INSTRUCTIVO PARA EL LLENADO DEL

“FORMULARIO
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DE PUESTO”
El presente instructivo tiene como objetivo brindar una breve explicación y una guía para
completar las secciones que componen el “Formulario Descripción y Perfil de Puesto”.

Cabe destacar que no se trata de describir a la persona que realiza el Puesto, ni se trata de una
evaluación de su desempeño, sino de una descripción de las actuales funciones,
responsabilidades y requerimientos o perfil que exige el puesto.

Lo que se pretende es definir el ¿qué?, el ¿cómo?, el ¿porqué?, el ¿para qué?, y la exigencias

actuales de cada puesto en la organización.

Luego de abrir un archivo electrónico con el nombre del Puesto y el número de la versión
correspondiente, se deberá colocar en el rotulado del formulario, el número de la versión y la
fecha que corresponda, esto se deberá hacer para cada actualización oficial que se realice.

A continuación se indican las instrucciones para completar cada una de las secciones del
formulario:

1. IDENTIFICACIÓN
Información que identifica al Puesto y algunos datos relacionados al mismo:

PUESTO: Se colocara el actual título oficial de la posición, en

caso se sugiera algún cambio deberá indicarse entre
paréntesis ( ), lo cual no será oficial hasta que se
tenga la respectiva aprobación.
REPORTA AL PUESTO: Automáticamente y de acuerdo a la base de datos
oficial de la organización, se colocara a que Puesto le
reporta jerárquicamente el Puesto identificado.
BANDA DEL PUESTO: Colocar la banda asignada al Puesto descrito.
En caso aún no se tenga la banda asignada, se
deberá dejar en blanco para su posterior
consignación oficial.
VERSIÓN: Indicar que versión de cuantas versiones es la
descripción y perfil de puesto que se formula
GERENCIA Y DEPARTAMENTO: Automáticamente se colocara lo indicado en la base
de datos oficial de la organización, en caso se
sugiera algún cambio deberá indicarse entre
paréntesis ( ), lo cual no será oficial hasta que se
tenga la respectiva aprobación.
OCUPANTE(S): Indicar el nombre de la persona que ocupa el puesto
descrito; en caso sean varias personas las que
ocupan el puesto descrito, se deberá indicar que son
varios.
FECHA: Indicar la fecha en que se está formulando la
descripción y perfil de puesto.

1
2. OBJETIVO DEL PUESTO
Resuma el objetivo principal del puesto (una afirmación breve y sin detalles, pero específica el
por qué existe este puesto, cuál es su propósito y/o misión específica).

El Objetivo del Puesto, debe de manifestar de manera concisa, la esencia y la razón de ser del
Puesto en la organización, se debe indicar la contribución fundamental del Puesto a la
consecución de los objetivos de la organización, se debe responder a las preguntas: ¿Para qué
está el puesto en la organización? ¿Qué resultados esenciales se esperan del mismo?

La estructura secuencial de la redacción del Objetivo deberá ser la siguiente:

• Acción
• Función
• Guía de acción
• Resultado final esperado

Por ejemplo un Objetivo para un puesto de ventas podría ser:

Planificar y dirigir la operatividad de las ventas en las distintas regiones del país, de
acuerdo al plan de comercialización ya establecido, a fin de garantizar la aplicación de las
políticas de atención y servicio al cliente y el cumplimiento del presupuesto de ventas.

Nótese que el Objetivo contienen los 4 elementos acabados de presentar:

• Acción, es decir ¿Qué es lo que hace?, para este punto debemos de tener en cuenta el
tipo de puesto: Estratégico, Táctica u Operativa y usar los respectivos verbos:
Estratégico: Planificar, Dirigir, Establecer o Definir.
Táctica: Programar, Evaluar, Controlar, Organizar, Coordinar o Integrar.
Operativa: Ejecutar, Hacer o Realizar.
Ejemplo: “Planificar y dirigir”
• Función, es decir ¿Sobre qué se ejecuta la acción?:
Ejemplo: “la operatividad de las ventas en las distintas regiones del país,”
• Guía de acción, es decir ¿De acuerdo con que guía o referencia o autonomía?:
Ejemplo: “de acuerdo al plan de comercialización ya establecido,”
• Resultado final esperado, es decir ¿Para qué se hace?:
Ejemplo: “a fin de garantizar la aplicación de las políticas de atención y servicio al
cliente y el cumplimiento del presupuesto de ventas.”

El Objetivo de un Puesto debe diferenciar claramente la esencia del mismo, en contraste con el
Objetivo del Puesto a quien reporta y de ser el caso, de los Puestos que se supervisan.

3. NATURALEZA DE LA CONTRIBUCIÓN
Definir el tipo de efecto o incidencia general del puesto en los resultados o logros
encomendados:

• ESTRATÉGICA: orientada al logro de la Misión de la Organización. Brinda lineamientos.

• TÁCTICA: Traduce los lineamientos estratégicos en acciones concretas. Operacionalizar.
• OPERATIVA: Acciones concretas de ejecución. Hacer las cosas.

