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Índice
Primera unidad
Segunda unidad
Tercera unidad
3.3.1. Alineamiento.
3.4.1. Continuas.
3.4.2. Discontinuas.
Cuarta unidad
4.2.1. Vacaciones.
4.2.4. Aguinaldo.
Quinta unidad
Primera nidad
principios y técnicas para lograr que la compensación del trabajador sea la adecuada,
forma tal el pago en dinero, con las prestaciones que recibe el trabajador, y aun con las
deducciones que su trabajo implica, que se logre, no sólo pagar sueldos justos, sino
lo siguiente:
muy alto del costo, y en otras reducirse. De ordinario esta reducción, depende de la
trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes del régimen actual, la forma en que
de Empresas: las políticas y técnicas de sueldos son de las que tienen más amplia e
inmediata aplicación.
Es importante para la administración de sueldos y salarios el que se respeten en su
Hay muchos factores que pueden afectar directa o indirectamente el salario establecido
3. El costo de vida.
sindicato.
dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta
los periodos.
• Para las personas. Representan una de las complejas transacciones, ya que cuando una
una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual
• Para las organizaciones. Son a la vez un costo y una inversión. Costo, Porque los
salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final. Inversión, porque
• Para la estructura económica del país: Siendo el salario, elemento esencial del contrato
La participación de los salarios en el valor del producto depende, obviamente del ramo de
participación de los salarios y los costos de producción. Con el fin de atraer y retener el
El salario lo constituye no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que
devengue el salario mínimo legal, el valor por concepto de salarios en especie no podrá
cual se combinan el pago en especie y el pago en dinero y/o parte por unidad de tiempo
4. Salario real: Valor nominal del salario menos las deducciones. Es en realidad, la
cantidad de bienes que el trabajador puede adquirir con el salario, es decir, su poder
adquisitivo.
6. Salario por obra: “a destajo” de acuerdo con la calidad y cantidad del trabajo.
Existe una cuantía mínima para todas las profesiones, denominadas el Salario Mínimo
El concepto de salario jurídico es quizá uno de los básicos. La nueva Ley Federal del
trabajador por su trabajo” y el Art. 20 de la misma ley define la relación del trabajo como:
una persona obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de
un salario. Aclara este mismo artículo que la “prestación de un trabajo a que se refiere el
• Fijo o variable: Cuando se pacta por unidad de tiempo se denomina fijo. Por unidad de
• Determinación del salario: Puede determinarse de varias formas, a saber: por unidad de
salario en sus diversas modalidades, respetando el salario mínimo legal o el fijado en los
que consiste en reducir a cifras salariales la suma del salario ordinario y otras
remuneraciones con o sin carácter prestacional, para tener el resultado como una
remuneración integral del trabajo que excluye el cobro separado de aquellos factores
remunerativos. Este acuerdo es voluntario, el sueldo mensual debe ser, como mínimo,
igual a diez salarios mínimos legales mensuales, la estipulación debe ser escrita, y a las
cajas de compensación, el monto del factor prestacional quedará exento del pago de
puede comprometerse a prestar los servicios que son objeto de él en forma gratuita; pero
contrato.
143 del Código del Trabajo). Claramente, la norma nos indica los factores a tener en
cuenta para equiparar el salario con base en una presunta igualdad del trabajo.
impedir que se repita el abuso que se venía cometiendo en el país, particularmente en las
empresas extranjeras.
• Pago del salario: El pago es uno de los modos de extinción de las obligaciones. Equivale
Debe realizarse donde el trabajador presta sus servicios, salvo que se haya estipulado
iguales y vencidos, el pago del trabajo suplementario (horas extras por ejemplo) debe
cumplirse junto con el salario del período en que se han causado, o a más tardar en el
período siguiente.
esta acciones, sin orden escrita de los trabajadores, o sin que medie mandamiento
judicial.
interno de trabajo (éstas últimas no pueden exceder de la quinta parte del salario de un
día).
• Embargo de salarios: Los embargos judiciales no pueden afectar el salario mínimo legal
Solo en dos casos se puede embargar el salario hasta en su 50%: en razón de pensiones
autorizadas.
• El salario mínimo: “Es al que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvencionar
remuneración; lo fija el gobierno, previo estudio del costo de vida y de las condiciones de
la macroeconomía imperantes.
