"Año de lucha contra la corrupción e impunidad”

UNIVERSIDAD NACIONAL AGRARIA

LA MOLINA
FACULTAD DE ECONOMÍA Y PLANIFICACIÓN

TEMA: ​El Coaching

CURSO: ​Administración de Recursos Humanos
PROFESOR: ​Leoncio Fernández Jeri.
ALUMNOS:
● Amache Yucra, Sonia Fabiola (20151195)
● Carlos Rios, Miriam Katherine (20140347)
● Matheus Salon, Brian Jerson (20151265)
● Mines Quispe, Christian Manuel (20120225)
● Taipe Chuquimajo, Sandra Milagros (20151219).
● Villanueva Rosillo, Andrea(20151222).

​LIMA - PERÚ
2019
ÍNDICE
1. PRINCIPIOS DEL COACHING
1.1. DEFINICIÓN
El nombre de esta actividad deriva de la palabra en inglés ​coach​, la cual significa entrenador
deportivo. Básicamente el coaching consiste en una serie de conversaciones en un contexto
profesional y dirigido a mejorar los resultados, entre el coach y un coachee.
El entrenador deportivo pretende ayudar a cada jugador a cada jugador a establecer sus
propias metas deportivas, a superar si autolimitaciones y a convertirse en un eficiente
miembro del equipo. Pues bien, justamente eso es lo que pretende el coach, mediante
distintas técnicas de tutoría, tales como la escucha activa, la reflexión conjunta, el formular
preguntas, el suministrar información, etc. El coach intenta que el individuo establezca y
clarifique sus objetivos, que desarrolle un plan de acción destinado a su consecución, así
como a efectuar un seguimiento y proporcionar reconocimiento cuando se produzca el logro
de los de los objetivos.
El coaching tiene mucho que ver con el cambio y la transformación de las empresas y con la
capacidad de los individuos de crecer y mejorar en las organizaciones en orden a ocupar
mayores responsabilidades en éstas.
Normalmente el coach es el propio jefe del individuo, con lo que se rompe la imagen del jefe
antiguo que servía para dar órdenes, era la correa de transmisión de la dirección, suplía las
deficiencias de sus colaboradores, y finalmente, cuando todo fallaba era el encargado de
echar broncas.
El concepto actual de la jefatura es que el superior es el faro que ilumina el camino, el que
ayuda a adquirir los reflejos y crea los automatismos que aseguran el éxito, el que ayuda a los
individuos a triunfar, al tiempo que protege a su propio equipo de agresiones externas,
mediando si es preciso para conservar las buenas relaciones dentro de este, y también el que
está siempre presente, bien sea para celebrar las victorias, como para ayudar a superar la
depresión de los días de derrota.
Los jugadores, aceptan la autoridad de este profesional reconocido que les inspira confianza,
y saben que podrán progresar a su lado.
La técnica del coaching se fundamenta en un esquema muy sencillo, pero muy práctico que
se inicia identificando lo que no funciona adecuadamente en cada individuo, pedir al afectado
 que explique lo que le sucede y escuchar atentamente, persona a persona, seguir el progreso y
celebrar los éxitos cuando estos se produzcan.

