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dé Weirmar que legisla: «En caso de no procurarle trabajo a todo alemán para que logre su

subsistencia, deberá procurarle su subsistencia»; artículo 157 de la Constitución de Brasil, donde


posteriormente se dio la Constitución Federal de 1967 y la enmienda N° 1 del 17 de Octubre de
1969, esta última garantiza con la indemnización correspondiente al trabajador despedido; el
Capítulo IV de la Constitución Venezolana de 1961; la Constitución de la República Socialista
Federal de Yugoslavia de 1973; y en forma restringida el articulo 27 la vigente Constitución Política
Peruana.

Es necesario que la ley de estabilidad laboral garantice una relación labora! permanente, que
materialice el carácter tutelar del Derecho del Trabajo que establece el principio protector,
incluyendo la aplicación de sus tres reglas tanto la del indubio pro operario, de la norma más
favorable y de la condición más beneficiosa al trabajador.

Las leyes deben garantizar el respeto de los derechos y cumplimiento de obligaciones de los
sujetos de la relación jurídica, así como de los beneficios que le corresponde al trabajador. Es
necesario que la ley prevea el fin de esta relación frente al incumplimiento de obligaciones,
superando las relaciones rígidas entre el empleador y el trabajador. Es asimismo indispensable
que se adopten medidas necesarias que garanticen el cumplimiento de las leyes,
salvaguardando las relaciones jurídicas de naturaleza permanente. El Dr. Guillermo
Cabanellas, nos dice: «La estabilidad o permanencia de la relación contractual es la esencia
en el contrato de trabajo, ya que la legislación laboral tiene como fin primordial la subsistencia
de las relaciones entre patrones y trabajadores, que se aplica a las relaciones de trabajo de
naturaleza estable o continua»420.

Es importante, e indispensable que las leyes garanticen en forma real toda relación jurídica de
naturaleza estable, ello implica la responsabilidad del Estado, de la población económicamente
activa y el deber de quienes están llamados a invertir capitales a fin de crear nuevas fuentes
de trabajo contribuyendo en forma efectiva para el logro de una mayor producción y
productividad.

FUNDAMENTO SOCIAL - LA ESTABILIDAD LABORAL SUS ALCANCES EN EL


DESARROLLO ECONÓMICO -SOCIAL
Palmiro Bogliano, refiriéndose a la estabilidad laboral, sostiene «este derecho a la actividad
permanente deviene también beneficiosa en el ámbito social que acoge en forma de una
mayor producción el quehacer cotidiano de la masa trabajadora y supera un problema estatal
como es el de contribuir a la solución del

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problema de la desocupación»421. La estabilidad laboral por su carácter social protege al
trabajador y a quienes dependen económicamente de él.

Para que se plasme el contenido de los artículos 22, 23, 26 y articulo 7 de la Constitución Política
vigente422, es decir, para que los integrantes de la célula básica de la sociedad peruana alcancen
una vida equilibrada, con ingresos que les permita satisfacer necesidades primarias y
secundarias, para que cada integrante de la sociedad reciba lo que le corresponde y otorgue lo
que debe en el ejercicio pleno de su libertad que le permita su realización y dignificación humana
y revierta a través de la utilidad social de su trabajo; para lograr una sociedad democrática y libre;
se hace indispensable el cumplimiento de recíprocas responsabilidades tanto del Estado a través
de sus poderes Ejecutivo, Legislativo y Judicial, que en ejercicio de los derechos y obligaciones,
competencia y jurisdicción aseguren y garanticen los derechos de la familia y de cada integrante
de la misma, pero que al mismo tiempo cada integrante cumpla con su obligación moral y jurídica,
que en caso de incumplimiento se le obligue en forma coactiva. Por lo tanto la Constitución
Política impone al Estado el deber de amparara la familia; consideramos que el Estado y la
Sociedad en general requieren desplegar gran esfuerzo a fin de ir erradicando progresivamente
el subempleo y desempleo con miras de alcanzar un trabajo decente, que implique
consecuentemente el desarrollo de la empresa, materializada por una mayor producción y
productividad, cuya trascendencia se objetivice en el desarrollo de nuestro País.

Ricardo Nugent refiriéndose al fundamento social y económico del derecho a la estabilidad en el


trabajo nos dice: «... el trabajo es un derecho elemental del trabajador del que no puede ser
despojado unilateralmente por el empresario sin

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causar irreparable perjuicio no solo al interés particular de aquél sino al interés social
que compromete a toda la colectividad»423.

Por sus consecuencias, consideramos la inestabilidad laboral así como la guerra,


como flagelos que ponen en peligro de subempleo y desempleo al hombre con
capacidad de trabajar, con las graves consecuencias que de ellas se desprende.
Mediante la tutela de la estabilidad laboral se llega al bienestar general, ya que en
una sociedad donde se otorga pleno empleo o se asigne el mismo, disminuye y/o
desaparece el peligro de la desocupación y la vagancia, es decir, la conducta
irregular y delictual, todo lo cual sólo será posible con el esfuerzo mancomunado del
Estado, del empresario y del trabajador; siendo indispensable la formación integral
de cada persona, su capacitación permanente, amor al trabajo y conciencia cívica.

Consideramos que el fundamento esencial de la estabilidad laboral lo encontramos en «El


trabajo, por cuanto es fuente de vida, por tanto el hombre tiene derecho al trabajo como tiene
derecho a la vida». El hombre tiene derechos y obligaciones para consigo mismo y para con la
sociedad, por tanto debe desplegar esfuerzo físico e intelectual, en beneficio de si mismo y de
la sociedad. La sociedad y es Estado deben garantizarle a través de mecanismos socio-
económicos y jurídicos que permitan eliminar el desempleo y subempleo. Lo que afirmamos,
por cuanto la necesidad de legislar emerge de la realidad socioeconómica, las leyes laborales,
deben regular dicha realidad, mediante dispositivos legales que garanticen el trabajo, que
reviertan en la producción y productividad, consecuentemente en el desarrollo económico-
social y logro del bienestar general.

Encontramos que lo jurídico, lo económico y lo social se dan en forma íntimamente


relacionados y el trabajo está inmerso dentro de un tratamiento socioeconómi- co-jurídico por
sus causas y sus consecuencias. La actividad permanente del trabajador que garantice el
Estado, revierte en la producción y la productividad, trayendo consigo un mayor desarrollo
económico-social.
Consecuentemente:
\
a) El Estado tiene la obligación de garantizar el pleno empleo, la estabilidad laboral del
trabajador que se hace merecedor, lo que implica la garantía que debe otorgar el Estado
a toda persona en capacidad de trabajar revirtiendo en una vida equilibrada del
trabajador como de quienes dependen económicamente de él.
b) Es así mismo indispensable que la Ley, a través de la cual el Estado garantiza la
estabilidad laboral se adecúe a la realidad socio-económica que al ser aplicada traiga
consigo el desarrollo de la misma, para tal efecto es necesario

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que la Ley en mención garantice el equilibrio del ejercicio de los derechos y
obligaciones del empleador y del trabajador, sancionando el incumplimiento
según corresponda, garantizando la producción y productividad eficientes en
beneficio del desarrollo socioeconómico para alcanzar la paz. social.