4. PRINCIPALES RESPONSABILIDADES
Enumerar para cada proceso en que el puesto se involucra, las principales responsabilidades por
las que debe responder este puesto. Para cada obligación principal, indicar: (a) lo que se hace
(actividad) y (b) por qué se hace (el resultado final o KPI – Indicador Clave de Performance).

2
Las Principales Responsabilidades deben detallar de manera específica, los diferentes
conjuntos de las actividades relacionadas a los resultados que son de responsabilidad directa
asignada al Puesto, no se trata de indicar el detalle de cada uno de los procesos en que
interviene el Puesto, sino más bien de indicar a los mismos de manera genérica y que en su
conjunto llevan al logro de la Misión del Puesto.

Son declaraciones breves que indica a cada conjunto de principales actividades asociadas a los
resultados finales más importantes por los cuales el Puesto es responsable.

La estructura secuencial de su redacción es exactamente similar a lo indicado para la redacción

de la Misión, es decir deberá ser la siguiente:
• Acción, ¿Qué es lo que hace?, (Para definir acción se recomienda revisar el Anexo –
Glosario referencial de verbos)
• Función, ¿Sobre qué se ejecuta la acción?
• Resultado final esperado, ¿Para qué se hace?

A continuación un ejemplo de una Función o Responsabilidad:

Dirigir y controlar los diferentes planes de comercialización y promoción, a fin de
asegurar el volumen de ventas anual presupuestado.

De ser el caso, para detallar más específicamente a las Funciones o Responsabilidades, cada
una de ellas puede ser complementada, indicando cada una de las actividades, tareas o
acciones que soportan el desarrollo de la Función indicada.

Por lo general, los Puestos suelen tener de 1 a 6 Responsabilidades, si son más, lo más
probable es que se esté mezclando el concepto de Funciones y Responsabilidades, con el
detalle de sus actividades y/o tareas encomendadas.

5. LUGAR DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN

Se debe de indicar lo siguiente:
Esta posición reporta a: (indicar puesto al que le reporta).
Otros puestos que reportan al mismo puesto: (indicar puestos que también reportan al puesto al
que le reporta).
Puestos de empleados que le reportan a este puesto: (indicar puestos y cantidad de personas
por puesto que le reporta).
Finalmente colocar la cantidad total de personas supervisadas directa o indirectamente.

El propósito de esta sección es lograr un cuadro claro de la estructura organizacional dentro de

la cual se desempeña el puesto.

Se debe completar el organigrama de la organización para su posición usando sólo los nombres
de los puestos.

Automáticamente y de acuerdo a la base de datos oficial de la organización, se colocara en la

parte superior a que Puesto le reporta jerárquicamente el Puesto identificado y en la parte
inferior al que Puesto(s) supervisa jerárquicamente el Puesto identificado, asimismo hacia
los costados, los puestos pares.

Para el caso de reportes funcionales permanentes, se podrá indicar con recuadros y líneas
punteadas.

En caso se sugiera algún cambio deberá indicarse de manera diagramada, lo cual no será oficial
hasta que se tenga la respectiva aprobación.

3
6. LÍNEA DE CARRERA
Indicar el puesto o puestos anteriores que son necesarios para poder desempeñar el puesto
actual (señalando de ser el caso el número mínimo de años en cada uno de los mismos).

Luego indicar el puesto o puestos de natural proyección funcional. (señalando de ser el caso el
número de años que se proyecta en cada uno de los mismos).
• PUESTO PRECEDENTE: indicar el Puesto(s) que es necesario haber ocupado previamente al
desarrollo del Puesto descrito.
• PUESTO POSTERIOR: indicar el Puesto(s) en el cual podría desempeñarse el Puesto descrito,
dentro de su natural proyección funcional.

7. LIDERAZGO O INFLUENCIA DE GESTIÓN DE PERSONAS

AL INTERIOR DE LA ORGANIZACIÓN
Se debe indicar las exigencias del puesto para proporcionar liderazgo y orientación a otros, debe
quedar claro la naturaleza y la amplitud del Liderazgo.

¿De qué forma el puesto, con que complejidad y ante quienes ejerce su autoridad y/o su
influencia de gestión funcional de personas y/o equipos hacia el interior de la organización? en el
ejercicio del logro de las responsabilidades del puesto.

Identificar y detallar con ejemplos que justifiquen el Nivel correspondiente que frecuentemente
exige al puesto, señalando de ser el caso el nivel de los Supervisados.
Niveles:
• Ninguno (N): Sin responsabilidad de Supervisión, ni de intervención directa en la gestión de
personas.
• Participa (P): Desde Intervenir y/o Colaborar hasta Interactuar frecuentemente en la gestión
de personas, y/o de sus pares y/o de su equipo de trabajo.
• Coordina (C): Desde Articular hasta Coordinar acciones en conjunto y frecuentemente en la
gestión de personas y/o de sus pares y/o de su equipo de trabajo.
• Dirige (D): Desde Orientar y/o Supervisar y/o Gestionar hasta Dirigir frecuentemente la
gestión de personas, y/o del equipo de trabajo a su cargo.