2. LOS ROLES DEL COACHING

2.1. EL ROL DEL COACH
El principal rol del Coach es promover la reflexión en su cliente por medio de la escucha
empática, las preguntas poderosas, haciendo de espejo al Coachee, utilizando parafraseo y
reformulaciones, etc, para que éste encuentre nuevas alternativas y posibilidades, que le
ayuden a mejorar sus acciones y en consecuencia sus resultados. Por lo tanto, el Coach nunca
emitirá juicios, ni dará consejos a su cliente, sino que ayuda al Coachee a generar nuevas
formas de pensar, sentir y actuar. Con este cambio de observador, el cliente amplía el abanico
de posibilidades, y genera nuevas acciones a realizar. Además, el cliente consigue con ello
cambiar sus paradigmas o creencias limitantes, incrementar su creatividad y su crecimiento
personal y profesional.
Las habilidades más importantes que el Coach debe poner en marcha son:
● Generar contexto, para establecer los cimientos de la relación con su cliente. De este
modo, el Coach debe transmitir claridad sobre lo que el cliente puede esperar o no de
las sesiones. Todo ello facilitará el establecimiento de la total confidencialidad, para
crear un entorno de confianza y reflexión. Esta capacidad de generar confianza con el
cliente es tan importante, que, si no existe, el proceso de Coaching no tendrá éxito.
● El Coach debe estar presente en todo momento para su Coachee, lo que llamamos
“apagar la radio”. Este concepto implica que, durante la sesión, el Coach apartará sus
creencias, y no juzgará a su cliente, sino que le observará cómo el ser completo y
legítimo que es, para acompañarle hacia dónde éste quiera ir. Para ello es fundamental
ponerse en los zapatos del otro, ver, pensar y sentir como el otro. Sin esta capacidad
de empatía, por muy buenas habilidades que tenga el Coach, no podrá desarrollar bien
su trabajo. La empatía permite al Coach mirar a través de las gafas de su cliente, para
desde ahí, poder aportar una visión distinta, y mostrarle aquello que su cliente no ve, y
que sea él quien decida qué hacer con ello.
● El Coach pregunta para comprender a su Coachee, e indaga en su mundo para detectar
sus creencias limitantes, y hacerle ver que esas creencias no son la realidad. Al ser el
hombre un ser eminentemente lingüístico, en la medida que el Coachee pueda
 cambiar esas creencias por otras que le faciliten y le abran puertas, será capaz de
modificar sus acciones. El coach utiliza las palabras que usa el cliente con una
determinada interpretación y se las muestra desde otra perspectiva, con otro matiz,
que le lleven a la reflexión y le hagan cambiar la forma en cómo mira al mundo
(cambio de observador). Esta acción genera nuevos aprendizajes en el cliente, que le
empoderan para conseguir su objetivo.
● El Coach debe ser capaz de generar responsabilidad en el Coachee, de modo que éste
tome las riendas de su destino, y de los pasos necesarios para hacer cosas diferentes y
tener resultados extraordinarios.
2.2. ROL DEL COACHEE
El coachee es quien debe querer realizar un cambio y creer que a través del coaching puede
lograr mejores resultados. El coachee es aquel que percibe un problema (estado actual), pero
su objetivo es alcanzar un Estado Deseado, para lograr el tránsito de un estado al otro, el
coach lo ayudará a encontrar los recursos necesarios para hacerlo.
https://www.dndcoaching.com/coaching/que-es-coaching/

3. ​TIPOS DE COACHING Y DISTINCIÓN

Existen multitud de clasificaciones en cuanto a los tipos de coaching dentro de la empresa.
A continuación se explicarán los más relevantes y los más usados por la mayoría de los
autores: el empresarial, el ejecutivo el personal y el de equipos.
3.1. COACHING EMPRESARIAL
El coaching empresarial está orientado a todas las personas que integran la empresa, con el
fin de mejorar las actividades y las relaciones empresariales en su conjunto. Para ello, el
coach se encarga de encontrar las habilidades ocultas de las personas, eliminar las barreras
que dificultan el cumplimiento de los objetivos e intentar que las personas estén motivadas.
Dado que los fines son distintos para cada trabajador, el coach tiene que encargarse de
compatibilizarlos.
● Cabe destacar que el coaching empresarial intenta cambiar los hábitos de la
organización. Este cambio no debe hacerse a gran velocidad, ya que todo el personal
de la organización debe adaptarse a él. Se pretende redirigir al personal de la empresa
hacia la realización de actividades de forma eficiente, pero ofreciéndoles la
oportunidad de colaborar en el cambio de la estructura empresarial, para así conseguir
mayor beneficio y motivación para toda la organización
¿En qué fases del negocio se puede trabajar con un coach de empresas?
Dependiendo del tiempo que lleve tu negocio en actividad, tus necesidades son diferentes.
Sin embargo el Coaching de Negocios te apoya en todas ellas, ya se trate de:
● Crear tu propia empresa
● Desarrollar habilidades empresariales o
● Expandir tu negocio

El coaching empresarial incluye tres actividades claves, que hay que seguir en las etapas:
● Se hablará de los problemas que se aprecian en la organización y las soluciones que se
van a tomar en relación a esos problemas.
● Se hablará de los problemas que se aprecian en la organización y las soluciones que se
van a tomar en relación a esos problemas.
● Responder con algo novedoso que puede resolver sus problemas

3.2. COACHING EJECUTIVO

El coaching para ejecutivos se realiza para los directivos y jefes intermedios. Se suele
efectuar porque existen problemas y conflictos que la persona no puede resolver por ella
misma y recurre a un especialista, en este caso el coach. Este especialista muestra lo que
ocurre en la empresa y lo que se puede mejorar para poder llegar a la misión y valores
establecidos previamente.
Este tipo de coaching suele darse a personas que ya son competentes en su trabajo, pero
aplicando el coaching se espera que les sirva de ayuda para mejorar las competencias y, por
tanto, aumentar los beneficios de la empresa.
El coaching ejecutivo se interesa por mejorar los temas relacionados con las actividades de la
empresa, y a su vez puede que se produzcan cambios en las relaciones personales. Es decir,
aunque su objetivo sea cambiar los comportamientos de las 27 personas en el ámbito laboral
puede que se intervenga en lo personal.
¿Quién hace la inversión en el Coaching Ejecutivo… la empresa o el directivo?
En su mayoría, las contrataciones provienen de la empresa pero esta no es la única opción.
Cada día son más los gerentes que lo hacen por cuenta propia cuando las empresas, por
desconocimiento o restricción presupuestal, no ofrecen el servicio.
También es común cuando el ejecutivo teme perder el puesto, ya que busca una forma de
mejorar su desempeño y asegurar su futuro en la compañía.

