Las personas encargadas de la selección de talento en una empresa deben tener unas

características/habilidades concretas, necesarias para llevar a cabo su tarea de forma

satisfactoria, son los responsables de captar capital humano, el gran motor de cualquier
compañía, por eso es crítico que sean personas que reúnan ciertos rasgos y el objetivo que
persigue el proceso de selección es encontrar aquella persona que reúna los requisitos para
el perfil del puesto.

Para facilitar el objetivo del proceso de selección es necesario tomar en cuenta 3 elementos.
El primero de ellos lo constituye la información que se obtiene al realizar el análisis de
puesto, la cual permite conocer de una manera más profunda el perfil deseado; pero
también es necesario analizar las necesidades futuras que tiene una organización en
cuanto empleados se refiere y como tercer elemento distinguir las habilidades que necesita
un puesto.

Análisis de necesidades: Las razones por las que una empresa desea iniciar un proceso
de selección pueden ser diversas: se pretende cubrir un puesto de nueva creación, sustituir
a un trabajador que se jubila, iniciar una nueva actividad, reemplazar un puesto que ha
quedado vacante, etc. En cualquier caso, la empresa debe analizar cuáles son las
características o perfil del puesto de trabajo y cuál debe ser el perfil personal y profesional
de la persona que deba desempeñarlo. Para ello puede ayudarse de un instrumento
denominado APT o análisis del puesto de trabajo.

Reclutamiento: Otro de los medios empleados por las empresas es el reclutamiento,

muchos consideran éste como un procedimiento ajeno al proceso de selección, sin
embargo, debería considerarse como parte importante del proceso de selección, el
reclutamiento es un medio o técnica utilizado por las empresas para obtener a candidatos
que estén acordes con el perfil que la empresa desea y puede ser interno o externo.

a. Reclutamiento interno. Definimos al reclutamiento interno como el medio en el cual

se basan muchas empresas para conseguir a posibles candidatos, pero dentro de
la misma, las formas en que se presenta este son: bolsa de trabajo interna, amigos,
parientes, entre otros.

b. Reclutamiento Externo. Esta técnica se utiliza una vez que se realiza el

Reclutamiento Interno y no se encontró a la persona indicada, se pasa a éste para
buscar candidatos ajenos a la organización, es en última instancia cuando se recurre
a él, a causa de que resulta ser muy costoso y sólo cuando se trata de reclutar a
personal de nivel intermedio y administrativo.

Recepción de candidaturas: Generalmente, la recepción en la empresa de currículos de

aspirantes al puesto o puestos de trabajo se prolonga a lo largo de una semana o como
máximo dos, por ello es muy importante enviar lo antes posible nuestros datos a la empresa
y no quedar, en caso contrario, descartados para la preselección de candidatos/as.
En algunas ofertas de empleo se pide incluso el envío de la carta de presentación y del
currículo a través de un fax, con lo que el proceso de selección se acelera.

Preselección: En este momento del proceso se examinan los perfiles de los candidatos y
se contrasta con la información elaborada acerca del perfil del puesto de trabajo en la fase
de análisis de necesidades. A las personas preseleccionadas se les comunica,
preferentemente por teléfono, el lugar, la fecha y la hora en la que se han de presentar para
la realización de las pruebas psicotécnicas o de otro tipo.

Pruebas de selección: Existen diferentes tipos de prueba psicológicas que se pueden

aplicar a los solicitantes, pero en definitiva todas ellas se utilizan para medir las habilidades
y capacidades con las que cuenta, son en forma de test, donde se presenta una pregunta
con diversas opciones entre las cuales sólo una puede ser elegida, gran parte de las
empresas aplican éstas a los niveles intermedios o administrativos, considerando que los
niveles bajos, no es indispensable para el trabajo físico.

Entrevista de selección: Dependiendo del proceso de selección que se vaya a realizar,

puede que exista una entrevista de preselección y una segunda entrevista de selección,
que sólo se realice una con posterioridad a las pruebas o que se produzcan sucesivas
entrevistas con diferentes personas que tengan responsabilidades distintas dentro de la
empresa, fundamentalmente se pretende conocer al candidato o candidata y establecer su
adecuación al puesto de trabajo, contrastando también la información obtenida por otros
medios.

Valoración y decisión: Con toda la información obtenida de los candidatos a lo largo del
proceso de selección se obtiene un perfil profesional y otro personal que se compara con
los predeterminados para el puesto, en lo que constituiría la valoración "objetiva" de los
mismos, al mismo tiempo, se tienen en cuenta aspectos más subjetivos, impresiones,
cuando se selecciona a alguien también se valora si esa persona va a encajar bien en la
empresa. Con independencia de ser un buen profesional y persona, no todos vamos a
imbricarnos del mismo modo en una organización.

Contratación: Se comunica la decisión a la persona seleccionada, que, si acepta, es

contratada para el puesto. También se suele comunicar al resto de candidatos finales la
decisión, agradeciéndoles su participación en el proceso y deseándoles suerte en
ocasiones posteriores. Generalmente, la empresa va a guardar la información sobre estas
personas para contactar posteriormente con ellas en caso de ser necesario.

Incorporación: Cuando una persona se incorpora por primera vez a una empresa o a un
puesto de trabajo distinto dentro de la misma, ésta debería ser informada acerca de las
actividades de la empresa, sus compañeros y compañeras de trabajo, sus funciones y/u
objetivos, algunas empresas realizan cursos de formación cuando incorporan nuevos
recursos humanos.

Seguimiento: Generalmente, se debe realizar un seguimiento del nuevo trabajador para

auxiliarle en caso de necesidad, y permitirle ir conociendo progresivamente las tareas que
conlleva su responsabilidad, así como el modo peculiar de funcionamiento de la
organización, en todos los contratos se recoge un periodo de prueba de 1 o 2 meses según
seamos titulado medio o superior, durante el que la empresa puede rescindirlo de forma
unilateral. Por ello, durante este tiempo es posible que se realice un seguimiento específico
de las nuevas incorporaciones y que se evalúe el trabajo realizado y el grado de inserción
en la empresa de la persona o personas incorporadas.