REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

COLEGIO UNIVERSITARIO DE ADMINISTRACION Y

MERCADEO CUAM

ANALISIS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL DEL

PERSONAL DOCENTE DE EDUCACION INICIAL EN EL C.E.I.P SANTA
ROSALIA DE CAGUA-EDO, ARAGUA.

Profe: AUTORES:

-Yahsibit Carrillo. -Ilazabal Edsy.

-Tubiñez Bryan.

Cagua, Mayo 2019

 CAPITULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del problema

A mediados del siglo XIX en plena era de la Revolución Industrial, los

empresarios de la época podían medir de manera muy sencilla el rendimiento de las
máquinas que utilizaban, es decir, cuántas unidades eran capaces de producir al día
gracias a la tecnología del momento. Sin embargo, a la hora de medir la
productividad de sus trabajadores no contaban con elementos que les permitiesen
evaluar su desempeño.

El primer proceso de evaluación fue llevado a cabo y del que se tiene

constancia tuvo lugar a principios del siglo XIX en una fábrica textil de New Lanark,
Escocia. El proceso consistía en medir el rendimiento diario de los obreros de esta
fábrica con un sistema mediante el cual, a cada obrero le era asignado un libro en el
que sus supervisores anotaban diariamente comentarios sobre su desempeño, en
secciones clasificadas por colores que indicaban los niveles de rendimiento.

Posteriormente, en 1842 el Gobierno de Estados Unidos a través del Congreso

establece una Ley de carácter nacional, mediante el cual, se instaura la
obligatoriedad a las empresas de llevar a cabo procesos anuales de evaluación a sus
trabajadores.

Estas primeras iniciativas dan lugar a que a principios del siglo XX las técnicas
de evaluación empleadas fueran cada vez más avanzadas.

Por otro lado, en Venezuela se realizan evaluaciones de desempeño docente

para mejorar el desempeño laboral, donde las instituciones en general tienen la gran
debilidad de no contar muchas veces con un desempeño laboral de calidad que este
adecuado a las normativas de la empresa y que satisfagan las necesidades de los
clientes, por tal motivo, se realizaran evaluaciones que permitan tener sensibilidad
por las necesidades y debilidades de las docentes que prestan su servicio para el
funcionamiento de la empresa, evidentemente, desde el punto vista social y
académico, ya que, a partir de estas variables se puede ver como es el
desenvolvimiento en sus actividades de las diferentes etapas de educación preescolar,
desarrollo de las clases, estrategias de evaluación, desenvolvimiento con los niños y
compañeros de trabajo, entre otras.

Así mismo, la evaluación del desempeño docente de este centro de educación

privado se realiza desde el punto de vista beneficioso para la empresa y no confiere la
importancia de mantener controlado el desempeño de las trabajadoras, motivándolas a
realizar sus tareas del mejor modo, informando cuando tienen un alto rendimiento con
entrega de premios que motiven sin duda al personal desde un punto de vista
monetario y personal, el cual, pueda estar incluido en las políticas de la institución.

En relación a lo sociocultural y en equilibrio con los elementos de afectividad e

inteligencia, iniciando la formación integral de los niños y las niñas, en cuanto a
hábitos, habilidades, destrezas, actitudes y valores basados en la identidad regional y
nacional, mediante el desarrollo de sus potencialidades y el pleno ejercicio de sus
derechos como persona incentivándolos a aprender, a crear, a convivir, a participar, a
reflexionar y a valorar.

Estas docentes deben estar preparadas para formar niños y niñas sanos(as),
participativos(as), creativos(as), espontáneos(as), capaces de pensar por sí mismos y a
participar en actividades culturales, recreativas y artísticas; tomando decisiones,
resolviendo problemas y a desenvolverse armoniosamente en la sociedad.

Todo ello, bajo los valores de libertad, justicia, honestidad, convivencia,

identidad personal, cultural, y venezolanidad, promoviendo la formación de hábitos
de higiene personal, alimenticios, de descanso y recreación; que permitan el
desarrollo de una salud integral con docentes que estén aptas psicológicamente y
emocionalmente en brindar el mejor desempeño para lograr de forma positiva la
enseñanza y cuidado de los estudiantes de preescolar.

La problemática que dio origen a esta investigación se fundamenta en el mal

desempeño de las docentes, lo que origina la caída económica y humana de la
empresa, debido a que no existe ningún tipo de sensibilidad social, económica ni
personal que genere un impulso para realizar un desempeño óptimo, cabe destacar,
que la administración no retribuye o entrega un incentivo sobre el desempeño en el
que muchas veces las docentes realizan sin esperar una instrucción de dicho
departamento. La institución muestra debilidad en la motivación de su personal y no
cumplen las funciones desde los rangos adquiridos de cada departamento, no existe
una planeación, organización, dirección y control articulado con su personal.