● Coaching Personal
El coaching personal va orientado exclusivamente a la persona individual, para encontrar las
metas que se ha propuesto en la vida, sean laborales o no. Se intenta conseguir que las
personas, de manera individualizada, obtengan un aprendizaje, para poder superar sus
problemas y asignarles una mayor responsabilidad dentro de la empresa. Las actividades que
se llevan a cabo en este caso son las relacionadas con los estudios, las rentas, las relaciones y
el cargo que ocupa en la empresa.
Este tipo de coaching puede ayudar tanto a personas que no tienen sus deseos claramente
definidos, como a las que quieren superar obstáculos o barreras que no les dejan avanzar y a
las que simplemente quieren cambiar su forma de vida. En este proceso el coach acompaña a
la persona, para que desarrolle las habilidades de las que dispone y también las que pueda
crear.
¿Por qué podría yo necesitar un Coach de Vida?
Sin importar cuántos años lleves desempeñando un rol ya sea de padre, pareja, trabajador,
amigo o individuo, es común que en tu día a día tengas dificultades realizando tu función.
Con frecuencia te encuentras con situaciones que no sabes cómo manejar para obtener los
resultados que deseas. Desafortunadamente el tiempo que llevas en ejercicio, no determina el
nivel de satisfacción que te gustaría encontrar en tu rol.
¿Qué tipo de metas podría alcanzar?
Infinitas, porque nuestros sueños de mejorar diferentes aspectos de nuestras vidas no
tienen límites. Algunos ejemplos son:
● Mejorar tus relaciones interpersonales
● Tener un balance entre la familia, el trabajo y la vida personal
● Desarrollar inteligencia emocional
● Descubrir tu motivación
● Crecer como persona
● Contribuir a la comunidad

● Coaching Ontológico

Este tipo de coaching utiliza la filosofía del lenguaje y ayuda a la mejora de los individuos a
partir de lo cambios en la formas de expresión, el lenguaje y otro tipo de herramientas
lingüísticas y corporales.

Otros mencionan lo paradójico que es definir lo que por su propia esencia es indefinible, ya
que podemos decir que el Coaching Ontológico es fundamentalmente cambio, creatividad y
aprendizaje, lo que provoca una gran cantidad de definiciones válidas sobre el mismo.
Es una disciplina que aporta una manera diferente de interpretar a los seres humanos, su
modo de relacionarse, de actuar y de alcanzar los objetivos que se proponen para sí mismos,
para sus empresas y para la sociedad. Uno de los postulados que lo caracterizan es que el
lenguaje no sólo describe la realidad, sino que por medio de él se genera la realidad.

En las empresas donde se han realizado entrenamiento de coaching ontológico se han

comprobado los siguientes beneficios:

● Mejora del desempeño y la productividad​: El coaching favorece a que individuos y

equipos pongan lo mejor de sí en las tareas que realizan, algo que la capacitación
tradicional, en general, no consigue.
● Desarrollo de la gente​: El coaching brinda a los managers una manera efectiva de
facilitar día a día el desarrollo del talento y retenerlo.
● Mejora del aprendizaje​: El coaching favorece el aprendizaje, sin pérdidas de tiempo,
ya que permite lograrlo sin dejar las tareas habituales ni el lugar de trabajo.
● Mejora de las relaciones​: El mismo acto de realizar una pregunta poderosa, agrega
valor. Si las preguntas se hacen con intención de ayudar a otros a crecer y mejorar,
transmiten implícitamente un mensaje: “me importas”.
● Mejora de la calidad de vida en el trabajo​: El respeto de valores tales como la
humildad, la autenticidad, la responsabilidad, la colaboración, la confianza, produce
un impacto directo en el bienestar que las personas comienzan a experimentar al
perseguir sus objetivos de trabajo.
● Más creatividad​: El ambiente de coaching fomenta el aprendizaje y el
descubrimiento de alternativas creativas para producir mayor efectividad.
● Mejor uso de habilidades y recursos​: Dado que uno de los pilares culturales a los que
aspira una cultura que favorece el coaching y el aprendizaje es la responsabilidad e
integridad incondicional, se promueven y valoran los comportamientos de quienes
persiguen sus objetivos de mejora utilizando todos los recursos disponibles,
poniendo en acción el máximo de sus habilidades, respetando sus valores.
● Respuestas más rápidas y efectivas a situaciones de emergencia​: En una atmósfera
en la cual las personas son valoradas por su capacidad de aprender, impera la
iniciativa, y al encontrarse ante un imprevisto o una emergencia la gente toma acción
 y riesgos incluso antes de que sus jefes, alejados del lugar donde ocurren dichas
situaciones, les digan qué hacer. En una cultura donde impera el miedo a ser
castigado ante el error, nadie se mueve sin la aprobación o el pedido explícito de su
jefe.
● Mayor flexibilidad y adaptabilidad al cambio​: La esencia misma del coaching está
empapada del espíritu de cambio y responsabilidad. Hacer lo mismo que hice hasta
ahora no resulta una estrategia efectiva para mejorar. Cada vez es más evidente que
la flexibilidad y la resiliencia constituyen factores de supervivencia organizacional.

