Recursos Humanos Petrobra PDF

17/2/2011
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NOÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
LEITURA
co
IMPRESCINDÍVEL!!
tu al.
vir
so
ur
Agregando
nc
Pessoas
Os Novos Aplicando Recompensando

Pessoas Pessoas O Futuro
Desafios
da
da
Gestão
Gestão
de
.co
de Mantendo Desenvolvendo Pessoas

Pessoas Pessoas Pessoas
Monitorando
Pessoas
w
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www.concursovirtual.com.br 1
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Introdução aos Recursos Humanos
co
al.
• O Contexto dos Recursos Humanos
• Conceito de Recursos Humanos
• Objetivos da área de Recursos Humanos
• Os Processos de Recursos Humanos
• A Estrutura
E t t do
d ÓÓrgão
ã de
d RRecursos H
Humanos
• ARH como Responsabilidade de Linha e Função de Staff
tu
vir
so
O Contexto de Recursos Humanos

ur
Objetivos Organizacionais e Individuais
Objetivos Organizacionais Objetivos Individuais

nc
• Sobrevivência • Melhores Salários

• Crescimento sustentado • Melhores Benefícios
• Lucratividade • Estabilidade no Emprego
• Produtividade • Segurança no Trabalho
.co
• Qualidade nos Produtos/Serviços • Qualidade de Vida no Trabalho

• Redução de Custos • Satisfação no Trabalho
• Participação no Mercado • Consideração e Respeito
• Novos Mercados • Oportunidades de Crescimento
• Novos Clientes • Liberdade para Trabalhar
• Competitividade • Liderança Liberal
w
• Imagem no Mercado • Orgulho da Organização

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Conceito de Recursos Humanos
co
• As pessoas como parceiros da organização.
• Pessoas como recursos ou como parceiros da organização.
• Aspectos fundamentais de Gestão de Pessoas:
al.
• Pessoas como seres humanos.
• Pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais.
• Pessoas como parceiros da organização.
tu
vir
so
Os parceiros da organização
ur
Parceiros Contribuem com: Esperam retornos de:

nc
Acionistas e Capital de risco, Lucros e dividendos,

dividendos
Investidores Investimentos Valor agregado
Trabalho, esforço, Salários, benefícios,

Empregados Conhecimentos e Retribuições e satisfações
.co
Competências
Fornecedores Matérias-primas, serviços, Lucros e novos negócios

Insumos básicos,
Tecnologia
Clientes e Compras e aquisição Qualidade, preço,

w
Consumidores dos bens e serviços Satisfação, valor agregado

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DICAS: Conceitos de RH
Diferentes autores têm diferentes conceitos sobre Gestão de Pessoas:
co
• Administração de Recursos Humanos (ARH) é o conjunto de políticas e
práticas
áti necessárias
á i para conduzir
d i os aspectos
t dda posição
i ã gerencial
i l relacionados
l i d
com as “pessoas” ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção,
treinamento, recompensas e avaliação do desempenho.
al.
• ARH é a função administrativa devotada à aquisição, treinamento, avaliação e
remuneração dos empregados. Todos os gerentes são, em um certo sentido,
gerentes de pessoas, porque todos eles estão envolvidos em atividades como
recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento.
• ARH é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que
tu
influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações.
• ARH é a função na organização que está relacionada com a provisão,

treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados.
vir
so
ur
1.3. Objetivos da Gestão de Pessoas

nc
• Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.
• Proporcionar competitividade à organização.
• Proporcionar à organização talentos bem treinados e motivados.

.co
• Aumentar a auto-atualização e a satisfação das pessoas no trabalho.
• Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.
• Administrar a mudança.
w
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Os seis processos de Gestão de Pessoas
Gestão
de
co
Pessoas
al.
Processos Processos Processos Processos Processos Processos
de de de de de de
Agregar Aplicar Recompensar Desenvolver Manter Monitorar
Pessoas Pessoas Pessoas Pessoas Pessoas Pessoas
tu
* Recrutamento * Modelagem * Remuneração * Treinamento * Higiene e * Banco de Dados
* Seleção do Trabalho * Benefícios * Desenvolvimento Segurança * Sistemas de
* Avaliação do * Incentivos * Aprendizagem * Qualidade Vida Informações
Desempenho * Relações com Gerenciais
Sindicatos
vir
so
Modelo de diagnóstico de RH
ur
Influências Ambientais Influências Organizacionais

Externas Internas
*Leis e regulamentos legais * Missão organizacional
* Sindicatos * Visão, objetivos e estratégia
* Condições econômicas * Cultura organizacional
nc
* Competitividade * Natureza das tarefas

* Condições sociais e culturais * Estilo de liderança
Processos de RH
Processos Processos Processos Processos Processos Processos

de de de de de de
Agregar Aplicar Recompensar Desenvolver Manter Monitorar
.co
Pessoas Pessoas Pessoas Pessoas Pessoas Pessoas

* Disciplina
* Desenho de * Higiene, * Banco de Dados
* Remuneração * Treinamento
* Recrutamento Cargos Segurança e * Sistemas de
* Benefícios e * Mudanças
* Seleção * Avaliação do Serviços * Comunicações Qualidade Vida Informações
Desempenho * Relações com Gerenciais
Sindicatos
Resultados Finais Desejáveis

w
Práticas éticas Produtos e serviços Qualidade

e socialmente competitivos e de de vida no
responsáveis alta qualidade trabalho
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RH DE HOJE: O que é um processo?
co
Processo é um conjunto de atividades estruturadas e destinadas a resultar
em um produto especificado para um determinado cliente. É uma ordenação
al.
específica das atividades de trabalho no tempo e no espaço, com um
começo, um fim, e entradas e saídas claramente identificadas.
O processo é entendido como uma série de atividades que fornecem valor a

um cliente.
cliente O cliente do processo não é necessariamente um cliente externo
da empresa. Ele pode estar dentro da empresa. É o chamado cliente interno.
tu
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so
Organização tradicional do RH
ur
Órgão
de
Recursos
nc
Humanos
Divisão
Divisão Divisão Divisão
.co
de Divisão Divisão
Recrutamento de de de de de
e Seleção Cargos e Benefícios Treinamento Higiene e Pessoal
de Pessoal Salários Sociais Segurança
* Psicólogos * Estatísticos * Assistentes * Analistas de * Médicos * Auxiliares de