Por cuanto consideramos que:


• Al garantizar a la familia se garantiza el desarrollo económico social y vice-
versa, por la intrínseca relación entre ambos.
• El trabajo humano no solo satisface necesidades de carácter personal, sino
por su función social trasciende en el desarrollo de la civilización.
• Por las consideraciones enunciadas nos pronunciamos por una Ley de esta-
bilidad que confiera y garantice este derecho por su naturaleza personal con
trascendencia social, distinguiendo que no constituye un derecho real, y que
su necesidad es apremiante para el desarrollo de nuestro país; reconociendo
igualmente su estrecha relación con la planificación del sistema educativo,
la formación integral de la persona, la capacitación permanente, la inversión
de capitales, la creación de fuentes de trabajo, advirtiendo que el desarrollo
de la civilización no sólo se logra con leyes sino por sobretodo con el trabajo
eficiente de cada persona que se respeta, que respeta las leyes y/o adecuán-
dose a principios jurídicos aporta para el logro de una civilización que busca
la solución de los problemas como son entre otros el hambre, la miseria, la
inmoralidad, la delincuencia, el terrorismo, el analfabetismo, que exigen el
esfuerzo que debe desplegarse con miras a alcanzar la paz social.

13.2.7. PLANTEAMIENTOS A FAVOR Y EN CONTRA DE LA ESTABILIDAD


LABORAL

CONSIDERACIONES GENERALES
La pugna de intereses del trabajador y del empleador, trae consigo ardua discu-
sión y diferente posición de los tratadistas, así como posiciones enmarcadas en
el liberalismo, el capitalismo y en el derecho social.
Mario de la Cueva, sostiene que la discusión por la implementación de la es-
tabilidad patentiza la pugna entre el viejo derecho liberal e individualista, que
permite la explotación desmedida del trabajador, y la aspiración de un nuevo
Derecho, menos individual y más solidario que aspira a reivindicar al trabajador
en su dignidad humana..., nos dice: «Se trata, pues, de la lucha entre el libera-
lismo y el derecho social».

OBJECIONES A LA ESTABILIDAD LABORAL


Las objeciones que tienen algunos tratadistas que no se encuentran de acuerdo
con el principio de estabilidad laboral, es porque consideran que este derecho

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en sus formas extremas, es motivo para quo GI incapaz y el mediocre no se esfuercen por salir
do su mediocridad.

La estabilidad, como principio del Derecho del Trabajo, no garantiza a quienes cometen faltas,
como el caso de quien sabotea la producción. La estabilidad como se concibe dentro del Derecho
del Trabajo, sólo protege al trabajador diligente, cumplidor de sus obligaciones y que no cometa
faltas que determinen su despido.

La ley debe proteger al servidor y al empleador tanto en los casos de falta grave o frente a
situaciones excepcionales de la empresa provenientes de caso fortuito, fuerza mayor o por
razones económicas que traen consigo el riesgo de grave crisis económica de la empresa, como
consecuencia la inestabilidad ce los trabajadores que afecta el desarrollo socioeconómico.

La injuria, la desobediencia y la falta de cumplimiento de las obligaciones impuestas por las


leyes, pactos o convenios colectivos, o los contratos, ya sea por los trabajadores o
empleadores, son causa de rescisión del contrato de trabajo.

La Ley de estabilidad no debe garantizar la estabilidad del servidor incumplido, haragán,


desobediente, deficiente, incapaz; sino al contrario, al trabajador eficiente, competitivo,
honesto, por lo tanto, estricto cumplidor de sus responsabilidades, refiriéndose a lo propio,
Ernesto Krotoschin nos dice: «Estas son consideraciones de técnica jurídica tal vez más de
principios, en el sentido que la regulación positiva de la ley, convención colectiva, así como la
aplicación de las normas por la jurisprudencia, deberán ser lo suficientemente amplias y
elásticas para permitir que el principio en si no sólo no sufra daño, sino que afirme más la
estabilidad, teniendo en cuenta que las normas, han de tomar en consideración al trabajador
aplicado, diligente, responsable, y no al parásito, ni al pendenciero, ni al haragán»424.

De acuerdo con quienes plantean una posición en contra de la estabilidad laboral, la misma
que no compartimos, Palmiro Bogliano sostiene: «La libertad del empleador para despedir es
consustancial al contrato de trabajo no se le puede cercenar la facultad de elegir a sus
empleados y prescindir de ellos toda vez que el contrato ‘ad vitae’ significa azotes para el
empleador»425.

Los detractores sostienen que desde un punto de vista administrativo, la empresa privada
descansa y presupone libertad de acción del empresario para determinar la organización y
funcionamiento de acuerdo con las exigencias de la

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economía y la técnica; más, consideramos que ello para ser justo debe conjugar con el
derecho de los trabajadores en aplicación de ¡ajusticia social.

Según GerardLyon Caen: «Los empleadores deben detentarla máxima libertad para efectuar el
movimiento de su personal por tener la máxima responsabilidad de su empresa. No acepta limites
para terminar con la relación de trabajo si el empresario no está satisfecho con los servicios del
trabajador o se plantea la movilidad de los trabajadores por considerar que es necesario en un
mercado de mano de obra, fluidez en la oferta y la demanda dentro de la concepción de que el
trabajo es una mercancía y en consecuencia debe desplazarse sin más limitaciones que las
necesidades del mercado»426. Los detractores adoptan una posición civilista. Desde el punto de
vista jurídico, consideran que el contrato de trabajo es un negocio jurídico libremente pactado por
partes iguales... y preconizan que el empleador y el trabajador deben tener la más absoluta
libertad para concertar la relación de trabajo o, para terminarla a voluntad de cada una de las
partes y en cualquier momento. Sin embargo es importante que en el caso del contrato de trabajo
la autonomía de la voluntad de las partes no la ejercen al mismo nivel por la naturaleza propia de
la relación jurídica laboral, el empleador y el trabajador no se encuentran en situación de igualdad.
Por las razones ya antes precisadas no compartimos con los detractores en virtud que sostienen
que el reconocimiento y garantía de éste derecho laboral implica el quebrantamiento de la
autonomía de la voluntad, que gobierna el contrato libremente pactado, debido a que el empleador
no puede poner fin a la relación de trabajo en el momento que crea conveniente, o acordar
libremente con su trabajador la terminación de la misma, en caso contrario sería de aplicación el
principio de irrenunciabilidad de los derechos adquiridos, nuestra no coincidencia con ésta
posición conforme lo hemos antes fundamentado, se basa en la diferente naturaleza de la relación
laboral frente a la relación de naturaleza civil.

PLANTEAMIENTOS 4 FAVOR DE LA ESTABILIDAD LABORAL. RAZONES DE


CARÁCTER PERSONAL Y ECONÓMICO SOCIAL
En nuestro País conforme hemos podido advertir, el artículo 27 de la Constitución Política
vigente, deja al desamparo del derecho de estabilidad laboral al trabajador, derecho que en
forma clara y precisa le reconoció el artículo 48 de la Constitución Política de 1979; realmente
lo que le es indispensable al trabajador no es la indemnización en el monto mayor o menor que
fije la Ley, sino su derecho al trabajo que implica así mismo el respeto a su dignidad, a su libertad
en u tima instancia a su vida, por la trascendencia psicológica, económica y social del trabajo
para el trabajador.