8. RELACIONES INTERPERSONALES CON EL ENTORNO

¿Qué exigencia de comunicación en relación a contactos funcionales internos y/o externos a la
organización y/o al grupo, afectan al logro de las responsabilidades del puesto?

Identificar y detallar con ejemplos que justifiquen el Nivel correspondiente que frecuentemente
exige el puesto.
Niveles:
• Colabora (C): Desde Comunicar y/o Transmitir hasta Intercambiar frecuentemente
información de simple a compleja a otras personas, y/o a sus pares y/o a su equipo de
trabajo y/o a clientes / proveedores internos y/o externos.
• Negocia (N): Desde Influir y/o Persuadir y/o Convencer hasta Negociar frecuentemente con
otras personas, y/o con sus pares y/o con su equipo de trabajo y/o con clientes /
proveedores internos y/o externos.
• Representa (R): Desde Negociar a un alto nivel de complejidad e interacción, hasta
Representar frecuentemente ante otras personas, y/o ante sus pares y/o ante su equipo de
trabajo y/o ante clientes / proveedores internos y/o externos.

4
9. REQUISITOS DE CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES
(MÍNIMOS E INDISPENSABLES)
Determinar los requisitos mínimos de conocimientos, educación, habilidades y experiencia (tipo y
cantidad de años) necesarios para cumplir funcionalmente y organizacionalmente con el puesto.

No se debe considerar la preparación de la persona que ocupa el puesto actualmente, excepto

que tal persona cumpla con los requisitos mínimos.

En esta sección y como consecuencia de toda la información funcional descrita para el Puesto,
se deberá indicar las exigencias y requerimientos mínimos e indispensables que se derivan de
ello. No se trata de indicar las calificaciones o perfil que ocasionalmente tenga el ocupante del
Puesto, ya sea por fines de línea de carrera o desarrollo personal, sino aquellas que resulten
imprescindibles para desarrollar las funciones y responsabilidades encomendadas al Puesto
descrito.

Dentro de este rubro se deberá consignar la siguiente información según corresponda:

• EDUCACIÓN O EXPERIENCIA EQUIVALENTE:

Indicar el nivel o grado de educación formal requerida para desarrollar las funciones y
responsabilidades encomendadas al Puesto, y las alternativas de especialidad, asimismo el
número de años mínimo necesarios ocupado previamente al desarrollo del Puesto descrito.

• CONOCIMIENTO Y/O PREPARACIÓN ESPECIALIZADA:

Mencionar conocimientos especializados adicionales o complementarios que son de exigencia
para desarrollar las funciones y responsabilidades encomendadas al Puesto descrito.
RELACIONADOS A LA FUNCION:
Requisitos del puesto relacionados con el trabajo y actividades funcionales. Abarca desde un
mero conocimiento de las tareas (actividades simples), a los procedimientos (actividades
complejas), principios (elección de procedimientos dentro de amplias categorías), a la teoría y la
práctica (nivel profesional de conocimiento de una disciplina).
Cuando se aplica a los puestos más altos de la jerarquía, el factor atiende preferentemente a la
complejidad de un área más que al grado de conocimiento del área.
Identificar y detallar con ejemplos que justifiquen el Nivel correspondiente que frecuentemente
exige el puesto en cuanto a conocimientos necesarios para desarrollar eficazmente las funciones
encomendadas.
Niveles:
• Específica (E): Desde conocimientos generales hasta Específicos de tareas, actividades,
prácticas y/o procedimientos relacionados a la función.
• Variada (V): Desde la comprensión y/o entendimiento hasta la explicación de Variadas y
diversas prácticas y/o metodologías y/o procedimientos relacionados a la función.
• Amplia (A): Desde solidos principios hasta Amplio dominio teórico, científico y practico de la
disciplina funcional, así como un conocimiento relacional con otras disciplinas vinculadas a la
función.
RELACIONADOS AL NEGOCIO:
Requisitos del puesto en cuanto a conocimiento y experiencia sobre el negocio, y no sobre el
conocimiento técnico. Abarca desde una escasa noción, hasta la compresión de las
actividades de la unidad o el equipo, la comprensión del área o subfunción, hasta el
conocimiento del sector o de varios sectores.
Identificar y detallar con ejemplos que justifiquen el Nivel correspondiente que frecuentemente
exige el puesto en cuanto a conocimientos necesarios para desenvolverse eficazmente dentro
del negocio organizacional.
Niveles:

5
• Puesto (P): Conocimiento y experiencia de como las tareas, actividades, practicas y/o
procedimientos funcionales de su Puesto, contribuyen al equipo de trabajo con el que
interactúa funcionalmente su Puesto.
• Área (A): Conocimiento y experiencia de como las tareas, actividades, prácticas y/o
procedimientos funcionales de su puesto contribuyen y/o se relacionan desde el Área al cual
pertenece su puesto hasta a las sub funciones de otras Áreas.
• Negocio (N): Conocimiento y experiencia de como las tareas, actividades, prácticas y/o
procedimientos funcionales de su puesto contribuyen y/o se relacionan desde la integridad
del Negocio organizacional hasta el entorno competitivo, empresarial y comercial del sector.

