DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Es un término que se usa para agrupar un conjunto de intervenciones para el cambio planeado con
base en valores humanistas y democráticos que buscan mejorar la eficacia organizacional y el
bienestar de los empleados. Valora el crecimiento humano y organizacional, los procesos
colaboradores y participativos y un espíritu de búsqueda.

Valores que resaltan en DO

 Respetar a las personas: Las personas deben ser tratados con dignidad y respeto
 Confianza y apoyo: Es lo que caracteriza a una organización saludable y eficaz
 Igualdad de poder: Las organizaciones eficaces quitan el énfasis en la autoridad
 Confrontación: Los problemas no se esconden, deben confrontarse abiertamente
 Participación: Se refiere a que cuando las personas están mas involucradas en las
decisiones de cambio estarán mas comprometidas.

Intervenciones que los agentes de cambio deben efectuar.

 Capacitacion para la sensibilidad (Laboratorio de entrenamiento, grupos de encuentro, o

grupos T): Grupos de entrenamiento que buscan el cambio en el comportamiento a través
de la interacción en un grupo no estructurado. (aprenden observando y participando en
vez de que se les diga que van a hacer, se les da oportunidad para expresar sus creencias,
ideas, etc…)

El objetivo de los grupos T

 brindar a los sujetos una consciencia mayor de su propio comportamiento y como son
percibidos por los demás
 Mayor sensibilidad al comportamiento de otros
 Mejor comprensión de los procesos grupales

Como resultado se obtiene una mayor aptitud para hacer empatía con otros, mejor capacidad para
escuchar, mas apertura, mayor tolerancia a las diferencias individuales y mejora la aptitud para
arreglar conflictos.

 Retroalimentacion de la encuesta: Uso de cuestionarios para identificar las discrepancias

entre las percepciones de los miembros; seguido de un análisis y los remedios que se
sugieren.. (Participa toda la organización pero tiene como importancia fundamental que
participen el gerente de cualquier unidad dada y los empleados que reportan
directamente)

Por lo general todos los miembros de la organización o unidad responden un cuestionario. Se les
pide que sugieran preguntas o se los entrevista para determinar cuáles aspectos son relevantes.

 Consultoría del proceso: Reunión en la que un consultor ayuda a su cliente a que

entienda los eventos del proceso con los que debe tratar e identificar aquellos procesos
que necesitan mejorar.

Objetivos de trabajo del consultor

  Dar al cliente una perspectiva de lo que pasa en su interior y entre el y las demás personas
sensibilidad.
 NO resuelven los problemas de la organización, sino que es el guía o entrenador que
asesora en el proceso para ayudar a su cliente a que resuelva sus propios problemas.
 Ayuda al cliente a desarrollar la aptitud de analizar un proceso dentro de si o en su unidad
( esto mediante un trabajo en conjunto ya que el cliente participo de manera activa tanto
en el diagnostico como en el desarrollo de alternativas)

 Desarrollo intergrupal: Esfuerzos del DO para cambiar las actitudes, estereotipos y

percepciones que tienen los grupos unos de otros.

La manera en la que trabaja este método es que cada grupo desarrolla de manera independiente
listas de las percepciones que tiene de sí mismo, del otro grupo y de la forma en que piensa que el
otro grupo lo percibe. Después, los grupos comparten sus listas para analizar las similitudes y
diferencias. Las diferencias se articulan con claridad y los grupos buscan las causas de las
disparidades.

Una vez identificada la causa del conflicto, los grupos avanzan a la fase de integración: trabajan
para desarrollar soluciones que mejoren las relaciones entre los grupos. Ahora se crean subgrupos
con miembros de cada uno de los grupos en conflicto a fin de formular un diagnóstico y comenzar
a determinar posibles acciones alternativas que mejoren las relaciones.

 Indagacion aperceptiva: Enfoque que trata de identificar las cualidades únicas y fortalezas
especiales de una organización para usarlas en la mejora del desempeño.

A diferencia de la mayoría de los enfoques del DO que están centrados en problemas (Identifican
un problema o conjunto de ellos y luego buscan la solución) la indagación aperceptiva pone el
acento en lo positivo ya que en vez de buscar problemas qué resolver, este enfoque trata de
identificar las cualidades únicas y fortalezas especiales de una organización, a las que se puede
recurrir para mejorar el desempeño.

