MARCO TEORICO:

ANTECEDENTES
A medida que la sociedad pasaba de la era industrial a la era del conocimiento,
se fueron añadiendo transformaciones enmarcadas en la competitividad, la necesidad
por el aumento en los niveles de producción, la globalización y el desarrollo
exponencial de las tecnologías que han permitido la creación de modelos de negocio
con esquemas de 24 horas, 7 días a la semana, 365 días del año; lo que produce una
sobrecarga de trabajo.

El avance de la tecnología ha generado una fuerza laboral más preparada, más

educada, más diversa y más amplia, lo que la hace también más competitiva con una
consecuente disminución del empleo asalariado y de largo plazo. Por otra parte, los
nuevos modelos de negocio que exponen a la fuerza laboral a demandas de trabajo
intensas, lo que motiva a la nueva fuerza laboral a buscar esquemas de trabajo en el
cual son independientes. Como resultado de la transformación de las relaciones
laborales, el compromiso organizacional se ha visto fuertemente impactado.

DEFINICIONES
Sobrecarga de Trabajo
Según Llaneza (2007) Sobrecarga de Trabajo es: “La cantidad o la Complejidad de las
exigencias ligadas a la realización de la tarea que pueden constituir un factor de riesgo”
(p.400). Existen dos clases de sobrecarga laboral: La cuantitativa, la cual suele ir de la
mano con aquellos puestos de trabajo en que los trabajadores no pueden regular un
ritmo y este es muy elevado, o cuando se deben de resolver una serie de tareas en un
corto tiempo. La Cualitativa, hace referencia a aquellas situaciones en las que la
realización de trabajo exige más de la persona que lo realiza, en cortas palabras es la
exigencia mental que la persona puede llegar a tener, por lo que a consecuencia de
esto el individuo se siente desbordado y no se siente capaz de elaborar el trabajo
debido a la exigencia mental y psíquica que se debe de obtener.

ESTRÉS
Al hablar del término estrés con el adjetivo laboral, “estrés laboral”, los autores lo definen
siguiendo los enfoques interactivos del estrés, como un desequilibrio
entre el trabajador y su entorno laboral, ó como una respuesta, es decir como tensión (strain).
Entre los autores e instituciones que ponen el foco de interés, al definir el
estrés laboral, en el desequilibrio entre las demandas ambientales y los recursos del
sujeto, podemos citar a: Brengelman (1987) que define estrés laboral como aquellas
situaciones que provocan fuertes demandas para el individuo y pueden agotar sus
recursos de afrontamiento; Mc Grath (1976), que entiende el estrés como “un desequilibrio
sustancial (percibido) entre la demanda y la capacidad de respuesta (del
individuo) bajo condiciones en las que el fracaso ante esta demanda posee importantes
consecuencias (percibidas)”; para el National Institute of Occupational Safety
and Health de EEUU, NIOSH, “el estrés en el trabajo puede definirse como las respuestas nocivas y
emocionales que se producen cuando las exigencias del trabajo no
corresponden a las capacidades, recursos, o necesidades del trabajador

REMUNERACIÓN LABORAL
Se conoce como remuneración al pago o retribución de un servicio o trabajo establecido en el
contrato de trabajo. La remuneración es la cantidad de dinero o cosas que se da a una persona como
pago de su servicio o trabajo.