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La igualdad entre el trabajador y el empleador es ficticia dentro de la relación laboral, ya que el
trabajador es la parte más débil, por consiguiente necesita mayor protección contra los riesgos
que trae consigo la pérdida del trabajo. Es necesario que la relación entre el trabajador y el
empleador se fundamente en el derecho social, que los beneficios establecidos por las leyes
sociales suplan la autonomía de la voluntad.

La defensa del derecho de estabilidad en el trabajo se fundamenta en que la prestación de


servicios no puede ser tratada como una mercancía, por cuanto el trabajo es consustancial a la
dignidad del trabajador. Evidentemente, lo que se busca es evitar los despidos arbitrarios,
protegiendo así al trabajador y a su familia, evitando la desocupación y la miseria, frente a éste
derecho disminuido, que ya no protege al trabajador con el derecho de reposición,
reconociéndole sólo el pago de una indemnización. El Estado, a través de las Leyes laborales,
debe establecer el equilibrio y la armonía de la relación jurídica laboral base indispensable del
equilibrio y de la paz social; consideramos que ello implica necesariamente protección y respeto
al principio de la estabilidad laboral, en consecuencia el respeto del derecho de estabilidad
laboral del trabajador que por reunir los requisitos y méritos a los que antes nos hemos referido
le corresponde éste derecho, por cierto debiendo estar sujeto a la recisión del contrato de trabajo
por causas justas en caso de ser debidamente comprobadas; es pues necesario se tome en
cuenta la concepción, donde la autonomía de la voluntad no gobierne incondicionalmente el
contrato de trabajo, por cuanto el trabajador y el empleador se encuentran en condición de
desigualdad por la naturaleza de la relación, asi como por las condiciones diferentes que hace
imposible que la celebración del contrato sea libre, por las desventajas frente a las cuales se
encuentra el trabajador desde el punto de vista económico social, hecho que se evidencia entre
otros con la materialización del carácter de adhesión del contrato de trabajo; así mismo desde
el punto de vista cultural, en caso de los trabajadores no calificados, se hace indispensable la
protección de la ley, para que el contrato de trabajo sea de duración indefinida, si de la naturaleza
de la prestación de servicios sedesprende, a fin que desaparezca el riesgo del trabajo servil se
hace necesario, se ampare al más débil y se garantice el cumplimiento de mutuas obligaciones
y derechos.

Alberto Trueba Urbina y Jorge Trueba Barrera sostienen: «Que se les debe otorgar a los
trabajadores las garantías contra la inestabilidad e inseguridad económica, todos estos objetivos
deberán ser logrados a la luz de un nuevo derecho constituido por el conjunto de principios
institucionales que en función de integración protegen, tutelan, reivindican a los que viven de su
trabajo y a los económicamente débiles»; añaden «La teoría del contrato en la legislación se
funda en los principios del derecho social cuya aplicación está por encima de los

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Eratos personales entre trabajador y patrón, ya que todo privilegio establecido en las leyes
sociales suple la autonomía de la voluntad»427.

Según Manuel Alonso Olea: «No constituye en los actuales tiempos, un peligro que el Derecho
Laboral suponga, en principio, que el contrato de trabajo tenga una duración indefinida,
circunstancia que favorece el funcionamiento de la estabilidad laboral»420. El derecho de
estabilidad laboral implica la razón porta cual el trabajador laborará con la certeza y seguridad
que la relación laboral sólo podrá extinguirse por razones excepcionales señaladas en la ley,
dentro de la cual la libertad de despedir del empleador se encuentra limitada por los derechos
garantizados al trabajador.

No estamos de acuerdo con una libertad absoluta de contratación ni con la extinción de la


relación laboral por motivos injustos; reafirmamos que la autonomía de la voluntad no puede
gobernar incondicionalmente la contratación laboral por la diferente situación en que se
encuentran trabajador y empleador, en la que el trabajador corre el riesgo de perder el ejercicio
de su libertad por las condiciones de desventaja frente a las que se encuentra, lo que hace
necesario, conforme lo advierte Manuel Alonso García, «Una nueva revisión y un
replanteamiento de las obligaciones y derechos que nacen del contrato de trabajo»429. Estamos
convencidos que ello no implica cuestionar la autonomía de la voluntad, sino respetando la
autonomía de la voluntad conseguir el equilibrio de derechos y obligaciones de las partes a
través de la ley, de acuerdo a las condiciones que son consustanciales a la naturaleza de la
relación jurídica laboral, debiendo tener presente lo planteado por el Dr. Jorge Eugenio
Castañeda precisa: «... en toda declaración de voluntades se aprecia algo externo que es la
declaración misma y algo interno que es la voluntad, cuando la declaración no expresa la real
voluntad de los contratantes, podemos afirmar, que los efectos que se deriven de tal declaración
no han sido deseadas por las partes»430. Consideramos que el contrato de trabajo que plasma
el principio de estabilidad laboral, permitirá que el trabajador labore ofreciendo su mayor
rendimiento con la seguridad de encontrarse garantizado contra todo riesgo inmotivado del
empleador, sin atentar al principio de la autonomía de la voluntad que también ampare y
garantice la autonomía de la voluntad y la libertad, la dignidad del trabajador; es decir, el contrato
de trabajo, requiere de garantía adecuada y necesaria, indispensable para el equilibrio de la
autonomía de la voluntad de ambos sujetos de la rela-

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sus formas extremas, es motivo para que el incapaz y el mediocre no se es-
fuercen por salir de su mediocridad.

La estabilidad, como principio del Derecho del Trabajo, no garantiza a quienes


cometen faltas, como el caso de quien sabotea la producción. La estabilidad como
se concibe dentro del Derecho del Trabajo, sólo protege al trabajador diligente,
cumplidor de sus obligaciones y que no cometa faltas que determinen su despido.

La ley debe proteger al servidor y al empleador tanto en los casos de falta grave o fíente a
situaciones excepcionales de la empresa provenientes de cas: fortuito, fuerza mayor o por
razones económicas que traen consigo el riesgo ce grave crisis económica de la empresa,
como consecuencia la inestabilidad de los trabajadores que afecta el desarrollo
socioeconómico.

La injuria, la desobediencia y la falta de cumplimiento de las obligaciones impuestas por las


leyes, pactos o convenios colectivos, o los contratos, ya sea per los trabajadores o
empleadores, son causa de rescisión del contrato de traba,:

La Ley de estabilidad no debe garantizar la estabilidad del servidor incumplir haragán,


desobediente, deficiente, incapaz: sino al contrario, al trabajador - ' cíente, competitivo,
honesto, por lo tanto, estricto cumplidor de sus responsabilidades, refiriéndose a lo propio,
Ernesto Krotoschin nos dice «Estas son consideraciones de técnica jurídica tal vez más de
principios, en el sentido que !a regulación positiva de la ley, convención colectiva, asi como la
aplicación do las normas por la jurisprudencia, deberán serlo suficientemente amplias y
elásticos para permitir que el principio en si no sólo no sufra daño, sino que afirme mas
estabilidad, teniendo en cuenta que las normas, han de tomaren considerar: al trabajador
aplicado, diligente, responsable, y no al parásito. ni al pendencies ni al haragán»424.