● Coaching Deportivo

Trabaja principalmente la motivación y el desarrollo de todo el potencial del deportista.

También trabaja el empoderamiento y las habilidades de liderazgo. En caso de lesión ayuda
en el proceso de recuperación. Además, también trabaja con el entrenador y con los árbitros,
y mejora el trabajo del grupo de deportistas, estableciendo, por ejemplo, ​objetivos a corto y
largo plazo para los deportistas​.

El coaching deportivo es un proceso mediante el cual un entrenador se encarga de potenciar

el talento y los recursos del deportista para hacer que su rendimiento crezca a través de un
plan de acción en el que se establecen los objetivos que se pretenden alcanzar.

Es decir, es un entrenamiento y un aprendizaje para que el deportista tome conciencia de su

capacidad a través de sus metas y objetivos,focalice sus motivaciones y durante el proceso
haga emerger su talento por medio del deseo para alcanzar lo que quiere, aplicando las
herramientas necesarias para progresar en el camino adecuado para lograrlos.

Fases y herramientas del coaching deportivo

Toma de conciencia.

El deportista debe saber que hay muchas formas de lograr un objetivo. Por eso, el coach
deberá hacerle abrir la mente, visualizar sus metas y ubicar a dónde quiere llegar, porque más
allá de la mejora del rendimiento, si no hay una claridad de ideas sobre el lugar al que se
dirige, será imposible alcanzar el éxito.

Querer.

El deportista debe tener el deseo, una vez que ha localizado su objetivo y lo ha analizado, de
alcanzarlo.

Saber.

Hay que seguir en el camino del conocimiento. Hay que aplicar las técnicas necesaria para
alcanzar los objetivos, ya que de otra manera será imposible.

Actuar.

Este es el punto definitivo y, por supuesto, el más importante.Si no se culmina el proceso con
un buen desarrollo de la actuación, de nada habrá servido todo el trabajo previo. Hay que
saber continuar con el objetivo en mente y luchando por el deseo que mueve al deportista.

Beneficios del coaching deportivo

1. Ayuda a conocerse mejor

El coaching deportivo permite a los deportistas conocerse mejor, porque éstos desarrollan la
Inteligencia Emocional y aprenden a utilizar herramientas para descubrir los propios límites e
impulsos que frenen todo su potencial.

2. Ayuda a planificar de manera realista

El autoconocimiento también permite saber qué camino queremos tomar, y ayuda a planificar
de manera realista.

3. Permite alcanzar el máximo potencial

Con la ayuda de los coaches, los deportistas desarrollan recursos, competencias y habilidades
que permiten maximizar su rendimiento y su potencial. El coaching hace que los deportistas
lleguen más lejos al ayudarles a eliminar las barreras mentales.

4. Ayuda a superar creencias limitantes

el coaching deportivo permite identificar las flaquezas, pero también responsabilizarse del
cambio y pasar a la acción para superar cualquier obstáculo.

5. Favorece la gestión de las emociones

los deportistas son capaces de conocer y regular sus propios sentimientos, emociones,
creencias, juicios y estrategias de afrontamiento.

7. Aumenta la concentración y mayor rendimiento

el coaching permite que los deportistas conecten consigo mismos en el aquí y ahora, de modo
que alcancen el estado en el que el nivel de dificultad de la tarea y la motivación necesaria
para llevarla a cabo se mantengan en un equilibrio casi perfecto.

● Coaching sistémico

El coaching sistémico es un proceso que busca impulsar el rendimiento a través de la mejora

de ciertos aspectos, y que gira alrededor de una innovadora percepción de las organizaciones
como sistemas vivos.