* Sociólogos * Analistas de Sociais Treinamento * Enfermeiras Pessoal
w
Cargos e * Especialistas * Instrutores * Engenheiros * Analistas de

Salários em Benefícios * Comunicadores de Segurança Pessoal
* Especialistas em
Qualidade Vida
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Processos de GP
Agregando Quem deve trabalhar na organização

Pessoas * Recrutamento de Pessoal
* Seleção de Pessoal
co
Aplicando O que as pessoas deverão fazer:
Pessoas * Modelagem
g do Trabalho
* Avaliação do Desempenho
Como recompensar as pessoas:

Recompensando
Moderna * Recompensas e Remuneração
Pessoas * Benefícios e Serviços
Gestão
al.
de Como desenvolver as pessoas:
Pessoas Desenvolvendo * Treinamento e Desenvolvimento
Pessoas * Programas de Mudanças
* Programas de Comunicações
Como manter as pessoas no trabalho
Mantendo
* Benefícios
tu
Pessoas * Descrição e Análise de Cargos
Como saber o que fazem e o que são

Monitorando
* Sistema de Informação Gerencial
Pessoas * Bancos de Dados
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ur
A Gestão de Recursos Humanos

nc
em um Ambiente Dinâmico
e Competitivo
.co
• As Mudanças e Transformações no Cenário Mundial.

• As Mudanças e Transformações na Função de RH.
• Os Desafios do Terceiro Milênio
Milênio.
• Os Novos Papéis da Função de RH.
• A Administração de Talentos e do Capital Intelectual.
w
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Os desafios do terceiro milênio. (Fonte: Chiavenato)
Globalização
Tecnologia
co
I f
Informação
ã
Tendencias
Conhecimento
Gestão
al.
Atuais do
Serviços de
Mundo
Pessoas
Ênfase no Cliente
Moderno
Qualidade
tu
Produtividade
Competitividade
vir
so
Os Novos Papéis da função de RH. (fonte: Chiavenato)

ur
De:
De: Para:
Para:
Operacional e burocrático Estratégico

nc
Policiamento e Controle Parceria e Compromisso
Curto Prazo e Imediatismo Longo Prazo
Administrativo Consultivo
.co
Foco na Função Foco no Negócio
Foco Interno e introvertido Foco Externo e Cliente
Reativo e Solucionador de Problemas Proativo e Preventivo

w
Foco na Atividade e nos Meios Foco nos Resultados e Fins

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A constituição do capital intelectual.
ESTRUTURA INTERNA:
Capital Interno Conceitos, modelos, processos,
co
sistemas administrativos e
informacionais.
São criados pelas pessoas e

utilizados pela organização.
ESTRUTURA EXTERNA:
al.
CAPITAL Relações com clientes e fornecedores,
Capital Externo
INTELECTUAL marcas, imagem e reputação.
Dependem de como a organização

resolve e oferece soluções para os
problemas dos clientes.
p
tu
COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS:
Capital Humano Habilidades das pessoas em agir em

determinadas situações.
Educação, experiências, valores e

vir competências.
so
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Recrutamento de Pessoas
nc
• Mercado de Trabalho.
.co
• Mercado de RH.
• Conceito de Recrutamento.
• éc cas de Recrutamento
Técnicas ec u a e o Externo.
e o
• Avaliação dos Resultados do Recrutamento.
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As situações do
mercado de trabalho.
co
Mercado de Trabalho
Oferta Procura
al.
* Abundância de Oportunidades * Escassez de Oportunidades
de Emprego de Emprego
tu
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DICAS: Conceitos de Recrutamento.

nc
• Recrutamento é um conjunto de atividades desenhadas para atrair candidatos

qualificados para uma organização.
• Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair

candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da
organização. É basicamente um sistema de informação, através do qual a
.co
organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades

de emprego que pretende preencher.
• Recrutamento é o processo de atrair um conjunto de candidatos para um

particular cargo. Ele deve anunciar a disponibilidade do cargo no mercado e atrair
candidatos qualificados para disputá-lo. O mercado do qual a organização tenta
buscar os candidatos pode ser interno, externo ou uma combinação de ambos. Em
outras palavras, a organização deve buscar candidatos dentro dela, fora dela ou em
ambos os contextos.
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Recrutamento interno e externo.
**OOpreenchimento
preenchimentodas dasvagas
vagasee
oportunidades
oportunidadesééfeito
feitoatravés
atravésdos
dos
próprios
própriosfuncionários
funcionáriosatuais.
atuais.
**OsOsfuncionários
funcionáriosinternos
internossãosãoos
co
os
Interno candidatos
candidatospreferidos.
preferidos.
**Isto
Istoexige
exigeque
quesejam
sejampromovidos
promovidosou ou
transferidos
transferidosppara
paraas
asnovas
novas
oportunidades.
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organizaçãooferece
ofereceumaumacarreira
carreira
dedeoportunidades
oportunidadesao aofuncionário.
funcionário.
al.
Recrutamento
**OOpreenchimento
preenchimentodas dasvagas
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oportunidades
p
oportunidades ééfeito
feitoatravés
atravésda
da
admissão
admissãodedecandidatos
candidatosexternos.
externos.
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tu
os
candidatos
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recrutados
externamente
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selecionadospara
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preencher
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oportunidades.
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organizaçãooferece
ofereceoportunidades
oportunidades
aos
aoscandidatos
candidatosexternos.
externos.
vir
so
ur
PRÓS E CONTRAS: Recrutamento Interno.

O recrutamento interno apresenta vantagens e desvantagens. Senão vejamos:
Prós:
nc
1. Aproveita melhor o potencial humano da organização.

2. Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários.
3. Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários à organização.
4. Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental.
5. Não requer socialização organizacional de novos membros.
6. Probabilidade de melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos.
.co
7. Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo.
Contras:
1. Pode bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expectativas.

2. Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual.
3. Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização.
4. Ideal para empresas burocráticas e mecanísticas.
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5. Mantém e conserva a cultura organizacional existente.

6. Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua.
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PRÓS E CONTRAS: Recrutamento Externo.
O recrutamento externo tem suas vantagens e desvantagens.
co
Prós:
1. Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativas.

2. Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades.
3. Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas.
4. Renova a cultura organizacional e a enrique com novas aspirações.
al.
5. Incentiva a interação da organização com o MRH.
6. Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual.
Contras:
1. Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização.
tu
2. Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos.
3. Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos. Isto
significa custos operacionais.
4. Exige esquemas de socialização organizacional para os novos funcionários.
5. É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.
vir
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Seleção de Pessoas
nc
.co
• O Conceito de Seleção de Pessoas.

• As Bases da Seleção de Pessoas.
• Técnicas
é de Seleção.
ã
• O Processo de Seleção de Pessoas.
• Avaliação dos Resultados.
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O recrutamento e seleção como partes
do processo de agregar pessoas.
co
Mercado
al.
de Recrutamento Seleção Organização
Candidatos
tu
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DICAS: Conceitos de Seleção.

nc
• Seleção é o processo de escolher o melhor candidato para o cargo.
• Seleção é o processo pelo qual uma organização escolhe de uma lista

.co
de candidatos a pessoa que melhor alcança os critérios de seleção para a

posição disponível, considerando as atuais condições de mercado.
S l ã é a obtenção
• Seleção bt ã e uso dda iinformação
f ã a respeito
it d
de candidatos
did t
recrutados externamente para escolher qual deles deverá receber a oferta
de emprego (3).
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Modelos de processo seletivo.
Modelo de Colocação
Um candidato C V
co
para uma vaga
C
Modelo de Seleção
al.
C V
Vários candidatos
para uma vaga
C
C V
tu
Modelo de Classificação
C V
Vários candidatos
para várias vagas
C V
vir
so
Técnica de incidentes críticos

para o cargo de vendedor de balcão.
ur
Características Desejáveis Características Indesejáveis

nc
* Afabilidade no trato com pessoas * Irritabilidade fácil

* Facilidade no relacionamento * Intro
Introversão
ersão e
exagerada
agerada
* Vontade de agradar ao cliente * Impaciência
* Resistência à frustração * Pouco controle emocional
* Verbalização fácil * Dificuldade de expressão
* Excelente memória * Dificuldade no relacionamento
* Facilidade em trabalhar em equipe * Pouca memória
.co
* Concentração vistual e mental * Dispersão mental

* Facilidade em lidar com números * Dificuldade em lidar com números
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Cinco categorias de técnicas de seleção.
* Entrevista dirigida (com roteiro preestabelecido)

Entrevista de Seleção
* Entrevista livre (sem roteiro definido)
co
Provas de ** Gerais * Cultura Geral
* Línguas
Conhecimentos ou
de Capacidade * Específicas * Conhecimentos Técnicos
* Cultura Profissional
Testes * Testes de Aptidões * Gerais

Psicológicos
al.
* Específicas
* Expressivos * PMK
* Projetivos * Rorscharch
Testes de * Teste da Árvore
Personalidade * TAT
tu
* Inventários * de Motivação
* de Interesses
Técnicas de * Psicodrama
Simulação * Dramatização (Role Playing)
vir
so
O iceberg da cultura organizacional

ur
Aspectos Formais e Abertos

Componentes
Componentes
* Estrutura Organizacional visíveis
visíveisee
publicamente
publicamente
* Títulos e descrições de cargos
nc
observáveis,
observáveis,
* Objetivos e estratégias orientados
orientados
* Tecnologia e práticas operacionais para
paraaspectos
aspectos
* Políticas e diretrizes de pessoal operacionais
operacionais
* Métodos e procedimentos eededetarefas
tarefas
* Medidas de produtividade física e financeira
.co
Aspectos Informais e Ocultos

Componentes
Componentes
invisíveis
invisíveisee
* Padrões de influenciação e de poder cobertos,
cobertos
cobertos,
* Percepções e atitudes das pessoas afetivos
afetivosee
* Sentimentos e normas de grupos emocionais,
emocionais,
* Valores e expectativas orientados
orientados
* Padrões de interações informais para
paraaspectos
aspectos
* Normas grupais sociais
sociaisee
w
* Relações afetivas psicológicos

psicológicos
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E o que é Cultura Organizacional?
A cultura é representa a maneira como a organização visualiza a si própria e
co
seu
ambiente. Os elementos principais da cultura organizacional são:
1. O cotidiano do comportamento observável: como as pessoas interagem, a

linguagem e gestos utilizados, os rituais, rotinas e procedimentos comuns.
2. As normas: ou regras que envolvem os grupos e seus comportamentos, como nos
al.
momentos de laser, nas refeições, nos dias informais.
3. Os valores dominantes: defendidos por uma organização, como a ética, o respeito

pelas pessoas, a qualidade de seus produtos ou preços baixos.
4. A filosofia administrativa: que guia e orienta as políticas da organização quanto aos

funcionários, clientes e acionistas.
tu
5. As regras do jogo: como as coisas funcionam, o que um novo funcionário deve
aprender para sair-se bem e ser aceito como membro de um grupo.
6. O clima organizacional: os sentimentos das pessoas e a maneira como elas

vir
interagem entre si, com os clientes ou elementos externos.
so
As novas tendências no trabalho.

ur
Os Velhos Meios Aspectos Os Novos Meios

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Altas, com muitos Achatadas, com poucos
níveis administrativos Å Estruturas Æ níveis administrativos
Centralizada na Descentralizada em todos

nc
cúpula da administração Å Autoridade Æ os níveis: “empowerment”
Amplo e diversificado Å Papel do Staff Æ Pequeno e concentrado
Simplificados e estreitos. Multifuncionais e amplos