• OTROS REQUISITOS:
Mencionar otros conocimientos y/o habilidades requeridas para el puesto.

10. RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS

Exigencia mental necesaria para desempeñar el puesto. Mide la agilidad mental exigida,
dividiéndola en tres elementos: análisis, criterio y toma de decisiones. También tiene en cuenta
la importancia de estructuras definidas en las que el titular del puesto puede apoyarse a la hora
de resolver los problemas que deben afrontarse en el puesto.

Las políticas, manuales de procedimiento, asesoramiento, pautas, instrucciones, etc. disponibles

para asistir a la persona que actualmente ocupa el puesto en la resolución de problemas
operativos normales. ¿En qué medida se necesita aportar ideas originales e independientes?

Detallar según corresponda los tipos de problemas cuya solución son de responsabilidad y/o
participación directa del Puesto, indicando por un lado el marco referencial con que se cuenta
para resolver los mismos.

Identificar y detallar con ejemplos que justifiquen el Nivel correspondiente que frecuentemente
exige el puesto.
Niveles:
• Precedentes (P): Exigencias desde situaciones rutinarias simples y estrictas hasta
modeladas y con soluciones Precedentes.
• Interpolación (I): Exigencias desde situaciones estandarizadas definidas hasta diferentes
situaciones en las cuales se requiere Interpolación de aplicaciones para la resolución de los
problemas.
• Desarrollo (D): Exigencias desde situaciones genéricamente definidas hasta abstractas
situaciones en las cuales se requiere desde la adaptación hasta el Desarrollo innovador para
la resolución de los problemas.

11. ÁREA, MAGNITUD Y NATURALEZA DE IMPACTO

De qué forma influye el puesto en el negocio, considerando las responsabilidades generales del
mismo.

Se refiere únicamente a la forma de ese impacto. Abarca desde el soporte tangencial de otras
operaciones o actividades, hasta la responsabilidad general, operativa y estratégica.

¿Sobre qué puestos y/o áreas y/o procesos impacta el puesto? Y en que magnitud de dólares
anuales influye este puesto tanto en forma contributoria (C), compartida (CO) o directa (D), de
manera que se pueda determinar un indicador razonable del "tamaño" del puesto. Ejemplos:
porciones del mercado, presupuesto operativo, compras, salarios de empleados supervisados,
ganancias de la división o empresa.

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En esta sección se incluyen todas las cifras relevantes que permiten conocer el alcance, impacto
o efecto evidente que tiene el Puesto sobre alguna dimensión organizacional.

Identificar y detallar con ejemplos que justifiquen el Nivel correspondiente que frecuentemente
exige el puesto.
Niveles:
• Contributoria (C): Desde la exigencia de dar participar y/o dar información hasta Contribuir
para que otros tomen decisiones.
• Compartida (CO): Participación de manera conjunta y Compartida en la obtención de los
desde los resultados finales del área al que pertenece su Puesto y hasta la influencia en los
resultados de otras áreas.
• Primaria (P): Control directo y/o determinante y/o Primario en la obtención de los resultados
finales desde los resultados finales del área al que pertenece su Puesto y también de los
resultados de otras áreas, hasta los resultados integrales del negocio.

12. RESPONSABILIDAD EN LA TOMA DE DECISIONES

Indicar que decisiones se toman en forma independiente en el curso normal de las operaciones.
¿Qué recomendaciones se dan para la toma de decisiones de otros? ¿Qué decisiones se
derivan a autoridades de mayor nivel? Dar ejemplos.

Indicar las decisiones que son de directa responsabilidad del Puesto y se dan en el curso normal
de las operaciones y que en todo caso se rinde cuenta de ello posteriormente. ¿Qué decisiones
se toman en forma de recomendaciones? ¿Qué decisiones se derivan a autoridades de mayor
nivel?

13. DESAFÍOS DEL PUESTO

¿Qué es lo más difícil del puesto? ¿Qué desafíos o problemas se deben superar para cumplir
con las responsabilidades del puesto? Dar ejemplos.

En esta sección se menciona los problemas o desafíos que debe superar el puesto para cumplir
con las responsabilidades asignadas al Puesto descrito.

Finalmente indicar el nombre de la(s) persona(s) que se involucró en la elaboración del

documento, así como del nombre de la persona que reviso el mismo, en la fecha que
corresponda para su vigencia.

7
 ANEXO
GLOSARIO REFERENCIAL DE
VERBOS

8
 Hacer o realizar algo; desempeñar un rol; ejecutar una acción. Funcionar como
A ctuar
un sustituto para algo o para alguien. Producir un efecto. Realizar las labores
de alguien; servir en capacidad de; actuar como o para. Por ejemplo: el
Vicepresidente Ejecutivo puede actuar como el Presidente en ausencia de éste,
para garantizar la continuidad de la gerencia en las operaciones diarias de la
organización.