En vista del significado anteriormente dado, se puede deducir que la remuneración es sinónimo de
salario o sueldo. Como tal, la remuneración puede ser vista como una contraprestación en el ámbito
laboral, ya que el trabajador o empleado realiza tareas con el propósito de aumentar el capital y
prestigio de la empresa, mientras que el patrono paga por sus labores.
EL AUSENTISMO LABORAL
El ausentismo laboral es el conjunto de ausencias de los empleados a su trabajo, justificadas o no.
Es uno de los puntos que más preocupan a las empresas y que más tratan de controlar y reducir.
El ausentismo laboral es considerado un factor que reduce seriamente la productividad. Para
disminuirlo las empresas han acudido a diversos tipos de sanciones, a estimular a los trabajadores
que cumplen regularmente con sus obligaciones o a flexibilizar los horarios, reduciendo de este
modo los motivos que los empleados tienen para faltar.
El ausentismo es uno de las cuestiones que más preocupan a las empresas por los problemas
organizativos que suscita y los costes que genera.
ESTUDIOS DE INVESTIGACIÓN
Siguiendo con esta investigación podremos examinar la brecha salarial según
niveles educativos, el grado de escolaridad considerando que el nivel de educación
y estudios realizados son también representativos al momento de definir la selección
e incorporación, tomando como base inicial en esta investigación “La Sobre Carga
Laboral y la Baja Remuneración Económica en las Empleadas de Servicio
Generales en el Comando Aéreo de Transporte Militar”.
Como han destacado algunos autores, no se trata de atributos intercambiables, es
la identificación de una variable que resulte apropiada al caso, incluso en el caso de
la equiparación de puestos profesionales y personas con educación universitaria
completa. Los atributos educativos de las personas que los desempeñan no siempre
son los esperados en función de las características o requerimiento de los puestos.
(Howell y Wolff (1992).)
Vamos encontrando un conjunto de aspectos de insatisfacción que hace que el
trabajador se sienta no a gusto con su labor a desempeñar por las múltiples
actividades que se le asigna, explorando la relación sobre carga laboral con la
remuneración económica recibida, asemejando estas dos situaciones a lo
descriptivo en el trabajo con situaciones inversas entre satisfacción e insatisfacción
factores organizacionales (Smith y otros, 1997).
En efecto aun cuando las empresas recurren habitualmente al nivel educativo como
uno de los criterios principales de selección para la cobertura de las vacantes
laborales, es posible constatar que puestos de trabajo con similar requisito de
calificación son ocupados por trabajadores con diferentes dotaciones educativas.
(J. Weller, 2012)
Debemos identificar el nivel de satisfacción de las empleadas de servicios generales
en Comando Aéreo de Transporte Militar, y así encontrar la insatisfacción laboral en
estas empleadas las cuales afectan su permanencia en la empresa, este proyecto
es de importancia empezar a conocer los aspectos humanos que se deben tener en
cuenta para lograr la estabilidad del personal, acertando una complacencia al
desarrollo de sus funciones; Para la realización de este proyecto se realiza un marco
teórico donde se recopila información sobre todos aquellos factores que ayudan
para demostrar como la baja remuneración a estas empleadas aquejan la
permanencia en esta organización (Omar, A. 2011).
La investigación determinara los niveles de promedio de satisfacción con la
remuneración y la sobre carga laboral, la intención con la que se logra la búsqueda
de la permanencia del empleado, así como la percepción de los factores
organizacionales limitantes, los estudios descubrirán una correlación positiva y
negativa siendo está sumamente significativa con la permanencia en la empresa
(Spector y Jex 1997).
En el último año se ha observa en las diferentes empresas como han tenido que
enfrentar una problemática de deserción laboral por parte de los empleados de las
áreas de servicios generales problema a causa de la sobre carga laboral, generando
una mala remuneración económica y no encontrando una calidad de vida optima,
algunos de los componentes que impacta la sobre carga laboral son los perfiles por
competencia los cuales no constituyen un desarrollo de carrera, en este proyecto
se pretende realizar un análisis comparativo como la sobre carga laboral y baja
remuneración económica afecta su permanencia en la empresa.
En este trabajo se muestra los resultados de investigación tomado de las
Empleadas de Servicio Generales en el Comando Aéreo de Transporte Militar, en
su incomodidad por la sobre carga laboral y la baja remuneración económica
recibida, relacionando la calidad de vida personal; el interés en este estudio surge
debido a un fenómeno de índices elevados de inconformidad por estas empleadas.
Se profundizará en los apartados de Blake y Mouton, sobre todo en la propuesta del
grid gerencial la cual se utiliza como eje evaluador de los estilos de liderazgo al
momento de distribuir las cargas laborales en el comando aéreo, describiendo los
resultados obtenidos de acuerdo a los acercamientos con las personas involucradas
en la investigación analizando para presentar las conclusiones y recomendaciones
que se pueden obtener en este estudio (Álvarez, C. M. 2011.).