Consiste en cuatro etapas, las cuales se encuentran entrelazadas:

1. Descubrimiento: Encontrar lo que la gente piensa que son fortalezas de la organización

2. Sueños: La información de la fase uno se utiliza para especular sobre los futuros posibles
de la organización
3. Diseño: Con base a la base anterior los participantes se centran en encontrar una visión
común de cómo se vería la organización
4. Destino: los participantes analizan el modo en que la organización va a cumplir sus sueños

CULTURA ORGANIZACIONAL

INNOVACIÓN: es una nueva idea que se aplica para iniciar o mejorar un producto, proceso o
servicio. Por tanto, todas las innovaciones involucran un cambio, pero no todos los cambios
necesariamente implican ideas nuevas o conducen a mejoras significativas.
FUENTES DE INNOVACIÓN: Las variables estructurales han sido la fuente de innovación potencial
más estudiada.

Las organizaciones innovadoras tienden a tener culturas similares. Estimulan la experimentación.

Premian los éxitos tanto como las fallas. Celebran los errores.

LÍDERES DE LAS IDEAS: Individuos que adoptan una innovación y promueven la idea en forma
activa o entusiasta, dan apoyo, vencen la resistencia y se aseguran de que la idea se implemente.

ORGANIZACIÓN QUE APRENDE

¿Qué es una organización que aprende? Aquella que ha desarrollado la capacidad continua de
adaptarse y cambiar.

Hay dos tipos de aprendizaje para las organizaciones que aprenden

 aprendizaje de un solo lazo: Proceso de corregir errores con el uso de rutinas anteriores y
políticas presentes.
 Aprendizaje de doble lazo: Proceso de corrección de errores mediante la modificación de
los objetivos, políticas y rutinas estándar de la organización.

Caracteristicas de la organización que aprende:

1. Existe una visión compartida con la que todos están de acuerdo.

2. Las personas descartan sus antiguas formas de pensar y las rutinas estándar que usan para
resolver problemas o realizar sus trabajos.
3. Los miembros piensan en todos los procesos organizacionales, actividades, funciones e
interacciones con el ambiente, como parte de un sistema de interrelaciones.
4. Las personas se comunican abiertamente entre sí (a través de las fronteras verticales y
horizontales) sin miedo a la crítica o al castigo.
5. La gente sublima sus intereses personales y los intereses departamentales fragmentarios a
fin de trabajar juntos y lograr la visión compartida de la organización.

Las personas que están a favor de las organizaciones que aprenden lo ven como un remedio para
tres problemas fundamentales:

1. Fragmentación: basada en la especialización crea “paredes” y “chimeneas” que separan

las diferentes funciones en feudos independientes y con frecuencia discordias entre sí
2. Énfasis excesivo en la competencia: con frecuencia destruye la colaboración. Los
miembros del equipo de administración compiten entre sí para demostrar quién está en lo
correcto, quién sabe más, o quién es más persuasivo. Las divisiones compiten una con otra
cuando debieran cooperar y compartir sus conocimientos. Los líderes de proyecto de los
equipos compiten para demostrar quién es el mejor gerente.
3. Reactividad: dirige mal la atención de la administración hacia la solución de problemas en
lugar de hacia la creatividad. Quien resuelve los problemas trata de hacer algo para salir,
mientras que un creador trata de traer algo nuevo. El énfasis en la reactividad elimina la
innovación y la mejora continua, y en su lugar invita a las personas a “huir del fuego”.

Administración del aprendizaje:

1. Establecer una estrategia: La administración necesita hacer explícito su compromiso con el
cambio, innovación y la mejora continua.
2. Rediseñar la estructura de la organización: La estructura formal llega a ser un serio
impedimento para el aprendizaje. Al aplanar la estructura, eliminar o combinar los
departamentos e incrementar el uso de equipos de funciones cruzadas, se refuerza la
interdependencia y disminuyen las barreras entre las personas.
3. Transformar la cultura de la organización: Para convertirse en una organización que
aprende, es necesario que sus directivos demuestren por medio de sus acciones que
correr riesgos y aceptar los errores son características deseables.