De acuerdo con quienes plantean una posición en contra de la están dad laboral, la misma
que no compartimos, Palmito Bogliano sostiene *La betad de1 empleador para despedir es
consustancial al contrato de trabajo no se le pueae cercenar la facultad de elegir a sus
empleados y prescindir de e os todo. \ tv Que el contrato ad vitan' significa azotes para el
empleador

los detractores sostienen que desde un punto de vista administrativo. la empresa privada
descansa y presupone libertad de acción del empresario para determinar la organización y
funcionamiento de acuerdo con las exigencias de la

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economía y la técnica; más, consideramos que ello para ser justo debe conjugar con el
derecho de los trabajadores en aplicación de la justicia social.

Según Gerard Lyon Caen: «Los empleadores deben detentar la máxima libertad para
efectuar el movimiento de su personal por tener la máxima responsabilidad de su empresa.
No acepta límites para terminar con la relación de trabajo si el empresario no está
satisfecho con los servicios del trabajador o se plantea la movilidad de los trabajadores por
considerar que es necesario en un mercado de mano de obra, fluidez en la oferta y la
demanda dentro de la concepción de que el trabajo es una mercancía y en consecuencia
debe desplazarse sin más limitaciones que las necesidades del mercado»426. Los
detractores adoptan una posición civilista. Desde el punto de vista jurídico, consideran que
el contrato de trabajo es un negocio jurídico libremente pactado por partes ¡guales... y
preconizan que el empleador y el trabajador deben tener la más absoluta libertad para
concertar la relación de trabajo o, para terminarla a voluntad de cada una de las partes y en
cualquier momento. Sin embargo es importante que en el caso del contrato de trabajo la
autonomía de la voluntad de las partes no la ejercen al mismo nivel por la naturaleza propia
de la relación jurídica laboral, el empleador y el trabajador no se encuentran en situación de
igualdad. Por las razones ya antes precisadas no compartimos con los detractores en virtud
que sostienen que el reconocimiento y garantía de éste derecho laboral implica el quebran-
tamiento de la autonomía de la voluntad, que gobierna el contrato libremente pactado,
debido a que el empleador no puede poner fin a la relación de trabajo en el momento que
crea conveniente, o acordar libremente con su trabajador la terminación de la misma, en
caso contrario sería de aplicación el principio de irrenunciabilidad de los derechos
adquiridos, nuestra no coincidencia con ésta posición conforme lo hemos antes
fundamentado, se basa en la diferente naturaleza de la relación laboral frente a la relación
de naturaleza civil.

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PLANTEAMIENTOS A FAVOR DE LA ESTABILIDAD LABORAL. RAZONES DE


CARÁCTER PERSONAL Y ECONÓMICO SOCIAL
En nuestro País conforme hemos podido advertir, el artículo 27 de la Constitución Política
vigente, deja al desamparo del derecho de estabilidad laboral al trabajador, derecho que en
forma clara y precisa le reconoció el articulo 48 de la Constitución Política de 1979;
realmente lo que le es indispensable al trabajador no es la indemnización en el monto
mayor o menor que fije la Ley, sino su derecho al trabajo que implica así mismo el respeto
a su dignidad, a su libertad en última instancia a su vida, por la trascendencia psicológica,
económica y social del trabajo para el trabajador.

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La igualdad entre el trabajador y el empleador es ficticia dentro de la relación laboral, ya que
el trabajador es la parte más débil, por consiguiente necesita mayor protección contra los
riesgos que trae consigo la pérdida del trabajo. Es necesario que la relación entre el
trabajador y el empleador se fundamente en el derecho social, que los beneficios
establecidos por las leyes sociales suplan la autonomía de la voluntad.

La defensa del derecho de estabilidad en el trabajo se fundamenta en que la prestación de


servicios no puede ser tratada como una mercancía, por cuanto el trabajo es consustancial
a la dignidad del trabajador. Evidentemente, lo que se busca es evitar los despidos arbitrarios,
protegiendo así al trabajador y a su familia, evitando la desocupación y la miseria, frente a
éste derecho disminuido, que ya no protege al trabajador con el derecho de reposición,
reconociéndole sólo el pago de una indemnización. El Estado, a través de las Leyes
laborales, debe establecer el equilibrio y la armonía de la relación jurídica laboral base
indispensable del equilibrio y de la paz social; consideramos que ello implica necesariamente
protección y respeto al principio de la estabilidad laboral, en consecuencia el respeto del
derecho de estabilidad laboral del trabajador que por reunir los requisitos y méritos a los que
antes nos hemos referido le corresponde éste derecho, por cierto debiendo estar sujeto a la
recisión del contrato de trabajo por causas justas en caso de ser debidamente comprobadas:
es pues necesario se tome en cuenta la concepción, donde la autonomía de la voluntad no
gobierne incondicionalmente el contrato de trabajo, por cuanto el trabajador y el empleador
se encuentran en condición de desigualdad por la naturaleza de la relación, asi como por las
condiciones diferentes que hace imposible que la celebración del contrato sea libre, por las
desventajas frente a las cuales se encuentra el trabajador desde el punto de vista económico
social, hecho que se evidencia entre otros con la materialización del carácter de adhesión
del contrato de trabajo; asi mismo desde el punto de vista cultural, en caso de los
trabajadores no calificados, se hace indispensable la protección de la ley. para que el contrato
de trabajo sea de duración indefinida, si de la naturaleza de la prestación de servicios se
desprende, a fin que desaparezca el riesgo del trabajo servil se hace necesario, se ampare
al más débil y se garantice el cumplimiento de mutuas obligaciones y derechos.

Alberto Trueba Urbina y Jorge Trueba Barrera sostienen: «Que se les debe otorgar a los
trabajadores las garantías contra la inestabilidad e inseguridad económica, todos estos
objetivos deberán ser logrados a la luz de un nuevo derecho constituido por el conjunto
de principios institucionales que en función de integración protegen, tutelan, reivindican a
los que viven de su trabajo y a los económicamente débiles»; añaden «La teoría del
contrato en la legislación se funda en los principios del derecho social cuya aplicación está
por encima de los

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tratos personales entre trabajador y patrón, ya que todo privilegio establecido en las leyes
sociales suple la autonomía de la voluntad»427.

Según Manuel Alonso Olea: «No constituye en los actuales tiempos, un peligro que el
Derecho Laboral suponga, en principio, que el contrato de trabajo tenga una duración
indefinida, circunstancia que favorece el funcionamiento de la estabilidad laboral»428. El
derecho de estabilidad laboral implica la razón por la cual el trabajador laborará con la
certeza y seguridad que la relación laboral sólo podrá extinguirse por razones excepcionales
señaladas en la ley, dentro de la cual la libertad de despedir del empleador se encuentra
limitada por los derechos garantizados al trabajador.