En lugar de enfocarse en el individuo o intentar hacer cambios a partes aisladas de una

organización, el coaching sistémico adopta un enfoque integral que considera:

1. Que las organizaciones son sistemas y que tienen vida propia.

2. Que, como tal, se hallan totalmente interconectados.
3. Que toda organización se caracteriza por sus componentes, entre los que se
encuentran los individuos, equipos, organizaciones y el mercado en general.

¿Cuáles son los principios del coaching sistémico?

1. Los recursos son importantes.

Uno de los objetivos clave del coaching sistémico es ayudar a los clientes a utilizar recursos
internos y externos para impulsar el cambio a distintos niveles.

2. El cambio es acumulativo
El coaching tradicional tiende a favorecer los cambios a gran escala y difíciles o costosos de
implementar. Por el contrario, el coaching sistémico tiene un enfoque más práctico, ya que
permite a las organizaciones realizar pequeños cambios sabiendo que incluso el ajuste más
pequeño tendrá un impacto en otros niveles del ecosistema.

3. La orientación a resultados.

El coaching sistémico tiene un enfoque ampliamente orientado a los resultados. Éstos pueden
medirse objetivamente a través de una serie de dimensiones interrelacionadas, como la
reacción, el aprendizaje, los cambios de comportamiento o los resultados del coaching cobre
el ecosistema corporativo. Lo importante a tener en cuenta es que cada etapa del proceso de
coaching se considera un resultado en sí mismo.

4. La consciencia es clave.

Para que se produzca el cambio, las personas deben lograr una comprensión más profunda de
cómo los mundos interno y externo están conectados y dependen el uno del otro. Una mayor
conciencia de cómo todas las partes de un sistema encajan puede ayudar a tomar decisiones
que son beneficiosas a todos los niveles.

4.- PROCESO DE COACHING

Para llevar a cabo un proceso de coaching, se pueden tomar como puntos de partida
diferentes modelos como, por ejemplo: Modelo Tavistock, DBM (Development Behaviour
Modeling) y Modelo Grow. Estos modelos se explican a continuación:
Modelo Tavistock:
(Morchón, 2016) Explica este modelo con un enfoque psicoanalista, donde se trabaja
fuertemente el subconsciente del individuo colocándolo en relación con el contexto, su
pasado y su entorno.
Con relación a lo anterior, (Ramírez, 2010) Complementa la información, diciendo que la
organización se concibe como un sistema estructurado que se divide en dos subsistemas: El
técnico y el social.
Dentro del subsistema técnico, se toma en cuenta el tiempo, espacio geográfico y tecnología.
Mide el potencial y la eficiencia de la organización. El subsistema social por otro lado
comprende al individuo y como se relaciona con la sociedad identificando las exigencias de
la organización. “Transforma la eficiencia potencial en una real”.
DBM (Development Behaviour Modeling):
(McWhirter, 2007) Identifica este modelo como “novedoso” que permite desarrollar un
conjunto de habilidades conductuales que pueden aplicarse en cualquier situación. Esta
habilidad se basa en la identificación de necesidades con respecto a diferentes situaciones
para así crear soluciones acordes a esta. “Este modelo es una aproximación revolucionaria a
la comprensión del comportamiento y aprendizaje humanos. Uno de los logros de este
modelo fue la creación de una metodología para la PNL(programación neuro lingüística) por
lo que es un modelo muy orientado a la práctica.
Para decirlo de una forma simple, el modelado PNL es el estudio de los aspectos que hacen a
una persona exitosa. En otras palabras, los pensamientos, comportamientos, habilidades,
creencias, valores, actitudes y otras cualidades que utilizan para sobresalir en una actividad.
Modelo GROW:
Es un modelo muy estructurado y orientado a resultados en el entorno empresarial, de corte
directivo y basado en tareas y retos. El modelo GROW lo diseñó Graham Alexander, pero fue
John Whitmore (su mayor exponente) quien lo difundió.
Este modelo es uno de los más difundidos en todo el mundo, sencillo y muy eficaz, puede ser
adaptado a cualquier persona y realidad, partir de una meta es el primer paso.
G (Goal): Establecimiento de un objetivo. Se define la meta que desea alcanzar en detalle y
de la forma más sensorial posible
R (Reality): Realidad. Se examina el contexto y la realidad en el momento Preguntas como
¿dónde estoy?, ¿con qué cuento? y ¿qué me falta para lograr mi objetivo? son esenciales para
la evaluación de la actualidad.
(Options) :Opciones. Se trabajan las posibilidades que existen para lograr una meta
W (Will):Actuación. En esta fase se establece un detallado plan de acción que se debe llevar a
cabo con diligencia para así alcanzar la meta deseada.

