Evidencia 1: Taller "Generalidades de la gestión del talento humano y subprocesos"

GUSTAVO GARCES SINISTERRA

INSTRUCTOR: RONALD VERA

GESTIÓN LOGÍSTICA
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
AGOSTO DE 2019
 INTRODUCCIÓN
Talento humano viene reemplazando al conocido Recurso Human entendiéndose el talento como el capital
principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización, y
no ser parte de un engranaje más, sustituible que hace parte de la máquina de producción.

Según MARKEN CONSULTORA Talento humano se entenderá como la capacidad de la persona que entiende
y comprende de manera inteligente la forma de resolver en determinada ocupación, asumiendo sus habilidades,
destrezas, experiencias y aptitudes propias de las personas talentosas. Sin embargo, no entenderemos solo el
esfuerzo o la actividad humana; sino también otros factores o elementos que movilizan al ser humano, talentos
como: competencias (habilidades, conocimientos y actitudes) experiencias, motivación, interés, vocación
aptitudes, potencialidades, salud, etc.
DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD

1. Explique los objetivos de la administración del capital humano.

El objetivo fundamental del departamento de Recursos Humanos es contribuir al éxito de la empresa y para esto
tiene que proveer, mantener y desarrollar un recursos humanos calificado y motivado para alcanzar los
objetivos de la Institución a través de programas eficientes de administración de recursos humanos, así como
cumplir las normas y procedimientos de la competencia, conquistar y mantener personas en la organización,
que trabajen y den el máximo de sí mismas con una actitud positiva y favorable.
Objetivos Corporativos. La administración de los Recursos Humanos tiene como objetivo básico contribuir al
éxito de la empresa o corporación.
Objetivos Funcionales. Mantener la contribución del departamento de recursos humanos a un nivel apropiado
a las necesidades de la organización, es una prioridad absoluta.
Objetivos Sociales. Debe responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y
reducir al mínimo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.
Objetivos Personales. Cada uno de los integrantes de la organización aspira a lograr ciertas metas personales
legítimas. En la medida en que el logro de estas metas contribuya al objetivo común de alcanzar las metas de la
organización

2. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del talento humano.

La implementación de talento humano por competencias laborales permite selección de personal idóneo para
las empresas ya que cuenta con procesos para evaluar de manera eficiente al personal seleccionando así el
más idóneo y que maneje esos estándares propios del cargo así la empresa puede estar confiada de que el
personal va a tener las capacidades de asumir las tareas y roles dentro del área del trabajo permitiendo así el
desarrollo integral de la empresa para con su talento humano.
 INICIO

Reclutamiento hojas de
vida

Preselección

Pruebas

Entrevista

Valoración y decisión

Contratación
 Incorporación

Seguimiento

Fin

3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y subfunciones que desempeña el
departamento de personal, según Sánchez (2004)1:

 Admisión y empleo.
 Administración de sueldos y salarios.
 Relaciones internas.
 Planeación de Recursos Humanos.
 DEPARTAMENTO DE PERSONAL

Admisión y empleo Administración de Relaciones internas Planeación de Recursos

sueldos y salarios Humanos

 Fuentes de  Análisis de los  Contratos colectivos  Pronóstico del

reclutamiento. puestos. talento humano.
 Capacitaciones.
 Entrevistas.  Valoración de los  Inventario del
puestos.  Comunicación. talento humano.
 Pruebas sicotécnicas
y de aptitud.  Calificación de  Clima organizacional.  Auditorías.
méritos.
 Contratación.  Despidos y jubilación.  Indicadores de
 Encuesta de sueldos desempeño
 Inducción. y salarios  Motivación.
 Evaluaciones de
 Incentivos. desempeño.
4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de reclutamiento que están
presentes en los formatos que se utilizan para cada fase
Requisición de empleados (RE). Es el proceso de selección de personal que inicia cuando el jefe del área
vacante informa al jefe de recursos humanos la necesidad de realizar el proceso de reclutamiento y selección
del puesto vacante para lo cual utilizará una requisición de personal.
Es un documento que contiene toda la información sobre la vacante que se desea suplir. Es un requerimiento
que el área que necesita el personal, le hace al área o personal encargado del reclutamiento para que comience
a funcionar el proceso.
El área o personal encargado del reclutamiento una vez que recibe la requisición debe hacer las siguientes
verificaciones:
Debe verificar la planta de personal presupuestada, con el objetivo de determinar si la vacante requerida si está
contemplada dentro de la planeación institucional. Si no se encuentra contemplada esa vacante, el organismo
que expidió la requisición debe solicitar la respectiva autorización de la alta gerencia.
-Grado de necesidad de ese puesto para la empresa, es decir, la urgencia con que se necesita suplir está
vacante.
-Título exacto del puesto.
- Carga de trabajo.