Os gerentes pensam e as Å Desenho dos Cargos Æ As pessoas pensam e
pessoas fazem e executam melhoram continuamente
.co
Importantes como Como sistemas sociotécnicos

unidade administrativa Å Grupos de Trabalho Æ integrados e equipes
formal amplamente utilizadas
Salário conforme a Salário flexivel por metas

classificação do cargo e Å Compensação Æ e pelo desempenho
o desempenho individual individual e grupal
Limitado apenas ao cargo. Amplo e conceitual.

w
Ocupante é descartável Å Treinamento Æ Ocupante é valioso e é

encorajado a aprender novas
habilidades e competências
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DICAS: Definições de Desenho de Cargos.
co
• Desenho
D d cargos é o processo d
h de de organizar
i o ttrabalho
b lh através
t é d das
tarefas que são necessárias para desempenhar um específico cargo.
• Desenho de cargos envolve o conteúdo do cargo, as qualificações
al.
do ocupante e as recompensas para cada cargo no sentido de atender
às necessidades dos empregados e da organização.
• Desenho de cargos é a informação utilizada para estruturar e

modificar os elementos
elementos, deveres e tarefas de determinados cargos
cargos.
tu
vir
so
As cinco dimensões essenciais

no desenho contingencial.
ur
BAIXO
BAIXOGRAU
GRAU ALTO
ALTOGRAU
GRAU
Trabalho seqüencial, uniforme, Trabalho variado e diversificado,
parcial, chato, monótono e repetitivo. As operações são diferentes e os
As operações, equipamentos e equipamentos e habilidades variados.
habilidades são sempre os mesmos,
VARIEDADE
VARIEDADE Diversidade e desafio, onde a
sem qualquer mudança ou variação. pessoa executa várias atividades
nc
Mesmice e rotina. diferentes e inovadoras.
Trabalho rigidamente programado, Ampla liberdade para planejar e

com local e equipamentos definitivos programar o trabalho, escolher
e métodos preestabelecidos. AUTONOMIA
AUTONOMIA o equipamento, local e método
O chefe determina o que, quando, de trabalho. O ocupante programa
onde e como fazer. seu trabalho, escolhe o local, o
método e o equipamento.
Desconhecimento do impacto e
.co
das interdependências da tarefa Conhecimento amplo da

sobre as outras da empresa. SIGNIFICADO
SIGNIFICADO repercussão do trabalho sobre os
demais da empresa. Visão abran-
Visão estreita, confinada,
isolada e míope da atividade.
DAS
DASTAREFAS
TAREFAS abrangente das suas conseqüências
e das suas interdependências.
Trabalho específico, fragmentado

e parcial, sem qualquer sentido Trabalho integral, global e com
psicológico para a pessoa, que IDENTIDADE
IDENTIDADE significado para a pessoa e que
lhe permite identificar-se com
se frustra e se aliena. COM
COMASASTAREFAS
TAREFAS ele. O local e o trabalho
Trabalho estranho e vazio.
“pertencem” à pessoa.
Nenhuma informação sobre o desem-

w
penho ou resultado do trabalho. Informação clara sobre o desempenho e o

Ignorância sobre a performance. resultado do trabalho. Perfeita e imediata
Necessidade de avaliação externa e
RETROAÇÃO
RETROAÇÃO noção sobre a performance. Senso de
de incentivo salarial como reforço. autoavaliação, autodireção e autorealização.
ww
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O conteúdo do cargo
segundo a descrição do cargo.
Tarefas e atividades a executar

O que faz
co
Periodicidade: diária
semanal
Quando faz mensal
anual
esporádica
Através de: pessoas
al.
Conteúdo
do Como faz máquinas e equipamentos
Cargo materiais
dados e informações
Onde faz Local e ambiente de trabalho

Atividades
tu Por que faz Objetivos do cargo

Metas e resultados a atingir
vir
so
Usos da informação proporcionada

pela análise de cargos.
ur
Função Informação Resultado
Desenho Tarefas, qualificações,

Estrutura organizacional
do resultados esperados,
de cargos
Cargo recompensas
nc
Recrutamento
Padrões de seleção
e Qualificação requerida
e de promoção
Seleção
Análise
Treinamento Tarefas, habilidades,
Programas de
.co
do e Desenvol- comportamentos,
treinamento
vimento atitudes
Cargo
Avaliação Padrões de
Critérios de avaliação
do comportamento ou
do desempenho
Desempenho resultados esperados
Tarefas, habilidades, Descrição de cargos,

w
Remuneração comportamentos, avaliação e classificação

prêmios e incentivos de cargos e faixas salariais
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Avaliação do Desempenho Humano
co
• Conceito de Avaliação do Desempenho.
• Quem Deve Avaliar o Desempenho.
• Métodos Tradicionais de Avaliação do Desempenho.
al.
• Métodos Modernos de Avaliação do Desempenho.
• Usos da Avaliação do Desempenho.
tu
vir
so
ur
DICAS: Algumas Definições de Avaliação do

Desempenho.
• Avaliação do desempenho é o processo que mede o desempenho do

funcionário. O desempenho do funcionário é o grau em que ele alcança os
nc
requisitos do seu trabalho

trabalho.
• Avaliação do desempenho é o processo de rever a atividade produtiva

passada para avaliar a contribuição que os indivíduos fizeram para o alcance
dos objetivos do sistema administrativo.
.co
• Avaliação do desempenho é a identificação, mensuração e administração

do desempenho humano nas organizações. A identificação se apoia na
análise de cargos e procura determinar quais as áreas de trabalho que se
deve examinar quando se mede o desempenho. A mensuração é o elemento
central do sistema de avaliação e procura determinar como o desempenho
pode ser comparado com certos padrões objetivos. A administração é o ponto
chave de todo sistema de avaliação. A avaliação deve ser mais do que uma
w
atividade orientada para o passado, ou seja, deve estar orientada para o

futuro para poder alcançar todo o potencial humano da organização.
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co
al.
Noções de Recursos Humanos
Professor Marcelo Marques
tu
HIGIENTE E SEGURANÇA NO
TRABALHO
vir
so
Higiene e Segurança do trabalho