Administrar Supervisar y realizar los detalles de las funciones gerenciales, relacionados con
políticas y procedimientos globales; asegurar la ejecución de políticas y planes.
En un ambiente académico o servicio de salud, un administrador puede ser un
ejecutivo de alto nivel, estableciendo objetivos para la organización en su
totalidad o para una de sus más grandes divisiones, tomando en cuenta todas
las fuerzas competitivas, técnicas, gubernamentales, etc.; que inciden en el
buen funcionamiento y progreso de la organización. En un ambiente de
negocios, el administrador generalmente maneja los detalles de asuntos
ejecutivos, sin involucrarse en el establecimiento de la estrategia global del
negocio.

Analizar Seccionar, separar o partir un todo en sus diferentes partes de manera de

encontrar su naturaleza, proporción, función, relación, etc.; hacer un estudio
profundo o cuidadoso, examinar todas sus fases, investigar profundamente
punto a punto o paso a paso; distinguir o determinar los elementos de; separar
en las partes componentes; examinar críticas y cuidadosamente; como
descubrir la naturaleza.

Anticipar Percibir o sentir de antemano; proveer, adelantarse a; esperar, actuar antes de

manera de prevenir; usar antes de. Por ejemplo, para motivar correctamente a
los empleados, los supervisores que toman decisiones de salarios deben
anticipar y planificar las reacciones de los subordinados ante esas decisiones.

Aprobar Confirmar o consentir oficialmente; juzgar favorablemente, elogiar

verbalmente o por acción; considerar correcto; sancionar o ratificar o acreditar.
Por ejemplo, un Jefe de Departamento puede someter a la aprobación de un
Gerente de División la promoción de uno de sus subordinados. Una vez que tal
recomendación es aprobada, tendrá respaldo oficial al someterse a los
estándares establecidos por el Gerente de División o políticas de personal, con
respecto a las promociones.

Asegurar Asegurarse de algo; hacer que una cosa dudosa se haga cierta; hacer seguro;
prometer; dar su palabra; garantizar, como al ser responsable por finalizar a
tiempo un proyecto de equipo o por la efectiva implantación de una compañía
de ventas. Por ejemplo, un Gerente de Personal se asegura de que ciertas
pruebas estén siendo usadas correctamente para selección de personal, pero
puede delegar la administración, corrección e interpretación de los exámenes a
un especialista de su equipo.

9
Asesorar Ofrecer asesoramiento o consejo; recomendar y sugerir. Por ejemplo, se puede
requerir del Director de Personal que asesore a los Gerentes en materia de sus
obligaciones legales al reclutar y seleccionar personal, aplicando las normas
del porcentaje máximo de empleados extranjeros.

Asignar Designar para un propósito especial; distribuir, adjudicar de acuerdo con un

plan, repartir en porciones, consignar, designar para; reservar. Por ejemplo, el
Director de Mercadeo puede asignar diferentes montos del presupuesto de
mercadeo para varias campañas de promoción y mercadeo de algunos
productos específicos de la compañía.

Asistir Ayudar, auxiliar, apoyar. Por ejemplo, los Jefes de Departamento se asistan
unos a otros produciendo reportes o soluciones a un determinado problema.
Los subordinados claves son llamados para asistir a sus Jefes de Departamento
al escribir un reporte, ayudando a recolectar y analizar los datos necesarios.

Auditar Examinar para verificar la exactitud o conformidad con requisitos. Por

ejemplo, un Asistente de Personal puede auditar la composición de extranjeros
y argentinos del personal, para ajustarse a las normas del Ministerio de
Trabajo.

Autorizar Dar autoridad o poder aprobar o dar permiso para; sancionar, justificar. Por
ejemplo, un Gerente de División puede autorizar al Gerente de Ventas para
reclutar, seleccionar y colocar representantes de ventas sin someter esas
decisiones a su aprobación.

Ejercer liderazgo en un proyecto o estudio. Por ejemplo, un Ingeniero de

C onducir
Proyectos puede conducir un estudio con o sin ingenieros subordinados
asignados al proyecto.

Consultar Buscar la opinión, el asesoramiento de otro. Por ejemplo, un Vicepresidente de

Manufactura puede consultar con el Ingeniero de Control de Calidad para el
desarrollo de técnicas de mejoras de manufactura.

Contribuir Auxiliar, ayudar, asistir, colaborar, cooperar; participar en el logro de un

determinado fin.

Controlar Acción de examen, inspección o intervención en la dinámica, procedimientos y

resultados organizacionales, para facilitar el cumplimiento o la reorientación de
estrategias, políticas funcionales o programas establecidos. Es una acción que
se manifiesta a niveles estratégicos/táctico siendo su contraparte, la acción
supervisar, la cual se manifiesta a nivel operativo.

Coordinar Integrar elementos que aislados no contribuirían a lograr ningún fin. Llevar el
orden y relación apropiados; armonizar o ajustar; organizar sistemáticamente
las actividades o funciones de diferentes subordinados de manera de alcanzar
las metas organizacionales. Por ejemplo, un Gerente puede coordinar las

10
 contribuciones respectivas de varios especialistas a su cargo para un proyecto
en equipo.