Pasos de este modelo :

Entrevista​:La entrevista en el coaching, permite analizar los retos actuales y las
oportunidades de los mismos con relación al coachee. (Benítez & Echeverri, 2008). Esta
entrevista, permite establecer una relación de empatía entre el coach y su cliente, partiendo de
preguntas sencillas como: ¿Cuáles son sus objetivos? ¿Por qué son importantes? ¿Cómo ha
pensado cumplir o realizar esos objetivos, con que indicadores? ¿Cuál es su posición actual
frente a esos objetivos?.
Lo anterior permitirá tener un panorama detallado de las funciones que deberá ejercer tanto el
coach como el coachee para poder lograr esos objetivos propuestos.
Goal (Meta u objetivo): Como se menciona en el punto anterior, se debe tener claridad de
los objetivos que se proponen por medio de preguntas estratégicas como: ¿Cuál es su reto?
¿Cuál es el objetivo? ¿Cómo sabrá que ha alcanzado su meta?, entre otras que permitan al
coachee encontrar un camino de cumplimiento hacía los objetivos planteados.
Reality(Realidad) :El coach debe mirar los objetivos propuestos de una forma imparcial y
“realista”, haciendo preguntas como: ¿Qué ha hecho antes para mejorar en esa situación?, ¿en
qué ocasiones se ha aproximado a lo que quiere?, ¿qué le hace falta probar?, ¿qué ha
intentado hasta ahora? Es importante que el coach por medio de estas preguntas no lleve a su
cliente a la autoevaluación. (Ruíz, 2010). Este paso del modelo de GROW, permite al coach
poder identificar los posibles obstáculos que se pueden presentar ante el cumplimiento de
objetivos.
Options: Como su nombre lo indica, en esta etapa del proceso, se evalúan todas las
posibilidades que pueden tenerse en cuenta para lograr los objetivos planteados por el
coachee..Las preguntas que se ajustan a la situación y que el coach debe hacer son: (Ruíz,
2010) (Benítez & Echeverri, 2008)¿Qué opciones tiene? ¿Cuáles son los pros y los contras de
cada opción? ¿Qué factores tiene que tomar en cuenta? ¿Existen otras alternativas que podría
considerar?
Will (Voluntad)​: Una vez que se tienen claros los objetivos y a donde se desea ir, tendrá un
punto de partida sólido, sin embargo deberá tener más que eso para lograr sus objetivos, pues
el coachee necesitara voluntad y ganas por querer cambiar su situación actual; por lo cual
deberá responder a preguntas preparadas por su coach como: ¿Cuál es el siguiente pasos?,
¿Cuándo empezará?, ¿Cómo medirá sus avances?, ¿Qué hará para superar los obstáculos que
se le puedan presentar? (C., 2000)
Los pasos anteriores, permiten al coach y al coachee, crear: un contexto, identificación de la
situación, interpretación, indagación, centralización y cierre. (López, 2009) Esto permite,
transformar un problema en un objetivo específico, como por ejemplo: (”no quiero que me
vean como una persona conflictiva”), en un “objetivo” (” mejorar la situación del equipo de
trabajo”)
ESTRUCTURA DE LA SESION DEL COACHING
El objetivo del coaching empresarial se centra, en la mayor parte de los casos, en que los
directivos y mandos intermedios adquieran más competencias o mejoren las que tienen.
Normalmente se programan 2-3 sesiones por cada competencia que se quiere abarcar y cada
una tendrá una duración entre 60 y 90 minutos. Las sesiones serán semanales o quincenales.

Todo proceso de coaching requiere un análisis previo de la situación inicial y a partir de allí
hay que diseñar una estrategia. La estrategia está formada por recursos y técnicas necesarias
para garantizar la utilidad del coaching y obtener los resultados esperados.
Todo esto se concreta en la reunión del coach con el trabajador. La sesión es la base del
coaching.Existen diferentes tipos de sesiones según su finalidad:
·​ Iniciales, de conocimiento entre coach y empleado.
​

·​ De establecimiento de objetivos.
​

· De diseño del plan de desarrollo individual (o grupal), las cuales incluyen un compromiso
​

por parte de los coachees para conseguir los objetivos.