Elección de los medios de reclutamiento.

Los medios de reclutamiento “son las formas o conductos a través de los cuales se busca interesar y atraer a
posibles candidatos para que ocupen una vacante dentro de la organización”.

Los medios de reclutamiento más convencionales son:

• Solicitud oral y escrita dirigida a los trabajadores
• Anuncios en el periódico y revistas
• Radio y Televisión
• Folletos y boletines
• Vía telefónica
• Internet

Entre los medios de reclutamiento encontramos los siguientes:

Conferencias y charlas en universidades y escuelas

Están destinadas a promover la empresa y crear una actitud favorable describiendo a la organización, sus
objetivos, su estructura y las oportunidades de trabajo que ofrece, atreves de recursos audiovisuales (películas
o diapositivas).

Anuncios en diarios y revistas (medios impresos)

Los anuncios en diarios suelen ser una buena opción para el reclutamiento, aunque depende del tipo de puesto
que se quiera ocupar. Los gerentes, los supervisores y los oficinistas se dan bien con los diarios locales o
regionales.
En el caso de empleados especializados, los diarios más populares son los más indicados. Si el puesto fuera
muy específico se puede acudir a revistas especializadas.
Los especialistas en publicidad señalan que el anuncio debe tener cuatro características, representadas por las
letras AIDA.
La primera es llamar la atención; La segunda es despertar el interés; La tercera es crear el deseo, aumentando
el interés, al mencionar aspectos como la satisfacción en el trabajo, el desarrollo de la carrera, la participación
en los resultados y otras ventajas y por último está la acción.

Carteles o anuncios en la portería de la empresa

Es un sistema de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez de resultados dependen de factores como la
localización de la empresa, proximidad a las fuentes de reclutamiento, visualización fácil de los carteles y
anuncios y facilidad de acceso.

Candidatos presentados por empleados de la empresa

También es un medio de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y bajo índice de tiempo.
Es de los vehículos más eficientes y mayor cobertura, ya que llega al candidato a través del empleado que, al
recomendar amigos o conocidos, se siente con prestigio ante la organización y ante el candidato presentado.
Elección del contenido de reclutamiento.
En esta etapa se elige el contenido del anuncio que se va a publicar, esta información debe conjugar el perfil de
cargo (Las características que debe tener el candidato: experiencia, estudios, edad, genero, personalidad, etc)
con la descripción del cargo (Funciones, tareas, metas, etc.). Es a criterio del reclutador que información omite
del perfil o de la descripción del puesto.
Es necesario ser preciso en el perfil y en la descripción del pesto, eso ahorrará mucho tiempo, dinero y
esfuerzo. Por ejemplo: si usted busca un vendedor, especifique el tipo de producto, que ha de vender, la
magnitud de los viajes requeridos y otros aspectos aplicables al puesto, (si debe tener automóvil, disponibilidad
de horario, etc.). Si usted no va más allá del título de “vendedor” puede tener que entrevistar a muchos hombres
a quienes para nada interesa el puesto que se ofrece. Una lista precisa ayuda a seleccionar en forma preliminar.
Consiste en seleccionar la información que será transmitida a los candidatos sobre la vacante. Es necesario ser
preciso en la descripción del puesto, eso ahorrará mucho tiempo, dinero y esfuerzo.
Análisis de las fuentes de reclutamiento.
Este proceso permite determinar donde se pueden localizar a los candidatos potenciales adecuados. Las
fuentes de reclutamiento son los lugares donde se supone estarán localizados los candidatos para la vacante
que la empresa ofrece.
Estas fuentes pueden ser: Internas o Externas.
Fuentes internas:
Significa cubrir la vacante con personal ya vinculado a la organización, mediante transferencias de personal de
un cargo o área a otra o por lo general mediante ascensos. Esta decisión, tiene asociadas unas ventajas y unas
desventajas.
FUENTES INTERNAS DE RECLUTAMIENTO

