CUADRO COMPARATIVO SOBRE LAS SEMENJANZAS Y

DIFERENCIAS DE LOS MODELOS DE GESTION

PRESENTADO A:
SERGIO ELADIO BALLESTEROS

PRESENTADO POR:
BAYRON ALEXANDER RODRIGUEZ ESPITIA

CORPORACION UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

GERENCIA DE TALENTO HUMANO
2019
 MODELOS DEFINICION DIFERENCIAS Y OBJETIVOS CARACTERISTICAS PROCESOS O
SEMEJANZAS ASPECTOS
GESTION DEL Se define Se centra en Atraer Énfasis en los Planificación
TALENTO como la ayudar y talento objetivos y de RRHH: la
destreza, mejorar al calificado y resultados proyección
habilidad o máximo el capaz de Las actividades estratégica y
aptitud que talento con adquirir de las personas la
tenemos a la el que cuenta habilidades en las planificación
la para la organizaciones de acceso y
hora de
organización corporación. son voluntarias, retención del
realizar varias , Innovar la organización talento.
tareas. manteniendo métodos de debe contar con La
como descubrimie el mejor esfuerzo incorporación
prioridad el nto y del personal para a la empresa,
desarrollo reclutamient lograr los este proceso
profesional o de talentos objetivos. permite a los
de los necesarios Búsqueda de la nuevos
colaboradore para la eficacia empleados a
s. empresa, con organizacional convertirse en
Es el propósito Énfasis en la miembros
estratégica, de fortalecer libertad y en la productivos
se presenta cada una de participación. de la
como plan a las áreas que organización.
largo plazo la componen Desarrollo del
en el que con personal liderazgo:
toda capacitado actividades
compañía se con intencionales
verá potencial de orientadas a
beneficiada crecimiento. objetivos que
a través de mejoran la
logros de los calidad de las
objetivos habilidades o
impulsado actitudes de
por el talento liderazgo de
que la un trabajador.
compone.
GESTION DEL Es el proceso La gestión Formular El conocimiento Adquisición
CONOCIMIENTO por el cual una involucra una es personal, en el del
organización, dos aspectos estrategia de sentido de que se conocimiento:
facilita la relevantes. alcance origina y reside exige a las
trasmisión de Por una organizacion en las personas, organizacione
informaciones parte, la idea al para el que lo asimilan s, que se
de gestión desarrollo, como resultado encuentran en
y habilidades a
indica de adquisición de su propia constante
sus empleados, algún modo, y aplicación experiencia (es proceso de
de una manera la del decir, de su transformació
 sistemática y organización conocimient propio “hacer”, n, a trabajar
eficiente , la o. ya sea físico o intensamente
planificación Promover la intelectual) para renovar
, la dirección mejora SU UTILIZACIÓN, su
y el control continua de QUE PUEDE conocimiento.
de procesos. los procesos REPETIRSE SIN Desarrollo del
Se centra en de negocio, QUE EL conocimiento:
facilitar y enfatizando CONOCIMIENTO se refiere en
gestionar la ‘SE CONSUMA’ el proceso de
aquellas generación y COMO OCURRE identificación
actividades utilización CON OTROS del
relacionadas del BIENES FÍSICOS, conocimiento,
con el conocimient PERMITE cuando debe
conocimient o. ‘ENTENDER’ LOS crear
o, como su FENÓMENOS QUE condiciones e
creación, LAS PERSONAS invertir para
captura, PERCIBEN. su desarrollo
transformaci en la propia
ón y uso. organización.

GESTION POR Es un modelo Se basa en la Favorecer el Selección:

COMPETENCIAS de búsqueda de desarrollo de primero se
perfiles competencia Adecuadas al deberán
gerenciamiento
productivos s tendientes negocio, es confeccionar
que permite necesario
evaluar las e a mejorar los perfiles y
innovadores aún más el identificar las las
competencias competencias que
de la desempeño descripciones
específicas que tengan una
persona. superior en de puestos por
requiere un influencia directa
Es proactivo el puesto de competencias.
puesto de y a largo trabajo. en el éxito de la El puesto
trabajo de la plazo, Permitir que empresa, tanto tendrá
persona que lo pretende la el recurso positiva como competencias
ejecuta. consecución humano de negativa. de
de sus la Adecuadas a la conocimiento
objetivos organización realidad actual y y las
mediante el se futura. para competencias
conocimient transforme considerar las de gestión o
o y las en una adaptaciones y derivadas de
competencia aptitud requerimientos la conducta.
s de los central y que existirán en Entrevista por
trabajadores, cuyo un futuro, se competencia:
permite desarrollo se deben considerar la clave es
tomar obtendrá una la situación, las detectar a
iniciativas y ventaja necesidades y las través de
responsabili competitiva posibles preguntas los
dades. para la deficiencias de la comportamien
empresa. organización. tos
La Operativas, observables
generación codificables y en el pasado
de un manejables. cada en relación
proceso de competencia con la
mejora cuente con una competencia
continua en escala de que se desee
la calidad y medición que se evaluar.
asignación obtenga de
de los manera clara y
recursos sencilla, pues las
humanos. cualidades no
deben ser
atributos
abstractos.