Documento de apoyo de comportamiento organizacional

Grupo

Un grupo se define como dos o más personas interdependientes que interactúan para alcanzar fines
específicos.

Los grupos pueden ser formales e informales. Los grupos formales son aquellos definidos por la
estructura organizacional, con funciones y tareas establecidas. En estos grupos el comportamiento
observable apunta al cumplimiento de las metas organizacionales. Los grupos informales son
agrupaciones que no se determinan formalmente ni por la organización. Estos grupos se forman de
manera natural, en el trabajo, como respuesta a la necesidad del contacto social.

A estos grupos se les puede incorporar una subcategoría que son los grupos de mando, de trabajo (se
conforman por la estructuración formal), de interés y de amistad (son alianzas informales).
Grupo de mando se conforma por subordinados que conducen a un jefe determinado. Estos grupos
también son un grupo de trabajo con la diferencia que este grupo decide por la organización.
Grupo de trabajo se conforma por un grupo de personas que trabajan juntas para cumplir una tarea. La
existencia de este grupo no se limita por la existencia de un superior jerárquico inmediato.
Independientemente de que las personas sean parte de un grupo de mando o de trabajo pueden
afiliarse a otros grupos con la finalidad de lograr objetivos específicos que les preocupa como el Grupo
de interés que son personas que se unen por ideas, causas o interese comunes.
Grupos de amistad se conforman porque las personas tienen una o más características en común
existiendo aún más allá de lo laboral.

La necesidad de las personas de pertenecer a grupos es la gran incógnita, sin embargo, se ha

comprobado los beneficios que arrojan tanto en la vida personal como en el desempeño laboral. Se cree
que las personas se unen a un grupo por: SEGURIDAD (al unirse a un grupo los individuos pueden alejar
la inseguridad de estar aislados, sintiéndose más fuerte, con menos dudas de sí mismo pudiendo resistir
mejor las amenazas). ESTATUS (el sentido de pertenencia a un grupo considerado importante implica
reconocimiento y estatus para sus miembros). AUTOESTIMA (los grupos pueden proporcionar mayor
sentido de validez a los miembros del grupo). AFILIACION (pueden satisfacer las necesidades sociales
disfrutando de las interacciones entre los miembros del grupo) PODER (por medio de la acción del grupo
se puede conseguir aquello que es muy difícil de lograr individualmente) LOGRO DE METAS (se puede
necesitar más de una persona para desarrollar una tarea agrupando talentos, conocimientos y poder
con la finalidad de cumplir con un trabajo).

Actualmente se ha clarificado que no existe una determinada etapa de desarrollo de grupos. El mejor
desarrollo de grupos es el de 5 etapas y el de equilibrio interrumpido. El modelo de las 5 etapas se da
en los siguientes pasos:
1. FORMACIÓN: se caracteriza por una gran incertidumbre respecto del propósito, estructura y
liderazgo del grupo. Los miembros se analizan y se determinan los comportamientos aceptables,
terminando esta etapa cuando empiezan a pensar en sí mismos como parte de un grupo.
2. TORMENTA: se caracteriza por conflictos intergrupales, aceptando la existencia de un grupo
pero se resisten a las restricciones individuales, principalmente el conflicto es quién guiará el
grupo y se determina al crearse una jerarquía de liderazgo dentro del grupo.
 3. NORMALIZACIÓN: se establecen relaciones cercanas cohesionándose, posee identidad y
camaradería. Se completa esta etapa al solidificarse la estructura de grupo y existe un común de
expectativas respecto a la definición del comportamiento correcto de los miembros.
4. DESEMPEÑO: aquí la estructura es plenamente funcional y aceptada. La energía de grupo ha
pasado de conocerse, comprenderse y a desempeñar el trabajo que se presente y.
5. DISOLUCIÓN O DISPERSIÓN: esta etapa es sólo para aquellos grupos que tienen una duración
temporal, se preparan para la culminación del grupo y de sus actividades.

El modelo de equilibrio interrumpido plantea que los grupos no se desarrollan siguiendo una
secuencia de etapas universales, pero es consistente el momento de la formación de grupos y
cambia la manera de trabajar.