VENTAJAS DESVENTAJAS

Sirve para impedir despidos Puede alentar el conformismo

Para crear oportunidades de promoción Limita las fuentes de talentos disponibles para
la organización

Fomentar la fidelidad

Ayuda a incrementar la motivación

Es económico

Fuentes externas:
Cubrir las vacantes acudiendo al mercado laboral, a través de la publicación de ofertas en bolsas de empleo,
internet, periódicos, radio y hasta televisión. La selección del medio de comunicación adecuado depende del
tipo de candidato que se desea atraer. Si por ejemplo estamos hablando de un ejecutivo con un alto nivel
intelectual y un elevado nivel de vida, deberemos escoger un periódico especializado que sea frecuentado por
este tipo de personas. De igual manera que en las fuentes internas, esta opción también tiene ventajas y
desventajas que se deben considerar:
FUENTES EXTERNAS DE RECLUTAMIENTO

VENTAJAS DESVENTAJAS

Traer experiencia y sangre nueva a la empresa Frustra las expectativas internas (del personal
que espera la promoción o transferencia)

Exige al candidato admitido un tiempo de

adaptación a la nueva empresa y al nuevo
cargo.

5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso de selección según Werther y
Davis (2008)2, que están presentes en los formatos que se utilizan para cada fase.
Recepción preliminar de solicitudes.
El primer contacto entre la organización y el candidato se da por medio de una solicitud de empleo, desde ese
momento el candidato empieza a formar una opinión de la organización, por lo cual es importante ofrecerles un
trato adecuado y amable, de lo contrario muchos candidatos valiosos pueden sentirse desalentados y buscar
trabajo en una empresa diferente. Las organizaciones exigen a los candidatos el llenado de solicitudes para
obtener una diversidad de información de manera rápida, asimismo, permite conocer los antecedentes del
solicitante para decidir si este cumple con los requerimientos mínimos de experiencia, escolaridad, habilidades,
etc. La mayoría de solicitudes debe contener datos como edad, estado civil, nacionalidad y otros aspectos
lógicos, asimismo se sugiere introducir los siguientes datos para preparar una solicitud:
Administración de exámenes.
Existe una gran variedad de exámenes para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los
requerimientos del puesto, como pueden ser los exámenes psicológicos y otros ejercicios que simulen
las condiciones de trabajo. Estos instrumentos nos permiten evaluar con objetividad los conocimientos
profesionales o técnicos exigidos por el cargo, además, de mostrar el grado de capacidad o habilidades
que presentan los aspirantes para ejecutar ciertas tareas. Según Idalberto Chiavenato (2000, p. 258-261), la
clasificación más común para aplicar las pruebas es: • En cuanto la manera de aplicarlas: o Orales: Se
asemejan a las entrevistas, con la diferencia que se formulan preguntas específicas con el objetivo
de recibir una respuesta específica acerca de las tareas del puesto. o Escritas: En general estas
pruebas se aplican para medir los conocimientos adquiridos. o De realización: Pruebas aplicadas
mediante la ejecución de alguna tarea en un tiempo determinado.
Entrevistas de selección
La entrevista de selección consiste en una conversación formal, conducida para evaluar la idoneidad para el
puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas generales:
¿Puede el candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara con respecto a otras personas que han
solicitado el puesto?
Las entrevistas de selección constituyen la técnica más utilizada para tomar decisiones de selección de
personal, debido a su flexibilidad ya que a través de ella se pueden ir eliminando aquellos candidatos que no
cumplen con lo requerido por la vacante.
Verificación de referencias y antecedentes.
se verifica qué tipo de persona es el solicitante, si la información para responderse algunas preguntas sobre el
candidato, recurrimos a la verificación de datos y a las referencias, para esto se pueden realizar llamadas a las
instituciones educativas o a las personas que figuran en la hoja de vida.
Las empresas suelen verificar las referencias y datos de los solicitantes de empleo, por dos razones:
1. Verificar la exactitud de la información que da el candidato.
2. Descubrir posible información de un pasado negativo. Por ejemplo: antecedentes penales.
Examen médico.
Se verifica la salud del candidato, a través de un examen médico, con el fin de evitar el ingreso a la empresa de
un individuo que padezca una enfermedad contagiosa y de prevenir accidentes en el trabajo, y por último evitar
que las personas falten a sus labores constantemente a causa de su mal estado de salud.
Las empresas suelen contratar los servicios de una clínica especializada en exámenes de salud, pero
desafortunadamente, en muchos casos estas instituciones tienden a convertir el examen en un mero trámite y a
efectuar exámenes estandarizados que no guardan relación con el trabajo específico que se va a realizar. Es
común, por ejemplo, someter a la misma prueba de reflejos a un contador y a operario de maquinaria, aunque
uno apenas utilizaría sus reflejos para algo más que responder el teléfono y el otro dependerá de ellos para
evitar un grave accidente laboral.
Entrevista con el supervisor
Consiste en una conversación con el supervisor, jefe inmediato o gerente del departamento interesado, que es
el encargado de evaluar aspectos tales como habilidades y conocimientos técnicos del candidato. Además, es
obvio que el futuro supervisor desea tener elementos para tomar su decisión, asimismo, con frecuencia puede
responder con mayor precisión a ciertas preguntas.