Autorizar o confiar autoridad a una persona para actuar como su representante

D elegar
o agente; autorizar a otra persona o personas para realizar una o parte de las
finalidades del superior, o designar a alguien como responsable para alcanzar
una sub-meta que contribuye a la realización de la meta a nivel más alto en la
organización.

Desarrollar Acrecentar, dar incremento a una cosa de orden físico, intelectual o moral.
Aplicar una teoría, llevarla hasta sus últimas consecuencias; expandir; llevar a
actividades las ideas; trabajar gradualmente; revelar o exponer. Por ejemplo, un
Contador puede desarrollar una nueva forma de proyectar el presupuesto del
próximo año para el Departamento, de forma que el nuevo proceso facilite los
análisis financieros de manera automatizada.

Determinar Establecer los límites de; definir o limitar; establecer de antemano y

decisivamente; decidir o resolver; llevar a una decisión acerca de algo después
del pensamiento e investigación; encontrar con exactitud; concluir después de
razonar. Por ejemplo, un Jefe de Selección puede determinar que un aspirante
no está calificado para un puesto.

Dirigir Dar instrucciones a un subordinado acerca de algo que debe hacerse para lograr
un objetivo. Por ejemplo, un Gerente que dirige debe delegar, motivar,
coordinar; guiar las responsabilidades hacia fines predeterminados por las
respectivas políticas y estrategias de la organización. El trabajo dirigido es
aquel en el cual se establece el “Qué” hacer, pero en el que el “Cómo” está
circunscripto sólo a nivel de políticas o procedimientos muy generales. El
puesto que dirige es responsable directo por los resultados de esa dirección en
la función.

Diseñar Planificar, hacer planes preliminares de; formar en la mente o idear, planear
hacer; ordenar las partes o detalles de algo especialmente para producir una
unidad completa o total. Por ejemplo, un Ingeniero de Planta puede diseñar un
método nuevo y mejorado de producción que es más económico que el que se
usa en el presente.

Llevar a cabo, poner en efecto; realizar o hacer de acuerdo con un diseño; hacer
E jecutar
seguimiento, poner en práctica. Por ejemplo, un Presidente es responsable de
asegurar que las políticas se ejecutan efectivamente en toda la organización.

Emitir Enviar o distribuir oficialmente. Por ejemplo, un Gerente de Departamento

puede emitir procedimientos y políticas que deben ser observados por todo el
personal.

11
Entrenar Preparar hacia cierto tipo de comportamiento o conducta; hacer eficaz con
instrucción especializada y práctica; enseñar a un individuo cómo realizar una
tarea, tomar decisiones, operar en equipo, etc. Por ejemplo, un Director de
Personal de una gran organización frecuentemente tiene un Especialista en
Entrenamiento, quien entrena a Supervisores en el desarrollo de habilidades
gerenciales, incluyendo cómo motivar subordinados, cómo delegar
correctamente, cómo resolver problemas con los empleados, etc.

Establecer Hacer estable o firme, instalar u organizar, por ejemplo, el Gerente que
establece un Departamento creado recientemente.

Evaluar Determinar o fijar el valor; examinar, juzgar, tasar o estimar; calcular o

establecer el valor numérico; expresar cuantitativamente. Por ejemplo, un
Superintendente de Seguridad Industrial puede evaluar la efectividad de un
programa de prevención de accidentes para empleados, calculando en qué
grado se reduce el número y peligrosidad de accidentes.

Examinar Inspeccionar en detalle, observar o analizar cuidadosamente; interrogar o

cuestionar formalmente para obtener los hechos, información; considerar o
probar introspectivamente. Por ejemplo, antes que un Presidente decida
negociar la compra de otra compañía, se examinan los factores de mayor peso,
tal como información y datos relacionados con el valor de la adquisición
potencial, las ventajas y desventajas relativas.

Acelerar el progreso de; ayudar; asistir y facilitar; desempeñar rápida y

F acilitar
eficientemente; precipitar; conducir a; apresurar. Por ejemplo, una Secretaria
Ejecutiva puede facilitar la rápida respuesta a una carta, por parte de su
superior, llamando la atención sobre la importancia de esa carta.

Formular Crear, hacer, desarrollar, elaborar, fabricar, construir; edificar, establecer,

preparar, componer. Por ejemplo, un Director de Publicidad puede formular un
nuevo tipo de publicidad de prensa que es particularmente efectiva para el
incremento de ventas.

Planificar, organizar, dirigir y controlar. Por ejemplo, un Gerente integra y

G erenciar
coordina un número de funciones, las cuales contribuyen al logro de una meta
común. El Gerente es el estratega que traduce las metas establecidas por la Alta
Gerencia, en metas individuales y colectivas para sus subordinados; desarrolla
planes para el alcance de dichas metas, dirige y revisa su progreso; delega a sus
subordinados la tarea de supervisar los detalles necesarios para su finiquito.

Guiar Determinar lo que puede hacerse en términos generales. Por ejemplo,

incremento constante en volumen de ventas pero no cómo debe hacerse. Las
posiciones que están bajo guía o supervisión amplia están sujetas únicamente a
las políticas amplias y dirección general.