Se ha encontrado que:
1. La primera reunión establece la dirección del grupo.
2. La primera fase de actividad del grupo es de inercia.
3. Tiene lugar una transición al final de la primera fase que ocurre exactamente cuando el
grupo ha utilizado la mitad del tiempo que se le ha asignado.
4. La transición inicia cambios mayores.
5. Una segunda fase de inercia sigue a la transición
6. La ultima reunión del grupo se caracteriza por una actividad considerablemente
acelerada.

La sociometría es la técnica analítica para estudiar las interacciones de grupo de tal manera de
identificar lo que le gusta o disgusta a la gente y con quién desearía trabajar o no. Esta información se
puede obtener a través de entrevistas y cuestionarios que apunten al objetivo anterior. Esta
información puede crear un sociograma que es una representación grafica de las interacciones sociales
preferidas.

Términos claves de un sociograma:

1. Redes sociales: conjunto de vínculos específicos entre una serie definida de individuos.
2. Racimos: grupos que existen dentro de las redes sociales.
3. Racimos prescritos: grupos formales como departamentos, equipos de trabajo, fuerzas de
trabajo o comité.
4. Racimos emergentes: grupos informales extraoficiales.
5. Coaliciones: racimos de individuos que se unen temporalmente para alcanzar objetivos
específicos.
6. Camarillas: grupos informales más permanentes que involucran la amistad.
7. Estrellas: individuos con la mayor cantidad de vínculos en una red.
8. Enlaces: individuos que conectan a dos o más grupos o racimos, pero no son miembros de
ninguno.
9. Puentes: individuos que sirven como vinculo al pertenecer a dos o más racimos.
10. Aislados: individuos que no están conectados a la red.

El comportamiento de los grupos se puede ver influenciado por condiciones externas impuestas al
grupo como: la estrategia organizacional, las estructuras de autoridad, la reglamentación formal, los
recursos organizacionales, proceso de selección de personal, sistema de evaluación y recompensas del
desempeño, cultura organizacional y ambiente físico en el trabajo.
Recursos de los miembros del grupo que comprende las habilidades y características de la personalidad
y las características de la personalidad.

En las estructuras de grupos existen variables estructurales como: liderazgo formal, pápeles o roles que
son patrones esperados en alguien que ocupa determinado cargo, estatus del grupo, tamaño y
composición del mismo.

Todos los grupos establecen normas que son estándares de comportamiento aceptables entre los
miembros del grupo. Tienen como finalidad el buen funcionamiento del grupo.

El estatus puede ser formal e informal determinado por la formalidad o informalidad.

El tamaño puede ser determinante para la funcionalidad del grupo, en grandes grupos se puede
producir distracción y falta de consenso por la mayor cantidad de personas que en grupos más
pequeños que pueden ser más eficientes al centrarse en la tarea.

La composición de grupo heterogéneo con individuos disímiles permite tener mayores elementos de
complementariedad pudiendo realizar las tareas con eficacia.

La toma de decisiones en grupo se puede ver reflejada su eficiencia y eficacia por medio del análisis de
ventajas y desventajas.

Ventajas de los grupos Desventajas de los grupos

La información y los conocimientos son más Consumen tiempo
completos
Mayor diversidad de puntos de vista Presiones para conformarse
Mayor aceptación de una solución Dominio de pocas personas
Mayor legitimidad (decisión democrática) Responsabilidad ambigua

GRUPO Y EQUIPO

La diferencia existente entre grupo y equipo es que un grupo de trabajo interactúa principalmente para
compartir información y tomar decisiones a fin de ayudar a cada miembro a desarrollarse dentro de su
área de responsabilidad. No requieren de un esfuerzo conjunto para realizar un trabajo. El equipo de
trabajo requiere de un esfuerzo coordinado.

TIPOS DE EQUIPOS: los más comunes son los solucionadores de problemas, los equipos de trabajo
autoadministrados y los equipos transfuncionales.

