Actividad 10: Manual para la Evaluación de Desempeño de la Distribuidora Luis

Alberto Preciado - LAP SAS

Leonardo Andrés Bastidas Urueta

Servicio Nacional de Aprendizaje

SENA

Notas del Autor

Especialización en Gestión del Talento Humano por Competencias,

Contacto: leonardobastidas@ingenieros.com
Distribuidora Luis Alberto Preciado. LAP SAS
TABLA DE CONTENIDO

JUSTIFICACIÓN
OBJETIVOS
Objetivo General
Objetivos Específicos
ALCANCE Y APLICABILIDAD DE MANUAL
POLÍTICAS Y NORMAS
Políticas
Normas
DEFINICIÓN DE EVALUACIÓN
PERIODICIDAD
PROCESO DE EVALUACIÓN
Antes de la evaluación
Durante la evaluación
Después de la evaluación
INSTRUMENTOS
JUSTIFICACIÓN

Este Manual de Evaluación de Desempeño se da por la necesidad que tiene la

Distribuidora Luis Alberto Preciado - LAP SAS de evaluar el talento humano en función
de cumplir con los objetivos, metas, planes y programas propuestos.

Para llevar a cabo este proceso se han diseñado procedimientos y formatos de fácil
comprensión de los involucrados, evaluadores y evaluados. La evaluación del desempeño,
se constituye en una herramienta de gran utilidad y riqueza tanto para la propia empresa
como para las personas que participan del mismo, evaluadores y evaluados.

El sistema de Evaluación del Desempeño se implementa con la finalidad de planificar su

desarrollo, asegurando la productividad y un clima organizacional orientado hacia el logro
de objetivos individual y empresarial. El sistema de evaluación del desempeño se
fundamenta en el convencimiento de que todo empleado tiene interés y necesidad de
conocer la forma en que el jefe inmediato evalúa su desempeño y su contribución a las
labores. El objetivo fundamental del sistema es evaluar la forma en que el empleado
desempeña las tareas asignadas, en procura de mayor productividad y calidad.
OBJETIVOS

El Manual para la Evaluación de Desempeño de la DISTRIBUIDORA LUIS ALBERTO

PRECIADO – LAP S.A.S, en su calidad de instrumento organizacional, tiene los siguientes
objetivos:

Objetivo General

Establecer disposiciones y directrices que permitan evaluar a los colaboradores de la

DISTRIBUIDORA LUIS ALBERTO PRECIADO – LAP S.A.S para identificar sus fortalezas
y debilidades, con el fin de medir y mejorar el rendimiento en el desempeño de las labores.

Objetivos Específicos

Evaluar y retroalimentar al personal sobre el desempeño en el área trabajo.

Identificar y conocer las necesidades reales de capacitación del personal, e incorporarlas

al programa de capacitación a fin de lograr un mejor aprovechamiento y llevar a cabo
actividades que potencien su desarrollo profesional y técnico en los diferentes puestos de
la empresa.

Contribuir al mejoramiento del clima organizacional, estimulando en los empleados el deseo

de superación, a través de la comunicación efectiva.

Reconocer el desempeño excelente por los empleados de la empresa.

Establecer políticas que sirvan de respaldo para reubicar, suspender o destituir a los
empleados.

ALCANCE Y APLICABILIDAD DE MANUAL

Este manual aplica a todos los colaboradores que hagan parte de la DISTRIBUIDORA LUIS
ALBERTO PRECIADO – LAP S.A.S.

POLÍTICAS Y NORMAS

El Manual para la Evaluación de Desempeño de la DISTRIBUIDORA LUIS ALBERTO

PRECIADO – LAP S.A.S, en su calidad de instrumento organizacional, tiene las siguientes
Políticas y Normas:

Políticas

El Proceso de Evaluación del Desempeño se deberá efectuar una vez al año y se evaluará
el desempeño del trabajador en todo este periodo.
Cada jefe será responsable de aplicar la evaluación durante los primeros 10 días del mes
de diciembre

Los resultados de la evaluación del desempeño serán utilizados en los procesos de

promociones y ascensos del personal de la DISTRIBUIDORA LUIS ALBERTO PRECIADO
– LAP S.A.S.

Cada evaluador deberá recibir capacitación del modelo de evaluación del desempeño antes
de aplicarlo.

Solo se evaluará al personal que cuente con mas de 6 meses en la DISTRIBUIDORA LUIS
ALBERTO PRECIADO – LAP S.A.S.

Normas

El área de Gestión Humana, es la responsable de verificar el proceso de Evaluación del

Desempeño de los empleados y de dar la asesoría necesaria para su aplicación a los jefes
de cada área.

La evaluación del desempeño de cada empleado será realizada por el jefe inmediato, en
forma objetiva aplicando el formulario de Evaluación del Desempeño, siguiendo los
lineamientos proporcionados, estos lineamientos serán proporcionado por el área de
Gestión Humana, vía correo electrónico.

Los empleados que no estén de acuerdo con su evaluación después de ser revisada con
su jefe inmediato, podrán solicitar por escrito una revisión a Gestión Humana dentro de
cinco días hábiles a partir del día que efectuó la evaluación.