·​ De análisis del potencial del trabajador.
​

·​ De seguimiento y feedback.
​

La primera sesión es la toma de contacto entre coach y coachee, en la que también se

establecen los términos de confidencialidad y respeto mutuo. Durante las sesiones siguientes
se trabajará mediante preguntas que el coach formula al trabajador, pero también son posibles
otro tipo de dinámicas. Las preguntas del coach permiten sacar a la luz los bloqueos que se
presentan y que impiden encontrar alternativas a la situación que se desea cambiar. Gracias a
esas preguntas, el coachee verá alternativas que no se había planteado.
Sesión inicial
o​ S
​ e empieza evaluando la situación inicial y estableciendo algunas metas.
o E
​ l coach puede hacer preguntas como: ¿Qué esperas de estas sesiones? ¿En qué piensas

que pueden ayudarte a avanzar? Expresa alguna idea acerca de cómo puedes mejorar (15
minutos).
o I​ maginamos que el objetivo de esta sesión es el autoconocimiento porque así es como la
empleada lo ha sugerido. El coach propone rellenar un cuadro y también le hará algunas
preguntas (5 minutos).
o E
​ l coach hace preguntas para que la supervisora se las plantee. Le pregunta cómo se define

y cuáles son sus habilidades. Después de responder, rellena un cuadro por escrito en el
que refleja sus características, las que le gustan y las que no le gustan. En otra parte del
documento escribirá sobre las cualidades que no tiene: las que no tiene y le gustaría tener
y las que de ningún modo le agradaría tener (30 minutos).
o​ S
​ e sacan conclusiones de estos ejercicios (5 minutos).

o L
​ a supervisora estudiara este cuadro escrito para ver cómo podría llegar a las cualidades

que desea.
o​ S
​ e fija la siguiente sesión para dentro de dos semanas (15 minutos).

​Sesión intermedia
Esta sesión es la segunda del proceso, en la que se empezará partiendo del final de la primera
sesión.
o L
​ a reunión comienza recordando las conclusiones y tareas de la sesión anterior. Durante

esta sesión se continuará con el trabajo de la pasada (10 minutos).

o L
​ a empleada ha estudiado el cuadro que escribió con sus cualidades y las que le gustaría

tener y se hace una lluvia de ideas para ver cómo se puede llegar a ello poniendo acciones
muy concretas. El coach le insiste siempre en qué va a hacer para conseguir la meta
propuesta, cómo lo hará, cuándo lo hará y qué puede impedir que lo haga (40 minutos).
o S
​ e recoge todo por escrito y se repasa al final de la sesión. Acuerdan que durante la

próxima sesión (dentro de dos semanas) se puede empezar a trabajar otra capacidad
diferente (10 minutos).
Última sesión
Al ser la última sesión, además del repaso de la anterior, se realiza la evaluación del proceso,
para la cual se pueden formular cuestiones como las siguientes:
Buscabas mejorar tu capacidad de liderazgo, ¿crees que lo has conseguido?
Pon ejemplos concretos que muestren que has avanzado.
¿Cómo vas a enfocar a partir de ahora tu trabajo?
https://www.gestion.org/como-es-una-sesion-de-coaching/

5.- ​Aplicación de Coaching

El Coaching tiene muchas aplicaciones útiles, prácticas, puede ayudar a las personas a
gestionar el día a día mejor.

Existen determinados factores sean externos o internos que generan algún tipo de problema el
cual implica cambios inesperados como “el cambio de planes”, cambios en los pensamientos
o emociones, frustraciones, estrés o hechos que desconcierta al individuo.
Una persona que experimenta un evento externo reacciona con una disminución en su
rendimiento pero la persona que experimenta un evento interno a veces se bloquea y se
encuentra con que sus reacciones son lentas, su nivel de estrés aumenta y su confusión es
clara.
Ahora, se requiere ayuda para ganar mayor competitividad, este es el concepto de la
auto-realización, es la mejor versión de nosotros mismos que podemos ser. Asegurar que nos
mantengamos fieles a nuestros planes sean propios o personales y que vamos a poner en
marcha nuestros mejores recursos para alcanzar el logro propuesto..
Es un espacio conversacional que la gente puede usar siempre que lo necesite durante el
tiempo que necesite, para múltiples aplicaciones prácticas:

● Hacer un balance de nosotros mismos y adquirir más poder personal.

● Ayudarnos a trazar un objetivo consistente y realizar nuestro plan de acción personal.

● Elaborar el plan de carrera, lo que permite hacer planes para el futuro en una

organización o por mi propia cuenta.

● Aprender a tomar mejores decisiones.

● Mejorar nuestras relaciones de pareja y afectivas.

● Ser líderes exitosos en tiempos de cambio e incertidumbre.

● Gestionar mejor nuestro tiempo para llegar a todo lo que necesitamos.

 ● Reducir nuestros niveles de estrés, entre otras muchas cosas.

