INTEGRANTES:

 Angela Sora Robles

 Solange Unriza
 Juan Carlos Rodríguez
 Carlos Andrés Valenzuela Bernal

TEORÍA NEOCLÁSICA Y
ADMINISTRACION POR OBJETIVOS

PETER F. DRUCKER: (1909-2005), abogado, filántropo y tratadista de origen

austriaco, reconocido como uno de los mejores filósofos de management del siglo
XX, fue el autor de varios libros y obras sobre temas referentes al manejo de
organizaciones, sistemas de información y sociedades del conocimiento, aporto en
gran media en la consolidación de la corporación moderna, llamado padre del
management, fue quien construyo y popularizo la teoría de la administración por
objetivos.

TEORÍA NEOCLÁSICA

Comprendida entre los años 1925 a 1946 y cuyos máximos exponentes son: Peter
F. Drucker, Koontz y Terry, busca como principal objetivo definir la administración
como técnica social básica, por lo que se puede decir que es una actualización de
la teoría clásica la cual se vale de otras teorías para la aplicación en las empresas
de la actualidad.
Para los autores de la teoría neoclásica, la administración consiste en orientar, dirigir
y controlar los esfuerzos de un grupo de individuos para lograr un objetivo en común
de una manera eficiente.

CARACTERÍSTICAS DE LA TEORÍA NEOCLÁSICA:

 Énfasis en la práctica de la administración: La teoría neoclásica se

caracteriza por hacer un fuerte análisis en los aspectos prácticos de la
administración, por el pragmatismo y por la búsqueda de resultados
concretos y palpables.
 Reafirmación de teorías clásicas: Los autores neoclásicos retoman parte
del material desarrollado por la teoría clásica, redimensionándolo y
reestructurándolo de acuerdo con las contingencias y dentro de un ámbito
moderno, dándole así una configuración más flexible y amplia.
 Énfasis en los principios básicos de la administración: Los principios de
la administración que utilizaban los autores clásicos como leyes científicas,
son retomados por los neoclásicos como criterios más o menos elásticos, en
la búsqueda de soluciones administrativas prácticas, se basan en la
presentación de y discusión de principios generales de cómo planear,
organizar, dirigir y controlar.
 Énfasis en los objetivos y los resultados: Mientras que la administración
científica hizo énfasis en los métodos y en la racionalización del trabajo y la
teoría clásica por su parte, en los principios generales de la administración,
la teoría neoclásica, los considera medios en la búsqueda de la eficiencia,
pero enfatiza fuertemente los fines y los resultados, en la búsqueda de ésta.
En este movimiento se encuentra un fuerte cambio hacia los objetivos y los
resultados.
 Eclecticismo en la Teoría Clásica: Los autores neoclásicos a pesar de
basarse mucho en la teoría clásica, son ampliamente eclécticos, es decir
reúne lo que le parece verdadero y útil de varias teorías, y de esta manera
recogen el contenido de casi todas las teorías administrativas a saber:
 De La Teoría De Las Relaciones Humanas: Se basaban y hacían énfasis
en la Organización informal, las dinámicas de grupos, de comunicaciones y
liderazgo. Se podría catalogar al respecto como una corriente humanista,
donde enfatizan la maximización del capital de mano de obra mediante la
socialización y establecimiento de comunidades productivas.
 De La Teoría Estructuralista: Retomas la importancia de las relaciones de
la organización y el ambiente externo, el estudio comparativo de las
organizaciones a través de sus estructuras, la adopción paralela entre los
conceptos de organización formal (teoría clásica) y organización informal
(teoría de las relaciones humanas) intentando de este modo hacerlos
compatibles.
 De La Teoría Del Comportamiento: Conceptos recientes de motivación,
estilos de administración, el comportamiento humano en las organizaciones,
los conflictos organizacionales e individuales, equilibrio organizacional entre
el sistema de recompensas y contribuciones.
 De La Teoría Matemática: Intento de aplicar la investigación operacional y
sus métodos de cuantificación, el enfoque de medición de resultados.
 De La Teoría De Sistemas: El enfoque de la organización compuesta por
múltiples partes que interactúan entre si.
 ADMINISTRACION POR OBJETIVOS
APO (1946)

la administración por objetivos (APO) o administración por resultados constituye un

modelo administrativo bastante difundido y plenamente identificado con el espíritu
pragmático y democrático de la teoría neoclásica. Su aparición es reciente en 1954
Peter F. Drucker, considerado el creador de la APO, publicó un libro en el cual la
caracterizó por primera vez. La APO surgió en la década de 1950, cuando la
empresa privada norteamericana estaba sufriendo fuertes presiones. Desde la
intervención keynesiana durante la depresión que siguió a la crisis de 1929, el
capitalismo sufrió sucesivamente mayores injerencias y controles gubernamentales,
pues se llegó a creer que las decisiones nacionales no podían depender de la acción
de los empresarios.