ur
“Conjunto de normas e procedimentos voltado para a

integridade física e mental do trabalhador, preservando-o dos
riscos de saúde inerentes às tarefas do cargo e ao ambiente
nc
físico onde são executadas”

executadas (Chiavenato,
(Chiavenato 1999).
1999)
.co
w
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Objetivos da Higiene do trabalho
co
•Manutenção da saúde;
al.
•Eliminação das causas das doenças profissionais;
•Prevenção
Prevenção do agravamento de doenças e lesões;
•Aumento da produtividade pelo controle do ambiente
tu
de trabalho.
vir
so
ur
Plano de Higiene do trabalho

nc
1- Plano organizado – plantão de médicos,

enfermeiros e auxiliares.
.co
w
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co
2- Serviços adequados
2
•Exames admissionais;
•Primeiros socorros;
al.
•Registros médicos;
•Controle
Co t o e de á
áreas
eas insalubres;
sa ub es;
•Exames periódicos;
tu
•Atenção às doenças ocupacionais.
vir
so
ur

nc
3 Prevenção de riscos à saúde

3-Prevenção
•Químicos (intoxicações, dermatoses, alergias,etc...);
•Físicos (ruídos, temperaturas extremas, esforços
.co
excessivos;
•Biológicos (microorganismos, contaminações,
contágios,etc...)
w
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co
4- Serviços adicionais
•Palestras de higiene e saúde;
al.
•Convênio com entidades locais;
•Benefícios médicos para aposentados;
•Cobertura financeira por doença ou acidente;
tu
•Comunicações de mudanças de trabalho, de setor ou
horário.
vir
so
ur
Condições que influenciam a higiene do

nc
trabalho
•Tempo (Horas extras, tipo de jornada,etc...);
•Ambiente de trabalho (físico e psicológico);
.co
•Sociais (status).
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PCMSO – Programa de Controle de
co
Medicina e Saúde Ocupacional - Lei nº 24/94.
1)Ambiente físico de trabalho

•Iluminação – suficiente, constante e uniformemente
al.
distribuída
•Ventilação- circulação de ar, ausência de gases,
•Temperatura – umidade, altas e baixas
tu
•Ruídos – contínuos, intermitentes ou variáveis.
Limite 85 decibéis
vir
so
ur
PCMSO
nc
2) Ambiente psicológico de trabalho

•Relacionamentos agradáveis;
• Atividade laboral motivadora;
.co
•Gerência participativa e democrática;

•Eliminação de stress.
w
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br
m.
PCMSO
co
3) Aplicação do princípios de ergonomia
•Máquinas e equipamentos adequados;
al.
•Mesas e instalações ajustadas;
•Ferramentas que reduzam o esforço físico.
tu
vir
so
ur
PCMSO
4)Saúde ocupacional
nc
Sua ausência causa:

• aumento nas indenizações;
• afastamentos por doenças;
.co
•aumento dos custos de seguro;

•elevação do absenteísmo e rotatividade de pessoal;
• baixa produtividade e qualidade;
w
•pressões sindicais.
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m.
Segurança do trabalho
co
Conjunto de normas técnicas, educacionais, médicas
e psicológicas usadas para prevenir acidentes, seja
instruindo/convencendo pessoas da implementação
de práticas preventivas (Chiavenato,1999).
al.
•Líder responde pela segurança de sua área.
•Setor de segurança assessora os líderes e aponta
tu
soluções.
vir
so
ur
CIPA – Comissão interna de prevenção de acidentes

nc
•Imposição legal da CLT –NR 05;

.co
•Representantes do empregado e empregador;

•Aponta condições e atos inseguros;
•Fiscaliza o que já existe.
w
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m.
Áreas da Segurança do trabalho
co
1) Prevenção de acidentes
• Acidente – fato súbito, inesperado, sem intenção,
al.
que produz morte, lesão corporal ou dano
material (Chiavenato,1999).
• Acidente de trajeto = acidente de trabalho
tu
vir
so
ur
Tipos de acidentes
nc
a)Sem afastamento – analisado/ausente das estatísticas.
b)Com afastamento
.co
•Incapacidade temporária (- de 1 ano);

• Incapacidade permanente parcial (-3/4 da capacidade);
•Incapacidade total permanente (-3/4 ou + da capacidade)
w
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m.
co
Causas dos acidentes de trabalho
•Condição insegura;
•Agente;
al.
•Parte do agente;
•Ato inseguro;
•Fator pessoal de segurança;
tu
•Tipo de acidente.
vir
so
ur

nc
PPRA – Programa de prevenção de riscos

ambientais –Portaria nº 25/2004
.co
•Mapa de riscos –sinalização do grau de risco dos

ambientes e dos EPIs exigidos para acesso.
•EPI-Equipamento de proteção individual
w
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m.
co
2)P
2)Prevenção
ã dde roubos(Segurança
b (S patrimonial)
ti i l)
• Controle de entrada e saída de pessoas e veículos;
al.
• Estacionamento fora da área da empresa;
• Ronda pelos terrenos e no interior da empresa;
• Registro de máquinas, equipamentos e ferramentas.
tu
• Controles contábeis;
vir
so
ur

nc
3) Prevenção
P ã dde incêndios
i ê di
.co
OXIGÊNIO TEMPERATURA
w
COMBUSTÍVEL
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m.
co
Classificação de incêndios
CATEGORIA TIPOS DE PRINCIPAIS CUIDADOS PRINCIPAIS
DO INCÊNDIO COMBUSTÍVEIS AGENTES
EXTINTORES
al.
A Papel, madeira, tecidos, Espuma, soda- Eliminação do calor
lixo, etc... ácido saturando-se com H2 O
B Líquidos inflamáveis, Gás carbônico, Neutralização do

derivados de petróleo, etc... pó químico seco, combustível com substância
espuma, etc... não inflamável
i fl á l
C Equipamentos elétricos Gás carbônico, idem
tu
pó químico seco
D Gases inflamáveis sob Pó químico seco idem

pressão
vir
so
ur

nc
Mét d d
Métodos de extinção
ti ã d de iincêndios
ê di
•Abafamento(neutralização do comburente – O2);
•Remoção ou isolamento(neutralização do combustível);
.co
•Resfriamento(neutralização da temperatura);
w
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br
m.
Plano de segurança
co
•Extensivo
E t i a todas
t d as áreas;
á
•Treinamento de primeiros socorros, simulação de
acidentes e incêndio, evacuação da área,etc...
al.
•Fornecer instruções de segurança para todos;
•Fornecer instruções de segurança para cada trabalho;
•Reuniões periódicas para análise dos resultados e
tu
proposta de melhorias;
•Estender segurança para fora da empresa;
vir
so
ur
nc
Noções de Recursos Humanos