No estamos de acuerdo con una libertad absoluta de contratación ni con la extinción de la


relación laboral por motivos injustos; reafirmamos que la autonomía de la voluntad no puede
gobernar incondicionalmente la contratación laboral por la diferente situación en que se
encuentran trabajador y empleador, en la que el trabajador corre el riesgo de perder el
ejercicio de su libertad por las condiciones de desventaja frente a las que se encuentra, lo
que hace necesario, conforme lo advierte Manuel Alonso García, «Una nueva revisión y un
replanteamiento de las obligaciones y derechos que nacen del contrato de trabajo»429.
Estamos convencidos que ello no implica cuestionar la autonomía de la voluntad, sino
respetando la autonomía de la voluntad conseguir el equilibrio de derechos y obligaciones
de las partes a través de la ley, de acuerdo a las condiciones que son consustanciales a la
naturaleza de la relación jurídica laboral, debiendo tener presente lo planteado por el Dr.
Jorge Eugenio Castañeda precisa: «... en toda declaración de voluntades se aprecia algo
externo que es la declaración misma y algo interno que es la voluntad, cuando la
declaración no expresa la real voluntad de los contratantes, podemos afirmar, que los
efectos que se deríven de tal declaración no han sido deseadas por las partes»430.
Consideramos que el contrato de trabajo que plasma el principio de estabilidad laboral,
permitirá que el trabajador labore ofreciendo su mayor rendimiento con la seguridad de
encontrarse garantizado contra todo riesgo inmotivado del empleador, sin atentar al principio
de la autonomía de la voluntad que también ampare y garantice la autonomía de la voluntad
y la libertad, la dignidad del trabajador; es decir, el contrato de trabajo, requiere de garantía
adecuada y necesaria, indispensable para el equilibrio de la autonomía de la voluntad de
ambos sujetos de la reía-

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ción jurídica laboral, donde cada uno podrá poner fin al contrato de trabajo, por causa
racional y conveniente determinada porta ley. En el caso de los contratos de trabajo a plazo
fijo son admisibles siempre que se desprendan de su propia naturaleza otorgándoseles el
tratamiento que precise la ley pertinente.

13.3. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

13.3.1. CONCEPCIÓN GENÉRICA


La concepción de la suspensión del contrato de trabajo, implica la suspensión del
empleo, el maestro Guillermo Cabanellas, considera acerca de la suspensión del
empleo como: «Cese temporal que en la prestación del mismo dispone el superior o la
autoridad debidamente facultada. Seguida de la suspensión del cobro del sueldo o
salario, puede constituir medida preventiva, sanción disciplinaria e incluso corrección,
en ciertos supuestos»431.

13.3.2. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO EN LA LEGISLACIÓN


PERUANA

MODOS
Modo perfecto
Se suspende el contrato de trabajo de modo perfecto cuando cesa temporalmente la
obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la
remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral: por ejemplo, en los
casos de licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el servicio militar
obligatorio.

Modo imperfecto
Se suspende el contrato de trabajo de modo imperfecto cuando el empleador debe
abonar remuneración sin contraprestación efectiva de labores: por ejemplo, el período de
goce vacacional del trabajador, el periodo pre y post natal por maternidad432.

CAUSAS DE LA SUSPENSIÓN
Son causas de suspensión del contrato de trabajo:
• La invalidez temporal.
• La enfermedad o accidente comprobados.
• La maternidad durante el descanso pre y post natal.
• El descanso vacacional.

431 tnH^NrLl;AeríUoerm0 (1984>' «D'™¡OnariO


Enciclopédico
tonal Heliasta SRL, Buenos Aires Argentina. P. de Derecho Usual», Tomo Vil, Edi-
578,
432 Arl. 11. D S N''003.97.TR.

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. La licencia para desempeñar cargo cívico y para ci¡mplir con el servicio militar obligatorio.
• El permiso y la licencia para el desempeño de carpos sindicales.
• La sanción disciplinaria.
• El ejercicio del derecho de huelga.
. La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad.
• La inhabilitación administrativa o judicial por periodo no superior a tres meses.
• El permiso o licencia concedidos por el empleador.
• El caso fortuito y la fuerza mayor.
• Otros establecidos por norma expresa433.

Invalidez
Tipos de invalidez
Invalidez absoluta temporal
Suspende el contrato de trabajo por el tiempo de su duración.

Invalidez parcial temporal


Suspende el contrato de trabajo, sólo si impide el desempeño normal de las labores.
Debe ser declarada por
• El Instituto Peruano de Seguridad Social - Instituto Nacional de Salud
• El Ministerio de Salud, o
• La Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador434.

Invalidez absoluta permanente


En los casos de suspensión del contrato de trabajo por invalidez temporal, enfermedad, o accidentes
comprobados, cesa el derecho de reserva, si el trabajador es declarado en estado de invalidez absoluta
permanente435.

Inhabilitación
La inhabilitación, impuesta por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que
desempeña el trabajador en el centro de trabajo, por un período inferior a tres meses; suspende la
relación laboral por el lapso de su duración436.

433 Art. 12. D.S Nn003.97.TR.


434 Art. 13. D.S N°003.97.TR.
435 Art. 19. D.S. N‘001.96.TR.
Regí. LFE436 Art 14 D.S Nc'003.97.TR.

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Caso Fortuito y la Fuerza mayor
El caso de caso fortuito y la fuerza mayor, faculta al empleador, sin nocesidad
de autorización previa, la suspensión temporal perfecta de labores hasta por
un máximo de noventa días, con comunicación inmediata a la Autoridad Admi-
nistrativa de Trabajo. Se configura el caso fortuito y la fuerza mayor, cuando el
hecho invocado tienen carácter inevitable, imprevisible e irresistible y que haga
imposible la prosecución de las labores por un determinado tiempo43'

Obligación del Empleador


• Comunicar en forma inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo.
• Adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación do los tra-
bajadores, la ley señala que de ser posible, debe otorgar vacaciones vencí
das o anticipadas.

Obligación de la Autoridad Administrativa de Trabajo


• Verificar dentro del sexto día la existencia y procedencia de la causa invocada
• De no proceder la suspensión ordenará la inmediata reanudación de las la-
bores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcu-
rrido438.

Procedimiento
La Autoridad Administrativa de Trabajo bajo responsabilidad verificará dentro del
sexto día de recibida la comunicación del empleador, la existencia y procedencia
de la causa de suspensión invocada por razones de caso fortuito o de fuerza
mayor, en la verificación tendrá en cuenta que la causa invocada guarde pro-
porcionalidad y razonabilidad con el periodo de suspensión temporal de labores
determinada por el empleador439.
Improcedencia o inexistencia de la causa invocada

De comprobarse la inexistencia o improcedencia de la causa invocada la Au.


tondad Administrativa de Trabajo expedirá resolución, dentro del secundo din
de realizada la visita inspectiva, ordenando la reanudación inmetrliatcx a.n i

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Apelación
De la Resolución expreso o ficto, las piules podián apclai en el lamino de lia. (3) dias
hábiles.