Otra de las debilidades evidentes, es la poca comunicación desde todos los

aspectos del personal docente junto con la administración, ya que las docentes aplican
sus estrategias dentro y fuera del aula desde su autonomía, existen muy pocos casos
donde se cumplen las actividades en un marco: administrativo-docente. La dirección
del plantel ha llegado a una serie de acuerdos donde cada profesional es libre de
trabajar desde su perspectiva, sin invadir el espacio de sus compañeros de la
administración o gerencia de la institución, se podría centralizar que no existe un
trabajo en equipo. Las actividades extracurriculares se desarrollan desde los acuerdos
tomados, a cada docente.

Sin embargo, el vacío presente en cuanto al mal desempeño manifiesta que los
empresarios con sus trabajadores deben crear mecanismos de acción para solventar la
problemática.

En general, no se ejecuta una observación al desempeño de las docentes, ya

que, no se lleva a cabo ningún instrumento de evaluación, no existe trabajo en equipo,
no se trabaja en conjunto con la administración, se puede acotar que cada personal
trabaja desde su criterio y su autonomía sin una línea de mando.
 En relación a esta problemática surgen las siguientes interrogantes:

¿Qué aspectos se necesita para evaluar el desempeño de las docentes

¿Cuáles son los mecanismos a utilizar para evaluar el desempeño de las

docentes

¿Cuál es la situación actual de la institución para realizar una evaluación de

desempeño

¿En que se beneficia la institución al realizar una evaluación de desempeño a su

personal docente
 Justificación

Como justificación de la presente investigación determina el proceso de

evaluación del desempeño laboral en los docentes de educación inicial desde la
motivación en la parte humana y académica. Como también dando una perspectiva de
remuneración económica desde las funciones de cada docente para así mejorar el
desenvolvimiento y el mejoramiento de la institución educativa, dando un
crecimiento desde la parte gerencial, administrativa y docente.

La presente investigación se enfocara en el análisis del desempeño laboral

docente en el centro de educación inicial Santa Rosalía, cagua estado Aragua, como
base fundamental se identifica un proceso de desmejoramiento en el trabajo en equipo
con la administración de la institución, es preciso decir que el desempeño laboral
docente es fundamental para el desarrollo de cualquier institución como también de
las actividades académicas y logrando un clima laboral donde se desee cada día
cumplir de manera efectiva con todas las responsabilidades y funciones siguiendo una
serie de instrucciones que beneficien a todos los actores principales de la empresa.

La investigación busca proponer algunas estrategias que brinde tanto a la

administración y a los docentes un instrumento de evaluación donde cada profesional
cumpla de manera mucho más eficaz cada una de sus funciones, pero más importante
que exista una comunicación administrativo-docente. Así como brindar un ambiente
positivo de trabajo se proponga un incentivo a los docentes en su desenvolvimiento y
muestre cada día un crecimiento en los valores éticos, responsabilidad y entrega en su
labor diaria.
 Objetivos de la Invesyicacion

Objetivo General

Analizar la evaluación del desempeño laboral docente de educación inicial en el

CEIP Santa Rosalía de Cagua estado Aragua.

Objetivos Específicos

 Identificar cuáles son los mecanismos a utilizar para evaluar el desempeño de

las docentes del CEIP Santa Rosalía de Cagua estado Aragua.
 Diagnosticar cuál es la situación actual del Proceso de evaluación del
desempeño del Colegio CEIP Santa Rosalía de Cagua estado Aragua.
 Determinar en que se beneficia la institución al realizar una evaluación de
desempeño a su personal docente del CEIP Santa Rosalía de Cagua estado
Aragua.
 CAPITULO II

MARCO TEORICO

El marco teórico, marco referencial o marco conceptual tiene el propósito de

dar a la investigación un sistema coordinado y coherente de conceptos y
proposiciones que permitan abordar el problema. “Se trata de integrar al problema
dentro de un ámbito donde éste cobre sentido, incorporando los conocimientos
previos relativos al mismo y ordenándolos de modo tal que resulten útil a nuestra
tarea”.

Según el manual de Roberto Hernández Sampieri, autor del libro Metodología de la

Investigación, es una de las fases más importantes de un trabajo de investigación, consiste en
desarrollar la teoría que va a fundamentar el proyecto con base al planteamiento del problema
que se ha realizado. Existen numerosas posibilidades para elaborarlo, la cual depende de la
creatividad del investigador.

Antecedentes de la Investigación

Los antecedentes reflejan los avances y el Estado actual del conocimiento en un

área determinada y sirven de modelo o ejemplo para futuras investigaciones.

Según Fidias Arias (2004).Se refieren a todos los trabajos de investigación que
anteceden al nuestro, es decir, aquellos trabajos donde se hayan manejado las mismas
variables o se hallan propuestos objetivos similares; además sirven de guía al
investigador y le permiten hacer comparaciones y tener ideas sobre cómo se trato el
problema en esa oportunidad.