REFERENCIA
Avella M. (2010). Borradores de economía. Las instituciones laborales en Colombia Contexto
histórico de sus antecedentes y principales desarrollos hasta 1990. Recuperado de
http://repositorio.banrep.gov.co/bitstream/handle/20.500.12134/5630/BORRADOR%20613.pdf?seq
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gerencia de negocios de una empresa de telecomunicaciones. Recuperado de
http://repositorio.uasb.edu.ec/bitstream/10644/6057/1/T2551-MDTH-Arcos-La%20sobrecarga.pdf
Luceño l. Martin J. Rubio S. Diaz E. (2004). factores psicosociales en el entorno laboral, estrés y
enfermedad. Recuperado de
http://repositorio.ucjc.edu/bitstream/handle/20.500.12020/104/C00028511.pdf?sequence=1

Elempleo. (2015). Así se remunera a los trabajadores en Colombia. Recuperado de

https://www.elempleo.com/co/noticias/noticias-laborales/asi-se-remunera-los-trabajadores-en-
colombia-4699
1Deserción laboral se utiliza para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente.
(Chiavenato, 2007a. Pág. 135).

D. R. Howell y E. N. Wolff, “El Cambio Técnico y la Demanda de Habilidades por Parte de la

Industria”, Cambridge Journal of Economics, 16 (2), 1992.

J. Weller, “Crecimiento, empleo e ingresos en América Latina”, CEPAL, Macroeconomía del

desarrollo 122, 2012.

Álvarez, C. M. (2011). Metodología de la investigación cuantitativa y cualitativa.

Omar, A. (2011). Liderazgo transformador y satisfacción laboral: el rol de la confianza. Liberabit.

Revista de Psicología. Recuperado de https://www.redalyc.org/pdf/686/68622584003.pdf

ESTUDIOS DE INVESTIGACIÓN
Después de haber indagado los diferentes estudios que se formularon a fin de establecer el grado
de asertividad de la remuneración laboral y la sobrecarga laboral, se plantea Si bien el salario es el
pago que recibe un empleado por el trabajo que presta a una empresa o persona, existen otros
elementos que hacen parte del sueldo y no son acordados en un contrato verbal o escrito.
Según el Artículo 14 de la Ley 50 de 1990, tales componentes son recibidos por el trabajador en
dinero o en especie, sin importar la forma en que se haga, como primas, sobresueldos,
bonificaciones habituales, trabajo suplementario o de horas extras, trabajo en días de descanso
obligatorio y porcentajes sobre ventas y comisiones.

También son aspectos importantes del salario que el pago corresponda al servicio prestado, que no
sea gratuito, enriquezca al empleado y le sirva para solventar sus necesidades, explica Juan Manuel
Charria, abogado especialista en Derecho Laboral.

El experto señala que no hacen parte del sueldo las bonificaciones ocasionales, pagos de transporte
y representación, prestaciones sociales y otros beneficios que el trabajador y el empleador hayan
convenido.
¿Qué sueldos existen?

El salario ordinario se genera por el servicio prestado, por lo cual periódicamente, además de la
remuneración percibida (sea fija, variable, horas extras, recargos, dominicales y festivos), tiene
derecho al pago de las prestaciones sociales y vacaciones que son otorgadas legalmente por el
empleador.

El salario integral debe ser de 10 salarios mínimos mensuales más un componente de prestaciones
que (como mínimo) debe ser del 30% del valor anterior. Según la ley, el Salario Mínimo Integral es
en el que se considera “ya está incluido dentro del valor total del sueldo, prestaciones, recargos y
otros beneficios como el correspondiente recargo nocturno, extraordinario, primas legales y
extralegales, cesantías, sus intereses, subsidios y suministros en especie”.

Salario en especie

Mónica Jojoa, abogada en el Grupo Albenture, aclara que la remuneración en especie es una parte
del sueldo que el empleador le suministra al trabajador por sus servicios, como alimentación,
habitación o vestuario.

“El valor debe ser pactado, claro y expreso en el contrato de trabajo. Si se deja sin pactar ese valor,
se tendrá que acudir a un perito y en última instancia a la justicia ordinaria”, advierte Jojoa.

De acuerdo con la legislación, el salario en especie para un trabajador que devenga el salario
mínimo no puede exceder el 30 por ciento y para un empleado que gana más de ese valor puede ser
máximo del 50 por ciento mínimo.

Fechas para realizar el pago

El Artículo 134 del CST establece los períodos de pago de las distintas modalidades de salario así:

-Si es en dinero, debe pagarse por períodos iguales y vencidos.

-Jornal: por días trabajados debe hacerse máximo en la siguiente semana.
-Sueldo: por períodos superiores a un día, el pago debe efectuarse en máximo un mes.
-Labores suplementarias o recargos nocturnos: el desembolso se realiza en el mismo período en que
se paga el salario ordinario o a más tardar en el siguiente lapso.