Busca darle al trabajador un nivel de vida que esté de acuerdo con su posición social y
particular puede frecuentemente ser altamente destructiva para la moral de los empleados
Por ley el salario se calcula con base en el tiempo trabajado en un día ordinario de
labores, más las horas extras, las cuales se pagan al doble de una hora normal.
Además de las leyes establecidas también surgen aspectos importantes sobre los niveles
que se usarán para administrar los sueldos. Las prioridades de sueldo no deben ser
Una vez definidas las posibles prioridades y la proporción de personal que debe ser
administrado en cada una de ellas tenemos que acomodar a cada quien dentro de la
prioridad correspondiente.
que definir cual sería el objetivo de pago para cada prioridad, expresado como posición
del tabulador (entre el 80 y el 120% del punto medio o incluso fuera de esos extremos si
así se considera).
1. Porcentaje límite. Debemos tener definido cuál es el objetivo de pago para cada nivel
de desempeño. Determinaremos ahora los porcentajes mínimos y máximos de aumento.
sería lo más que le concedería a cualquier empleado de cada nivel de desempeño cuyo
2. Tiempos límite. Los tiempos límite son muy importantes para ajustar el costo total de la
Segunda unidad
de cada puesto en relación con los demás de una empresa, a fin de lograr la correcta
remuneración, indica que hay que asignarle valor, sin restarle importancia al mérito,
Puestos, que significa recabar información acerca del puesto, es la herramienta para
poder valuar un puesto y trata de analizar un puesto en cada una de las actividades
eficiencia de las empresas. Sirve para establecer adecuados sistemas de salarios dentro
que sólo indica si lo que se le paga, guarda la debida relación con lo que reciben los
demás.
viable de realizarla o no, ya que una readecuación salarial tiene efectos financieros en la
empresa, hay que considerar también el o los objetivos de ésta, si se tratará de un nuevo
acuerdo con los objetivos se deberá hacer un diagnóstico del sistema salarial actual, de
puestos, valorarlos y atender a las reclamaciones que se presenten. Este comité debe
estar compuesto por personas que den confiabilidad al proceso, tanto por sus
organización, en cuanto a las fortalezas, debilidades, políticas, objetivos, etc. En fin, este
comité debe estar representado por los distintos sectores del sistema productivo de la
empresa, incluyendo el personal, quienes participan en el proceso, donde se decide
cargos, entre los mandos medios y los colaboradores, donde llegarán propuestas de parte
Con respecto a los métodos a elegir para valorar los puestos tenemos:
toman como un todo. Son no cuantitativos al no determinar que tanto o cuanto es más
cada uno de sus factores. Son aquellos que toman la descripción del puesto como un
ya sea individual o grupal dentro de unas categorías predeterminadas, pero sin valorar las
estimación general de todas las características del puesto; para ello se consideran
grados predeterminados.
requisitos esenciales denominados factores que son valorados por separado, de manera
que sumando los puntos de los distintos factores compensables se obtiene una
característica da lugar a una puntuación total o valor del puesto que, al relacionarlo con
los valores de los demás puestos permite una ordenación, de acuerdo con los factores o
Definición. En los métodos de alineamiento la valuación del puesto está dada por su
de los puestos, cada uno con respecto a los demás. Es conveniente cuando se conoce
cabalmente el puesto y es recomendado para estructuras con pocos puestos, siendo útil
Para llevar a cabo el proceso de alineamiento de puestos debemos llevar a cabo los
siguientes pasos:
3. Identificar los puestos tipo (10% de la estructura). Una opción es definir un factor
Otra opción es la alineación por departamento en una primera fase. Luego lograr la
alineación total en una segunda fase.
Las ventajas del método de alineamiento son que requiere poco esfuerzo de
con facilidad evitando se torne obsoleto, y por último es más rápido para su
implementación.