Al respecto, Gudiño. (2012),en su trabajo de maestría presentado en

la Universidad de Carabobo, titulado: Desempeño del Gerente de aula como

facilitador en el proceso de aprendizaje en la Unidad Educativa “Urimare” del

Estado Carabobo, de la I etapa Educación Básica, abordo metodológicamente de

forma descriptiva a través de un diseño de campo, que permitió conocer la
problemática del rol del docente como facilitador de aprendizaje, donde concluye los
docentes cumplen con el desempeño laboral en cuanto sus funciones de planificación
dirección y control, sin embargo no efectúan eficazmente el proceso gerencial a nivel
de aula a explorar e indagar nuevas técnicas de estudio que facilite la trasmisión de
conocimiento a sus educandos y revisar sistemáticamente su desempeño académico.

Como conclusión el desempeño laboral docente se evalúa de acuerdo a cada tipo de

docente y por ende su trabajo en las distintas funciones y la motivación de la
administración juega un papel importante. Si bien es cierto que los docentes son el
pilar fundamental dentro del proceso de enseñanza de los niños y niñas en educación
inicial, así también es importante resaltar que la proyección al desarrollo personal y
académico de cada docente es fundamental en el desempeño de cada una de sus
funciones, no dejar de formarse para aprender cada día más. y revisar
sistemáticamente su desempeño académico.

Gina Ortega, Mariana Rondon (2013) Analisis del proceso de evaluación y

desempeño laboral del personal administrativo de la empresa Tornillos Ávila
C.A., Ubicada en Villa de Cura, Estado Aragua. Presentado en el Colegio
Universitario de administración y mercadeo, para optar por el título de TSU en
Recursos Humanos.

El presente estudio se enmarca en una investigación de campo, con nivel descriptivo

y apoyo documental, las autoras concluyeron, de una manera objetiva, que el proceso
de evaluación y desempeño labora, es necesario en todo ámbito de trabajo, por lo cual
debe realizarse con un buen diseño, como estrategia para mantener un ritmo de
producción acorde con la razón de la organización, lo cual está condicionado al grado
de compromiso que tenga el recurso humano que lo conforma.
Pacheco Edual, Suares Rossmi (2013) Analisis del proceso de evaluación y
desempeño laboral del personal empleado de la empresa Automarcados San
Diego, C.A., Ubicada en la zona industrial Las Vegas parcela n 18, Cagua-Edo-
Aragua. Presentado en el Colegio Universitario de administración y mercadeo, para
optar por el título de TSU en Recursos Humanos. Los autores de esta investigación
determinaron que la debilidad que se observa es una falta de planificación que
garantice que este proceso de evaluación sea ejecutado de una manera continua a lo
largo del periodo de ejercicio donde se pueda observar de una manera objetiva las
fluctuaciones de cada uno de los aspectos considerados en la evolución asi como la
ponderación de una tendencia en general y no limitada a un periodo de tiempo muy
breve lo cual no arrojaría un resultado completamente representativo de la verdadera
tendencia del comportamiento del trabajador o empleado en dicho periodo, pudiendo
dejar de lado los aspectos positivo en la misma que permita establecer incentivos
adecuados.

La siguiente problemática se debe a la ausencia de una efectiva capacitación de los

trabajadores por parte de la organización sobre las nuevas técnicas de evaluación del
desempeño.

Bases Teóricas

Desempeño: es el acto y la consecuencia de desempeñar cumplir una

obligación, realizar una actividad, dedicarse a una tarea. Esta acción puede vincularse
a la representación de un papel.

Desempeño laboral: es el rendimiento laboral y la actuación que manifiesta

el trabajador al efectuar las funciones y tareas principales que exige su cargo en el
contexto laboral específico de actuación, lo cual permite demostrar su idoneidad.
 Desempeño laboral docente: es un concepto con significado aparentemente
compartido, por ello suele darse por hecho sin problematizar sus referentes. En
consecuencia, se incluye acríticamente dentro de los proyectos o
iniciativas que involucran, en alguna medida, el trabajo de los maestros.

Evaluación del desempeño: es un sistema formal para estimar el

cumplimiento de las obligaciones laborales de un empleado. Es un proceso que sirve
para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las competencias de una persona, pero,
sobre todo, la aportación que hace al negocio de la organización; es decir, la medida
en que los colaboradores contribuyeron para alcanzar los objetivos propuestos.

Evaluación del desempeño laboral docente: permite mejorar la calidad de la

educación, propicia una reflexión permanente, tanto en el individuo o colectivamente,
mejora la posibilidad de crecimiento personal del talento humano encargado de dirigir
las instituciones educativas y de liderar los procesos de planificación de los
aprendizajes y el desarrollo de las diversas actividades académicas.

Antecedentes de la evaluación del desempeño laboral: No es un fin en sí

mismo, sino un instrumento para mejorar los recursos humanos, pues mediante este
sistema se pueden detectar problemas de supervisión, de integración del trabajador en
la empresa o en el cargo que ocupa, de falta de aprovechamiento de su potencial o de
escasa motivación. La empresa utiliza los resultados a la hora de decidir cambios de
puestos, asignación de incentivos económicos o necesidad de formación, así como
también la motivación de sus empleados. Los trabajadores también obtienen
beneficios como conocer las expectativas que tienen de ellos, sus jefes y ver
canalizados sus problemas.
 Evaluación del desempeño laboral: es un sistema de operación del
desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor
plantea la evaluación del desempeño como una técnica de dirección imprescindible en
la actividad administrativa.