La Autoridad Administrativa de Trabajo, en la instancia correspondiente, resolverá la


apelación en el término de cinco (5¡ (lias hábiles, computados desde el dia siguiente de
ingresado el expediente a la dependencia respectiva. Deno expedirse resolución en el plazo
indicado, se tendrá por confirmada la resolución de primera instancia442.

Prórroga del plazo de suspensión


En caso de subsistir el caso fortuito o la fuerza mayor, la suspensión podra prolongarse por
acuerdo de partes con conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo, pudiendo el
empleador alternativamente optar por el cese colectivo443.

Derecho de reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo.


Al cesarlas causales legales de suspensión del contrato de trabajo, el trabajador tiene
derecho de reincorporarse oportunamente en su puesto de trabajo habitual u otro de
similar categoría.

Cuando se trate de Servicio Militar Obligatorio, será do aplicación el articulo 56 de la Ley


N°27178 (25.09.99)4".

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13.4. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

13.4.1. CONSIDERACIONES GENERALES:


Alonso Olea define la extinción del contrato de trabajo corno la terminación del vínculo que
liga a las partes con la consiguiente cesación de obligaciones de ambos sujetos de la
relación jurídica laboral.

Según Rafael Caldera: «A diferencia de lo que ocurre con otras relaciones jurídicas, uno de
los momentos más fecundos, en el Derecho Laboral es el de la extinción de la relación que
ha existido entre un patrono y un trabajador. La necesidad de proteger al trabajador en el
momento en que se encuentre sin ocupación por una circunstancia de que no sea culpable,
el deseo de amparar también justamente al patrono contra una ruptura abusiva por parte del
trabajador y el propósito de dar a éste un interés de permanencia en la empresa y
recompensarle porta colaboración prestada durante largo tiempo, han suscitado una
cuidadosa regulación jurídica que atribuye a la terminación de la relación de trabajo diversas
consecuencias según la causa que la hubiere motivado»44 ’.

La extinción del contrato de trabajo, es el fenecimiento del vinculo laboral cuya naturaleza
implica la subordinación del trabajador frente al empleador, por decisión voluntaria del
trabajador y dentro de los alcances determinados por la Ley se distingue la extinción del
contrato de trabajo de la suspensión, la extinción implica la ruptura definitiva sin posibilidad
de reanudación, lo que implica la ruptura de un contrato válido y eficaz, frente a los
supuestos de declaración de nulidad de contratos que surgieron ya nulos, caso en el que
no podría calificarse como extinción.
Julián Arturo De Diego nos dice: «En general, todos los contratos prevén mecanismos de
amparo de una de las partes, cuando la otra resuelve rescindir el vínculo en forma
unilateral e incausada. En el caso del Derecho del Trabajo, este tema adquiere particular
relevancia, atento a la disparidad de fuerzas, constituida por la hiposuficiencia del
trabajador frente a la superioridad del empleador»446.

Sin duda las causas de extinción o los motivos de finalización de la relación jurídico-
laboral que vincula al empleador y trabajador, constituyen el aspecto esencial en el estudio
del contrato de trabajo. «El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su
conducta o su capacidad no da lugar a indemnización». Si el despido es arbitrario por no
haberse expresado causa o no poderse demostrar ésta enjuicio; el trabajador tenía el
derecho al pago de la indemnización establecida en el artículo 71 del D.S.
N°005.96.TR.TUO. D.Leg.

446 DÉWFCA <1960)' ,'Derechodl!l Traba¡°»- Librería El Ateneo. Buenos Aires. P. 334. Mi “X de
‘ °™°h° M y
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*

Derecho Individual del Trabajo - 3o Edición 395

N"728, modificado po el D. Leg. N° 855 (25/10/96), equivalente de acuerdo al dispositivo vigente


D.S.N°003.97.TR. a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con
un máximo de doce (12) remuneraciones. las fracciones de año se abonan por dosavoz y treintavos, según
corresponda: siempre que el trabajador haya superado el período de prueba, como única reparación por el
daño sufrido. El trabajador podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio
pendiente447.

El contrato de trabajo puede extinguirse por decisión del trabajador, por mutuo disenso, por las causas
especificadas por la Ley, como en los casos de falta grave o causas justas de despido, que otorgan al
empleador el derecho de despedir al trabajador, recayendo sobre él la carga de la prueba, en cuyo caso, de
probarse la causa en forma fehaciente, determinaría la extinción del vínculo laboral.

En relación a la falta grave y justa causa, el Dr. Mario Pasco Cosmópolis nos dice: «La falta grave o causa
justificada no son conceptos sinónimos ni intercambiables. La causa justa es un fenómeno mucho más
amplio y comprensivo, es género; mientras la falta grave es especie»448.

Es necesario se tome en cuenta la complejidad de situaciones que se presenten como causal de la extinción
del vínculo laboral, ya que una misma conducta puede tener diferentes alcances de acuerdo a las
circunstancias. Consideremos necesario tener presente, que la determinación de la falta grave debe
desprenderse de la conducta del trabajador, que de acuerdo a la justa causa que la Ley precise con claridad,
tipifique la falta grave; en consecuencia, afecte la producción y productividad dentro e la empresa,
trascendiendo en el equilibrio del desarrollo de la empresa, consecuentemente del desarrollo nacional.

Consideramos que la Ley que regule la relación jurídica laboral, debe otorgar estabilidad al empleador y al
trabajador, establecer estabilidad en la relación jurídica laboral para traer consigo el equilibrio de la relación
jurídica con el estricto cumplimiento y respeto de derechos y obligaciones, lo que traerá consigo el aumento
de la producción y de la productividad que beneficia a quienes intervienen en la relación jurídica y trasciende
en el desarrollo de la realidad socio-económica en general. Reafirmamos en consecuencia que a nivel de
cada País, la Ley que regula la relación jurídica laboral debe garantizar el equilibrio de la misma, teniendo
en cuenta su propia naturaleza, lo que permitirá el fin señalado, de acuerdo a tas características propias de
cada País.

447 Aft 34, 38. D.S. N“003.97.TR


448 PASCO COSMOPOLIS, Mario(1985). REVISTA «Actualización Laboral. La Falta Gravo en la Ley
Peruana». Lima.

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Observamos que la estabilidad laboral es uno de los más complicados y contradictorios
problemas del Derecho de Trabajo; los trabajadores lo reclaman, los empleadores la
critican, claramente corresponde al Estado establecer el equilibrio, resolver el problema,
regulando los intereses de las partes, a través de una Ley que delimite derechos y
obligaciones del trabajador y del empleador, que señale taxativamente las sanciones frente
al incumplimiento y los mecanismos a los que las autoridades competentes deben recurrir
para exigir su cumplimiento; también estamos convencidos que una buena ley que regule
la relación jurídica laboral, no es aquella que sólo delimite el período de prueba,
determinando un período menos o más amplio o determine la estabilidad relativa o
absoluta, sino además consideramos que es preciso, que el legislador conocedor de la
realidad socioeconómica determine los mecanismos para erradicar el desempleo y
subempleo teniendo en cuenta no sólo el factor económico o sólo el factor humano, sino la
fusión y equilibrio que debe plasmarse; debiendo cuidar así mismo una adecuada
concordancia con las leyes que regulan la educación, la industria, la agricultura, el comercio
entre otros, a fin de conseguir el pleno empleo; ya que está probado que el trabajo es fuente
de equilibrio del hombre maduro, e indispensable para el desarrollo de su capacidad y
cumplimiento de su misión como ser humano, por cuanto el trabajo implica la realización
personal y por la trascendencia de utilidad social.