Los equipos solucionadores de problemas son aquellos que se componen de 5 a 12 empleados y tienen
como finalidad dar solución a una situación conflictiva para ello comparten ideas y ofrecen sugerencias
sobre la forma en que se pueden mejorar los procesos y métodos de trabajo, pero carecen de autoridad
para implantar de manera unilateral sus sugerencias.
Los equipos de trabajo autoadministrados se conforman por 10 a 15 personas que asumen la
responsabilidad de sus supervisores anteriores (control colectivo sobre el ritmo de trabajo, sobre las
asignaciones, organización de las pausas y selección colectiva de procedimientos de inspección.
Pudiendo seleccionar incluso a sus propios miembros y hacen que cada uno de ellos evalúe el
desempeño del otro.

Los equipos transfuncionales se componen por empleados del mismo nivel jerárquico
aproximadamente, pero de diferentes áreas de trabajo, que se unen para desarrollar una tarea. Estos
equipos son una forma eficaz de intercambiar información, desarrollar nuevas ideas, resolver
problemas y coordinar proyectos complejos.

Los 9 papeles de un equipo son:

Creadores – innovadores: Inician ideas creativas.
Exploradores – promotores: Son campeones de las ideas y de los recursos para promoverlas.
Asesores – desarrolladores: Analizan las opciones de decisión.
Impulsores- organizadores: Proporcionan estructura.
Finalizadores -productores: Proporcionan dirección y seguimiento.
Controladores-inspectores: revisan los detalles.
Defensores-mantenedores: Pelean las batallas externas.
Reporteros-consejeros: Buscan toda la información.
Vinculadores: Coordinan e integran.

Comunicación

La comunicación influye directamente en la satisfacción de los trabajadores ya que a menor

incertidumbre mayor satisfacción. Las distorsiones, ambigüedades e incongruencias incrementan la
incertidumbre impactando negativamente en el nivel de satisfacción.

La coherencia entre la comunicación verbal y no verbal permite mayor congruencia y satisfacción.

No existe una comunicación perfecta pero sí existe la comunicación eficaz que incluye factores como la
confianza y precisión con que se perciben el deseo de interactuar y recepcionar. La elección de un canal
correcto, el ser una escucha eficaz y la retroalimentación proporcionan una mejor comunicación.

El factor humano genera distorsiones, más aún cuando el mensaje no refleja la intención del emisor.

HABILIDAD Y MOTIVACION

La diversidad de personas existentes en el mundo hace posible también la existencia de ser poseedores
de diferentes habilidades, esto no implica valoración de mejor o peor según la habilidad que se tenga
tan sólo la aceptación de que todos poseemos cualidades y dificultades relacionadas a ciertas
habilidades.

Habilidad: entenderemos habilidad a la capacidad individual de efectuar las tareas de un puesto o

trabajo, evaluando lo que uno puede hacer actualmente. Estas capacidades globales del individuo están
en esencia de las destrezas físicas e intelectuales
¿Cómo se vive el trabajo en Chile?
El trabajo: es más que un instrumento para la provisión de ingresos. Es una base crucial en la formación
de identidad personal y de integración social.

La inseguridad que surge de la vida laboral se expresa de diversas maneras. Lo más común es la
pérdida o precarización de la fuente de trabajo habitual del o de los proveedores de la familia. La
amenaza más inmediata que surge de ahí es el empobrecimiento, pero también ronda el temor al
deterioro de los vínculos familiares y sociales que se sustentaban en el trabajo. Un fenómeno en la
relación entre trabajo y seguridad es la percepción de la inestabilidad laboral como experiencia
permanente. Allí aparece también una nueva estrategia de seguridad, especialmente presente en los
relatos de las familias de clase media: adaptarse y aprender a vivir inestablemente.

Asimismo, la mujer se ha incorporado masivamente al trabajo, lo que es importante en términos

culturales pues ocasiona una ruptura de la forma tradicional en que se distinguía lo público de lo
privado, genera cambios en la división sexual del trabajo, en las relaciones de género al interior de la
familia y demanda de mayor equidad en la distribución de funciones y responsabilidades, situación que
culturalmente aún no está asumida, por lo tanto es fuente de conflictos familiares.