Educación inicial: es el nombre que recibe el ciclo formativo previo a la

educación primaria, también es la etapa de escolarización obligatoria establecida en
muchas partes del mundo hispanoamericano.

La Educación Inicial: es el derecho a recibir educación, y al tratar con niños

pequeños, el aspecto de la crianza aparece relacionado, una crianza de calidad que,
aportando una mirada pedagógica ayudará no solo al niño, sino también a su familia,
a comprender las necesidades físicas y psicológicas del infante. No debemos olvidar
que el compromiso del personal docente y de apoyo para cumplir con los propósitos
que se hayan planeado, es muy similar al de la familia, pero no la reemplaza sino que
la complementa.

Educación inicial o temprana: es el primer contacto de los pequeños con el

sistema educativo, es clave para su formación futura.es la denominación que recibe el
ciclo formativo previo a la educación primaria obligatoria establecida en muchas
partes del mundo. En algunos lugares, es parte del sistema formal de educación y en
otros es un centro de cuidado o jardín de infancia y cubre la edad de 0 a 6 años.

Currículo de la educación inicial en Venezuela: se sustenta en la

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, que define la educación
como un derecho humano y un deber social para el desarrollo de la persona, orientada
a la formación de una cultura ciudadana, dentro de las pautas de diversidad y
participación.

Características del Docente de educación inicial

El docente ha de mostrar una actitud positiva hacia el trato con los estudiantes
y en relación con su entorno.

Debe tener una actitud favorable hacia el proceso formativo continuo y el auto
perfeccionamiento.

Su trabajo es innovar las actividades sobre la afectividad, creatividad y

solidaridad

Está llamado a poseer conocimientos de pedagogía, sociología, psicología y

puericultura, en lo que ayudaran en la práctica los padres, madres y representantes.

Su labor se basa en su intencionalidad educativa.

En relación al trabajo en equipo debe ser abierto a los cambios, expresar todas
sus ideas y potencialidades.

Motivación laboral: es la capacidad que tienen las empresas y organizaciones

para mantener el estímulo positivo de sus empleados en relación a todas las
actividades que realizan para llevar a cabo los objetos de la misma, es decir, en
relación al trabajo.
 Trabajo en equipo: es el trabajo hecho por varias personas donde cada uno
hace una parte pero todos tienen en un objetivo común. Pero para que se considere
trabajo en equipo o cooperativo, el trabajo debe tener una estructura organizativa que
favorezca la elaboración conjunta del trabajo y no que cada uno de los miembros
realicen una parte del trabajo y juntarlas. La cohesión de un equipo de trabajo se
expresa a través del compañerismo y el sentido de pertenencia al grupo que
manifiestan sus componentes. Cuanta más cohesión exista, mejor trabajarán sus
miembros y más productivos serán los resultados de sus acciones.

Función del trabajo en equipo: trabajar en equipo es el esfuerzo integrado de

un conjunto de personas para la realización de un proyecto. Trabajar en equipo
implica la coordinación de dos o más personas orientadas para el alcance de objetivos
comunes, cada miembro deben aportar para la realización de una parte del trabajo. La
denominación de trabajo en equipo surgió después de la primera guerra mundial, hoy
en día es una forma de trabajo eficiente que entrega varios puntos de vista y que
sirven para resolver más eficientemente los conflictos que surgen en el ámbito
económico, político y social.

Equipo docente: es el equipo humano formado por maestros y profesores,

todos ellos con sus respectivas etapas y especializaciones, y que habitualmente
intervienen en un mismo grupo clase, en el mismo curso o en una escuela o centro
educativo.

Bases Legales

A continuación se presentan en las leyes y reglamentos los cuales, en un

conjunto de sus artículos, expresan un contenido relacionado al tema que se desarrolla
en esta investigación,
 LEY ORGANICA DE EDUCACION SEGÚN GACETA OFICIAL 36.787,
CON FECHA DEL 16 DE NOVIEMBRE DE 1999

Título II

De la estructura del sistema educativo

Capítulo I

Reglamento del ejercicio de la profesión docente según gaceta oficial número

5.496 con fecha del 31 de octubre del año 2000

Capítulo I

Del personal docente

Artículo 4: El ejercicio profesional de la docencia constituye una carrera,

integrada por el cumplimiento de funciones, en las condiciones, categorías y
jerarquías establecidas en este reglamento.

Sobre deberes del docente

Artículo 6:

1) Cumplir las actividades docentes conforme a los planes de estudios y

desarrollar la totalidad de los objetivos, contenidos y actividades, establecidos en los
programas oficiales, de acuerdo con las previsiones de las autoridades competentes,
dentro del calendario escolar y de su horario de trabajo, conforme a las disposiciones
legales vigentes.