Una buena Ley debe fundarse en la realidad socioeconómica que le sirve de base; en
el caso nuestro, el desempleo y subempleo aqueja nuestra realidad, problema que exige
urgente solución en nuestro país, mucho más teniendo en cuenta que el ingreso del
mayor porcentaje de habitantes, encuentra su fuente en la retribución económica de su
trabajo, constituyéndose el trabajo para cada persona además de la base angular de su
realización personal y medio de aporte al desarrollo de la civilización. Es importante y
necesario alcanzar el desarrollo económico y social, lo que implica superar el desempleo,
el subempleo que implican frustración, angustia, insatisfacción de necesidades,
debilitamiento, enfermedad, muerte; consideramos que el desarrollo y la grandeza de los
pueblos radica fundamentalmente en un sistema de educación debidamente planificado,
estructurado y aplicado, la base fundamental del desarrollo implica la formación integral
de la persona, su preparación y capacitación permanente en función a los cambios, del
desarrollo de la ciencia y la tecnología, en función a las exigencias de un mundo
globalizado.

Afirmamos con firmeza, que no habiendo desocupados, progresivamente disminuirán


los hechos criminosos, trayendo consigo la paz social, que exige la orientación de la
personalidad, cuyo fundamento es la familia, célula básica fundamental e indispensable
y de innegable trascendencia en la formación integral del ser humano. Si bien es cierto
que consideramos justo la extinción del con rato de trabajo por causas justificadas, la
extinción del contrato de trabajo

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ñor causas extrañas a la responsabilidad del trabajador, deviene en indebido e
íniusto toda vez que responde al abuso del derecho, ello implica la desproteo ción
del trabajador y de quienes dependen económicamente de él, conforme a /o ya
precisado, es evidente que para el cambio de nuestra realidad socioeconómica es
indispensable, el esfuerzo común y general que involucre eficientes políticas de
gobierno plasmadas en la realidad, así como el esfuerzo de quienes conformamos y
amamos muestro País que traiga consigo su competitividad en el contexto nacional
e internacional. Consideramos que el Estado al promulgar las leyes laborales que
legislan la extinción del vínculo laboral, debe tener en cuenta no sólo el aspecto
individual, como es el derecho del trabajador al trabajo, que implica el derecho a su
vida, a su dignidad y la de su familia; sino también debe tener presente el contexto
social, ya que existe un vínculo indisoluble entre ambos aspectos; es decir, es
deber del Estado garantizar a la persona y a la comunidad; por cuanto corresponde
al Estado velar por el bien común, el interés general, el bienestar, la libertad,
conforme lo declara nuestra Constitución Política que implica la defensa de la
persona humana y el respeto de su dignidad.

CLASIFICACIÓN DE LAS FORMAS DE EXTINCIÓN


Rafael Caldera en su obra Derecho del Trabajo, clasifica los casos de terminación del
contrato de trabajo en tres grupos:
a) Terminación por voluntad de ambas partes,
b) Por causas ajenas a la voluntad de ambas partes
c) Terminación por voluntad del patrono o trabajador, coinciden con éste último criterio
Benítez Lugo, Sussekind entre otros449.

Julián Arturo de Diego, en función a lo legislado por la Legislación Argentina,


considera la siguiente clasificación de las formas de extinción del contrato de
trabajo:

POR EL ORIGEN DE LA CAUSA


• Por voluntad del empleador:
- Despido con justa causa
- Despido sin justa causa

• Por voluntad del trabajador:


- Respetando el preaviso determinado por la ley
• Por voluntad de ambas partes: '
- Por voluntad concurrente de ambas partes
- Por vencimiento del plazo
- Por finalización de la obra, cumplimiento del objeto

«9 CALDERA Rafael. (1960) «Derecho del Trebeje,. Librería El Ateneo. P. 336.

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• Por causas ajenas a la voluntad de las partes:
- Del Empleador
- Del Trabajador

POR LAS INDEMNIZACIONES QUE GENERA


• Sin Indemnizaciones
- Renuncia del trabajador
- Por falta grave comprobada

• Indemnización Completa
- Despido sin causa
- Despido indirecto

• Indemnización Reducida
- Falta o disminución de trabajo
- Fuerza mayor
- Fallecimiento del trabajador

• Indemnizaciones Agravadas
- Maternidad
- Matrimonio
- Representante Gremial

DE ACUERDO A LAS CAUSAS DE DISOLUCIÓN DEL CONTRATO DE


TRABAJO
• Por decisión unilateral
Del Trabajador:
- Renuncia
- Abandono de trabajo

Del Empleador:
- Despido sin causa

• Por Causas Económicas


- Falta o disminución del trabajo
- Fuerza Mayor Económica

Por Causas Biológicas


- Muerte del Trabajador
- Muerte del Empleador

Por la Conducta de las partes

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Derecho Individual del Trabajo - 3° Edición 399

Trabajador:
- Despido con causa
- Despido con Inhabilidad

Empleador:
- Despido Indirecto

Más adelante tratamos el terna, teniendo en consideración las formas de extinción de la relación laboral
conforme a nuestra legislación.

PREAVISO
Es el plazo que debe observar el empleador y/o el trabajador, en caso de despido y/o renuncia en cada caso
respectivamente, a fin de que la otra parte adopte las medidas pertinentes. Nuestra legislación obliga al
trabajador comunicar su renuncia al empleador con 30 días de anticipación, pudiendo el empleador exonerar
dicho plazo. De ser despedido el trabajador tiene derecho a un plazo razonable conforme a ley no menor de
6 días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que le formule el empleador; salvo
aquellos casos de falta grave flagrante.

CAUSAS
La extinción del contrato de trabajo puede producirse por diferentes causas:
• Despido.
• Cese de la relación laboral.

Producidas por:
• Faltas cometidas por el trabajador.
• Actos de hostilidad del empleador.
• Situaciones excepcionales.

DESPIDO
El despido es el acto unilateral mediante el cual el empleador decide la extinción del contrato de trabajo.

Pueden presentarse las siguientes variantes:

Despido justificado:
Fundado en una causa legal. Implica la extinción del contrato por causa justa, la misma que implica la
hipótesis en la cual el empleador dispone el despido del trabajador por causal determinada por la ley, la
misma que impide la prosecución del vínculo laboral, sin derecho de indemnización del trabajador por
extinción del contrato de trabajo.

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Despido injustificado
No existe causal que lo motive. Es decir, implica la extinción del contrato de trabajo sin
causa justa, o lo que es lo mismo, el despido del trabajador dispuesto por el empleador sin
expresar causa o siendo ésta insuficiente o falsa, en cuyo caso en virtud de la estabilidad
absoluta le correspondería al trabajador el derecho a la reposición y en virtud a la
estabilidad relativa, la indemnización.