Otro punto importante de resaltar con respecto a la inseguridad surge a propósito de los hogares
con Jefatura de Hogar femenina, donde el aporte económico proviene solamente de ella, con todas las
implicancias de esta situación.

El desarrollo humano, representa la acumulación de capacidades que las personas pueden lograr
en el tiempo gracias al sano equilibrio o complementariedad entre las distintas condiciones sociales. En
el caso chileno, podría argumentarse que la modernización de los sistemas, en especial el de la
economía, estaría afectando sobre todo a la subjetividad individual y colectiva.

De los estudios efectuados respecto al tema de la seguridad, los chilenos expresan tres temores básicos:
 El temor al otro (quién es el otro).
 El temor a la exclusión social (desvalorización - discriminación).
 El temor al sin sentido (qué sentido tiene esto).

Se trata de tres temores que remiten a la confianza en uno mismo y en los otros, el sentido de
pertenencia y las certidumbres que ordenan el mundo de la vida cotidiana. Sabemos que estas
certidumbres no se producen de modo espontáneo ni evidente por lo tanto constituyen nuestro el
desafío ante la modernidad.

Trabajo, salud y familia.

En nuestro país se calcula que el 40% de los motivos de consulta médica se deben a problemas
psicosomáticos, es decir a trastornos corporales que tienen su origen en factores psicológicos y no
orgánicos. En el trabajo, las tareas repetitivas, monótonas y parcelares, la inestabilidad en el empleo, la
intensidad de las cargas de trabajo, las relaciones laborales autoritarias generan situaciones de
insatisfacción y tensiones individuales y colectivas que dañan la salud mental de las personas.
 El stress laboral es un desequilibrio entre las exigencias del medio y las respuestas que las
personas deben dar para adaptarse al medio, un cierto grado de stress es beneficioso para enfrentar un
desafío y para el desarrollo. Sin embargo, cuando los niveles de esfuerzo y desgaste para adaptarse son
muy altos, el grado de stress provoca reacciones negativas en el organismo y puede desencadenar un
conjunto de enfermedades en la persona.

Los trastornos a que puede dar origen en el organismo una situación de tensión prolongada es
diversa y dependen de cada individuo. Sin embargo, hay síntomas característicos y constituyen una voz
de alerta:

 Sensación de angustia (sensación de temor, de que algo está ocurriendo y la necesidad de hacer
algo para evitarlo).
 Dolor de cabeza.
 Tics
 Problemas digestivos.
 Nudo en la Garganta.
 Dificultad para respirar
 Dificultad para dormir, insomnio

Si la situación de stress se mantiene por un período de tiempo, puede desencadenar o acelerar

las siguientes enfermedades llamadas psicosomáticas.

 Hipertensión arterial
 Ulcera péptica
 Enfermedad coronaria
 Colon irritable
 Dermatitis nerviosa
 Alergias y algunas asmas
 Disfunciones sexuales (frigidez, impotencia, etc.)
 Alcoholismo, drogadicción.

Nuevas investigaciones, han demostrado que incluso enfermedades que se suponían

estrictamente orgánicas se desarrollan en situación de tensión. Ej.: Diabetes, algunas infecciones e
incluso el cáncer.
Como ejemplo, un caso típico de stress laboral lo constituye el trabajo de turnos rotativos, que originan
serios trastornos en la salud del empleado tanto físicamente como mentalmente, así como
desorganización en la vida familiar y social lo que genera nuevas fuentes de desgaste y tensiones.
En todos estos trastornos y enfermedades psicosomáticas es difícil comprobar que sólo el
trabajo es la causa del stress, pero se vivencian tanto en el ámbito laboral como en el familiar.
Trabajo: factor esencial para la preservación de la salud física y mental.

Efectivamente, el trabajo constituye un factor esencial para la preservación de la salud física y

mental, pero el trabajador debe sentir que está haciendo algo que vale la pena, y si quiere evitar que
aparezcan signos de stress debe mantener el equilibrio en las relaciones con su entorno y con su propia
personalidad.