.co
Professor Marcelo Marques
TREINAMENTO E
w
DESENVOLVIMENTO
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m.
SUBSISTEMA DE DESENVOLVIMENTO DE
RECURSOS HUMANOS
co
Como preparar e desenvolver as pessoas?
•Treinamento e
al.
•Desenvolvimento
tu
vir
so
ur
PROCESSO DE TREINAMENTO
1- Diagnóstico: ë o levantamento das necessidades de treinamento

nc
a serem satisfeitas. Essas necessidades ppodem ser ppassadas,,

presentes ou futuras.
2- Desenho: é a elaboração do programa de treinamento para

atender às necessidades diagnosticadas.
.co
33- Implementação: é a aplicação e condução do programa de

treinamento.
4- Avaliação: é a verificação dos resultados do treinamento.

w
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br
m.
DEFINIÇÕES DE TREINAMENTO
co
• Treinamento é o processo de desenvolver qualidades nos
recursos humanos ppara habilitá-los a serem mais pprodutivos e
contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais.
• Treinamento é o processo de ensinar aos novos empregados as
al.
habilidades básicas que eles necessitam para desempenhar seus
cargos.
• Treinamento é o processo sistemático de alterar o
tu
comportamento dos empregados na direção do alcance dos
objetivos organizacionais. O treinamento está relacionado com as
atuais habilidades e capacidades exigidas pelo cargo. Sua
orientação é ajudar os empregados a utilizar suas principais
vir
habilidades e capacidades para serem bem sucedidos.
so
TIPOS DE MUDANÇAS DE COMPORTAMENTOS

ur
ATRAVÉS DO TREINAMENTO
• Transmissão de informações
– Aumentar o conhecimento das pessoas
nc
• Informações
ç sobre a organização,
g ç seus p
produtos e serviços,
ç p
políticas e
diretrizes, regras e regulamentos
• Desenvolvimento de habilidades
– Melhorar as habilidades e destrezas
• Habilitar para execução e operação de tarefas, manejo de equipamentos,
máquinas e ferramentas
.co
• Desenvolvimento de atitudes
– Desenvolver/modificar comportamentos
• Mudança de atitudes negativas para favoráveis, de conscientização e
sensibilidade com as pessoas, com os clientes internos e externos
• Desenvolvimento de conceitos
– Elevar o nível de abstração
w
• Desenvolver idéias e conceitos, para ajudar as pessoas a pensar em termos

globais e amplos.
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br
m.
LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE
TREINAMENTO
• Análise organizacional
co
– Diagnóstico organizacional
– Determinação da missão
missão, visão e dos objetivos estratégicos da
organização
• Análise dos recursos humanos
al.
– Determinação de quais os comportamentos, atitudes e competências
necessários ao alcance dos objetivos organizacionais
• Análise dos cargos

– Exame dos requisitos exigidos pelos cargos, especificações e
tu
mudanças nos cargos
• Análise do treinamento
vir
– Objetivos a serem utilizados na avaliação do programa de treinamento.
so
ur
PROGRAMAÇÃO DE TREINAMENTO
Quem deve ser treinado? Treinandos ou instruendos
nc
Como treinar? Métodos de treinamento ou

recursos instrucionais
Em que treinar? Assunto ou conteúdo do
treinamento
Por quem? Instrutor ou treinador
.co
Onde treinar? Local do treinamento
Quando treinar? Época ou horário do

treinamento
Para que treinar? Objetivos do treinamento
w
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17/2/2011
br
m.
A aprendizagem é um complexo
influenciado por inúmeras condições:
co
• A Aprendizagem obedece à lei do Efeito, do
E tí l da
Estímulo, d intensidade,
i t id d da
d frequência,
f ê i da d
recenticidade, do descongelamento e da
complexidade crescente.
tu al.
vir
so
AS DIFERENTES TÉCNICAS DO
ur
Desenvolvimento Organizacional-DO
Técnicas de DO Níveis de Intervenção
nc
Treinamento da sensitividade Intrapessoal
Análise Transacional Interpessoal

.co
Desenvolvimento de equipes Intragrupal
Consultoria de p
procedimentos Intragrupal
g p
Reunião de confrontação Intergrupal
Retroação de dados
w
Intraorganizacional
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m.
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
Como chave integradora das práticas de ARH
co
• Processo de Agregar pessoas – Localizar as pessoas com
características e atitudes adequadas aos negócios da organização
• Processo de aplicar pessoas – indicar se as pessoas estão bem

integradas aos seus respectivos cargos e tarefas
al.
• Processo de Manter pessoas – indicar o desempenho e os
resultados alcançados pelas pessoas. Recompensar Pessoas: Indicar
se as pessoas estão sendo adequadamente recompensadas e
remuneradas
d
tu
• Processo de Desenvolver pessoas – indicar os pontos fortes e
fracos, as potencialidades a serem ampliadas e as fragilidades a serem
corrigidas.
vir
• Processo de Monitorar pessoas – proporcionar retroação às
pessoas sobre seu desempenho e potencialidades de desenvolvimento.
so
ur
nc
•Avaliação de
Desempenho
.co
w
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br
m.
È uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa
co
no cargo e seu potencial de desenvolvimento futuro. Direciona os
membros da equipe de trabalho para os objetivos da empresa.
Toda avaliação é um processo para estimular ou julgar o valor,
a excelência, as qualidades de alguma pessoa. Em suma todos os
empregados são avaliados, formal ou informalmente
al.
As avaliações recebem várias denominações:
• Avaliação do desempenho
tu
• Avaliação do mérito
• Avaliação dos empregados
• Relatórios de progresso
vir
• Avaliação de eficiência funcional etc...
so
ur
• Por que avaliar o desempenho?

nc
• Que desempenho deve ser avaliado?
• Como avaliar o desempenho?