12
 Asegurar que las acciones se efectúen hasta el final. Por ejemplo, un
H acer
Supervisor puede hacer seguimiento a un subordinado para asegurar que un
determinado trabajo se complete.
Seguimiento

Formar o arreglar en mente; fabricar; construir; edificar; asentar bases;

I dear
inventar, hacer planes. Por ejemplo, un Representante de Ventas puede idear un
tema cortés de conversación para darle la bienvenida a los clientes, que
aumente significativamente las ventas.

Implantar Establecer, erigir y poner en marcha políticas, planes; hacer efectivo, llevar a
cabo, completar, desarrollar, realizar, ejecutar. Por ejemplo, un Gerente de
Personal puede implantar una política de evaluación de desempeño para los
empleados.

Iniciar Empezar, comenzar, emprender, introducir, originar, instruir en primera

instancia. Por ejemplo, un Director de Relaciones Públicas puede iniciar un
nuevo programa para manejar las relaciones con la prensa.

Instruir Proporcionar conocimiento; enseñar; educar; dar órdenes de; familiarizar; dar a
conocer; aclarar; dar los hechos; dar cuenta de; mostrar como. Por ejemplo, un
Gerente de Entrenamiento puede instruir a sus empleados sobre cómo operar
un equipo, mostrándoles el equipo, explicando sus partes componentes y
demostrando cómo opera.

Integrar Hacer que algo sea completo; combinar varios elementos para hacer un todo,
juntar las partes de. Por ejemplo, un Gerente de Ventas puede integrar las
diferentes actividades de los Representantes de Ventas, discutiendo con ellos
sus respectivas responsabilidades, territorios de ventas y su interdependencia
para alcanzar las metas de venta de la compañía.

Interpretar Clarificar el significado de, exponer el significado de; ofrecer explicación;

hacer claro o explícito; explicar, diagnosticar. Por ejemplo, el Abogado de la
empresa frecuentemente tiene que interpretar las implicaciones prácticas de las
revisiones de la Ley, que puedan afectar las operaciones.

Investigar Observar o indagar en detalle; examinar sistemáticamente, hacer

investigaciones; buscar, explorar. Por ejemplo, un Jefe de Seguridad al
investigar maneras de disminuir los robos, puede sondear los beneficios de la
instalación de cámaras de circuito cerrado de televisión.

Conservar en un estado de eficiencia y validez. Por ejemplo, se espera que un

M antener
Asistente Personal mantenga completo y al día los archivos de personal.

13
Motivar Inspirar y estimular subordinados a maximizar su desempeño y productividad,
proveer un motivo para actuar de cierta manera o para alcanzar cierta meta o
resultado final. Por ejemplo, un Gerente de Ventas puede tratar de motivar a
sus Representantes de Ventas revisando periódicamente su desempeño contra
metas establecidas o estableciendo un plan de incentivos.

Alcanzar acuerdos sobre propuestas específicas por medio de discusión o

N egociar
comunicación con personas con diferentes puntos de vista. Por ejemplo, un
Gerente de Relaciones Industriales puede negociar con el sindicato las nuevas
cláusulas del contrato colectivo.

Percibir; notar; ver; tomar nota de; discernir; examinar; estudiar. Por ejemplo,
O bservar
un Gerente que observa cuidadosamente los efectos de sus decisiones sobre sus
subordinados puede frecuentemente predecir las reacciones de esos
subordinados a futuras decisiones.

Organizar Estructurar de una manera ordenada y funcional; arreglar o sistematizar,

ordenar en un patrón para generar una acción estructurada y armoniosa. Por
ejemplo, un Presidente organiza sus pensamientos antes de hacer una
presentación oral formal delante de la Junta Directiva.

Originar Causar la existencia de; crear; inventar; fabricar; generar o producir; dar origen
a; establecer. Por ejemplo, un Jefe de Departamento que origina una política de
empresa estará comprometido a asegurar su correcta aplicación en su
Departamento.

Tomar parte; compartir con otros. Por ejemplo, los Jefes de Departamentos
P articipar
pueden participar en el alcance de ciertas metas, y si se reúnen para acordar
entre todos, cómo implantar planes específicos para el alcance de esas metas.

Planificar Idear o predeterminar un curso de acción para lograr un resultado final.

Planificar implica prever; establecer objetivos; desarrollar estrategias que
determinarán el alcance de metas; establecer prioridades, secuencias y agenda
de actividades; presupuestar y desarrollar políticas y procedimientos.

Preparar Alistar de antemano varios elementos o ingredientes para un propósito

específico o evento. Por ejemplo, la efectividad de la mayoría de las reuniones
depende altamente de como se prepara de antemano la persona que las dirige;
particularmente, anticipando las reacciones, comentarios y preguntas de los
demás participantes.

Presentar Ofrecer a la consideración y aprobación (ver “proponer”).

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Programar Planificar en detalle, a muy corto plazo; quizá en forma diaria o semanal.