Las desventajas del método de alineamiento son derivadas de que pueden generar
basados en el punto de vista del sujeto, y por tanto influidos por los intereses y deseos
administración del puesto, por tanto, no establece un valor numérico al puesto que
represente su importancia frente a otros, sólo dice que es mayor o menor; al no tener
valor numérico puede no ser comprendido y generar resistencia a la aceptación por parte
Los errores más comunes del método de alineamiento pueden ser, entre otros, la
definir el factor central que permita el alineamiento. Otros errores pueden ser no
Estos son:
|FACTORES
UNIVERSALES |ELEMENTOS |
Pensamiento. |
Magnitud. |
| |3. Impacto. |
A base de ejemplo, podemos mencionar que para describir o definir las categorías se
procede a determinar los grados de intensidad y complejidad para cada factor, tomando
• Es conveniente tener en cuenta el número de categorías, de tal manera que haya una
clara delimitación de clases, pues todos los trabajos de una misma categoría deben tener
• Empezar por los puestos de valor más alto y más bajo, o los más conocidos hasta
clasificarlos todos.
• Se lee cada función por puesto de trabajo y se decide en que categoría encasillarla;
Las ventajas del método de escala o grados predeterminados consisten en que resulta
en su mayoría las empresas terminan clasificando los puestos de todas maneras sin
de redactar las descripciones de las categorías, en que la valoración puede estar sesgada
por el salario actual devengado y, por último, que no es aplicable en empresas con gran
número de cargo.
1. Requisitos intelectuales.
2. Habilidades exigidas.
3. Requisitos físicos.
4. Responsabilidad.
5. Condiciones de trabajo.
que se evalúen. La elección de los factores de evaluación dependerá de los tipos y las
características de los cargos que van a evaluarse. La idea básica de este método es
identificar pocos y más amplios factores, para proporcionar sencillez y rapidez en las
comparaciones.
2. Definición del significado de cada uno de los factores de evaluación. Cuanto mejor sea
3. Elección de los cargos de referencia para facilitar las comparaciones de los demás
cargos. Los cargos de referencia se escogen para facilitar el manejo de los factores de
evaluación.
siguiente ejemplo: Supongamos que los cargos de referencia escogidos sean el del
recepcionista y el de aseador.
|ORDEN DE ESCALONAMIENTO
DE | ASEADOR | RECEPCIONISTA |
|FACTORES | | |
los cargos de referencia. Al tomar como base los cargos de referencia, los factores deben
el aseador.
|Factores de evaluación | | |
| |$300.000 |$150.000 |
La evaluación de factores es parte del trabajo que asigna valores monetarios a cada
factor. Si se conoce el salario, cada factor debe tener su valor y la suma total de dichos
valores constituye al 100%. Para cada uno de los factores de los cargos de referencia
debe decidirse el valor de cada factor lo cual puede hacerse en porcentaje o dinero.
6. Al tomar como base los cargos de referencia, los factores deben posicionarse y
ponderarse en cuanto a su contribución individual para el total, de modo que la suma total
fácil. El medio más simple consiste en montar una matriz de escalonamiento de factores
través de esta escala, cada cargo se escalona en cada uno de los factores o por medio de
Este sistema ideado por Merril R. Lot en el año 1925, es el primer método de carácter
analítico y el más utilizado por las empresas. Es un método que proporciona una
el valor de relación.
La ventaja principal del sistema de puntos es que brinda un sistema refinado para evaluar
mejor que los sistemas de jerarquización o clasificación, por lo que puede generar
resultados con mayor validez y menos manipulables. Asimismo permite evaluar en forma
cuantitativa un puesto con base en los factores o elementos –llamados por lo general
que en un puesto supone suelen ser los factores importantes más comunes que sirven
naturaleza de ésta y de los puestos por evaluar. Una vez seleccionados los factores
un número de grados. Éstos representan los diversos grados de dificultad que se asocia
descripción de los factores compensables y los grados en que estos factores pueden
existir en los puestos. Asimismo, un manual indicará, por lo general mediante una
tabla, la cantidad de puntos que se asignan a cada factor y a cada uno de los
grados en que éstos se dividen. El valor en puntos que se asignan a cada puesto
representa la suma de los valores numéricos de los grados para cada factor
compensable que posee el puesto.