La sensación de que las cosas que uno quiere están a su alcance, siempre que se puedan
controlar, es lo más increíble del Coaching.
Los Coaches son los fontaneros, mecánicos, ingenieros de "situaciones de vida diferentes”,
listos para desbloquear y ayudar en los desafíos, problemas y obstáculos que enfrentan los
clientes (coachees) para que puedan seguir adelante.
El cliente experimenta una enorme sensación de alivio que lo hace moverse hacia adelante.
Es el progreso con “P” mayúscula. La confianza comienza a aumentar ya que hay una toma
de conciencia de donde estoy y a donde llegar. El pensamiento se hace más positivo,
comienza a echar raíces, y luego de este proceso, comienza a ganar impulso. Se trata de un
"ciclo virtuoso” que da lugar a muchos otros.
A todos nos sacó del curso de nuestra carrera, por una razón u otra, en diferentes puntos de
nuestra vida, un evento externo o interno, o ambos a la vez, y debemos estar preparados para
ser los héroes de la pista que asumen la responsabilidad por su desempeño y su propio
progreso, y hacer una parada en boxes cuando lo necesitamos, con un Coach.

Su aplicación se centra en trabajar y cambiar:

El Lenguaje: Trabaja desde la premisa de que el lenguaje es un proceso que genera la

realidad. La tarea del coach ontológico es ayudar a los clientes a identificar las diferentes

formas de utilizar el lenguaje adecuadamente y de generar una realidad más constructiva.

Las Emociones: El coach ontológico trabaja en el desarrollo de un marco de estados de

ánimo único y adecuado mediante la adquisición de percepciones y comportamientos más

constructivos.

El poder de las emociones para modelar continuamente la percepción y el comportamiento es

la esencia de nuestro bienestar y la piedra angular de nuestras relaciones sociales.

El Cuerpo: Otra premisa importante es que el cuerpo (postura, tensión muscular y

respiración entre otros factores) desempeñan un papel crucial en la percepción, el aprendizaje

y el cambio. Aspectos que es poco probable que se desarrollen a través del lenguaje o las

emociones.

Puede aplicarse en mejorar 3 niveles principales (en el contexto de recursos humanos), que

son: personales, grupales y empresa.

Personales

La sesión personal de coaching, es una conversación que se desarrolla en torno a algún tema
que al "coachee" (cliente de coaching) le genera algún grado de incomodidad, o para el cual,
el coachee siente que no ha podido afrontar apropiadamente. Esto puede ser relativo a
cualquier dominio de la vida. Personal, laboral, familiar, etc.

El objetivo de las sesiones de coaching, es que el coachee descubra en sí mismo, las

respuestas y recursos que necesita, guiado o acompañado por el coach, y las "incorpore" a su
Ser, en los distintos dominios de observación y de acción del aprendizaje, es decir el
discursivo, el corporal y el emocional.

Grupales

El gran foco del coaching ontológico es el ser humano, al que reconoce como característica
fundamental su Ser social. Es por ello que esta disciplina es un gran aporte para grupos en:

● Generación de espacios de confianza

● Desarrollo del respeto hacia el otro
● Generación del sentido de equipo
● Desarrollo de habilidades conversacionales

Empresas
Las empresas son grupos particulares de seres humanos. En especial para las empresas,
además de las habilidades anteriores, resulta muy útil para:

● Desarrollo de habilidades de liderazgo

● Mejorar el rendimiento de equipos de trabajo
● Generar climas organizacionales creativos y más productivos

Bilbiografia
● (Tipos de couching) ​https://www.todo-sobre-coaching.com/tipos-de-coaching.html
● ANALISIS DEL COACHING COMO HERRAMIENTAPARA EL DESARROLLO
DEL​ ​TALENTO EN LAS ORGANIZACIONES
https://buleria.unileon.es/bitstream/handle/10612/4562/71459770N_GADE_julio15.p
df?sequence=1
tipos de coaching
https://www.emprendepyme.net/tipos-de-coaching.html
https://psicologiaymente.com/coach/tipos-de-coaching
https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2017/05/coaching-ontologico-una-herramient
a-para-el-liderazgo-organizacional/
http://www.bioneurocoaching.org/BioNeuroCoaching/coaching-ontologico.html
https://psicologiaymente.com/deporte/coaching-deportivo
http://www.iesport.es/es/actualidad/218-coaching-deportivo-como-aplicarlo.html
https://capitalismoconsciente.es/blog/coaching-sistemico-que-es-caracteristicas-y-principios/
Aplicaciones de coaching
​ rchivo recuperado de:
Díaz, S. (2011). ​Las aplicaciones prácticas del coaching. A
https://www.tisoc.com/las-aplicaciones-practicas-del-coaching/
Said, S. (sin fecha). ​Aplicaciones del coaching. ​Archivo recuperado de:
http://sergiosaidcoach.blogspot.com/p/aplicaciones-del-coaching.html