El empresario de la década de 1950 estaba muy consciente de la pérdida de sus

márgenes de ganancias y de la necesidad de reducir gastos, y se concentraba más
en los resultados que en esfuerzos superfluos y dispersos. La presión económica
de la época generó dentro de las empresas una “administración por presión”, pero
la presión ejercida sobre los gerentes no condujo a mejores resultados. Ello debido
a que los dirigentes de las empresas interpretaban como rebeldía la apatía de los
gerentes para producir los resultados esperados Como respuesta, las empresas
hacían más fuertes los controles y con eso se cerraba más el círculo vicioso: mayor
control, mayor resistencia; mayor resistencia, mayor control. Fue entonces cuando
se buscó una forma de equilibrar los objetivos, admitir una mayor participación
descentralizar las decisiones, permitir el autocontrol y la auto evaluación,
proporcionando mayor libertad y mayor flexibilidad en los controles.

DEFINICIÓN

Proceso administrativo por medio del cual el Jefe y el subordinado, parten de una
definición clara de las metas y prioridades de la organización establecidas en grupo
por la alta administración, identifican en conjunto los resultados claves que están
dispuestos a alcanzar así como los correspondientes indicadores de éxito, acuerdan
una estrategia para alcanzar esos resultados, trabajan tratando de lograrlos, se da
seguimiento a los esfuerzos y los resultados alcanzados y se evalúa el rendimiento
del personal de dirección en función de los mismos

La administración por objetivos surgió como método de evaluación y control sobre

el desempeño de áreas y organizaciones en crecimiento rápido. Inicialmente
constituyó un criterio financiero de evaluación y de control. Como criterio financiero
fue válido, pero en el enfoque global de la empresa trajo como consecuencia una
distorsión profesional, pues los criterios de ganancia y de costo no son suficientes
para explicar la organización social y humana. La respuesta de los niveles medios
e inferiores de la organización a ese criterio fue de descontento y apatía, lo cual
ocasionó conflictos entre los funcionarios de nivel medio e inferior y la alta dirección.

Fue entonces cuando comenzaron a surgir las ideas de descentralización y

administración por resultados. El único modo que encontró la dirección para revertir
el proceso antes descrito fue la descentralización de las decisiones y la fijación de
objetivos para cada área clave: cada cual escogería “cómo” alcanzar los resultados.
Se eliminaron los órganos de staff, quedando a cargo de cada división la creación
de los “servicios que se necesitaran para alcanzar los objetivos”, lo que fortaleció la
posición de autoridad de cada jefe operativo.

CARACTERISTICAS DE LA ADMINISTRACION POR OBJETIVOS (APO):

 Establecimiento conjunto de objetivos entre el ejecutivo y su

superior: Consiste en la participación conjunta en el establecimiento y
fijación de los objetivos, tanto del ejecutivo como de su superior. La
participación del ejecutivo puede variar, desde su simple presencia durante
las reuniones, donde puede ser escuchado, hasta la posibilidad de iniciar la
propuesta de reestructuración del trabajo, con relativa autonomía en el
desarrollo del plan.

 Establecimiento de objetivos para cada departamento o posición: Estos

se establecen según el nivel de Gerencia. Básicamente la APO está
fundamentada en el establecimiento de objetivos por niveles de gerencia. Los
objetivos, a alto nivel, pueden denominarse objetivos, metas, propósitos o
finalidades; sin embargo, la idea básica es la misma: definir los resultados
que un gerente, en determinado cargo, deberá alcanzar.

 Interrelación de los objetivos de los departamentos: Aunque no todos los

objetivos se basan y apoyan en los mismos principios básicos, siempre existe
alguna forma de correlacionar los objetivos de varios departamentos o
gerentes.