En este caso, lo atingente es la prevención primaria, que corresponde a la clásica prevención de

los programas de salud pública y del sentido común. “Lo hecho antes, para evitar un problema”.

En el tema del trabajo, el facilitar la adaptación del hombre a las tareas del trabajo y a las
condiciones en que se efectúa, y por otra parte facilitar la integración de la personalidad del hombre a
los constantes cambios que el modernismo implica, se convierten en un objetivo preponderante, para
lograr el “equilibrio” y la armonía que favorecen el desarrollo humano.

Es necesaria la elaboración de una estrategia de intervenciones que, en lugar de extraer del

conjunto de los recursos humanos los “perfiles profesionales” adaptables a las exigencias de la
organización, manipula variable trabajo de modo que cualquier individuo pueda adaptarse a él. Esta
idea se conoce como la “Organización de Bandada” cuya imagen se revela en la bandada de pájaros que
al volar van en formación angular para efectos de cortar el viento y avanzar. En efecto el que vuela en el
vértice recibe el primer impacto del viento, pero luego, cuando llega el momento del descanso, en
orden, uno de los pájaros que va al final, toma su lugar y continúa liderando hacia el mismo fin. La
Organización de bandada facilita el trabajo, optimiza los recursos, permite nutrirse y descansar cuando
corresponde.

Dentro de los tópicos a analizar en el trabajo, se encuentran la selección de personal, la

formación personal y las relaciones humanas, debido al cambio en la concepción clásica de la
motivación. Actualmente se habla de la noción de “recompensas sociales”, y las necesidades humanas
de pertenecer y participar.

De estas nociones, surge la filosofía de las relaciones humanas basadas en el principio de

“colaboración espontánea”. Este rasgo se debe sin duda a la existencia de una “organización informal”
dentro de las organizaciones formales, que es la que sirve de lazo entre la estructura de la organización
y las necesidades sociales del personal.

Últimamente se han desarrollado las técnicas de grupo que se pueden enfocar a los diferentes
objetivos o necesidades que requieran ser atendidas. Cualquiera sea este objetivo o necesidad, el
requisito común a llenar por aquellos a quienes va destinada la formación es la MOTIVACIÓN y, por
consiguiente, el afán de participar activamente.

Por esta razón las técnicas de grupo están alcanzando cada vez mayor éxito en las empresas, ya
que dichas técnicas son el camino más fácil de “integrar” a los trabajadores y hacerles participar.
Naturalmente, las técnicas de grupo difieren considerablemente según su propósito (aprendizaje o
terapia), el tipo de personalidad de que se trate (actitudes, motivaciones) y el campo a que
corresponden; por consiguiente, existe una distinción entre grupos de aprendizaje (“training groups) o
Grupos T, y grupos terapéuticos, entre grupos “directivos” y grupos “no directivos”, entre discusión y
dinámica de grupo. etc. No obstante, el éxito de los cursos de enseñanza, tanto si consisten en lecciones
como si aplican técnicas de grupo, no depende de la valía de los profesores o instructores, ni de la
bondad del método empleado. Se ha demostrado que en toda actividad formativa debe tenerse
presente la realidad organizacional y la resistencia de que ésta última es capaz de oponer a este tipo de
cambio. Esto implica en alguna manera enfocar a la organización como un SISTEMA, dentro del marco
del concepto de “sistema sociotécnico”, que describe a la empresa desde el punto de vista de un
sistema formado por la interrelación entre la tecnología y el tipo social de relaciones de trabajo y el
concepto de “sistema abierto” que ahora constituye la base de interesantes teorías sobre organización.

La importancia de impartir capacitación en el ámbito de las relaciones humanas y el desarrollo

personal radica en el efecto preventivo que este trabajo tiene pues constituye una suerte de “higiene
mental” que colabora en disminuir las tensiones provocadas por necesidades no satisfechas tanto en el
ámbito laboral, familiar y personal. Asimismo, constituye una red de apoyo social, pues fortalece las
organizaciones informales que surgen del encuentro de personas en el ámbito laboral.