En los casos en que el supervisor o el gerente del departamento interesado toman la decisión de contratar, el
papel del departamento de personal consiste en proporcionar el personal más idóneo y seleccionado que se
encuentre en el mercado de trabajo, eliminando a cuantos no resulten adecuados y enviando a la persona que
debe tomar la decisión final dos o tres candidatos que hayan obtenido alta puntuación.

Descripción realista del puesto.

Cuando el solicitante tiene expectativas equivocadas sobre su futura posición el resultado es casi siempre
negativo. Para evitar esto, es necesario llevar a cabo una “familiarización” con el equipo y los instrumentos que
se van a utilizar, de ser posible, en el mismo lugar de trabajo.
Está demostrado que la rotación disminuye cuando se advierte a los futuros empleados las realidades menos
atrayentes de su futura labor, sin destacar sólo los aspectos positivos.
Decisión de contratar.
Éste es el final del proceso de selección. Puede corresponder esta responsabilidad al futuro supervisor del
candidato o al departamento de personal.

Con el fin de mantener la buena imagen de la organización es importante comunicarse con los solicitantes que
no fueron seleccionados. De ellos puede surgir un candidato para otro puesto, por esto es conveniente
conservar los expedientes de los solicitantes, para constituir un valioso banco de recursos humanos potenciales.
También deben conservarse todos los documentos que conciernen al candidato aceptado, lo que constituirá el
legajo personal.
El resultado final se traduce en el nuevo personal contratado. Si los elementos anteriores a la selección se
consideraron cuidadosamente y los pasos de la selección se llevaron a cabo en forma adecuada, lo más
probable que el empleado sea idóneo para el puesto y lo desempeñe productivamente. Un buen empleado
constituye la mejor prueba de que el proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada.

6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los tipos de contratación vigentes en
Colombia y realice un cuadro comparativo donde los clasifique según su forma y su duración.