2) Planificar el trabajo docente y rendir oportunamente la información que le

sea requerida.
 3) Cumplir con las disposiciones de carácter pedagógico, técnico,
administrativo y jurídico que dicten las autoridades educativas.

4) Cumplir con eficacia las exigencias técnicas relativas a los procesos de

planeamiento, programación, dirección de las actividades de aprendizaje, evaluación
y demás aspectos de la enseñanza-aprendizaje.

5) Velar por el buen uso y mantenimiento de los ambientes de trabajo y de

materiales, y de los equipos utilizados en el cumplimiento de sus labores.

6) Promover todo tipo de acciones y campañas para la conservación de los

recursos naturales y del ambiente.

Articulo 10 El personal docente gozara de autonomía académica para la

enseñanza, con sujeción a las normas de organización y funcionamiento de los
planteles, la administración de los planes y programas de enseñanza-aprendizaje y el
régimen de supervisión, establecidas para los diferentes niveles y modalidades del
sistema educativo.

Ley orgánica de educación según gaceta oficial número 5929 con fecha del 15
de agosto del 2009

Capítulo IV

Formación y carrera docente

Formación docente

Articulo 38 La formación permanente es un proceso integral continuo que

mediante políticas, planes, programas y proyectos, actualiza y mejora el nivel de
conocimientos y desempeño de los y las responsables y los y las corresponsables en
la formación de ciudadanos y ciudadanas. La formación permanente deberá garantizar
el fortalecimiento de una sociedad crítica, reflexiva y participativa en el desarrollo y
transformación social que exige el país.
 Capítulo V

Administración y régimen educativo

Supervisión educativa

Articulo 44 La evaluación como parte del proceso educativo, es democrática,

participativa, continua, integral, cooperativa, sistemática, cuali-cuantitativa,
diagnóstica, flexible, formativa y acumulativa. Debe apreciar y registrar de manera
permanente, mediante procedimientos científicos, técnicos y humanísticos, el
rendimiento estudiantil, el proceso de apropiación y construcción de los aprendizajes,
tomando en cuenta los factores socio históricos, las diferencias individuales y
valorará el desempeño del educador y la educadora y en general, todos los elementos
que constituyen dicho proceso. El órgano con competencia en materia de educación
básica, establecerá las normas y procedimientos que regirán el proceso de evaluación
en los diferentes niveles y modalidades del subsistema de educación básica.

LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO, LOS TRABAJADORES Y LAS

TRABAJADORAS (LOTTT).

DE LA FORMACIÓN COLECTIVA, INTEGRAL, CONTINUA Y

PERMANENTE DE LOS TRABAJADORES Y LAS TRABAJADORAS EN EL
PROCESO SOCIAL DE TRABAJO

Capítulo I

Disposiciones Generales

Artículo 293 La educación y el trabajo son los procesos fundamentales para la

creación y justa distribución de la riqueza, la producción de bienes y servicios que
satisfagan las necesidades del pueblo y la construcción de la sociedad de iguales y
amante de la paz establecida en el texto constitucional de la República Bolivariana de
Venezuela.
 Artículo 294 A los efectos de esta Ley se concibe como formación colectiva,
integral, continua y permanente, la realizada por los trabajadores y las trabajadoras en
el proceso social de trabajo, desarrollando integralmente los aspectos cognitivos,
afectivos y prácticos, superando la fragmentación del saber, el conocimiento y la
división entre las actividades manuales e intelectuales.

Artículo 295 La formación colectiva, integral, continua y permanente de los

trabajadores y de las trabajadoras constituye la esencia del proceso social de trabajo,
en tanto que desarrolla el potencial creativo de cada trabajador y trabajadora
formándolos en, por y para el trabajo social liberador, con base en valores éticos de
tolerancia, justicia, solidaridad, paz y respeto a los derechos humanos.

Artículo 296 La formación colectiva tiene como finalidad el pleno desarrollo

de la personalidad y ciudadanía de los trabajadores y de las trabajadoras, para su
participación consiente, protagónica, responsable, solidaria y comprometida con la
defensa de la independencia, de la soberanía nacional y del proceso de transformación
estructural que nos conduzca a la mayor suma de felicidad posible, mayor suma de
seguridad social y mayor suma de estabilidad política.

Artículo 297 La investigación científica, técnica y tecnológica generada desde

el proceso social de trabajo en el marco de la formación colectiva, estará orientada
hacia la producción de invenciones, e innovaciones y modelos de gestión productiva,
vinculadas al desarrollo endógeno, productivo y sustentable en función de optimizar
la producción de bienes y servicios que satisfagan las necesidades del pueblo en
correspondencia con la realidad regional y nacional, asegurando la justa distribución
de la riqueza.

Capítulo II

Formación para el Trabajo

 Artículo 310 Los patronos y las patronas que incorporen pasantes,
implementarán el sistema adecuado para el seguimiento y evaluación de desempeño
del o la pasante remitiendo un informe a la institución educativa de procedencia.

