Asignatura:

Técnicas de supervisión II

Catedrático:

Ing. Marlen Ávila

Alumna:

Katherine Gissel Figueroa Ramos

Cuenta:

201120010593
1. ¿Cómo genera motivación una necesidad insatisfecha?
R. una necesidad insatisfecha provoca tensión, la cual un impulso por satisfacer esa
necesidad no satisfecha, cuanto mayor es la tensión más grande será el impulso o
esfuerzo requerido para reducirla.

2. Compare las predicciones conductuales acerca de las personas con locus

de control interno y con locus de control externo.
R. el locus de control es interno; estas personas creen tener control sobre su
destino. En el segundo, es externo; estas personas piensan que sus vidas están
controladas por fuerzas externas.
Las investigaciones nos dicen que los empleados con puntuación alta en
externalidad están menos satisfechos con sus trabajos, se sienten más apartados
de su lugar de trabajo y menos involucrados que quienes tienen una alta
internalidad. Por ejemplo, los empleados con un locus de control externo son menos
entusiastas con sus trabajos porque creen que tienen poca influencia personal en
el resultado de su evaluación de desempeño. Si obtienen una mala evaluación, son
capaces de culpar a los prejuicios del supervisor, a sus colegas o a otros eventos
fuera de su control.

3. Compare las suposiciones de la teoría X con las de la teoría Y. ¿Cree que

existen tipos de trabajo que deben centrarse en una o en otra? Explique.
R Según la teoría X, las cuatro suposiciones sostenidas por los supervisores son
las siguientes:
1. Los empleados tienen un desagrado inherente por el trabajo y, cuando es posible,
tratan de evitarlo.
2. Como a los empleados les desagrada trabajar, deben ser obligados, controlados
o amenazados con un castigo para lograr las metas deseadas.
3. Los empleados eluden las responsabilidades y buscan dirección formal siempre
que pueden.
4. La mayoría de los trabajadores consideran la seguridad antes que otros factores
asociados con el trabajo y muestran poca ambición.
teoría Y:
1. Los empleados pueden ver el trabajo tan natural como el descanso o el juego.
2. Una persona tiene independencia y autocontrol si está comprometida con los
objetivos.
3. El individuo promedio aprende a aceptar e incluso a buscar la responsabilidad.
4. La capacidad para tomar buenas decisiones se encuentra en toda la población y
no necesariamente es territorio único de los supervisores.
En lo personal pienso que si se debe de centrar en la teoría Y.

4. ¿Cuál es la importancia del continuo dual en la teoría de la higiene-

motivación?
R. a “insatisfacción”, sino la “no satisfacción”, y que lo opuesto a la insatisfacción no
es la “satisfacción”, sino la “no insatisfacción”.
Esto quiere decir De acuerdo con Herzberg, los factores que conducen a la
satisfacción en el trabajo están separados y son distintos de aquellos que llevan a
la insatisfacción en el mismo. Por lo tanto, los supervisores que buscan eliminar los
factores que crean insatisfacción en el trabajo, pueden obtener paz, pero no
necesariamente motivación. Estarán apaciguando a sus empleados en vez de
motivarlos. Como resultado, las características como políticas y administración de
la compañía, supervisión, relaciones interpersonales, condiciones de trabajo y
salario, Herzberg las clasificó como factores de higiene.

5. ¿Qué debe hacer un supervisor para motivar a una persona con alta
necesidad de logro?
R. Para maximizar la motivación de una persona con alta necesidad de logros, los
supervisores deben reconocer las diferencias individuales, asignar a las personas
los trabajos adecuados, establecer metas que incluyan retos, animar la
participación, individualizar las recompensas, vincular las recompensas al
desempeño, revisar la equidad y no ignorar el dinero.