.co
ç do desempenho?
• Quem deve fazer a avaliação p
• Quando avaliar o desempenho?

w
• Como comunicar a avaliação do desempenho?

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m.
FATORES QUE AFETAM O DESEMPENHO
NO CARGO
co
VALOR DAS CAPACIDADES
RECOMPENSAS DO INDIVÍDUO
al.
ESFORÇO DESEMPENHO
INDIVIDUAL NO CARGO
tu
PERCEPÇÕES DE QUE
AS RECOMPENSAS PERCEPÇÕES
DEPENDEM DE DE PAPEL
ESFORÇO
vir
so
RESPONSABILIDADE PELA
ur
O GERENTE
nc
O PRÓPRIO INDIVÍDUO – Auto

Auto-avalia
avalia seu próprio desempenho, eficiência
e eficácia
O INDIVÍDUO E O GERENTE – APO (Avaliação Por Objetivos)
A EQUIPE DE TRABALHO – a equipe é responsável pela avaliação do

.co
desempenho
O ÓRGÃO DE GESTÃO DE PESSOAL – a responsabilidade é de todo

pessoal
COMISSÃO DE AVALIAÇÃO – composta por membros de todos os

w
departamentos
AVALIAÇÃO 360° - é feita de forma circular

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m.
RESPONSABILIDADE PELA
co
• O INDIVÍDUO E O GERENTE
– Avaliação Por Objetivo - APO
• Formulação de objetivos consensuais
al.
• Comprometimento pessoal com relação ao alcance dos objetivos
conjuntamente formulados
• Atuação e negociação com o gerente na alocação dos recursos e
meios
i necessários
á i para o alcance
l ddos objetivos
bj ti
• Desempenho
tu
• Constante medição dos resultados e comparação com os
objetivos formulados
• Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta.
vir
so
ur
AVALIAÇÃO 360º
A avaliação 360º proporciona condições para que o funcionário
se ajuste às diferentes demandas do contexto de trabalho e de
nc
seus diferentes parceiros.

parceiros
Cliente
interno subordinados
Órgão de
RH
.co
Avaliado Fornecedores
Equipe de
trabalho
Cliente
w
Gerente
externo
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17/2/2011
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m.
OBJETIVOS INTERMEDIÁRIOS DA
Adequação do indivíduo ao cargo
co
Treinamento
Promoções
Incentivo salarial ao bom desempenho
al.
Melhoria das relações humanas entre superiores e subordinados
Auto aperfeiçoamento do indivíduo
tu
Estímulo à maior produtividade
Retroação de informação ao próprio indivíduo avaliado

vir
Transferências, dispensas, etc.
so
OBJETIVOS FUNDAMENTAIS DA
ur
Permitir condições de medição do potencial humano

nc
Permitir o tratamento dos Recursos Humanos como importante

vantagem competitiva da organização
.co
Fornecer oportunidades de crescimento e condições de efetiva

participação a todos os membros da organização
w
ww
17/2/2011
br
m.
BENEFÍCIOS DA
•
co
Para o Gerente:
– Avaliar o desempenho e o comportamento do subordinado
– Plano de ação p/ melhorar o desempenho do subordinado
– Saber como anda o desempenho de cada colaborador
• Para o subordinado:
al.
– Conhecer as regras do jogo
– Expectativas do seu chefe
– Sabe o que deve melhorar
– Autodesenvolvimento e autocontrole
tu
• Para a Organização:
– Avaliar o potencial humano
– Identificar quem precisa de treinamento
– Dinamizar a política de Recursos Humanos
vir
so
MÉTODOS TRADICIONAIS DE
ur
• Método das escalas gráficas:
– Avalia com fatores de 1 a 4 linearmente previamente definidos
nc
• Método da escolha forçada

– Evita o efeito de halo, proporciona resultados de avaliação mais objetivos
• Método da pesquisa de campo

.co
– Permite avaliar o desempenho e suas causas, acompanhando o desenvolvimento
• Método dos incidentes críticos

– Avalia-se os resultados positivos e negativos, trabalhando-se as exceções (curva de
Gaus)
• Métodos mistos ou de comparação aos pares

w
– Utiliza-se dois ou mais métodos simultaneamente
• Métodos das frases descritivas

– assinala-se as frases correspondentes ao comportamento do subordinado
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17/2/2011
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m.
VÍCIOS NA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
Efeito de Halo
co
– Se o funcionário avaliado tiver um histórico negativo,
o avaliador o avaliará também de forma negativa,
mesmo que o empregado tenha um desempenho
al.
bom
dê i C
Tendência
T Central
t l
tu
– O avaliador mal preparado fica receoso de utilizar as
escalas extremas e o analisa de forma não
comprometedora (nem muito baixo nem muito alto)
vir
so
A ENTREVISTA DE AVALIAÇÃO DO
ur
DESEMPENHO
Propósitos da entrevista de avaliação do desempenho:
nc
• Informar ao subordinado as metas que deve atingir

atingir, dar condições de melhorar seu
trabalho, através de comunicação clara e inequívoca de seu desempenho.
• Informar ao subordinado idéia clara de como está seu desempenho, pontos fortes e
fracos, resultado efetivo alcançado.
.co
• Definir conjuntamente planos de desenvolvimento, para melhorar e desenvolver as

aptidões do subordinado
• F t l
Fortalecer relações
l õ pessoais
i mais
i ffortes
t entre
t chefes
h f e subordinados
b di d
• Eliminar ou reduzir dissonâncias, incertezas, ansiedades e tensões.
O gerente deve levar em conta que: todo empregado tem aspirações e objetivos
w
pessoais e o desempenho deve ser avaliado em função do cargo ocupado pelo