Capítulo III

De la Educación desde el Trabajo

Artículo 314 En todas las entidades de trabajo se deben facilitar las

condiciones para la formación integral, continua y permanente de los trabajadores y
de las trabajadoras sobre los procesos productivos. La formación del trabajador y
trabajadora no debe limitarse al conocimiento de las técnicas y destrezas necesarias
para la operación de equipos y maquinarias, o la preparación de materias primas e
insumos para la producción.

Artículo 315 El Estado garantizará el reconocimiento académico de la

formación de los trabajadores y de las trabajadoras a partir de las destrezas, técnicas y
conocimientos adquiridos durante su participación en el proceso social de trabajo.

Definición de Términos

Administración: es la ciencia social que tiene por objeto el estudio de las

organizaciones y la técnica encargada de la planificación, organización, dirección y
control de los recursos (humanos, financieros, materiales, tecnológicos, del
conocimiento, etc.) de una organización, con el fin de obtener el máximo beneficio.

Autoridad: Es el derecho que una persona tiene en una organización para decidir y
mandar.
Control: Evaluación y medida de la ejecución de los planes con el fin de determinar y
prever desviaciones para establecer medidas correctivas necesarias.

Capacitación: es un conjunto de actividades didácticas que están orientadas a cubrir

las necesidades de una organización y están orientadas a la expansión de
conocimientos, habilidades y aptitudes de los trabajadores para que sean capaces de
llevar a cabo sus actividades laborales de manera eficiente.

Docente: es aquel individuo que se dedica a enseñar o que realiza acciones referentes
a la enseñanza.

Desempeño: es el grado de desenvoltura que una entidad cualquiera tiene con

respecto a un fin esperado.

Estrategias: Serie de acciones muy meditadas, encaminadas hacia un fin determinado.

Eficiencia: Obtención de resultados correctos no solo en cantidad, especificaciones y

oportunidad , sino en la satisfacción del ,mercado , usuario o cliente.

Formación: se entiende todos aquellos estudios y aprendizajes encaminados a la

inserción, reinserción y actualización laboral, cuyo objetivo principal es aumentar y
adecuar el conocimiento y habilidades de los actuales y futuros trabajadores a lo largo
de toda la vida.

Institución: es un organismo público o privado creado para desempeñar una

determinada labor cultural, científica, política o social.

Metodología: hace referencia al conjunto de procedimientos racionales utilizados para

alcanzar el objetivo o la gama de objetivos que rige una investigación científica, una
exposición doctrinal o tareas que requieran habilidades, conocimientos o cuidados
específicos.

Motivación: Es el impulso que experimenta una persona para aprender una acción.

Normas: regulación o reglamentos que rige la aplicación de los procedimientos.

Objetivos: fines hacia los cuales se dirígela actividad , resultados buscando el
sinónimo de metas.

Planificación: es la primera función administrativa porque sirve de base para las

demás funciones.

Trabajo: a toda aquella actividad ya sea de origen manual o intelectual que se realiza
a cambio de una compensación económica.

.
Cuadro 1

Objetivo General: Análisis de la evaluación del desempeño laboral del personal docente de educación inicial en el C.E.I.P Santa Rosalia de Cagua-
Edo-Aragua.

Objetivos Variables Definición Dimensión Indicadores Instrumento N°

específicos
Identificar cuáles son Mecanismos a El Mecanismos: -Área administrativa. -Comunicación. -Cuestionario 1
los mecanismos a utilizar para evaluar Es un proceso para -Incentivo. 2
utilizar para evaluar el desempeño. asegurar que las -Organización. 3
el desempeño de las actividades reales -Evaluación. 4
docentes del CEIP
se ajusten a las
Santa Rosalía de
actividades
Cagua estado Aragua
planificadas.
Permite mantener a
la organización o
sistema en buen
camino.
Diagnosticar cuál es Situación actual del Situación actual. Es -Administración -Métodos de -Cuestionario 5
la situación actual colegio. una evaluación de “RRHH” evaluación. 6
del Proceso de los factores del -Planificación 7
evaluación del entorno interno y -Personal capacitado
desempeño del externo.
Colegio CEIP Santa
Rosalía de Cagua
estado Aragua
Determinar en que se Beneficio El beneficio: es un -Área administrativa -Contable -Cuestionario 8
beneficia la institucional. concepto positivo -Social 9
institución al realizar pues significa dar o -Responsabilidad 10
una evaluación de recibir algún bien, -Capacitación 11
desempeño a su o sea aquello que -Equipo 12
personal docente del
satisface alguna
CEIP Santa Rosalía
de Cagua estado necesidad.
Aragua.
 CAPITULO III

MARCO METODOLOGICO

En este capítulo se muestran detalladamente el tipo y la modalidad de la

investigación, la población y muestra, las técnicas e instrumentos de recolección de
datos de acuerdo a las fases metodológicas estructuradas, previamente puestas a
prueba, denotando la efectividad de todas las estrategias empleadas, conllevando al
logro de cada uno de los objetivos de la propuesta

Según Arias, (2006) define como marco metodológico a “el conjunto de pasos,
técnicas y procedimientos que se emplean para formular y resolver problemas”.
(Pág.18). En toda investigación la metodología es de suma importancia que los
hechos y relaciones que se establecen entre los resultados obtenidos deben estar
asociados con exactitud y confiabilidad a los instrumentos de recolección de los
datos.