La descripción se puede hacer de manera cuantitativa o cualitativa. Como su
nombre lo señala, los factores cuantitativos son aquellos cuya diversa intensidad
se puede definir con variables como números de años o meses o cantidad de
personas a cargo, valores monetarios, etc.
|GRADO |DESCRIPCIÓN
|
|I |Un
mes |
|II |Tres
meses |
|III |Seis
meses |
|IV |Un
año |
|GRADO |DESCRIPCIÓN
|
|I
▪ Informaciones confidenciales
▪ Condiciones de trabajo
▪ Ambiente de trabajo
▪ Riesgos
Tercera unidad
La técnica de calificación. Definición: Los méritos que analiza esta técnica son
calificativos en un campo muy concreto de la actividad humana: la realización de
su trabajo. La calificación de méritos se refiere a una serie de factores o
características que apuntan más directamente hacia la calidad del desempeño del
puesto, y son los siguientes: criterio, iniciativa, previsión, cantidad y calidad del
trabajo, responsabilidad, entusiasmo, conocimientos, sentido de colaboración etc.
La revisión debe ser hecha por un supervisor de mayor categoría de los que
calificaron pero que, al menos parcialmente, conozca a los trabajadores
evaluados.
2. Características que deben calificarse. Determinar los puntos que deben incluirse
en la calificación de méritos, requiere un estudio detenido que considere:
• Los fines que persiguen
• Los niveles en que se encuentran los trabajadores calificados
• El análisis y evaluación de los puestos calificados
3.3.1. Alineamiento
En razón de cada una de las características a evaluar, previamente determinadas,
se enlista por orden a todos los individuos objeto de la calificación; del más útil o
satisfactorio, al poco útil, lo cual implica que es un método sencillo, fácilmente
asequible y que tiene como inconveniente, en la valuación de características
cualitativas, el que varias personas, debiendo quedar en el mismo nivel, se
jerarquizan obligadamente en diferente posición.
Cuarta unidad
4.2.1. Vacaciones
La [pic][pic]Ley Federal del Trabajo en los artículos 76, 77, 78 y 79, dicen a la letra
sobre vacaciones:
Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutaran de un periodo
anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días
laborables, y que aumentara en dos días laborables, hasta llegar a doce, por cada
año subsecuente de servicios. Después del cuarto año, el periodo de vacaciones
aumentara en dos días por cada cinco de servicios.
Los trabajadores que presten servicios discontinuos y los de temporada tendrán
derecho a un periodo anual de vacaciones, en proporción al número de días de
trabajos en el año.
Los trabajadores deberán disfrutar en forma continua seis días de vacaciones, por
lo menos.
Las vacaciones no podrán compensarse con una remuneración. Si la relación de
trabajo termina antes de que se cumpla el año de servicios, el trabajador tendrá
derecho a una remuneración proporcionada al tiempo de servicios prestados.
4.2.2. Manejo del artículo 80 y 80-bis
Articulo 80. Los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor de veinticinco
por ciento sobre los salarios que les correspondan durante el periodo de
vacaciones.
Articulo 81. Las vacaciones deberán concederse a los trabajadores dentro de los
seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicios. Los patrones
entregaran anualmente a sus trabajadores una constancia que contenga su
antigüedad y de acuerdo con ella el periodo de vacaciones que les corresponda y
la fecha en que deberán disfrutarlo.
4.2.4. Aguinaldo
[pic][pic]Ley Federal Del Trabajo. Articulo 87. Los que no hayan cumplido el año
de servicios, independientemente de que se encuentren laborando o no en la
fecha de liquidación del aguinaldo, tendrán derecho a que se les pague la parte
proporcional del mismo, conforme al tiempo que hubieren trabajado, cualquiera
que fuere este.
Diseño de Nóminas
De acuerdo a la magnitud de la empresa, se debe diseñar el modelo de la nómina
apropiada, el cual cambiará sustancialmente de una compañía a otra, sujeto a las
variaciones de asignaciones, deducciones, acumulativos, determinados por la
necesidad de la empresa.
Tipos de Nóminas
1. Según su Presentación:
• Nómina Manual: Se elabora por cálculos enteramente manuales, usadas en
empresas pequeñas o de mediana capacidad.
• Nómina Computarizada: Se elabora a través de un computador, el cual permite,
generalmente por medio de codificaciones, calcular automáticamente, tanto los
aportes como los descuentos efectuados en el período a pagar
En cuanto al fondo, no existe ninguna diferencia entre una técnica y otra.
Fuentes:
http://www.universidadabierta.edu.mx/Biblio/R/RamonF