Proponer Presentar para la consideración, discusión o adopción; sugerir o nominar; hacer

propuestas. Por ejemplo, la mayoría de las posiciones de “staff” pueden
solamente proponer ciertos cursos de acción a los Gerentes de Líneas; mientras
que éstos últimos pueden aceptar o no dichas propuestas y tienen la posibilidad
de implantarla o no.

Proveer Suministrar, aportar, hacer disponible, proporcionar; tomar medidas en la

preparación de. Por ejemplo, un Gerente al delegar trabajo a sus subordinados,
provee a éstos de oportunidades para aprender de sus errores, sin tener que
castigarlos por ellos.

Acción de presentación de planes, ideas o alternativas de acción, ya que sea por

R ecomendar solicitud o por motivación propia, con miras a facilitar la resolución de
problemas

Representar Simbolizar, describir, traer a la mente; describir una persona o cosa como la
representación física de cierta cualidad; servir como el representante oficial o
agente de; ser el equivalente de. Por ejemplo, en una reunión de Jefes de
Departamento, cada uno de ellos representa esencialmente los intereses de sus
subordinados y actúa como su representante.

Resolver Hacer una decisión firme; causa (que una persona tome) la decisión de; definir
o expresar por medio de voto formal; cambiar o convertir; encontrar la solución
de; responder; remover o disipar (dudas); llegar a la conclusión de. Por
ejemplo, un Especialista en Relaciones Industriales algunas veces resuelve
conflictos laborales, al proveer diferentes alternativas para cláusulas del
contrato colectivo.

Responsable El estado de estar obligado o sujeto a; el que responde por una acción o
decisión y sus consecuencias. Una responsabilidad o “Finalidad” es el efecto en
(adjetivo)
que un empleado es responsable por ciertos resultados finales del puesto. El
grado en que un empleado es responsable por ciertos resultados depende de:
• Libertad para actuar (por ejemplo, el grado de guía, control y
procedimientos dados).
• El impacto del puesto en los resultados finales (por ejemplo, el grado en que
el incumbente afecta personalmente los resultados finales).
Magnitud (por ejemplo, las magnitudes expresadas en Dólares que atañen al
puesto directamente).

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Revisar Supervisar, examinar, estudiar, considerar, hacer correcciones. Por ejemplo, un
Gerente frecuentemente revisa documentos escritos por asistentes, cuando esos
documentos van a ser sometidos a la aprobación de su propio superior.

Escoger entre muchas alternativas; tomar referencia; separar de; elegir. Por
Seleccionar ejemplo, un Gerente que selecciona a un aspirante para ser su subordinado,
básicamente está previendo que llenará “con éxito” todos los requisitos de la
posición.

Servir Llevar a cabo las obligaciones dentro de un marco de actividades

especializadas, como un Comité. Por ejemplo, el Gerente de Procesamiento de
Datos puede servir en un equipo de trabajo especialmente creado para
desarrollar nuevas formas de control de calidad.

Supervisar Acción de comprobación del cumplimiento o aplicación de los procedimientos,

métodos y actividades, preestablecidos. Supervisar es controlar a nivel más
operativo.
Dirigir e inspeccionar el desempeño de los subordinados. Un supervisor
claramente define qué trabajo debe hacerse y cómo debe ser completado.
Generalmente, cualquier situación no cubierta por instrucciones o reglas está
referida a los Supervisores. Un Supervisor examina, en detalle, el desempeño
de los subordinados.

V alorar Estimar o juzgar la cantidad o calidad de algo; asignar un valor, asesorar,

evaluar, tasar o medir.

Verificar Probar la verdad de algo por medio de presentación de evidencias o

testimonios; determinar o examinar la veracidad o exactitud por comparación,
investigación o referencia. Por ejemplo, para asegurar la exactitud, un
Contador Senior frecuentemente verifica el trabajo de los Contadores Junior.

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La siguiente es una lista referencial de algunos verbos que pueden servir de referencia
para redactar la descripción.
Elija el mejor para el caso o cualquiera similar:
Acumular Delegar Instalar Proporcionar
Administrar Dar Informar Propiciar
Aconsejar Diseñar Iniciar
Analizar Determinar Inspeccionar Recabar
Almacenar Desarrollar Interpretar Recibir
Actuar Dictar Inventariar Recomendar
Aprobar Dirigir Investigar Registrar
Asegurar Discutir Rechazar
Asignar Distribuir Hacer Reunir
Auditar Estimar Reportar
Autorizar Establecer Motivar Representar
Especificar Mejorar Revisar
Calificar Evaluar Mantener Responder
Calcular Estandarizar
Comprobar Examinar Notificar Servir
Colaborar Ejecutar Seguir
Comunicar Estudiar Obtener Saber
Compilar Enviar Someter
Completar Expedir Presupuestar Supervisar
Conducir Entrevistar Participar
Consolidar Programar Tomar
Consultar Facilitar Planear Trabajar
Conectar Formular Predecir
Contribuir Funcionar Presentar Verificar
Controlar Firmar Pensar
Coordinar Producir
Cuestionar Girar Proveer

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