Tipo de Investigación

La presente investigación, tiene como propósito evaluar el desempeño docente

en la implementación de estrategias de enseñanza basada en el C.E.I.P Santa Rosalia,
De acuerdo al objeto de estudio, corresponde a una investigación descriptiva -
evaluativa. Tal como lo plantea Hernández, R. y Baptista, P (2010), “los estudios
descriptivos-evaluativo con apoyo documental el cual, buscan especificar las
propiedades importantes de personas, grupos, comunidades y cualquier otro
fenómeno que sea sometido a análisis” (p302). De la misma manera la investigación
es evaluativa por que mide una serie de variedades que se van describiendo de
acuerdo al objetivo planteado, con ello se pretende recolectar evidencias válidas y
confiables que permitan precisar a través de qué medida se determinan las actividades
y acciones que producen ciertos resultados o efectos previamente definidos.
 Diseño de la Investigación

La presente se encuentra planteada en un diseño de campo, a través del

diagnóstico y con un diseño documental se registrará el análisis y la interpretación de
las bases teóricas y legales que sustentan el estudio. De igual manera se apoya en un
diseño transaccional para señalar el momento en que se recolectan los datos. A
respecto cabe destacar que Arias, F. (2006), define la instigación de campo de la
siguiente manera “Es aquella que consiste en la recolección de datos directamente de
los sujetos investigados, o de la realidad donde ocurre los hechos (datos primarios),
sin manipular o controlar variable alguna, es decir el investigador obtiene la
información pero no altera las condiciones existente. De allí su carácter de
investigación no experimental.”(p31)

Es también relevante destacar, que la temporalidad de la investigación se ajusta

a un diseño transaccional, ya que solo será empleado en un lapso de tiempo
establecido, tal como lo plantea Hernández, R. y Baptista, P (2010), que “estos
estudios se recolectan datos en un solo momento y en un tiempo único, por lo tanto,
la información obtenida es válida solo para el periodo en que fue recolectada, ya que,
tanto las características como las opiniones pueden variar con el tiempo” (p32)

Población y Muestra

Población

La población de acuerdo a lo expresado por Arias, F (2006), es un conjunto de

finito e infinito de elementos con características comunes para los cuales serán
extensivas las conclusiones de la investigación, esta queda delimitada por el problema
y por los objetivos de estudios. (p18)

Arias (2006) citando a Sierra Bravo (1991) define a la población finita:

“...como “Agrupación” en la que se conoce la cantidad de unidades que la integran.
Además existe un registro documental de dichas unidades.” (Pág.82).
 C.E.I.P Santa Rosalía cagua, estado Aragua. En este caso la población es finita
ya que se conoce a cuánto asciende los elementos que la integran.

La población total del C.E.I.P Santa Rosalía ubicada en Cagua, Estado Aragua,
está conformada por 15 personas, de las cuales solo 10 están vinculadas de forma
directa en el desarrollo del estudio, y están constituidas de la siguiente forma:

Cuadro N° 2 Distribución de la población

CARGO CANTIDAD

Docentes de educación inicial 10

personal administrativo 2

personal directivo 2

Coordinador Académico 1

TOTAL 15

Fuente: C.E.I.P Santa Rosalía. (2019)

Muestra

La muestra es un subconjunto representativo de un universo o población. La

muestra definida para la realización de este estudio, está conformada por un total de
10 docentes que forman parte del plantel, extraídas de la población total, el cual
fueron sometidas a una entrevista a través de un cuestionario. Donde se determina
que esta muestra es de tipo no probabilística, ya que los miembros de la misma se
eligieron intencionalmente, seleccionando las personas para realizarle la entrevista.

Para Castro (2003), la muestra no probabilística, la elección de los miembros para

el estudio dependerá de un criterio específico del investigador, lo que significa que no
todos los miembros de la población tienen igualdad de oportunidad de conformarla.
La forma de obtener este tipo de muestra es: muestra intencional u opinática y
muestra accidentada o sin norma.

Según el criterio señalado por Hernández, R y Baptista, P (2010), establecen que es “en
esencia, un subgrupo de la población. Es por ello, que es un subconjunto de elementos que
pertenecen a ese conjunto definido en sus características al que llamamos población.
Cuadro N° 2 Distribución de la Muestra

CARGO CANTIDAD

Docentes de educación inicial 10

TOTAL 10

Fuente: C.E.I.P Santa Rosalía. (2019)

Técnicas de Recolección de Datos

La recolección de datos es una de las etapas más cruciales dentro de una

investigación puesto que de ella van a depender sus resultados. Para Hernández y
otros (2006) “implica elaborar un plan detallado de procedimientos que nos
conduzcan a reunir datos con un propósito específico” (p. 274). Para cumplir con este
lineamiento, el investigador debe tener un amplio conocimiento sobre las fuentes de
la cuáles obtendrá los datos, su ubicación y los procedimientos a utilizar

La técnica de recolección de datos integra un conjunto de actividades que

facilitan la información a fin de otorgar respuesta a los objetivos planteados al inicio
de toda investigación. Para Arias (2006) la técnica “Es el procedimiento o forma
particular de obtener datos o información” (p. 67). La aplicación de esta, conduce a la
obtención de datos valiosos sobre el objeto de estudio.