 Énfasis en la medición y el control de resultados: A partir de los objetivos

trazados por cada departamento, el ejecutivo y su superior elaboran los
planes tácticos adecuados para alcanzarlos de la mejor manera. Dichos
planes se convierten en herramientas para alcanzar los objetivos de cada
departamento. En todos los planes, la APO hace énfasis en la cuantificación,
la medición y el control, lo que hace necesario medir los resultados
alcanzados y compararlos con los resultados planeados.
  Evaluación, revisión y modificación continuada de los
planes: Prácticamente todos los sistemas de la APO tienen alguna forma de
evaluación y revisión regular del progreso realizado a través de los objetivos
alcanzados y por alcanzar, lo que permite prever ciertas situaciones y fijar
nuevos objetivos para el período siguiente. Para tal fin se sigue un ciclo típico
con las siguientes etapas:

1. Se establecen por departamento.

2. Se elabora el plan táctico para alcanzarlos.
3. Se elaboran planes operacionales para la implementación del plan
táctico.
4. Se evalúan los resultados de la ejecución y se comparan con los
objetivos permanentemente.
5. Se revisan y reajustan los planes en función de los resultados
obtenidos. Se pueden modificar los objetivos.
6. Se establecen los nuevos objetivos para la siguiente temporada,
tomando en cuenta los resultados de la anterior.
7. Se repite el proceso.

 Participación activa de los ejecutivos (dirección): La mayor parte de los

sistemas de la APO involucran más al superior que al empleado. El superior
establece los objetivos, los vende, los mide y evalúa el progreso. Ese
proceso, frecuentemente utilizado, es mucho más un control por objetivos
que una administración por objetivos.

IMPORTANCIA Y VENTAJAS DE LA APO

IMPORTANCIA

La importancia de este proceso radica en que se dirige al logro de metas, gracias a

que se definen todos los objetivos a alcanzar dentro de la empresa y además
involucra en ello directivos y empleados, quienes trabajan motivados y claros con
su labor para alcanzarlos. Lo que por otro lado asegura que estas metas sean
realistas y tengan demarcado el camino a seguir para llegar a ellas.
Los resultados con esta administración siempre serán positivos, ya que permite
medir el desempeño de cada empleado, respecto a los objetivos y las normas
establecidas para trabajar y contrastar el rendimiento.
El hecho de que involucre al empleado en la planeación genera un sentido de
compromiso en los mismos, como parte importante del grupo de trabajo, la
superación de las metas genera beneficios a ambas partes, propiciado por este
ganar-ganar el empleado da importancia a cada una de las responsabilidades.
La representación de los gerentes en todo el proceso refuerza la credibilidad e
importancia de proceso brindando a los subordinados la oportunidad de obtener
nuevos conocimientos y alcanzar nuevas aptitudes que lo lleven a alcanzar el éxito
personal aunado al éxito de la compañía.
En un sentido general la importancia de este tipo de administración recae en su
aplicación en todos los ámbitos empresariales, bien sea productivo, ventas,
servicios, sistemas, etc.
Fortalezas y ventajas de la administración por objetivos
 Permite a cada trabajador tener claro lo que la gerencia y la empresa espera
de su desempeño.
 Se establecen mancomunadamente entre empleado y gerente metas y
plazos que cumplir, lo que ayuda a que cada parte se comprometa
efectivamente en ello.
 Existe buena comunicación entre el jefe y los subordinados, se ejerce un
liderazgo participativo, donde la opinión de todos se tiene en cuenta.
 Los trabajadores conocen claramente las metas de la organización.
 El proceso de seguimiento y evaluación se centra en los logros específicos,
lo que en cierta forma es más justo con el trabajador, quien lleva el reto y
asume su responsabilidad.
 Genera altos niveles de compromiso con el desempeño y la imagen de la
organización.
 El control es más efectivo frente a metas verificables.
Debilidades y desventajas de la administración por objetivos
 Puede presentar dificultades al llevar a cabo la fijación de metas.
 Falta de una representación fuerte de autoridad, por lo que no se logra
transmitir la filosofía de este tipo de administración.
 Riesgo para cumplir metas a corto plazo.
 En ocasiones el proceso de evaluación para medir el desempeño puede
generar tensión en los empleados.
 El sistema necesita de dedicación y esfuerzo de todas las partes involucradas
de lo contrario puede llegar a ser un fracaso que además represente pérdida
de tiempo y dinero para la empresa.
 La existencia de un estilo de dirección autoritario y centralizado, no
corresponde a este tipo de proceso administrativo por lo que es necesario
cambiar el estilo de comunicación si se desea implementar el mismo o se
tendrá serios problemas y conflictos al llevarlo a cabo bajo esas condiciones.
 Amerita adaptación y cambio.

LIMITACIONES DE LA APO:
 Tiempo: APO es un proceso que consume tiempo. Objetivos, en todos los
niveles de la Organización, se establecen después de considerar
cuidadosamente los pros y los contras que consumen mucho tiempo. Los
superiores están obligados a celebrar reuniones frecuentes con el fin de dar
a conocer a los subordinados el nuevo sistema.

