
crear un clima competitivo y exigente.
 Brindar a sus empleados y a la comunidad en general un confortable Clima
Organizacional.
 Coordinar mejor las actividades que se desarrollan en la empresa para así obtener
un verdadero reconocimiento en la comunidad en general.
 Crear incentivos que mejoren la percepción de los empleados y logren un
mejoramiento continuo.
 Entrenamiento continuo a todos los niveles jerárquicos dentro de la organización.

CUESTIONARIO

1. ¿Qué significa para usted Clima Organizacional?

…………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………….

3. ¿Dentro de esta institución bancaria se trabaja bajo un buen clima organizacional?

Malo Regular Bueno Excelente

4. ¿Está usted de acuerdo con las políticas implantada actualmente en la empresa?

N°

SI

NO x

TOTAL

Página 27
 ¿Porque?.....................................................................................................................
.....................................................................................................................................
....................................................................................

5. ¿Cómo considera Ud. La relación con sus compañeros de trabajo en su área?

Malo Regular Bueno Excelente

6. ¿Considera usted que la empresa ha tomado en cuenta su opinión ante cualquier

circunstancia?

N°

SI

NO

TOTAL

.7.¿Cómo considera que es la integración grupal, autoestima o relaciones

interpersonales?

Malo Regular Bueno Excelente

8. ¿La estructura organizacional que posee la empresa esta realmente acorde, al

funcionamiento operativo que allí se realiza?

N°

SI

NO

Página 28
 TOTAL

9. ¿Posee la empresa un acondicionamiento físico favorable, para la realización sus

actividades?

N°

SI

NO

TOTAL

10. ¿Se han presentado problemas o inconvenientes dentro de su organización que

altere el orden del ambiente de trabajo?

FR

SI

NO

TOTAL

11. ¿Considera usted que alcanzo sus metas operacionales en el periodo anterior?

FR

SI

NO

Página 29
 TOTAL

Si Su respuesta es No ¿En qué cree que fallo para no alcanzar su meta

operacional?…………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………

12.-¿Se ha observado una actitud hostil ante ciertas situaciones que atente el buen
desempeño laboral?

FR

SI

NO

TOTAL

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