En los casos de ausencia del responsable de la evaluación de los empleados, por motivo
de renuncia, licencia u otra causa no prevista que le impida efectuar las evaluaciones del
personal, será el jefe inmediato superior quien realice las evaluaciones del desempeño.

El área de Gestión Humana, será el responsable de archivar en los expedientes de los

empleados, los formularios diligenciados en el proceso de Evaluación del Desempeño y
Resultados de la Evaluación del Desempeño por Empleado.

DEFINICIÓN DE EVALUACIÓN

La evaluación del desempeño o evaluación del rendimiento es un sistema formal para

estimar el cumplimiento de las obligaciones laborales de un empleado. Su importancia es
documentar cuán productivo es un empleado y en qué áreas podría mejorar.

BENEFICIOS DEL PROCESO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

Mejora el desempeño laboral de cada empleado, mediante la retroalimentación de los
resultados.

Define necesidades de capacitación y desarrollo para el personal: los resultados de las

evaluaciones de desempeño pueden indicar la necesidad de capacitar, o un potencial no
aprovechado.

Bases para la planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre
posibilidades profesionales específicas.

Permite conocer los errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede
indicar errores en la concepción del puesto.

Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos como

la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones.

PARTICIPANTES

Este manual aplica a todos los colaboradores que hagan parte de la DISTRIBUIDORA LUIS
ALBERTO PRECIADO – LAP S.A.S.

PERIODICIDAD

Este proceso es necesario realizarlo anualmente para poder definir que se debe tener en
cuenta para el plan de capacitación y evidenciar si los empleados están desarrollando de
manera eficiente sus las labores asignadas.

PROCESO DE EVALUACIÓN

Antes de la evaluación

Se deben definir de criterios y evidencias del desempeño laboral

Los criterios serán los atributos o características de calidad que deberán presentar tanto los
resultados obtenidos como el desempeño mismo del empleado en la realización de cada
elemento de competencia, se refiere al qué y cómo se espera el desempeño del empleado
a evaluar.

Estas evidencias son de tres tipos:

Las evidencias del producto son los resultados esperados del trabajo del empleado, con
sus características de calidad tal como se han convenido al fijar las contribuciones y metas
individuales.
Evidencias de desempeño o comportamiento de empleado directamente relacionado con la
forma como se espera que actúe el empleado al realizar el trabajo. Se define en términos
de actitudes, valores o manifestaciones tales como oportunidad, amabilidad, transparencia.

Evidencias de conocimientos y comprensión se refieren a la aplicación de los conceptos,

principios, habilidades y destrezas que le permiten al empleado lograr un desempeño eficaz
en la realización del trabajo.

Durante la evaluación

La evaluación del desempeño laboral de los empleados de distribuidora LAP S.A.S, es el

proceso que se desarrolla durante el periodo a evaluar; mientras el empleado ejerce sus
funciones, partir del momento en que se concretan los compromisos y hasta el día en que
se comuniquen los resultados.

Esta fase comprende las siguientes actividades:

 Realización del seguimiento al desempeño del empleado.

 Conformación de portafolio de evidencias

 Prescribir acciones correctivas

Nos importan: las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello adoptamos
conductas que cuidan del medio ambiente lo que hace que sea un negocio con un desarrollo
sostenible comprometidos con nuestra responsabilidad como ciudadanos del mundo.

Nos importa: la calidad de nuestros productos y servicios.

Nos rige: la transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones interpersonales tanto a

nivel externo como interno con todos los grupos de interés.

Después de la evaluación

La fase de verificación del cumplimiento de compromisos se realiza al finalizar cada período

de evaluación semestral de conformidad a la programación aprobada. Esta fase comprende
las siguientes actividades:

 Comparar los logros obtenidos contra compromisos adquiridos.

 Valorar los resultados alcanzados por el empleado.

INSTRUMENTOS

FORMATO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS

I. IDENTIFICACION DEL CARGO

CARGO PROCESO AL QUE CORRESPONDE TIPO DE PROCESO CARGO DEL JEFE INMEDIATO

II. PROPÓSITO DEL

CARGO

RESULTADOS A EVALUAR RELACIONADOS CON LAS EVIDENCIAS (DE ACUERDO CON LAS
COMPETENCIAS COMPROMISOS (RELACIONADO CON LOS ELEMENTOS DE LA NCL) U OBJETIVOS
NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL U OBJETIVOS METAS E INDICADORES ESTABLECIDOS)
FACTORES LABORALES

RESULTADOS A EVALUAR RELACIONADOS CON LAS

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
FACTORES ORGANIZACIONALES

APORTES ADICIONALES / ADQUISICIÓN, TRANSFERENCIA Y

DESCRIPCIÓN DE LA EVIDENCIA
APLICACIÓN DEL CONOCIMIENTO
FACTORES ADICIONALES

ADQUISICION - TRANSFERENCIA - APLICACION

DEL CONOCIMIENTO

FECHA APROBACION ELABORO REVISO APROBO