En este caso, la técnica utilizada es la entrevista estructurada Segun Kerlinger

(1985:338) “es una confrontación interpersonal, en la cual una persona formula a otra
preguntas cuyo fin es conseguir contestaciones relacionadas con el problema de
investigación, Para Sierra (1999:281) “es una conversación que establecen un
interrogador y un interrogado. A través de ella el investigador puede explicar el
propósito del estudio y especificar claramente la información que necesite; si hay
interpretación errónea de las preguntas permite aclararla, asegurando una mejor
respuesta.

De acuerdo a este aspecto, Hernández y otros (2006) definen las técnicas de

análisis como “el resumen o interpretación de las respuestas a los ítems del
instrumento” (p.207). En relación a esto, una vez logrados los resultados del
instrumento, se procede a realizar la tabulación porcentual de los datos, presentar la
información y su respectivo análisis.

Instrumentos de Recolección de Datos

Una vez obtenidos los indicadores de los elementos teóricos y definido el

diseño de la investigación, es necesario definir las técnicas de recolección de datos
para construir instrumentos que permita obtenerlos de la realidad. La técnica de
recolección de datos según Arias (2006), Se entenderá por técnica, el procedimiento o
forma particular de obtener datos o información.

En este caso la recolección de los datos se solicitará permiso a la Directora del

plantel, explicando a su vez los objetivos de la investigación y la aplicación de un
instrumento evaluativo.

Así mismo, los instrumentos de recolección de datos acumulan datos precisos de

la investigación, según Sierra (2004), “Los instrumentos de recolección de datos son
recursos metodológicos que materializan la obtención de datos” (p27). En este
sentido, para la recolección de datos se utilizara la técnica de la entrevista y como
instrumento un cuestionario.
Sabino, (1992:116) comenta que la entrevista, desde el punto de vista del
método es una forma específica de interacción social que tiene por objeto recolectar
datos para una investigación.

El investigador formula preguntas a las personas capaces de aportarle datos de

interés, estableciendo un diálogo peculiar, asimétrico, donde una de las partes busca
recoger informaciones y la otra es la fuente de esas informaciones. Por razones obvias
sólo se emplea, salvo raras excepciones, en las ciencias humanas.

La ventaja esencial de la entrevista reside en que son los mismos actores

sociales quienes proporcionan los datos relativos a sus conductas, opiniones, deseos,
actitudes y expectativas, cosa que por su misma naturaleza es casi imposible de
observar desde fuera. Nadie mejor que la misma persona involucrada para hablarnos
acerca de todo aquello que piensa y siente, de lo que ha experimentado o proyecta
hacer.

Mientras tanto, el cuestionario es el medio de obtener la información deseada

para el estudio, por ello Veliz (2005), define cuestionario como un medio de
comunicación escrito básico entre el encuestador y el encuestado, facilita traducir los
objetivos y las variables de la investigación a través de una serie de preguntas
previamente preparadas susceptibles de analizarse con relación al problema
estudiado.

Validez y confiabilidad del instrumento

Estos procesos serán aplicados en el desarrollo de la investigación, Con la

finalidad de evaluar el instrumento de recolección de datos que se utilizara para el
acopio y recolección de la información necesaria en la ejecución de esta
investigación.
 De esta manera la validez, de acuerdo a lo expresado por Hernández y Baptista
(2010), se refiere “La validez de un instrumento se basa en que el mismo, tiene la
capacidad de medir la realidad de lo estudiado.”(pág. 45).

Validez.

De acuerdo con Hernández, Fernández y Baptista (1998),”la validez en términos

generales, se refiere al grado en que un instrumento realmente mide la variable que
pretende medir” (pág.243).

Tamayo y Tamayo (1998) considera que validar es “determinar cualitativa y/o

cuantitativamente un dato” (224). Esta investigación requirió de un tratamiento
científico con el fin de obtener un resultado que pudiera ser apreciado por la
comunidad científica como tal.

Confiabilidad.

La confiabilidad es otra característica inherente a los instrumentos de

recolección de datos y de acuerdo a Hernández y Baptista (2010), consiste en “el
grado de uniformidad con la que un instrumento recoge la información pertinente al
estudio”, y sostiene que la confiabilidad implica cualidades de estabilidad,
consistencia y exactitud en el instrumento destinado a la recolección de datos.
Seguidamente después de obtener la opinión de los expertos, se aplico la prueba
piloto a 12 sujetos de la población, con la misma característica de esta, pero que no
forma parte de la muestra con el fin de medir la confiabilidad del instrumento.