 Premio-castigo enfoque: APO es un programa de presión orientada. Se

basa en la psicología recompensa castigo. Se trata de forzar
indiscriminadamente mejora en todos los empleados. A veces, se puede
penalizar a las personas cuyo desempeño se mantiene por debajo de la
meta.

 Aumenta el papeleo: Los programas de APO introducen un mar de papeleo

como manuales de formación, boletines de noticias, folletos de instrucciones,
cuestionarios, datos de desempeño e informar a la Organización. Los
gerentes necesitan retroalimentación de la información, con el fin de saber
exactamente lo que está pasando en la organización. Los empleados deben
llenar en un número de formatos, aumentando así el papel de trabajo.

 Crea problemas de organización: El APO está lejos de ser una medicina

para todos los problemas de la organización. A menudo, la APO crea más
problemas de los que puede resolver.

 Desarrolla objetivos en conflicto: A veces, el objetivo de un individuo

puede entrar en conflicto con los de otro, por ejemplo, la comercialización
objetivo del gerente de ventas, no podrá encontrar ningún apoyo de la meta
de producción que consiste en producir a menor costo. En tales
circunstancias, los individuos no siguen caminos que son los mejores en su
propio interés, sino que van en detrimento de la empresa.

 Los problemas relacionados con la fijación de objetivos: MBO (gestión

por objetivos) puede funcionar con éxito los objetivos mensurables previstos,
se establecen conjuntamente y lo haya aprobado por todos. Los problemas
surgen cuando: (a) las metas verificables son difíciles de establecer, (b) los
objetivos son inflexibles y rígidos, (c) los objetivos tienden a prevalecer sobre
las personas que lo utilizan, (d) mayor énfasis en resultados cuantificables y
medibles fácilmente en lugar de resultados importantes, y (e) el exceso de
énfasis en metas a corto plazo a costa de los objetivos a largo plazo.
 La falta de reconocimiento: La falta de reconocimiento de la DPO se
observa en los diferentes niveles de la organización. Esto puede ser debido
al fracaso de la gestión de la parte superior de comunicar la filosofía de la
DPO (definición por objetivos) a todo el personal y todos los departamentos.
Del mismo modo, los administradores no pueden delegar adecuadamente a
sus subordinados o gerentes, no pueden motivar a sus subordinados
 correctamente. Esto crea nuevas dificultades en la ejecución del programa
de MBO.

BIBLIOGRAFIA

 Idalberto Chiavenato, Introducción a la teoría general de la administración,

séptima edición, Mc. Graw Hill Luthans.
 https://www.centro-
virtual.com/recursos/biblioteca/pdf/procesos_th_administrativas/unidad3_pd
f2.pdf
 https://es.wikipedia.org/wiki/Administraci%C3%B3n_por_objetivos
 http://teoriasadministrativass.blogspot.com/p/teoria-neoclasica.html
 http://teoriasdelaadministracion113.blogspot.com/2013/03/administracion-
por-objetivos_9540.html
 https://prezi.com/r2r_tfjngsdc/teoria-neoclasica-y-administracion-por-
objetivos/
 https://www.monografias.com/trabajos32/administracion-
objetivos/administracion-objetivos.shtml

UNIVERSIDAD PEDAGOGICA Y TECNOLOGICA DE COLOMBIA

ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
ASIGNATURA: TEORIAS ORGANIZACIONALES
TRABAJO EXTRA
PROFESOR: ANGELA MARIA SEGURA
ESTUDIANTES:
CARLOS ANDRES VALENZUELA BERNAL
ANGELA SORA ROBLES
SOLANGE UNRISA ZIPA
JUAN CARLOS RODRIGUEZ

Actividad lúdica: juego preguntas y respuestas

Tema: teoría neoclásica y administración por objetivos.
Instrucciones
- Luego de exponer el tema a los compañeros se procederá a armar 6
parejas al azar
- De esas 6 parejas escogidas, pasan al frente dos parejas
- Esas dos parejas tendrán la tarea de reventar un globo de la manera mas
rápida posible
- Luego de reventar el globo, tendrán que buscar el papel que contiene la
pregunta
- La primera pareja que diga la respuesta en voz alta, pasa la siguiente
ronda
- Luego de realizar las 3 rondas, el vencedor tendrá un premio sorpresa.

PREGUNTAS PARA LAS 3 RONDAS

1. Donde nació Peter F Drucker
2. Nombre al menos 2 exponentes de la teoría neoclásica de la administración
3. Nombre un objetivo y una característica de la administración por objetivos
APO