En cuanto al régimen de protección, el régimen peruano es dual, por cuanto en nuestro


ordenamiento jurídico coexisten dos niveles de protección en función a la intensidad de
tutela:
• Uno corresponde al despido calificado como «arbitrario» frente al cual la norma otorga
una tutela «resarcitoria» que implica el derecho del trabajador a ser indemnizado sin
que proceda la reposición en su trabajo.
• El otro caso, corresponde al despido calificado como «despido nulo» que implica una
tutela «restitutoria», es decir, el derecho del trabajador a ser repuesto en su trabajo.

Lo precisado deja en claro la diferencia entre el despido nulo y el despido arbitrario, según
el Doctor Carlos Blancas Bustamante: «La razón de que un ordenamiento que,
simultáneamente, opta por la devaluación de los mecanismos de protección contra el
despido, reserve, no obstante, la declaración de nulidad y la consiguiente tutela restitutoria
a cierta clase de despidos, obedece a la trascendencia que para el ordenamiento tiene los
bienes jurídicos, que resultan lesionados por la materialización de aquellos»450.

Es evidente que el despido fundado en la violación de los derechos fundamentales y


libertades públicas del trabajador deviene en despido nulo, por cuanto implica la infracción
de las normas que protegen y garantizan sus derechos laborales, a través del proceso de
amparo conforme lo ha establecido el Tribunal Constitucional en los precedentes
vinculantes.

VARIANTES
Despido intempestivo
Extingue la relación jurídica laboral sin que medie pre-aviso.
Despido con pre-aviso
Facultad que los dispositivos legales otorgaron al empleador a despedir al trabajador en
forma inmediata en caso de negligencia o que perjudique intereses del empleador o por
indisciplina como en el caso por ejemplo del artículo 23 del Reglamento de la Ley 4916
y en el caso del antecedente, artículo 294 del Código de Comercio implicaba así mismo
la perdida de los beneficios sociales.

<<EI Des
50
Pido en el Derecho Laboral Peruano».Según-
ArSrnMANT|E’ CaIlos (2006)
J
da Edición. Ara Editores. Lima P. 279.

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Derecho Individual dul fríibaju ■ I.(lición 401

Desoído indirecto . .. , . ,
Se produce el despido indirecto, cuando el trabajador presionado por^ los acto', de hostilidad del
principal, decide extinguir el vínculo laboral; es el caso de \os- tilidad, término propio de la
Legislación Peruana; injuria, termino utilizado en la legislación extranjera; agravio, término según la
Real Academia Española, que significa: Ultraje de obra o palabra, daño o incomodidad que causa
una cosa.

Refiriéndose al respecto, el Dr. Guillermo Cabanellas considera que. < Se debe distinguir como
laboral, para evitar equívocos a todo acto o dicho contra razón y justicia, capaz de perturbar el orden
y la armonía indispensable para el mejor desenvolvimiento de las relaciones entre el empresario y su
dependiente o subordinado»451. Julián Arturo de Diego, en relación al despido indirecto, teniendo como
referencia la legislación argentina, precisa: «Se denomina así a! dereci o que tiene el trabajador de
considerarse injuriado y despedido, previa intimación y por ende con derecho al cobro de las
indemnizaciones por preaviso y antigüedad, por causa de un incumplimiento grave de las obligaciones
legales, convencionales o contractuales del empleador»452.

SITUACIONES EXCEPCIONALES
No son imputables a ninguna de las partes:

Causas
Económicas, técnicas, caso fortuito, fuerza mayor.

Efectos
Suspensión temporal de las labores, reducción de personal, disminución de turnos u horas de
trabajo o extinción el vínculo laboral por liquidación de la empresa. Lo decide el empleador previa
autorización de la autoridad correspondiente.

CAUSALES DE EXTINCIÓN
Las causales de extinción del Contrato de Trabajo obedecen a:
• Causales relacionadas con la voluntad de las partes.
• Causales relacionadas a acontecimientos externos que por imperativo legal
son causas de extinción. *

CAUSALES RELACIONADAS A LA VOLUNTAD DE LAS PARTES


Constituye la fuente principal de la novación extintiva, puede tener las siguien-

451

452 DE DIEGO, Julián Arturo. Ob. Cit. P. 306.

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tes manifestaciones:

Mutuo Disenso decisión extintiva


Conforme lo señalan algunos tratadistas, es importante distinguir que la vinculación entre
empleador y trabajador no tiene necesariamente que tener un origen contractual, en la
realidad basta con que se cumpla de hecho aún con prescin- dencia del consentimiento de
las partes, la prestación de servicios subordinada de éste a aquel, para que surja entre ambos
una relación de trabajo tutelada poi el Derecho Laboral, lo que implica la teoría de la relación
de trabajo como una vinculación no necesariamente consensual, debiendo remarcar que la
voluntad de las partes puede dar inicio y fin a la relación de trabajo.

En los diferentes Países en función a las tendencias flexibilizadoras, se admiten diversas


modalidades de contrato, los mismos que constituyen contratos de trabajo a plazo
determinado, en cuyo caso es importante distinguir que las partes acuerdan ab initio la
fecha de extinción dentro de los máximos determinados por la Ley, en el caso de haber
acordado plazos menores, la terminación del contrato será atribuible a la voluntad de
ambas partes.

La terminación del contrato de trabajo por mutuo disenso implica el mutuo con-
sentimiento, la misma que para ser válida debe existir la libre expresión coincidente de
voluntad de las partes que quieren poner fin a la relación laboral, es decir debe estar exento
de vicios que lo anulen conforme al derecho común. Teniendo en consideración asimismo,
la renuncia debe constar por escrito y puesto a conocimiento de la Autoridad de Trabajo así
como de la Organización Sindical.

Implica un imperativo que el mutuo acuerdo, de las partes, con las causas consignadas
válidamente en el contrato, cualquier condición que las partes pacten por escrito que sea
posible, lícita, y se encuentre dentro de la ley y de acuerdo a las buenas costumbres, en
caso contrario, se tendría por no consignada; la ley prohíbe tanto el abuso de derecho del
empleador, como la renuncia de los derechos indisponibles por parte del trabajador, implica
la concurrencia de voluntades del empleador y del trabajador, la que puede ser expresada
al momento de la celebración del contrato (Contrato a plazo fijo o determinado), o para dar
término a la relación laboral por mutuo acuerdo en los contratos que implican relación de
trabajo permanente. Estamos de acuerdo con Manuel Carlos Palo- meque y Manuel Álvarez
de la Rosa, cuando afirman: «Si el fundamento último del contrato de trabajo como de
cualquier contrato,... está en la capacidad de as partes para vincularse, en su propia
autonomía, será ésta sin duda, la más poderosa de las razones para cesar en la relación
contractual»453. Según Julián

453 PALOMEQUE LOPEZ, Manuel Carlos y ALVAREZ DE LA ROSA, Manuel. Ob. Cil. P. 84(3.

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