6. ¿Qué papel juega el dinero en a) la teoría de la jerarquía de necesidades, b)

la teoría de la higiene-motivación, c) la teoría de la equidad, d) la teoría de las
expectativas y e) el caso de los empleados con alta necesidad de logro?
R. es muy fácil quedar atrapado en el establecimiento de metas o en brindar
oportunidades para participar y olvidar que el dinero es la razón principal por la cual
la gente trabaja. La asignación de aumentos de salario basados en el desempeño,
bonos por piezas trabajadas y otros incentivos monetarios es importante para
determinar la motivación del empleado.
7. Describa la teoría de las expectativas. ¿Cuáles son los vínculos cruciales?
R. la teoría de las expectativas argumenta Una teoría de que los individuos analizan
las relaciones de esfuerzo-desempeño, desempeño-recompensas, y recompensas-
metas personales, y que su nivel de esfuerzo depende de la solidez de sus
expectativas acerca de que estas relaciones pueden lograrse.
esfuerzo-desempeño, desempeño-recompensas y recompensas-metas personales.
Su nivel de esfuerzo depende de la solidez de sus expectativas acerca de que estas
relaciones pueden lograrse

8. ¿Qué retos de motivación crea una fuerza de trabajo diversa para los
supervisores?
R. los supervisores en la actualidad enfrentan retos para motivar a los empleados y
a sus contrapartes que los supervisores de hace 30 o 40 años no tenían. Esto
incluye motivar a una fuerza de trabajo diversa, pagar por el desempeño, motivar a
los empleados que ganen salario mínimo, motivar a los empleados técnicos y los
planes de empleados dueño de acciones.
Motivar a una fuerza de trabajo diversa también significa que los supervisores deben
ser flexibles respecto a las diferencias culturales.
9. Identifique y explique las cinco dimensiones medulares de un trabajo.
R. 1. Variedad de habilidades: grado en que cada trabajo requiere muchas
actividades diferentes, por lo que el trabajador usa varias habilidades y talentos
diferentes.
2. Identidad de la tarea: grado en que la tarea requiere una pieza de trabajo
completa e identificable.
3. Importancia de la tarea: grado en que el trabajo tiene un impacto importante en
las vidas o el trabajo de los demás.
4. Autonomía: grado en que el trabajo proporciona una gran libertad, independencia
y juicio al individuo para organizar su trabajo y determinar los procedimientos que
usará para llevarlo a cabo
5. Retroalimentación: grado en que realizar las actividades requeridas por el trabajo
da como resultado que el individuo obtenga información directa y clara acerca de la
efectividad de su desempeño.
10. ¿Cómo puede un supervisor enriquecer un trabajo?
R. Un trabajo enriquecido organiza las tareas de tal forma que permite al empleado
realizar una actividad completa, aumenta su libertad e independencia, incrementa
su responsabilidad y brinda retroalimentación para que la persona sea capaz de
evaluar y corregir su propio desempeño.

CASO A
CASO 8-A: PAGO DESIGUAL PARA TRABAJO IGUAL El nuevo orden de la
economía mundial ha cambiado el entorno de trabajo para los empleados durante
la última década. Las compañías han reestructurado los trabajos y procesos, y con
ello miles de empleados han sido despedidos. Para los más afortunados que han
conservado su empleo, los niveles salariales se mantienen constantes (no han
recibido aumentos) o, peor, su paga ha disminuido. ¿Qué efecto ha tenido esto en
su motivación?
Un investigador exploró esa pregunta. Su estudio revisó las prácticas de tres plantas
de una organización de manufactura grande en el medio oeste de Estados Unidos.
Al igual que la mayoría de las compañías manufactureras, esta organización
luchaba por sobrevivir. En un esfuerzo por lograrlo, la compañía decidió, entre otras
cosas, implementar recortes salariales para todos sus empleados. Nadie esperaba
que los empleados se sintieran felices ganando menos. Sin embargo, la percepción
de los supervisores era que un recorte de paga dañaría menos que eliminar varios
puestos. De hecho, al reducir los niveles salariales, se evitaban los despidos. Sin
duda, lo que sucedió después no fue la reacción que alguien hubiera esperado. Los
empleados cambiaron sus comportamientos y actitudes hacia la compañía. Claro
que estaban a disgusto, pero hicieron algo más que quejarse. Empezaron a robarle
a la compañía. Todo lo que podían tomar fue saqueado. De hecho, en dos de las
tres plantas el robo alcanzó niveles sin precedencia.
RESPONDA SOBRE ESTE CASO
1. Describa el comportamiento (robo) de estos empleados en términos de a) sus
necesidades, b) el efecto de la organización en ellos, c) igualar sus aportaciones y
resultados y d) qué esperaban los empleados de su empleador.
2. ¿Qué otra solución hubieran podido ofrecer los supervisores para prevenir este
problema “potencial”?