Para comenzar hay que aclarar que el Código Sustantivo de Trabajo nace con la finalidad de proteger las partes
involucradas en un contrato laboral, es decir, entre el trabajador y el empleador – quien contrata los servicios del
empleado-.
En cualquier país conocer las leyes vigentes en materia laboral es muy importante tanto para dueños de
empresa como para los trabajadores, pues eso permite un sano entendimiento entre ambas partes no solo en
los derechos sino en los deberes de cada uno.
Tipos de contratos que hay en Colombia y que por supuesto cobijan a los trabajadores de todos los sectores.
TIPOS DE CONTRATACION
CONTRATO DURACION
Término fijo Este tipo de contrato tiene
una duración entre un día y
tres años y puede ser
renovado hasta por tres
veces su permanencia y
para su finalización es
necesario un preaviso de
30 días. la ley señala
taxativamente que estos
deben ser por escrito, de lo
contrario se entenderá
indefinido.
Término indefinido No tiene fecha de
terminación establecida
De Obra o labor Es durante una labor
específica y termina en el
DEDUCIONES
Las deducciones por
nómina de este tipo de
contrato son iguales a las
de cualquier contrato de
vínculo laboral.
Los descuentos para este
tipo de contrato son iguales
a los de un contrato a
término fijo, más cualquier
otra deducción autorizada
por el empleado.
PRESTACIONES SOCIALES
El empleado goza de todas las
prestaciones sociales
establecidas por la ley
(cesantías, vacaciones y primas)
El empleado goza de todas las
prestaciones sociales
establecidas por la ley y tiene
beneficios adicionales como la
opción de vinculación a
cooperativas empresariales y
ayudas especiales de acuerdo
con cada empresa; con
posibilidad de optar por créditos y
préstamos entre otros.
En el contrato de trabajo de obra
o labor se deben pagar todas las
 momento que la obra llegue prestaciones sociales al
a su fin. Este tipo de trabajador, pues la norma no
vinculación es característica contempló excepción alguna, ni
de aquellos que cumplen su tratamiento diferente.
labor una vez haya
terminado el periodo
académico.
Civil por prestación El contrato de prestación de El empleado recibe un
de servicios servicios es de carácter sueldo al cual se le
civil y no laboral, por lo descuenta únicamente por
tanto no está sujeto a la concepto de retención en la
legislación de trabajo y no fuente.
es considerado un
contrato con vínculo
laboral al no haber relación
directa entre empleador y
trabajador, por ello, no
cuenta con período de
prueba y no genera para
el contratante la
obligación de pagar
prestaciones sociales.
De Aprendizaje Está enfocado a la El contrato de aprendizaje no es
formación de practicantes. un contrato laboral, y los pagos
La idea de este tipo de que reciben los aprendices no
contrato es el aprendizaje y constituyen salario, de modo que
que el practicante se no hay lugar al pago de
incluya al mundo laboral. prestaciones sociales de ningún
tipo.
 CONCLUSIÓN

Como es bien sabido, obtener un grupo de trabajo competitivo, reclutarlo, capacitarlo y desarrollarlo es un
proceso que puede tomar varios años, es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar al
talento humano como su capital más importante y la correcta administración de sus talentos, como uno de los
bastiones decisivos para lograr el desarrollo y cumplimiento de las metas de la empresa.
En lo personal el talento humano es dar y aplicar todo lo mejor que el individuo posee para una organización
como puede ser: creatividad, conocimientos, habilidades, destrezas, valores, y experiencias, esto con el fin de
ayudar a alcanzar los objetivos de la organización.

FUENTE DE CONSULTA

https://slideplayer.es/slide
https://es.slideshare.net/jennysheher/objetivos-de-la-administracin-de-recursos-humanos
https://www.monografias.com/docs/Requisicion-Del-Personal-PKDM6AGFCDU2Y
http://docenteoscartorres.weebly.com/uploads
http://fierros.com.co/noticias/tipos-de-contratos-en-colombia/
https://www.gerencie.com/contratos-de-aprendizaje.htm
https://www.elempleo.com/co/noticias/investigacion-laboral/detalles-
https://www.gsh.com.co/blog/talento-humano