empregado e da orientação recebida do chefe.
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17/2/2011
br
m.
NOVAS TENDÊNCIAS EM
• As principais tendências da Avaliação do Desempenho são:
co
– Os indicadores tendem a ser sistêmicos
– Os indicadores tendem a ser escolhidos e selecionados como critérios distintos de

avaliação
al.
– Os indicadores tendem a ser escolhidos em conjunto
• Indicadores financeiros
• Indicadores ligados ao cliente
• Indicadores internos
• Indicadores de inovação
tu
– Avaliação do desempenho como elemento integrador das práticas de RH
– Avaliação do desempenho através de processos simples e não estruturados

vir
so
NOVAS TENDÊNCIAS EM
ur
– Avaliação do desempenho como forma de retroação às pessoas
• Competência pessoal
nc
• Competência tecnológica
• Competência metodológica
• Competência social
– Avaliação do desempenho requer a medição e comparação de algumas variáveis

individuais, grupais e organizacionais
.co
– A avaliação do desempenho está enfatizando cada vez mais os resultados, as metas e

os objetivos alcançados do que o próprio comportamento
• A ddesburocratização
b ti ã
• Avaliação para cima
• A autoavaliação
w
– A avaliação do desempenho está sendo intimamente relacionada com a noção de

expectância
ww
17/2/2011
br
m.
Auto-gerenciamento da Carreira
• Cada vez mais os funcionários estão assumindo a responsabilidade
co
total pelas suas próprias carreiras.
• Como as mudanças estão forçando a evolução das qualificações

necessárias, os funcionários estão assumindo o compromisso de
assegurar que possuem as qualificações, o conhecimento e as
al.
competências exigidas, tanto no cargo como em posições futuras.
• A capacidade de gerenciar a própria vida profissional é hoje

considerada uma competência adquirida e exigida para o mundo
tu
dos negócios.
• A tecnologia da informação está proporcionando técnicas de

vir
autodesenvolvimento, para o desenvolvimento pessoal dos
empregados.
so
ur
BIBLIOGRAFIA
• CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. São Paulo: Campus,
1999.
nc
• CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. Ed. Compacta. São

Paulo: Atlas, 2002.
• GIL, Antônio Carlos. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2001.

.co
• DUTRA, Joel Souza. Gestão de Pessoas: Modelo, Processos,

Tendências e Perspectivas.
Perspectivas São Paulo: Atlas,
Atlas 2002.
2002
• MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: Do

Operacional ao Estratégico. 6. ed. São Paulo: Futura, 2002
w
• VERGARA, S. Constant. Gestão de Pessoas. 3. ed. São Paulo: Atlas,

2003.
ww
17/2/2011
br
m.
Referência Bibliográfica
co
• Fonte: Instituto Chiavenato
• Gestão de Pessoas: Chiavenato
tu al.
vir
so
ur
nc
.co
w
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17/2/2011

Os Novos Aplicando Recompensando

de Mantendo Desenvolvendo Pessoas

O Contexto de Recursos Humanos

Objetivos Organizacionais e Individuais

Objetivos Organizacionais Objetivos Individuais

• Sobrevivência • Melhores Salários

• Qualidade nos Produtos/Serviços • Qualidade de Vida no Trabalho

• Imagem no Mercado • Orgulho da Organização

• Pessoas como recursos ou como parceiros da organização.

• Aspectos fundamentais de Gestão de Pessoas:

• Pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais.

• Pessoas como parceiros da organização.

Parceiros Contribuem com: Esperam retornos de:

Acionistas e Capital de risco, Lucros e dividendos,

Trabalho, esforço, Salários, benefícios,

Fornecedores Matérias-primas, serviços, Lucros e novos negócios

Clientes e Compras e aquisição Qualidade, preço,

Consumidores dos bens e serviços Satisfação, valor agregado

Diferentes autores têm diferentes conceitos sobre Gestão de Pessoas:

• ARH é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que

• ARH é a função na organização que está relacionada com a provisão,

1.3. Objetivos da Gestão de Pessoas

• Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.

• Proporcionar competitividade à organização.

• Proporcionar à organização talentos bem treinados e motivados.

• Aumentar a auto-atualização e a satisfação das pessoas no trabalho.

• Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.

Influências Ambientais Influências Organizacionais

* Competitividade * Natureza das tarefas

Processos Processos Processos Processos Processos Processos

Pessoas Pessoas Pessoas Pessoas Pessoas Pessoas

Resultados Finais Desejáveis

Práticas éticas Produtos e serviços Qualidade

O processo é entendido como uma série de atividades que fornecem valor a

* Psicólogos * Estatísticos * Assistentes * Analistas de * Médicos * Auxiliares de

Cargos e * Especialistas * Instrutores * Engenheiros * Analistas de

Agregando Quem deve trabalhar na organização

Como recompensar as pessoas:

Como saber o que fazem e o que são

A Gestão de Recursos Humanos

• As Mudanças e Transformações no Cenário Mundial.

Os Novos Papéis da função de RH. (fonte: Chiavenato)

Operacional e burocrático Estratégico

Policiamento e Controle Parceria e Compromisso

Curto Prazo e Imediatismo Longo Prazo

Foco na Função Foco no Negócio

Foco Interno e introvertido Foco Externo e Cliente

Reativo e Solucionador de Problemas Proativo e Preventivo

Foco na Atividade e nos Meios Foco nos Resultados e Fins

Capital Interno Conceitos, modelos, processos,

São criados pelas pessoas e

Dependem de como a organização

Capital Humano Habilidades das pessoas em agir em

Educação, experiências, valores e

DICAS: Conceitos de Recrutamento.

• Recrutamento é um conjunto de atividades desenhadas para atrair candidatos

• Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair

organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades

• Recrutamento é o processo de atrair um conjunto de candidatos para um

PRÓS E CONTRAS: Recrutamento Interno.

1. Aproveita melhor o potencial humano da organização.

7. Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo.