Sie sind auf Seite 1von 190

REMUNERACIONES Y

BENEFICIOS SOCIALES

Preguntas y Respuestas Claves


PRIMERA EDICIÓN Lima -
Perú

Hecho el Depósito Legal en la Biblioteca Nacional del Perú N° 2016 - 11363


© DERECHOS RESERVADOS CONFORME A LA LEY

Los derechos de propiedad Intelectual de esta obra pertenecen a la autora.

DISEÑO Y DIAGRAMACIÓN

Akemi Watanabe Velásquez

EDICIÓN E IMPRESIÓN

Asociación Interamericana del Derecho y la Contabilidad

Jr. López de Ayala 1298 - San Borja


(511) 2251051 / 2254915 / 2242191

Parte I: Rémuneraciones

Presentación

Dado las actuales fuentes de conocimiento virtuales, electrónicos, redes


sociales, se ha visto la necesidad de redactar un manual práctico y sencillo que
permita conocer las interrogantes básicas sobre la remuneración y beneficios
sociales.

Estos dos conceptos están sumamente vinculados, ya que el primero sirve


como presupuesto para el segundo, que en la mayoría de casos se liquida
teniendo como base la remuneración del trabajador.

Sin embargo existe una diferencia legal entre conceptos remunerativos y no


remunerativos, este último no sirve de presupuesto para liquidar los
beneficios sociales, pero deben cumplir ciertos requisitos exigibles en la ley
para poder afirmar acertadamente que nos encontramos ante un concepto
no remunerativo.

Existen dos normas con rango de ley que regulan la remuneración: el primero
es el Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR (LPCL) y su reglamento
aprobado el Decreto Supremo N° 001-96-TR; y, el segundo es el Texto Único
Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios aprobado por
el Decreto Supremo N° 001-97-TR y su reglamento aprobado por Decreto
Supremo N° 004-97-TR.

De estas dos normas, su interpretación y aplicación surge las respuestas a las


cuestiones que iremos planteando a lo largo del siguiente libro, el cual está
elaborado para ser un referente eminentemente práctico para los distintos
especialistas que tengan dudas respecto a la remuneración computable para
beneficios sociales, así como beneficios sociales propiamente dichos.

El presente libro contiene dos partes, la primera referida a la remuneración,


que desarrolla a modo de preguntas y respuestas los principales conceptos
sobre remuneración, relacionadas con el quehacer diario de una empresa; por
lo se analizan temas específicos que, aunque pretende ser práctico, no
descuida la teoría básica para un mejor entendimiento y comprensión de los
elementos esenciales de la remuneración, su incidencia en los beneficios
sociales, la diferencia entre remuneración y condición de trabajo, la incidencia
del trabajo en sobre tiempo en la remuneración y en los beneficios sociales,
el trabajo en días de descanso y feriados, los conceptos clásicos no
remunerativos establecidos en la ley laboral y su contraste tributario, que se
asemeja bastante al laboral, pero con sus matices propios, como por ejemplo
el principio de generalidad para la deducción del gasto; esta parte incluye,
además ejemplos prácticos para facilitar la comprensión de las principales
instituciones laborales sobre los que trata.

Informativo VERA PAREDES


La segunda parte del libro comprende el análisis práctico, de los beneficios
sociales de los trabajadores, los mismos que incluye la respuestas de las
principales dudas e interrogantes en el desarrollo casuístico, presentes al
momento de su formulación y cálculo, siendo el complemento ideal de la
primera parte del libro, sobre remuneración computable, ya que se
desarrollan temas prácticos sobre gratificación, vacaciones, compensación
por tiempo de servicios, asignación familiar y utilidades, pasando por el
cálculo particular de los distintos régimen laborales y su incidencia en los
beneficios sociales de cobertura general, así como la extinción de la obligación
de pago de dichos conceptos, incluyendo en la medida de los posible las
manera adecuada de registrar la información en la Planilla Electrónica.

Isaías Vera Paredes Director del


Informativo Vera Paredes
Remuneraciones
Parte I: Rémuneraciones

1. ¿Qué es la remuneración?

De conformidad con el artículo 6° del Decreto Supremo N° 003-97-TR, para


todo efecto legal, la remuneración de un trabajador en relación de
dependencia es el íntegro de lo que éste recibe por sus servicios, en dinero o
en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que
sean de su libre disposición.

Del mismo modo, igualmente tienen naturaleza remunerativa, las sumas de


dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de
alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya
o cena.

Sin embargo, el valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la


modalidad de suministro indirecto no constituye remuneración computable
para efecto de cálculo de los aportes y contribuciones a la seguridad social
(EsSalud y ONP o AFP) así como para ningún derecho o beneficio de naturaleza
laboral.

En este sentido, los ingresos de los trabajadores tendrán carácter


remunerativo si se confirma las siguientes características:

a. Contraprestativo
b. De libre disposición
c. Incremento Patrimonial

Informativo VERA PAREDES 8


Parte I: Rémuneraciones

1.1. ¿Qué es la remuneración básica?

La remuneración básica es la cantidad mínima o base que el trabajador percibe


por sus servicios ordinarios, suma que se determina en función de la unidad
de cálculo pactada.

Cuando la remuneración se abona mensualmente, se suele emplear el término


“sueldo” (aplicable normalmente para empleados) y cuando se paga
semanalmente es común denominarla “salario” o “jornal” (generalmente, para
obreros).

1.2. ¿Qué es la unidad de cálculo?

La unidad de cálculo es la forma de determinar la remuneración que puede ser


por unidad de tiempo, por rendimiento o unidad de obra, por hora y también
se puede incluir la remuneración integral anual.

1.3. ¿Qué es la Remuneración por unidad de tiempo?

La remuneración se determinara en funcione del tiempo laborado por el


trabajador, tomando como referencia la valorización de la unidad de tiempo
prevista por las partes de la relación laboral.

En las normas legales o convencionales y, en general, los instrumentos


relativos a remuneración (como el contrato de trabajo), la remuneración
podrá ser expresada por hora efectiva de trabajo, la forma de cálculo será vista
en el numeral 1.7.

1.4. ¿Qué es la remuneración por unidad de obra?

En este caso la remuneración se determinada en función de las obras


elaboradas o resultados alcanzados por el trabajador, tomando como
referencia la valorización de la unidad de obra prevista en el contrato de
trabajo. Son ejemplos clásicos de remuneración por obra o unidad de tiempo
del destajo y las comisiones.

Informativo VERA PAREDES 9


Remuneraciones y beneficios sociales

1.5. ¿Qué es la remuneración integral anual (RIA)?

Por medio de este tipo de remuneración el empleador puede pactar con el


trabajador una remuneración integral anual siempre que el monto de su
remuneración mensual no sea menor de 2 UIT. Esta remuneración se origina
como producto de un convenio, el cual debe precisar si comprende los
benéficos sociales establecidos por ley, convenio colectivo o decisión
unilateral del empleador, o si se excluye uno o más de ellos. Se exceptúa la
participación en utilidades. A falta de precisión se entiende que comprende a
todos.

Las partes pueden determinar la periodicidad del pago de la RIA, si se


establece una periodicidad mayor al mes, el empleador registrará
mensualmente en la panilla electrónica el importe de la alícuota
correspondiente a cada mes de labores.

Asimismo, el empleador deberá realizar las aportaciones mensuales de ley que


afecte dicha remuneración, deduciendo los montos en la oportunidad que
corresponda.

Para la aplicación de las exoneraciones o inafectaciones tributarias se debe


indicar y precisar en la RIA el concepto remunerativo objeto del beneficio.

Ejemplo N° 1: Cálculo de la remuneración integral anual

Para tener una mejor idea del tema detallaremos los puntos centrales a tener
en cuenta al momento de pactar una RIA.

Un trabajador debe percibir una remuneración no menor a 2 UIT, para el año


2016 la UIT es igual S/ 3,950.00, así que el la remuneración mensual no debe
ser menor a S/ 7,900.00 soles.

Esto significa que el monto mínimo de una RIA debería ser S/ 121,238.66 soles
conforme a siguiente detalle:
Concepto Remuneraciones

1 www.veraparedes.or g
0
Parte I: Rémuneraciones

12 remuneraciones mensuales S/ 94,800.00

1 remuneración vacacional S/ 7,900.00

2 gratificaciones S/ 15,800.00

2 Bonificaciones extraordinarias (9%) S/ 1,422.00

Compensación por tiempo de servicio S/ 9,216.67

Total RIA S/ 129,138.67

El pacto de la RIA debe constar por escrito y precisar los beneficios que
comprende. A falta de precisión, se entenderá que comprende todos los
beneficios, salvo la participación en las utilidades.

Si la RIA incluye a la compensación por tiempo de servicios, desaparece la


obligación de realizar los depósitos semestrales correspondientes.

Además de estos aspectos generales, la forma de calcular la RIA puede ser un


poco más compleja, si se incluyen otro tipo de beneficios; la calidad de
contribuyente domiciliado o no domiciliado del trabajador; entre otros temas.
En tales supuestos, se debe hacer un análisis exhaustivo del caso particular.

Base legal: Artículo 8 del DS N° 003-97-TR.

1.6. ¿Cómo se determina la remuneración mínima vital?

La Remuneración Mínima Vital (RMV) se determina por ley y consiste en una


retribución que se establece por mandato jurídico y que no puede reducirse.
Con la remuneración mínima vital se pretende que el trabajador no puede
percibir una retribución inferior al importe establecido legalmente.

Actualmente la RMV es equivalente a S/ 850.00 soles, y como su nombre indica


es el ingreso mínimo que un trabajador puede ganar, aun si no trabaja 8 horas
al día o 48 horas semanales como máximo, la única excepción es la jornada a

Informativo VERA PAREDES 1


1
Remuneraciones y beneficios sociales

tiempo parcial inferior a 4 horas diarias o menos de 20 horas semanales en la


cual si se puede abonar menos de la RMV.

Base legal: Artículo 24 CPP, DS N° 005-2016-TR, Art. 2 Resolución Ministerial


N° 091-92-TR

1.6.1. ¿También les corresponde el pago de RMV a los comisionistas o


destajeros?

Los comisionistas o destajeros perciben sus ingresos en relación a sus ventas


o producción, pero si en algún mes u oportunidad de pago su comisión fuese
poco productiva el empleador deberá cubrir la diferencia para llegar a la RMV.

Base legal: Artículo 3 de la Resolución Ministerial N° 091-92-TR.

1.6.2. ¿Los empleadores del sector agrario deben pagar una remuneración
mínima vital?

Si, actualmente los empleadores del sector agrario deben pagar una
remuneración diaria no menor de S/ 33.16, siempre y cuando laboren la
jornada ordinaria.

Dicha remuneración incluye a la Compensación por Tiempo de Servicios y las


gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad, y se actualizará en el mismo
porcentaje que los incrementos de la remuneración mínima vital. Base legal:
Artículo 7 de la Ley N° 27360 y Decreto Supremo N° 011-2010 a. Ejemplo N° 1:
Cálculo de horas extras en el sector agrario:

El valor hora de la remuneración es indispensable para el cálculo del trabajo


en sobretiempo, como en el siguiente ejemplo:

De acuerdo a la Ley Nº 27360 en su artículo 7, numeral 7.1 señala que los


trabajadores que gocen del beneficio del sector agrario deben tener la jornada
máxima obligatoria de 8 horas diarias o 48 semanales, variando en razón de la
naturaleza del trabajo, siempre que no exceda en promedio los límites
previstos por la Ley. Los pagos por sobretiempo procederán solo cuando se
supere el referido promedio.
1 www.veraparedes.or g
2
Parte I: Rémuneraciones

Un trabajador labora fuera de su horario normal, 4 horas diarias en


sobretiempo durante 5 días a la semana, todas en el horario diurno.

Remuneración diaria: S/ 33.16

- Por las dos primeras horas:

Valor hora: S/ 994.8: 30 / 8 = 4.145


S/ 4.145 x 25% = 1.04

Entonces tenemos que el valor hora en el régimen agrario es 4.145 y el valor


de las horas extra al 25% es 5.175.

5.185 x 2 = 60.37

- Por las 2 horas restantes:

Valor hora: S/ 994.8: 30 / 8 = 4.145


S/ 4.145 x 35% = 1.45

Entonces el valor hora en el régimen agrario es 4.145 y el valor de las horas


extra al 35% es 5.60.

5.60 x 2 = 11.20

- Total de horas extras diarias: S/ 21.57 - 5 días a la semana 21.57 x 5 = S/


107.85

Determinación de la remuneración semanal:

- Remuneración semanal: S/232.12


- Trabajo en sobretiempo: S/107.85
- Importe semanal: S/ 339.97

b. Ejemplo 2: trabajo nocturno con remuneración agraria

Son las horas laboradas entre 10:00 pm y 6:00 am, con el recargo del 35%
sobre la RMV, es decir:

Informativo VERA PAREDES 1


3
Remuneraciones y beneficios sociales

S/ 994.80 x 35% = S/ 348.18


994.80 + 348.18 = S/1,342.98 (5.60 la hora)

La remuneración mínima nocturna del sector agrario es de S/ 1,342.98

En la medida que la remuneración del trabajador se acerca al monto antes


señalado, el recargo sería menor, pero si es igual, entonces no tendría recargo
las horas nocturnas.

Si el trabajador percibe una remuneración mensual de S/ 994.80 (S/ 33.16


diario) debe de ganar su tarifa nocturna para completar lo que falta llegar a los
S/ 1342.98. El valor de la horas por trabajo nocturno seria S/ 5.60 la hora. Por
lo que si un trabajador agrario percibe S/ 1500.00 soles mensuales, no le
corresponde calcular la sobre tasa del 35% sobre el ingreso mínimo mensual.

1.6.3. ¿Los empleadores del sector minero deben pagar una remuneración
mínima vital a sus trabajadores?

Sí, y ésta encuentra su sustento debido a que la actividad minera requiere de


personal calificado, el que realiza sus labores bajo condiciones especiales,
situación que amerita el establecimiento de una remuneración mínima.

Por ende, el Estado ha determinado que los trabajadores, empleados y


obreros de la actividad minera, incluido el personal que labora a través de
contratistas y subcontratistas, tienen derecho a percibir una remuneración
mínima, que no podrá ser inferior al monto que resulte de aplicar un 25%
adicional a la remuneración mínima vital vigente en la oportunidad de pago.
Ingreso Mínimo Legal Minero RMV + 25% 1,062.50

Base legal: Artículos 1 y 2 del Decreto Supremo N° 030-89-TR.

1.7. ¿Qué formas de pago existes para pagar la remuneración a los


trabajadores?

Nuestra legislación contempla dos tipos de pago, en dinero y en especie, y por


combinación una manera mixta. Pero la preferente es la forma metálica –
dinero- ya que es de más fácil disposición.
1 www.veraparedes.or g
4
Parte I: Rémuneraciones

Sin embargo nada impida que se pueda pactar una parte de la remuneración
en especie, bienes o servicios, los cuales se valorizaran de común acuerdo a
falta de éste, por el valor de mercado, siempre y cuando sea de su libre
disposición y el precio de los bienes equivalga a la suma adeudada.

Base legal: Artículo 6 del DS 003-97-TR

1.7.1. ¿Qué hay que entender por remuneración en especie?

En nuestras normas laborales no encontramos una definición exacta de este


tipo de remuneración, sólo su mención en el artículo 6º de la LPCL que señala:
“Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el
trabajador reciba por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la
forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición.

Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad


de alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo
sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa. No constituye
remuneración computable para efecto del cálculo de los aportes y
contribuciones a la seguridad social así como para ningún derecho o beneficio
de naturaleza laboral el valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo
la modalidad de suministro indirecto”.

También encontramos mención en el artículo 15° de la Ley de Compensación


por Tiempo de Servicios (CTS). “Cuando se pacte el pago de la remuneración
en especie, entendiéndose por tal los servicios que recibe el trabajador como
contraprestación del servicio, se valorizará de común acuerdo o, a falta de
ésta, por el valor de mercado su importe se registrará en el libro de planillas y
boletas de pago”.

De la lectura de ambos conceptos, podemos concluir que la remuneración en


especie está constituida por los bienes o servicios que recibe el trabajador por
parte del empleador como contraprestación del servicio, los cuales se
valorizan de común acuerdo, o a falta de éste por el valor de mercado, siempre
y cuando sea de su libre disposición y el precio de los bienes equivalga a la
suma adeudada.

Informativo VERA PAREDES 1


5
Remuneraciones y beneficios sociales

Sobre qué porcentaje de la contraprestación se puede pagar en especie no


existe conceso, sin embargo la posición más conservadora es la de pagar la
mayor parte en dinero, ya que una de las características de la contraprestación
laboral es su libre disposición, característica que no aprecia en el pago en
especie.

Base legal: Artículo 6º de la LPCL; artículo 15º de la Ley de CTS.

1.8. ¿Es obligatorio depositar la remuneración de los trabajadores en una


entidad financiera?

Ésta pregunta merece una respuesta multidisciplinaria. Laboralmente si las


empresas optan por depositar las remuneraciones de sus trabajadores por
medio de las entidades del sistema financiero, serán los trabajadores quienes
podrán elegir la entidad financiera que estimen conveniente.

Para tal fin, al inicio de la relación laboral se debe informar al trabajador sobre
todas las formas de pago posibles, teniendo este, derecho a elegir la empresa
a través de la cual se efectuará el depósito si la empresa optar por pagar las
remuneraciones a través del sistema financiero; de no hacerlo dentro de los
10 días hábiles de iniciada la relación laboral, el empleador podrá efectuar el
depósito en cualquier empresa del sistema financiero en la que se ubique el
centro de trabajo.

Durante la vigencia de la relación laboral el trabajador podrá también optar


por comunicar al empleador, dentro de los primeros 10 días hábiles del mes
correspondiente al pago de la remuneración, el cambio de la empresa del
sistema financiero y la indicación del número de cuenta.

Sin embargo el empleador también pude realizar el pago de manera directa a


los trabajadores, pero tendrá la necesidad de aplicar la norma tributaria sobre
bancarización ya que si debe abonar una remuneración desde 3500.00 soles a
más se tendrá que ser por medio de una entidad financiera, caso contario la
SUNAT desconocerá dicho gasto.

Base legal: Artículo 198 del DS N° 018-98-TR, artículo 4 del DS 1502007-EF.

1 www.veraparedes.or g
6
Parte I: Rémuneraciones

1.9. ¿Cómo se calcula el valor diario y valor hora de la remuneración?

El valor diario efectivo de trabajo se obtiene dividiendo la remuneración


ordinaria percibida, según sea en forma semestral, quincenal o mensual, entre
siete, quince o treinta, respectivamente.

Para determinar el valor horas el resultado que se obtenga se dividirá entre el


número de horas efectivamente laboradas en la jornada ordinaria o
convencional a la cual se encuentre sujeto el trabajador.

Este cálculo es indispensable para el abono del trabajo en sobretiempo y para


el aumento o reducción de la jornada de trabajo.

Base legal: Art. 8 del DS N° 003-97-TR.

Ejemplo: Remuneración diaria

Determinar el valor hora de un trabajador que percibe ingresos mensuales de


S/ 1,800 soles y trabajó 48 horas semanales.

a. Cálculo de la remuneración diaria

1800/30 = 60

b. Cálculo de la remuneración por horas

60/8 = 7.5

2. ¿Cuáles son los conceptos remunerativos más importantes?

En atención a los tres elementos antes indicados (contraprestativo, de libre


disposición e incremento patrimonial) los ingresos que son considerados
conceptos remunerativos según la definición dispuesta por el artículo 6° del
Decreto Supremo N° 003-97-TR, son:

a. Gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad


b. Trabajo en sobretiempo (Horas extras)

Informativo VERA PAREDES 1


7
Remuneraciones y beneficios sociales

c. Trabajo en el día de descanso semanal obligatorio


d. Trabajo en día feriado
e. Jornada Nocturna (Trabajo en Horario Nocturno)
f. Prestaciones Alimentarias directas
g. Asignación Familiar
h. Descansos Remunerados
i. Movilidad de libre disponibilidad
j. Remuneración por los primeros 20 días de incapacidad temporal.
k. Remuneración por la hora de lactancia.
l. Remuneración por la licencia por adopción • Ley que Otorga Licencia
Laboral por Adopción - Ley Nº 27409.
m.Remuneración percibida durante los permisos y licencias sindicales.
n. Remuneración durante el cierre temporal del establecimiento por
infracciones tributarias.
o. Remuneraciones a pagar por reincorporación del trabajador cuyo despido
haya sido declarado como (artículo 40° del Decreto Supremo 003-97-TR).

p. Remuneraciones por días no laborados debido a situaciones de caso fortuito


y fuerza mayor luego de que no hayan sido autorizadas por el Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo.
q. Remuneración a pagar durante una paralización de labores impuesta por un
inspector de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Este listado no agota los distintos conceptos remunerativos que pudieran


existir, pero si son los más significativos.

2.1. ¿El trabajo en sobretiempo (horas extras) es un


concepto remunerativo?

El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se considera


sobretiempo y se abona con un recargo que para las dos primeras horas no
podrá ser menor al 25% por hora calculado sobre la remuneración percibida
por el trabajador en función del valor hora correspondiente y 35% para las
horas restantes. Hay que tomar en cuenta que el sobretiempo puede ocurrir
antes de la hora de ingreso o de la hora de salidas establecidas.
1 www.veraparedes.or g
8
Parte I: Rémuneraciones

Cuando el sobretiempo es menor a una hora se pagará la parte proporcional


del recargo horario. Asimismo, el empleador y el trabajador podrán acordar
compensar el trabajo prestado en sobretiempo con el otorgamiento de
períodos equivalentes de descanso. El incumplimiento de pago del trabajo en
sobretiempo es considerada una infracción grave de conformidad con el
Decreto Legislativo Nº 019-2006-TR y sus normas reglamentarias.

Al ser un concepto remunerativo está afecto a aportes, contribuciones y


retención de quinta categoría. Al ser un concepto remunerativo también es
base computable para beneficios sociales, solo que al ser un ingreso variable
y complementario debe ser percibido con una regularidad no menor de tres
meses durante el semestre a liquidar para poder ser incorporado al respectivo
beneficio que toque pagar. Base legal: Artículo 11° del Decreto Supremo N°
007- 2002-TR

a. Ejemplo N° 1: Trabajador con sobretiempo de 4 horas

Bruno Kkan labora en una empresa con un sueldo mensual de mil quinientos
(1500.00) soles. Su jornada de trabajo es de 8:00 am – 5:00 pm. El 21 de agosto
tuvo un registro de asistencia de las siguiente manera: 8: 00 am – 9:00 pm.

Solución:

Como se señaló, para el cálculo de horas extras, las dos primeras horas tiene
una sobretasa del 25% de la hora simple, a partir de la tercera hora en adelante
una sobretasa del 35% de la hora simple.

Si la remuneración mensual del Sr. Kkan es de S/ 1,500.00 eso significa que su


valor horas es de S/ 6.25 (1500/30/8).

El valor de la sobre tasa del 25% es S/ 7.81 y el valor de la sobretasa del 35%
es S/ 8.44.

EL 21 de agosto el Sr. Kkan realizo 4 horas extras, 2 horas con una sobre tasa
del 25% y 2 horas con una sobre tasa del 35%.
Trabajador Sueldo Valor hora Tasa 25% Tasa 35%

Informativo VERA PAREDES 1


9
Remuneraciones y beneficios sociales

Bruno Kkan S/ 1500.00 S/ 6.25 S/ 7.81 S/ 8.44

Trabajo en sobretiempo 2 2

Monto S/ 15.62 S/ 16.88

TOTAL S/ 33.40

Por lo tanto el valor de las horas extras es de 33.40.

b. Ejemplo N° 2: Errores frecuentes del cálculo de horas extras

Para el cálculo de horas extras, lo primero que se realiza es el cálculo de la hora


simple, para ello se divide el sueldo mensual entre 30 para obtener el valor día
y finalmente entre 8 para obtener el valor hora.

Pero veamos que menciona la norma respecto al cálculo del valor hora, según
el artículo 12 del DS N° 007-2002-TR:

“Para efectos de calcular el recargo o sobretasa, el valor hora es igual a la


remuneración de un día divida entre el número de horas de la jornada del
respectivo trabajador”.

El cálculo del valor hora es igual a la remuneración de un día dividida entre el


número de horas de la jornada respectiva:
Valor remunerativo día
Valor hora =
Número de jornada de trabajo

Por lo tanto, el cálculo dependerá de la jornada de trabajo de cada trabajador,


por ejemplo:

El asistente contable puede tener la siguiente jornada de trabajo: 8:005:00 pm


de lunes a sábado (1 hora de almuerzo), en ese caso su jornada de trabajo es
de 8 horas.

2 www.veraparedes.or g
0
Parte I: Rémuneraciones

El asistente de logística puede tener la siguiente jornada de trabajo: 9:00 am


– 5:00 pm de lunes a sábado (1 hora de almuerzo), en ese caso su jornada de
trabajo es de 7 horas.

En conclusión, no siempre se va a dividir entre 8 para obtener el valor hora, lo


que se debe saber, es el número de horas de la jornada de trabajo del
colaborador.
Trabajador Sueldo Jornada laboral Horas extras(*)

Asistente contable S/ 1500 8:00 - 5:00 pm 2

Asistente logística S/ 1500 9:00 - 5:00 pm 2

(*) El trabajo en sobretiempo es voluntario tanto en su otorgamiento como en su prestación.


Por ello, el empleador no puede obligar a trabajar horas extras a los trabajadores. En tal
sentido, si el trabajador expresa su disconformidad para laborar voluntariamente en
sobretiempo, se configurará una situación de trabajo impuesto o forzoso; según sea el caso,
el mismo que será sancionado por la Autoridad Administrativa de Trabajo.

Sin embargo, cuando se produzcan casos justificados en que la labor resulte indispensable a
consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las
personas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva, la
prestación de horas extras es obligatoria. Se configura el caso fortuito o fuerza mayor, cuando
el hecho invocado tiene carácter inevitable, imprevisible e irresistible que haga necesaria la
continuación de la prestación de labores del trabajador. En este caso, el trabajo en
sobretiempo se remunera con la sobretasa establecida para las horas extras.

La imposición del trabajo en sobretiempo será considerada una infracción administrativa de


tercer grado. Adicionalmente, el empleador infractor deberá pagar al trabajador una
indemnización equivalente al 100% del valor de la hora extra, cuando este demuestre que le
fue impuesta. La Autoridad Administrativa de Trabajo dispondrá la realización de
inspecciones en forma permanente con el objeto de velar por el estricto cumplimiento del
pago de las horas extras laboradas.
La prestación efectiva de servicios en sobretiempo deberá ser acreditada por los servicios
inspectivos del Ministerio de Trabajo o medios documentales y con los demás medios
probatorios previstos en la Ley Procesal de Trabajo.

En este caso práctico el valor hora será distinto para cada trabajador:

• Asistente contable: S/ 6.25 (1500 / 30 / 8)

• Asistente logística: S/ 7.14 (1500 / 30 / 7 )

Informativo VERA PAREDES 2


1
Remuneraciones y beneficios sociales

Por lo tanto el valor hora será distinto para cada trabajador.

Base legal: Artículo 9 del Decreto Supremo N° 007-2002-TR, artículos 19 y 22


del Decreto Supremo N° 008-2002-TR, numeral 6 del artículo 25 del Decreto
Supremo N° 019-2006-TR y artículo 7 del Decreto Supremo N° 004-2006-TR.

c. Ejemplo N° 3: Error frecuente en el cálculo de la remuneración computable

Cuando se calcula el valor de la remuneración de un día, muchas veces solo


tomamos en cuenta la remuneración básica, dividiendo este monto entre 30.

Pero cómo se realiza el cálculo, cuando un trabajador percibe múltiples


conceptos remunerativos, revisemos que menciona el artículo 11 del Decreto
Supremo 007-2002-TR:

“Se entiende por remuneración ordinaria aquella que, conforme a lo previsto


por el Artículo 39 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728,
perciba el trabajador, semanal, quincenal o mensualmente, según
corresponda, en dinero o en especie, incluido el valor de la alimentación.

No se incluyen las remuneraciones complementarias de naturaleza variable o


imprecisa, así como aquellas otras de periodicidad distinta a la semanal,
quincenal o mensual, según corresponda”.

Este artículo nos menciona el artículo 39 del Decreto Legislativo 728, según el
cual:

“Constituye remuneración para efectos de esta Ley el íntegro de lo que el


trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sean
la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición”.

En conclusión se puede distinguir dos características que debemos tener en


cuenta, primero que la remuneración sea de libre disposición y segunda que
cumpla el principio de regularidad ya sea de forma semanal, quincenal o
mensual.

Bruno Kkan se desempeña como asistente administrativo, en el mes de marzo


ha percibido los siguientes conceptos remunerativos:

2 www.veraparedes.or g
2
Parte I: Rémuneraciones

Concepto remunerativo Monto

Remuneración mensual S/ 1500.00

Asignación familiar S/ 85.00

Movilidad de libre disposición S/ 200.00

Utilidades S/ 350.00

Comisiones S/ 900.00

Bonificación por jefatura S/ 500.00

En el mes de marzo ha realizado dos horas extras.

Para realizar el cálculo de las horas extras, lo primero que debemos calcular es
el valor de la remuneración día, para ello analizaremos las dos características:
libre disponibilidad y regularidad.

• Remuneración mensual, cumple las dos características.

• Asignación familiar, cumple las dos características.

• Movilidad libre disponibilidad, cumple las dos características.

• Utilidades: solo cumple libre disposición.

• Comisiones: imprecisa de carácter esporádico. (No se incluyen las


remuneraciones complementarias de naturaleza variable o imprecisa, así
como aquellas otras de periodicidad distinta a la semanal, quincenal o
mensual, según corresponda, para el cálculo del valor hora.)

• Bonificación jefatura: cumple las dos características.


Concepto remunerativo Monto

Remuneración mensual S/ 1500.00

Informativo VERA PAREDES 2


3
Remuneraciones y beneficios sociales

asignación familiar S/ 85.00

Movilidad de libre disposición S/ 200.00

Bonificación jefatura S/ 500.00

Remuneración ordinaria S/ 2, 285

Por tanto el valor de la remuneración hora será: S/ 9.52 soles Base

legal: Artículo 11° del Decreto Supremo N° 007- 2002-TR.

d. Ejemplo N° 4: Trabajador con diferentes periodos de sobretiempo

Un grupo de trabajadores, dedicados a la confección de prestas de vestir de


temporada ha realizado diferente labores en sobre tiempo, según los
siguientes datos:

Horas Extras(*)
Jornada Rem. Alim. Rem.
Trabajador A.F. 06- 17- 28-
de trab. básica principal total
JUN. JUN. JUN.

1 8 horas 1500.00 100.00 1600.00 2 horas 1 hora

2 7 horas 1400.00 85.00 100.00 1585.00 3 horas 1 hora 2 horas

3 6 horas 1200.00 85.00 100.00 1385.00 3 horas 1 hora 3 horas

4 8 horas 1600.00 100.00 1700.00 2 horas 1 hora

2 www.veraparedes.or g
4
Parte I: Rémuneraciones

(*) El empleador y el trabajador podrán acordar compensar el trabajo prestado en


sobretiempo con el otorgamiento de períodos equivalentes de descanso.
Cuando el sobretiempo se realice en forma previa o posterior a la jornada prestada en horario
diurno, el valor de la hora extra trabajada se calculará sobre la base del valor de la
remuneración establecida para la jornada diurna. Igual criterio se aplicará para el
sobretiempo realizado en forma previa o posterior a la jornada prestada en horario nocturno.
Si el sobretiempo se realiza en forma previa o posterior a la jornada prestada en horario
diurno y nocturno, el valor de la hora extra trabajada se calculará sobre la base del valor de
la remuneración establecida para el horario en que se realiza la hora extra, según
corresponda. En este caso y en forma complementaria se calculará el valor de la hora extra
trabajada, sobre la base del valor de la remuneración establecida para la jornada nocturna.

Base legal: Artículo 10 del DS N° 007-2002-TR y 25 del Decreto Supremo N° 0082002-TR.

Todos los trabajadores están inscritos en una AFP (11.20%). El horario de


trabajo para todos los trabajadores es de 9:00 am – 6:00 pm, con una hora de
refrigerio. No se acordó compensar el sobretiempo durante el mes de julio.

Además el empleador deberá pagar las labores prestadas en sobretiempo en


la oportunidad en que se efectúe el pago de la remuneración ordinaria del
trabajador.

Se solicita: Efectuar el cálculo de las horas extras por cada trabajador.

Desarrollo:

Se entiende que por remuneración ordinaria aquella que, perciba el


trabajador, semanal, quincenal o mensualmente, según corresponda, en
dinero o en especie, incluido el valor de la alimentación.

No se incluyen las remuneraciones complementarias de naturaleza variable o


imprecisa, así como, aquellas otras de periodicidad distinta a la semanal,
quincenal o mensual, según corresponda.

Constituyen remuneraciones para efectos de esta ley lo integro de lo que el


trabajador recibe por sus servicios, en dinero o especie, cuales quiera sean la
forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición.
La alimentación otorgada en crudo o preparada y las sumas que por tal

Informativo VERA PAREDES 2


5
Remuneraciones y beneficios sociales

concepto se abonen a un concesionario o directamente al trabajador tienen


naturaleza remunerativa cuando constituyen alimentación principal del
trabajador en calidad de desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o
cena.

Base legal: Artículo 6 del DS N° 003-97-TR.

Por tanto, para determinar la remuneración ordinaria, se toma en cuenta la


remuneración básica, la asignación familiar y la alimentación principal.

- Cálculo del valor hora:

Trabajador 1:
Rem. ordinaria N° de días Jor. De trab. Valor hora Horas en sobretiempo

S/ 1600.00 / 30 /8= 6.67 3 horas

Por las primeras horas extras:

Sobretasa = 6.67 x 25% = 1.67

Rem. hora extra = 6.67 + 1.67 = 8.34

Monto total por dos primeras horas en sobretiempo: 8.34 x 2h= 16.68 A partir
de la tercera hora extra:

Sobretasa = 6.67 x 35% = 2.31

Rem. hora extra = 6.67 + 2.34 = 9.01

Monto total a partir de la tercera horas en sobretiempo: 9.01 x 1h= 9.01


Trabajador 2:
Rem. ordinaria N° de días Jor. De trab. Valor hora Horas en sobretiempo

S/ 1585.00 / 30 /7= 7.55 6 horas

Por las primeras 2 horas extras:

Sobretasa = 7.55 x 25% = 1.89


2 www.veraparedes.or g
6
Parte I: Rémuneraciones

Rem. hora extra = 7.55 + 1.89 = 9.44

Monto total por dos primeras horas en sobretiempo: 9.44 x 5h = S/ 47.20

A partir de la tercera hora extra

Sobre tasa = 7.55 X 35% = 7.65


Rem. hora extra = 7.55 + 2.65 = 10.20

Monto total a partir de la tercera hora en sobretiempo: 10.20 x 1h= S/ 10.20


Trabajador 3:
Rem. ordinaria N° de días Jor. De trab. Valor hora Horas en sobretiempo

S/ 1,385.00 / 30 /6= 7.69 7 horas

Por las primeras 2 horas extras: Total 5 horas en los 3 días

Sobretasa = 7.69 x 25% = 1.92


Rem. hora extra = 7.69 + 1.92 = 9.61

Monto total por dos primeras horas en sobretiempo: 9.61 x 5h = S/ 48.05

A partir de la tercera hora extra:

Sobretasa = 7.69 x 35% = 2.69


Rem. hora extra = 7.69 + 2.69 = 10.38

Monto total a partir de la tercera horas en sobretiempo: 10.38 x 2h = 20.76


Trabajador 4:

Rem. ordinaria N° de días Jor. De trab. Valor hora Horas en sobretiempo

S/ 1700.00 / 30 /8= 7.08 3 horas

Por las primeras 2 horas extras:

Sobretasa = 7.08 x 25% = 1.77


Rem. hora extra = 7.08 + 1.77 = 8.85

Informativo VERA PAREDES 2


7
Remuneraciones y beneficios sociales

Monto total por dos primeras horas en sobretiempo: 8.85 x 3h = 26.55 Cálculo
del monto de las horas extras:
Día

Trab. Total junio


06-jun. 17-jun. 28-jun.

1 16.68 - 8.28 S/ 23.84

2 29.08 9.44 18.88 S/ 57.40

3 29.60 9.61 29.60 S/ 68.81

4 17.70 - 8.85 S/ 26.55

e. Ejemplo N° 5: Trabajador con horario nocturno

El señor Kkan trabaja en el horario nocturno en una imprenta, en el que


realizó, en el mes de junio, sobretiempo, según los siguientes datos:

Remuneración : S/ 1,800.00

Jornada : lunes a sábado Horario

: 10:00 pm – 6:00 am

Horas extras junio:

2 www.veraparedes.or g
8
Parte I: Rémuneraciones

06/07: 2 horas después de las 6 am

18/07: 2 horas antes de las 10 pm y 1 hora


después de las 6 am.

25/07: 1 hora antes de las 10 pm y


1 hora después de las 6 am

No compensa las horas extras con descanso sustitutorio.

Se solicita: Determinar el monto del sobretiempo del trabajador.

Desarrollo:

- Cuando el sobretiempo se realice en forma previa o posterior a la jornada


prestada en horario diurno, el valor de la hora extra trabajada se calculara
sobre la base del valor de la remuneración establecida para la jornada
diurna.

- Cuando el sobretiempo se realiza en forma previa o posterior a la jornada


prestada en horario nocturno, el valor de la hora extra trabajada se calcula
sobre la base del valor de la remuneración establecida para la jornada
nocturna.

Base legal: Artículo 23 del DS N° 008-2002-TR, artículo 10 del DS N° 007-


2002TR.

Cálculo del valor hora:


Rem. Ordinaria N° de días Jor. De trab. Valor hora

S/ 1,800.00 / 30 / 8= 7.50
Remuneraciones y beneficios sociales

Informativo VERA PAREDES 27


Por las dos primeras horas extras:

Sobretasa = 7.50 x 25% = 1.88 Rem.


hora extra = 7.50 + 1.88 = 9.38 A partir de
la tercera hora extra:

Sobretasa = 7.50 x 35% = 2.63

26 www.veraparedes.org

Rem. hora extra = 7.50 + 1.88 = 10.13


Día

Trab. Total junio


06-jun. 17-jun. 25-jun.

1° hora extra 9.38 9.38 9.38

2° hora extra 9.38 9.38 9.38

3° hora extra 10.13


Parte I: Rémuneraciones

Total día 18.76 28.89 18.76 66.41

Detalle de su remuneración mensual

Periodo junio 2016

- Remuneración mensual : S/ 1,800.00


- Horas extras : S/ 66.41
- Remuneración total : S/ 1,866.41

f. Ejemplo N° 6: Conceptos computables para las horas extras

La Sra. Kkan trabaja como expositora de ventas en una constructora y durante


el mes de junio percibió los siguientes ingresos:
Remuneración básica : S/ 3,500
Asignación familiar : 85

Alimentación principal : 225

Participación en las utilidades : 843.45

Gratificación extraordinaria : 1,000


Gastos de representación : 500
No se acordó compensar las horas trabajadas en sobretiempo durante el mes
de junio, la Sra. Kkan está filiada a la ONP. La jornada de trabajo de la Sra. Kkan
es de lunes a viernes y su horario es de 8:00 am – 6:00 pm, con una hora de
refrigerio, ella realizo sobretiempo los siguientes días:

07/07: 2 horas
14/07: 2 horas
28/07: 3 horas

Informativo VERA PAREDES 31


Remuneraciones y beneficios sociales

Se pide determinar los conceptos computables para la determinación de las


horas extras.

Desarrollo:

Para el cálculo de las horas extras se toma en cuenta la remuneración


ordinaria, constituida por el integro de lo que el trabajador recibe por sus
servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que
se le dé, siempre que sea de su libre disposición.

No se incluyen las remuneraciones complementarias de naturaleza variable o


imprecisa, así como, aquellas otras de periodicidad distinta a las semanal,
quincenal o mensual, según corresponda.

En conclusión, para determinar la remuneración ordinaria, ésta se conforma


por la remuneración básica, la asignación familiar y la alimentación principal.

No forman partes, los conceptos no percibidos regularmente llámese


participación en las utilidades, gratificaciones extraordinarias y los gastos de
representación como promoción de la imagen (este último a pesar de ser un
ingreso mensual, se considera una condición de trabajo por lo que no es
remunerativo).

En conclusión, para determinar la remuneración ordinaria, ésta se conforma


por la remuneración básica, la asignación familiar y la alimentación principal.

Base legal: Art. 11 del DS N° 007-2002-TR Cálculo


del valor hora:
Rem. Ordinaria N° de días Jor. De trab. Valor hora

S/ 3810.00 / 30 / 8= 15.90
Parte I: Rémuneraciones

Por las dos primeras horas extras:

Sobretasa = 15.90 x 25% = 3.98 Rem. hora extra =


15.90 + 3.98 = 19.88

A partir de la tercera hora:

28 www.veraparedes.org
Sobretasa = 15.90 x 35% = 5.57 Rem.
hora extra = 15.90 + 5.57 = 21.47
Día

HXT Total junio


07-jun. 14-jun. 28-jun.

1° hora extra 19.88 19.88 19.88

2° hora extra 19.88 19.88 19.88

3° hora extra 19.88

Total día 39.76 39.76 59.64 139.16


Tributos afectos a la remuneración del mes de junio
Remuneración básica : S/3500.00
Asignación familiar : 85.00

Alimentación principal : 225.00

Participación en las utilidades : 843.45

Informativo VERA PAREDES 33


Remuneraciones y beneficios sociales

Gratificación extraordinaria : 1000.00

Horas extras : 139.16

Remuneración total : S/5,792.61

Essalud 9% : 355.42
*Base computable para Essalud : S/3,949.16
Para el caso de los aportes al SNP y Essalud, la remuneración computable está
constituida por la remuneración básica, la asignación familiar, la alimentación
principal y las horas extras. Para determinar la retención del impuesto de
quinta categoría si se toma en cuenta todos los conceptos percibidos en el mes
de junio salvo los gastos de representación.

2.2. ¿El pago por trabajo en el día de descanso semanal obligatorio es un


concepto remunerativo?

Sí, el trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas consecutivas de


descanso en cada semana, el que se otorgará preferentemente en día
domingo.

Del mismo modo, la remuneración por el día de descanso semanal obligatorio


será igual al de una jornada ordinaria y se abonará en forma
Parte I: Rémuneraciones

directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados.

En consecuencia, en el supuesto de que el trabajador labore en su día de


descanso sin sustituirlo por otro día en la misma semana, tendrán derecho al
pago de la retribución correspondiente a la labor efectuada más una sobretasa
del 100%; adicionalmente a la remuneración correspondiente al día de
descanso.

Base legal: Artículo 6 del DS N° 003-97-TR.

2.3. ¿El pago por trabajo en día feriado es un concepto remunerativo?

Si es contraprestativo, el trabajo prestado en día feriado no laborable, al igual


que el trabajo en el día de descanso semanal obligatorio, se regula por el
Decreto Legislativo Nº 713.

Dicho decreto señala que los trabajadores tienen derecho al descanso


remunerado en los días feriados señalados en esa misma norma (así como en
los que se determinen por algún otro dispositivo legal específico). Por ello, los
empleadores deben otorgar a sus trabajadores por el día feriado no laborable
la remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo. Es así que,
excepcionalmente, el trabajador que labore en un día decretado feriado sin
que se le haya señalado otro día como descanso sustitutorio tendrá derecho
a percibir el pago de la retribución correspondiente por la labor efectuada,
con una sobretasa de 100%.

a. Caso N° 1: Trabajadores que laboran durante los feriados de semana santa

En una empresa de producción de combustible, con anticipación y


comunicación previa, se decidió que un grupo determinado de trabajadores
labore los días feriados de semana santa. La remuneración del resto de
trabajadores es pagada semanalmente. A continuación se muestra el cuadro
de días laborados durante esa semana.

Informativo VERA PAREDES 35


Remuneraciones y beneficios sociales

Semana del lunes 21 al domingo 27

Trabajador L M M J V S D

1 SI SI SI NO NO SI NO

2 SI SI SI SI SI SI NO

3(*) SI SI SI SI NO NO NO

4 SI SI SI SI SI SI SI

(*) El trabajador compenso la labor realizada el día jueves con el día sábado.

La jornada ordinaria de trabajo es de 8 horas y comprende de lunes a sábado.


Los trabajadores que laboraron los días feriados y domingos no compensaron
con otro día de descanso, salvo el trabajador 3. A continuación se muestra los
conceptos remunerativos de cada trabajador:
Rem básica Alimentación Jornada habitual
Trabajador semanal principal Total semanal Afiliado

1 500 60 560 8 horas AFP(*)

2 500 60 560 8 horas SNP

3 500 60 560 8 horas AFP

4 500 60 560 8 horas SNP

(*) La tasa de aportación a la AFP equivale A 12.90%

Se pide calcular de acuerdo a la legislación laboral la remuneración semanal


de cada trabajador.

Desarrollo:

3 www.veraparedes.or g
6
Parte I: Rémuneraciones

Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable la


remuneración ordinaria correspondiente aun día de trabajo; la remuneración
por los días feriados será equivalente al de una jornada ordinaria y se abonara
en forma directa proporcional a número de días efectivamente trabajados.

El trabajo efectuado en los días feriados no laborales sin descanso sustitutorio


dará lugar al pago de la retribución correspondiente por la labor efectuada,
con una sobretasa de 100%.

Los trabajadores que labores sin sustituirlo por otro día en la misma semana,
tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor
efectuada más una sobre tasa del 100%

Base legal: Artículos 3, 4, 5, 6, 8 y 9 del DL 713.

El trabajador 1 laboro los días que correspondían de acuerdo a su jornada


establecida. Su remuneración dominical equivales a una remuneración diaria.
El resto de trabajadores laboró los días feriados de jueves y viernes santos, por
lo que se procederá a calcular su remuneración por dichos días incluyendo la
del trabajador 4 que laboro adicionalmente el día de su descanso semanal
obligatorio (domingo).

Cálculo de la remuneración semanal:

Trabajador 1:

Laboro 4 días de 4 días laborables


Remuneración diaria :560 / 7 = 80.00 Cuatro días laborables
: 80 x 4 = 320.00
Jueves y viernes Santos

Informativo VERA PAREDES 37


Remuneraciones y beneficios sociales

Feriados (x los 2 días) = 160.00

(4/4 de la remuneración diaria)

Día domingo = 80.00


4/4 de la remuneración diaria= 80.00
Remuneración semanal = 560.00
Retención: AFP 12.90% = (72.24)
Remuneración neta = 487.76

Trabajador 2:

Laboro 4 días de 4 días laborables


Remuneración diaria :560 / 7 = 80.00
Cuatro días laborables : 80 x 4 = 320.00
Jueves y viernes Santos (feriados) : 80 x 2 = 160.00
(4/4 de la remuneración diaria)

Por la labor realizada en días feriados : 80 x 2 = 160.00


Sobretasa del 100% por indemnización : 80 x 2 = 160.00
Día domingo = 80.00
Remuneración semanal = 880.00
Retención: SNP 13% = -114.40
Remuneración neta = 765.60

Trabajador 3:

Laboro 3 días de 4 días laborados


Remuneración diaria : 560 / 7 = 80.00
Tres días laborados : 80 x 3 = 240.00
Jueves santo
Feriado (4/4 de la remuneración diaria) : 80.00
Por la labor realizada : 80.00
Viernes santo

3 www.veraparedes.or g
8
Parte I: Rémuneraciones

Feriado (4/4 de la remuneración diaria) : 80.00


Total : 480.00
Día domingo : 80.00

(4/4 de la remuneración diaria)


Remuneración semanal : 560.00
Retención: AFP 12.90% : (72.24)
Remuneración neta : 487.76
Se consideran cuatro días laborados ya que el trabajador compenso la labor
realizada el día Jueves Santo con la correspondiente al día sábado, por ello al
momento de calcular la remuneración de los feriados y del día domingo se
considera cuatro días laborados.

Trabajador 4:

Laboró 4 días de 4 días hábiles

Remuneración diaria : 560 / 7 = 80 Cuatro días


laborados : 80 x 4 = 320

Jueves y viernes santo (cada uno de ellos)

Feriado (4/4 de la remuneración diaria) : 160


Trabajo en días feriados (remuneración diaria x 2) : 160 Sobretasa
del 100% por indemnización : 160

Total : 480

Día domingo
(4/4 de la remuneración diaria) : 80
Trabajo en día domingo (remuneración diaria) : 80 Sobretasa del 100% por
indemnización : 80
Total : 240

Informativo VERA PAREDES 39


Remuneraciones y beneficios sociales

Remuneración semanal : 1040.00


Retención: SNP 13% (135.20)
Remuneración neta : 904.80

Corresponde emitir boleta de pago a cada trabajador en forma semanal, ya


que la remuneración pactada para con estos trabajadores es semanal.

b. Caso N° 2: Trabajador que percibe su remuneración en forma mensual

El Sr. Kkan, en su condición de auditor contable, labora el día 29 de junio (San


Pedro y San Pablo) por necesidades de finalizar un informe financiero
mensual. Este día no fue compensado por otro día de descanso.

Se nos pide calcular el monto de su remuneración del mes de junio, según los
siguientes datos:
Remuneración básica : S/3,500.00
Asignación familiar : 85.00
Movilidad de libre disposición Afiliada : 200.00
AFP 12.90% Desarrollo:

En caso de los trabajadores que perciben su remuneración de forma quincenal


o mensual, el pago se efectúa en forma proporcional al número de días
laborados durante la quincena o el mes. Además, en la remuneración ya se
encuentran incluidas las remuneraciones de los días feriados y dominicales.

Cálculo de la remuneración mensual

Remuneración básica : 3,500.00


Asignación familiar : 85.00
Movilidad de libre disposición : 200.00
Remuneración total : 3,785.00

El señor Kkan laboro todos los días durante el mes de junio

Remuneración diaria: 3,785.00 / 30 = 126.17

4 www.veraparedes.or g
0
Parte I: Rémuneraciones

Feriados:

29 de junio: por la labor realizada en día feriado : 126.17


Sobretasa del 100% por indemnización : 126.17

Total : 252.34

Monto total a pagar en el mes de abril : S/ 4,037.34

Resumen:

Remuneración bruta

Remuneración básica : 3,500.00

Asignación familiar : 85.00

Movilidad de libre disposición : 200.00

Trabajo en feriado: por la labor realizada : 126.17

Sobretasa del 100% : 126.17

Total: S/ 4,037.34

c. Caso N° 3: Trabajo realizado el 1 de mayo

José Kkan trabajador de “Puerto y amarre” S.A.C., desea saber que sucede con
su remuneración si el 1° de mayo no coincide con el día de descanso semanal
obligatorio, o si el 1º de mayo coincide con el día de descanso semanal
obligatorio, pues su horario es rotativo y tiene cierta flexibilidad para
acomodar su jornada de trabajo. Para el cual nos proporciona los siguientes
datos:

Remuneración básica : S/ 2,250.00 Asignación familiar : S/


85.00 Mantenimiento de uniforme (*) : S/ 120.00
Alimentación : S/ 200.00
Movilidad supeditada a la asistencia al centro de labores(**) : S/ 200.00

Informativo VERA PAREDES 41


Remuneraciones y beneficios sociales

(*) Es un concepto no remunerativo (**) No es


un concepto remunerativo

Cuestión previa:

Dado que en este año 2016, el 1º de mayo cae día domingo, se pueden dar
casos muy particulares, por cuanto puede que el trabajador goce el descanso
semanal el domingo (como es lo más común) o en cualquier otro día de la
semana, e incluso, siendo su día de descanso semanal el trabajador puede
disfrutar del mismo o laborar en esa fecha. Así, pueden darse distintas
situaciones:

1. Que el feriado (1º de mayo) no coincida con el descanso semanal


obligatorio La norma nos dice que el descanso semanal obligatorio debe
tomarse preferentemente el día domingo, pero por razones operativas
puede establecerse que el descanso se tome otro día.

1.1. Que el trabajador descanse el 1º de mayo – Solo se paga


la remuneración del feriado 1º de mayo (ya incluida en
la remuneración semanal o mensual).

1.2. Que el trabajador labore el 1º de mayo En este supuesto,

caben 2 posibilidades:

a. Que se pague la sobretasa correspondiente

Se paga lo siguiente:

- La remuneración del feriado 1º de mayo (ya incluida en la remuneración


semanal o mensual).
- La remuneración por el trabajo realizado. - La sobretasa del 100% sobre
el trabajo realizado.

b. Que se otorgue descanso compensatorio

4 www.veraparedes.or g
2
Parte I: Rémuneraciones

Solo se paga:

- La remuneración del feriado 1º de mayo (ya incluida en la remuneración


semanal o mensual).

- La remuneración del día de compensación (ya incluida en la remuneración


semanal o mensual).

2. Que el feriado (1º de mayo) coincida con el descanso semanal obligatorio


(domingo)

2.1. Que el trabajador descanse el 1º de mayo

Se paga:

- La remuneración por día feriado.


- La remuneración por el día domingo 2.2. Que el trabajador labore el 1º

de mayo Ante esto, cabe que:

a. Que se pague la sobretasa correspondiente Se paga lo

siguiente:

- La remuneración del feriado 1º de mayo.


- La remuneración del domingo.

- La remuneración por el trabajo realizado. - La sobretasa del 100% sobre el


trabajo realizado.

b. Que se otorgue descanso compensatorio

Se paga:

- La remuneración por día feriado.

Informativo VERA PAREDES 43


Remuneraciones y beneficios sociales

- La remuneración por el día domingo.


- La remuneración del día de compensación.

En resumen la metodología de cálculo es la misma, salvo por una


característica: Para el pago del feriado de primero de mayo, no interesa si el
trabajador laboro la semana completa.

Si revisan los ejemplos anteriores, el pago del feriado tiene relación directa
con la asistencia, pero el feriado primero de mayo es la excepción.

La base legal lo encontramos en la última oración del artículo 8 del Decreto


Legislativo 713.

Desarrollo:

Trabajador de remuneración mensual

- Remuneración Básica : 2,250.00


- Asignación familiar : 85.00
- Alimentación : 200.00 - Total
2,535.00

Remuneración diaria: 2535.00 / 30 = 84.5

• Si el 1° de mayo no coincide con el días de descanso semanal obligatorio:

- Remuneración mensual (incluye remuneración del feriado) :2,535.00


- Remuneración por el trabajo realizado : 84.50 - Sobretasa (100%) :
84.50
Total : 169.00
Remuneración mensual total :2,704.00

• Si el 1° de mayo coincide con el día de descanso semanal obligatorio:

- Remuneración mensual (incluye remuneración del feriado) :2,535.00


- Remuneración del feriado : 84.50

4 www.veraparedes.or g
4
Parte I: Rémuneraciones

- Remuneración por el trabajo realizado : 84.50


- Sobretasa (100%) : 84.50
- Total : 253.50

Remuneración mensual total :2,788.50

d. Caso N° 4: Trabajador de remuneraciones por destajo

Pedro Kkan percibe una remuneración por cada objetivo logrado. Para calcular
su pago por el día del trabajo, se requiere el promedio diario de sus
remuneraciones durante los 30 días previos al 1° de mayo o durante los días
que haya acumulado si es que no llega a los 30 días de trabajo. - Remuneración
promedio diario (*) : S/1,900.00

- Asignación familiar : 85.00

- Movilidad de libre disponibilidad(**) : 115.00

Total : 2100.00
(*) Suma de remuneraciones percibidas durante los 30 días previos al 1° de mayo,
dividida entre 30.
(**) Este concepto tiene carácter remunerativo.

Remuneración daría: 2,100 / 30 = 70

a. Si 1° de mayo no coincide con el día de descanso semanal obligatorio

Remuneración mensual (incluye la remuneración del feriado) :S/ 2,100.00


Remuneración por trabajo realizado : 70.00
Sobretasa (100%) : 70.00
Total : 140.00 Total mensual : 2,240.00

Informativo VERA PAREDES 45


Remuneraciones y beneficios sociales

3. ¿Cómo se debe entender los conceptos no remunerativos?

Los conceptos no remunerativos son montos adicionales a la remuneración


básica del trabajador, pero que no se consideran como tal ni tienen ese
carácter; aun cuando algunos de ellos son también de libre disposición del
trabajador.

En pocas palabras los conceptos no remunerativos son los que no califican


como remuneración en el ordenamiento laboral1.

El artículo 7 de la LPCL, indica que los conceptos detallados en los artículos 19


y 20 de la Ley de LCTS, no son remuneraciones para ningún efecto legal y, en
consecuencia, no forman base para el cálculo de los beneficios sociales que se
determinan sobre los ingresos que son remunerativos.

En este sentido, según el artículo 10 del Reglamento de la Ley de Fomento del


Empleo (LFE), los conceptos no remunerativos detallados en la Ley de CTS
tienen alcance para todo el ordenamiento (como los beneficios sociales), con
excepción de la Ley del Impuesto a la Renta que se rige por sus propias
normas.

3.1. ¿Cuáles son los conceptos no remunerativos?

Los conceptos detallados en los artículos 19 y 20 de la Ley de LCTS, no son


remuneraciones para ningún efecto legal y, en consecuencia, no forman base
para el cálculo de los beneficios sociales que se determinan sobre los ingresos
que son remunerativos; con excepción de la Ley del Impuesto a la Renta. Estos
son:

a. Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador


ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador que hayan sido

1 TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge, los conceptos no remunerativos. En: http://www.


trabajo.gob.pe/boletin/documentos/boletin_32/doc_boletin_32_01.pdf.

4 www.veraparedes.or g
6
Parte I: Rémuneraciones

materia de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de


conciliación o mediación o establecidas por resolución de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto
a la bonificación por cierre de pliego.

b. Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa.

c. El costo o valor de las condiciones de trabajo.

d. La canasta de Navidad o similares.

e. El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro


de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado; se incluye en
este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual
o convención colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes
mencionados.

f. La asignación o bonificación por educación, la cual comprende las otorgadas


con ocasión de los estudios del trabajador o de sus hijos, de ser el caso, sean
estos preescolares, escolares, superiores, técnicos o universitarios; e
incluye todos aquellos gastos que se requieran para el desarrollo de los
estudios respectivos, como uniformes, útiles educativos y otros de similar
naturaleza, salvo convenio más favorable para el trabajador. Requisito
central es que este concepto se entregue por un monto razonable y se
encuentre debidamente sustentado.

g. Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento


de hijos, fallecimiento y aquellas de semejante naturaleza. Igualmente, las
asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades
siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva.

Informativo VERA PAREDES 47


Remuneraciones y beneficios sociales

h. Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia


producción, en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia.

i. Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador ya sean en dinero o en


especie para el cabal desempeño de su labor, o con ocasión de sus
funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación,
vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no
constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.

j. El refrigerio que no constituya la alimentación principal.

k. La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga


la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación

de los servicios, las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad


de suministro indirecto de acuerdo con la ley correspondiente, o cuando se
derive de mandato legal.

Base legal: Artículo 7 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, artículo 19 y 20 del


Decreto Supremo N° 001-97-TR, artículos 7 y 8 del Decreto Supremo N° 00497-
TR, y artículo 13 de la Ley N° 28051.

3.2. ¿Existe alguna particularidad respecto a las gratificaciones


extraordinarias?

El citado inciso a) del artículo 19º del D.S. 001-97-TR señala: “Las
gratificaciones extraordinarias y otros pagos que perciba el trabajador
ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido materia
de convención colectiva”.

De la lectura del citado artículo, se advierte que son dos las características que
deben tener la gratificación otorgada:

a. Extraordinario.

b. Liberalidad.

4 www.veraparedes.or g
8
Parte I: Rémuneraciones

Que su otorgamiento debe ser ocasional, característica que debe ser cumplida
porque la reiteración en su otorgamiento lo convierte en un concepto
remunerativo, así lo ha precisado la jurisprudencia en la Sentencia recaída en
el Expediente Nº 1844-80, en el cual ha señalado que en el caso de una
gratificación anual hay una pérdida de naturaleza extraordinaria cuando se
entrega por dos años consecutivos.

La segunda característica que debe cumplir la gratificación otorgada es, como


ya se mencionó: ser un acto de liberalidad, para que una prestación sea
liberalidad no podrá guardar relación con el criterio de productividad. Ello
quiere decir que la razón de ser de su otorgamiento no puede ser la
producción del trabajador porque ello evidenciaría que la razón de ser de su
otorgamiento es el carácter contraprestativo de los servicios brindados por el
trabajador.

En consecuencia, debemos concluir que el empleador no está obligado a


justificar el porqué de su decisión de otorgar este concepto a sus trabajadores.
No obstante ello, si desea que el pago de las gratificaciones sea deducible
como gasto, este otorgamiento debe cumplir con los requisitos establecidos
en la legislación del impuesto a la renta.

3.2.1. ¿Cuál es la incidencia tributaria de la gratificación extraordinaria?

El artículo 37º de la Ley de Impuesto a la Renta (LIR), aprobado por el Decreto


Legislativo N° 774, señala una lista de gastos deducibles a fin de establecer la
renta neta de tercera categoría, precisando que se deducirá de la renta bruta
los gastos necesarios para producirla y mantener la fuente, así como los
vinculados con la generación de ganancia de capital, en tanto la deducción no
esté expresamente prohibida por ley.

En consecuencia son deducibles: “l) los aguinaldos, bonificaciones,


gratificaciones y retribuciones que se acuerden al personal, incluyendo todos
los pagos que por cualquier concepto se hagan a favor de los servidores en
virtud del vínculo laboral existente y con motivo de cese(…)”.

Informativo VERA PAREDES 49


Remuneraciones y beneficios sociales

De la lectura del citado artículo se advierte que sí es factible la deducción de


la gratificación otorgada. Sin embargo, para que proceda tal deducción debe
observarse lo indicado en el último párrafo del artículo 37° de la LIR que
precisa que todo gasto debe cumplir con los siguientes criterios:

a. Razonabilidad, con relación a los ingresos del contribuyente.

b. Generalidad, esto es, un criterio general impersonal, abstracto en la entrega


de un beneficio y,

c. Ciertamente debería existir un nexo de conexión entre el beneficio que se


otorga y la generalidad a la que se dirige.

Esto ha sido verificado en reiteradas oportunidades por el Tribunal Fiscal como


se aprecia en la RTF Nº 7890-3-2010 según la cual:

“Las gratificaciones extraordinarias a diferencia de las gratificaciones


ordinarias, dispuestas por el imperio de la Ley o por convenio entre
trabajadores y empleadores, si bien deben corresponder al vínculo laboral
existente, responden a un acto de liberalidad del empleador, por lo que es
indiferente la intención de la persona que los otorga, no debiendo tener una
motivación determinada, en la medida que no existe obligación legal o
contractual de efectuarlas. En tal sentido, las referidas gratificaciones resultan
deducibles como gasto, siempre y cuando hubiesen cumplido con los requisitos
establecidos, en la Legislación del IR (...) es decir que sean normales para la
actividad que genera la renta gravada, así como cumplir con criterios tales
como razonabilidad en relación con los ingresos del contribuyente y
generalidad”.

En consecuencia, el monto otorgado no formará parte de la remuneración


mensual del trabajador, por lo cual tampoco será base de cálculo de los
aportes previsionales ni de la contribución que el empleador realiza a EsSalud
todos los meses. Sin embargo, sí constituye un ingreso para el trabajador por
lo cual sí estará afecta a renta de quinta categoría (inciso a) del artículo 34° de
la Ley Impuesto a la Renta). A continuación un cuadro resumen del
tratamiento laboral y tributario:

5 www.veraparedes.or g
0
Parte I: Rémuneraciones

Tratamiento laboral Tratamiento tributario

No existe un requisito para su otorgamiento, No existe un requisito para su otorgamiento,


es una liberalidad del empleador. es una LIBERALIDAD del contribuyente

Es considerado un Es considerado un ingreso para el trabajador


concepto no motivo por el cual está afecta a impuesto de
remunerativo. Inciso a) del artículo 19° de la renta de quinta categoría. Inciso a del
LCTS. artículo 34° de la LIR
No forma parte del cálculo de beneficios
sociales.
Puede ser deducido como gasto si cumple con
los criterios: generalidad,
No es base del cálculo de aportes a SNP o AFP, razonabilidad y causalidad.
tampoco de EsSalud.
3.2.2. ¿A qué aportes y contribuciones esta afecta las gratificaciones
extraordinarias?
Afectación a tributos, aportes y contribuciones de las gratificaciones extraordinarias

ESSALUD NO

SNP NO

SPP NO

IR 5ta. SI

SCTR NO

SENATI NO

Informativo VERA PAREDES 51


Remuneraciones y beneficios sociales

3.2.3. ¿Se debe diferenciar entre utilidades legales y voluntarias o


extralegales?

El artículo 7° del Decreto Supremo N° 003-97-TR como el inciso b) del artículo


19° del Decreto Supremo N° 001-97-TR disponen que la participación en las
utilidades de la empresa para todo efecto legal no constituye un concepto
remunerativo, tanto las que se deriven por mandato de la ley como las que
sean otorgadas gracias a un convenio colectivo o de un acto unilateral del
empleador. La ley describe dos tipos de utilidades las legales y las voluntarias
o extralegales, ambos son conceptos no remunerativos

a. Utilidades legales

Se regulan por las disposiciones del Decreto Legislativo N°892; es así que, el
artículo 2° indica que los trabajadores de las empresas- mencionadas dentro
de dicha norma- participan en las utilidades de las mismas, mediante la
distribución de un porcentaje de la renta anual antes de impuestos.

El empleador debe distribuir las utilidades entre los trabajadores dentro de los
treinta (30) días naturales siguientes al vencimiento del plazo señalado por las
disposiciones legales, para la presentación de la Declaración Jurada Anual del
Impuesto a la Renta.

Vencido dicho plazo y previo requerimiento de pago por escrito, la


participación en las utilidades que no se haya entregado genera el interés
moratorio conforme a lo establecido por el Decreto Ley N° 25920 o norma que
lo sustituya, este concepto aunque no sea remunerativo es un beneficio para
el trabajador por lo que será desarrollada ampliamente en su oportunidad.

b. Utilidades voluntarias o extralegales

Éstas participaciones suplementarias en las utilidades de las empresas son las


sumas que pueden adjudicar las empresas adicional y voluntariamente a sus
trabajadores, excediendo así los porcentajes legales establecidos
(participación legal).

5 www.veraparedes.or g
2
Parte I: Rémuneraciones

En este sentido, es el artículo 10° del mencionado decreto el que admite la


posibilidad de que los empleadores puedan proporcionar (además de las
participaciones legales) otras participaciones ya sea en virtud de un acto
unilateral, un convenio individual o una convención colectiva. Además, sobre
este tema, hay que señalar que este tipo de participación en las utilidades es
considerada como gasto deducible para la determinación del Impuesto a la
Renta de tercera categoría al igual que la participación de utilidades
establecidas por mandato legal.

3.2.4. ¿A qué aportes y contribuciones esta afecta las utilidades?


Afectación a tributos, aportes y contribuciones de las utilidades

ESSALUD NO

SNP NO

SPP NO

IR 5Ta. SI

SCTR NO

SENATI NO

3.3. ¿Qué se debe entender por condiciones de trabajo?

Las condiciones de trabajo son aquellos egresos que el empleador asume y


entrega a sus trabajadores para el cabal desempeño de sus labores y que están
directamente vinculados a las actividades que realiza y que facilitan la
prestación de servicios; pues, de no otorgarse éstos, no se podrían cumplir con
los servicios para los cuales el trabajador ha sido contratado.

Ahora bien, la principal característica que nos guiará para saber si se trata de
una condición de trabajo es que el trabajador no utilice los montos que le han

Informativo VERA PAREDES 53


Remuneraciones y beneficios sociales

sido entregados para beneficio propio o de su familia, sino que los destina al
desempeño de sus funciones o para beneficiar al empleador en sus intereses
empresariales que no deben ser asumidas por el trabajador.

En conclusión, tendríamos que este concepto debe ser considerado como no


remunerativo, esencialmente porque su otorgamiento no implica la
contraprestación por un servicio, no son montos de libre disposición para el
trabajador ni mucho menos supone un incremento en la esfera patrimonial
del trabajador.

Las condiciones de trabajo son consideradas como ingresos no remunerativos


y de manera general se encuentran reguladas en los artículos 19 (literal c), i) y
j)), y 20 de la Ley de CTS.

Así dichas normas señalan lo que constituye condición de trabajo:

a. Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal


desempeño de su labor o con ocasión de sus funciones, tales como
movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y, en general, todo
lo que razonablemente cumpla tal objetivo y no constituya beneficio o
ventaja patrimonial para el trabajador.

b. La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga


la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación
de servicio o cuando se derive de mandato legal.

En ese sentido, para la calificación de condición de trabajo debe haber una


vinculación directa entre los conceptos que se entregan como condición de
trabajo y la actividad laboral que se realizará, que permita establecer un nexo
de necesidad el cual se entiende como aquella situación en que sin el
otorgamiento de la condición de trabajo no es posible el desarrollo de la
prestación del servicio.

Las condiciones de trabajo deberán estar destinadas exclusivamente a cubrir


la actividad de trabajo, sin que se genere para el trabajador algún tipo de

5 www.veraparedes.or g
4
Parte I: Rémuneraciones

ventaja o beneficio económico (o mayor remuneración). Es decir, no tiene


naturaleza retributiva, sino facilitadora de labores.

La diferencia se puede entender mejor en el siguiente gráfico:

Condiciones de trabajo Remuneración

1.Se entregan como contraprestación de los


servicios.
1.Se entregan para prestar los servicios.

2.No generan una ventaja patrimonial al 2.Generan ventaja patrimonial


trabajador. al trabajador.

3.No son de libre disposición. 3.Son de libre disposición.

4.En algunas actividad, las condiciones son 4.Existe un mínimo legal para el trabajo en
establecidas expresamente por las jornada completa, aplicándose inclusive
normas, en otras derivan de la relación de para los casos de remuneración por unidad
ajenidad misma. de obra.

5.Se debe entregar las condiciones que 5.No se prevé una remuneración máxima, las
resulten necesarias y razonables para la partes determinan los montos de la
cabal prestación de servicios. remuneración.

6.No forman parte de la determinación de 6.Salvo excepciones, suelen formar parte de


los beneficios sociales ni tributos laborales. la base de cálculo de los beneficios sociales
y tributos laborales.

7.No hay conceptos que estén excluidos 7.Hay conceptos que están excluidos
legalmente de la definición de condición de legalmente del carácter remunerativo.
trabajo, aunque la jurisprudencia si los
excluye.

En resumen, la remuneración se paga “por” el trabajo realizado mientras que


las condiciones de trabajo se otorgan “para” trabajar.

En relación con la razonabilidad de las condiciones de trabajo, el criterio a


tener en cuenta es encontrar una estricta correspondencia entre la entrega

Informativo VERA PAREDES 55


Remuneraciones y beneficios sociales

del monto o material y el uso laboral que se le debe dar. Ello implica que debe
haber el mayor ajuste posible entre el dinero entregado como condición de
trabajo y el costo del encargo laboral para el cual se entrega, un estricto uso
laboral entre la condición de trabajo-especie y las labores que se llevan a cabo.

3.3.1. ¿A qué tributos, aportes y contribuciones están afectas las condiciones


de trabajo?
Afectación a tributos, aportes y contribuciones de las gratificaciones extraordinarias

ESSALUD NO

SNP NO

SPP NO

IR 5Ta. NO

SCTR NO

SENATI NO

Jurisprudencia:

La jurisprudencia administrativa tributaria ha señalado que, se entiende por


condición de trabajo a los bienes o pagos indispensables para viabilizar el
desarrollo de la actividad laboral, toda vez que son montos que se entregan
para el desempeño cabal de la función de los trabajadores, siempre que
razonablemente cumplan tal objeto y no constituyan beneficio o ventaja
patrimonial para el trabajador.

Además Recae sobre el contribuyente el deber de probar que el concepto


abonado, entregado o prestado a favor del trabajador no le genera un
enriquecimiento o es de libre disponibilidad.

5 www.veraparedes.or g
6
Parte I: Rémuneraciones

Tratándose de personal contratado bajo una modalidad formativa, el


contribuyente debe acreditar la existencia del convenio o acuerdo respectivo,
a fin de evitar la presunción de relación laboral.

Ésta postura se hace evidente en la RTF Nº 3964-1-2006:

“Se entiende por condición de trabajo a los bienes o pagos indispensables para
viabilizar el desempeño de la actividad laboral siempre que razonablemente
cumplan tal objeto y no constituyan un beneficio o ventaja patrimonial para el
trabajador”.

3.3.2. ¿Por qué se dice que el vestuario es una condición de trabajo?

Generalmente se trata de los uniformes que el empleador entrega a sus


trabajadores para su uso durante la prestación de servicios. En esta categoría
se encuentran también los implementos que le sirven de protección para
actividades de riesgo como botas, guantes, lentes de protección.

En este sentido, el empleador estará obligado a, por ejemplo, entregar


uniformes especiales de protección a sus trabajadores que presten servicios
en aéreas sometidas a temperaturas extremas (como en los calderos de una
fábrica), pero no a hacerlo respecto de su personal administrativo.

a. Ejemplo N° 1 : Entrega de uniformes personal administrativo

Una empresa de servicios consulta si le puede otorgar ternos a su personal


administrativo a cargo que los usen diariamente.

Con relación al personal administrativo de las empresa, considerando que la


vestimenta a entregar seria de uso obligatorio, resulta que dicho concepto no
constituye una ventaja patrimonial, ya que si bien se evitaría la disminución
del patrimonio de dichos trabajadores al proporcionarles la vestimenta con la
cual acudirán diariamente al centro de trabajo, tal concepto tiende a satisfacer
una necesidad del empleador: imagen e identidad empresarial.

Informativo VERA PAREDES 57


Remuneraciones y beneficios sociales

Sin embargo este tipo de análisis se debe hacerse caso por caso, cada
comisión de trabajo está sujeta a la naturaleza del servicio prestado.

3.3.3. ¿Los viáticos también son condición de trabajo?

Los viáticos comprenden los gastos de alimentación, hospedaje y movilidad


(hacia y desde el lugar de embarque), así como la movilidad utilizada para el
desplazamiento en el lugar donde se realiza la comisión de servicios.

La expresión material dineraria no cae dentro del ámbito remunerativo


porque no es objeto de abono permanente en el tiempo y regular en su monto
y porque no emana de una reciprocidad obligacional, como se da en el caso
de la remuneración.

Por tanto es un concepto no remunerativo ni sujeto a renta de quinta


categoría.

3.3.4. ¿Cuándo la vivienda otorgada a un trabajador es un concepto


remunerativo?

La vivienda será condición de trabajo cuando es necesario e indispensable el


otorgamiento de una casa o el pago del alquiler de ésta para que la habite el
trabajador, a fin de que desempeñe sus funciones en forma satisfactoria.

Generalmente se da cuando el centro de trabajo se encuentra ubicado en


zonas donde es difícil conseguir alojamiento. Un clásico ejemplo de esta
condición de trabajo es la casa que se otorga a los trabajadores mineros en los
campamentos mineros.

Por tanto el otorgamiento de una vivienda sería un concepto remunerativo si


se otorga cuando no es indispensable para el cabal desarrollo o cumplimiento
de las funciones del trabajador.

5 www.veraparedes.or g
8
Parte I: Rémuneraciones

3.3.5. ¿Cuál es la incidencia tributaria de la vivienda como condición de


trabajo?

Si la vivienda es otorgada como condición de trabajo, no está afecta a ningún


descuento.

Sin embargo, es frecuente que, por razones propias de la expansión del


negocio, los trabajadores sean destacados a ciudades o localidades distintas a
la de su residencia habitual, por lo que en estos casos muchas empresas suelen
asumir las rentas provenientes de los alquileres o posadas que deben adquirir
los trabajadores destacados en estas otras ciudades, como nueva residencia,
como parte de la oferta laboral para que se produzca el destaque, inclusive
considerando el traslado de toda la familia de este.

Con independencia de lo necesario que este resulte o no para la empresa,


tanto la Sunat como el Tribunal Fiscal han precisado que este tipo de
asignaciones no califican como condición de trabajo, en tanto que la vivienda
constituye un beneficio personal para los trabajadores destacados2.

3.3.6. ¿La movilidad es condición de trabajo?

Cuando la movilidad resulta necesaria para el cabal desempeño de funciones


del trabajador se trata de una condición de trabajo.

Por ejemplo, la movilidad que se entrega a los visitadores médicos, a los


mensajeros, o a los vendedores. También se considera movilidad el pago de la

2 Ver la RTF Nº 10714-8-2011

Informativo VERA PAREDES 59


Remuneraciones y beneficios sociales

gasolina de los trabajadores que tengan que trasportarse en auto, sea de la


empresa o propio, para prestar sus servicios al empleador.

No confundir con la movilidad de libre disposición o la movilidad supeditada a


la asistencia del centro de labores. El primero es remunerativo, el segundo es
no remunerativo pero si esta afecta renta de quinta.

Base legal: Art. 19 del DS N° 001-97-TR.

3.3.7. ¿Los gastos de representación son un concepto no remunerativo?

El otorgamiento de estos conceptos tienen la finalidad que el trabajador


cuente con las condiciones adecuadas para representar a la empresa fuera de
sus oficinas o mejorar su imagen en el mercado; por ejemplo, el costo de un
desayuno de trabajo con clientes de la empresa.

Los montos que se entregan al trabajador (usualmente trabajador de


dirección) deberán contar con un sustento adecuado; de lo contrario, si son
conceptos de libre disponibilidad, se entenderán como conceptos
remunerativos.

Base legal: Art. 19 del DS N° 001-97-TR.

3.3.8. ¿En qué circunstancias la alimentación es condición de trabajo?

La alimentación tendrá calidad de condición de trabajo, cuando su entrega


resulte indispensable para el cumplimiento cabal de las funciones del
trabajador por ejemplo, cuando la empresa minera les sirve leche a sus
trabajadores que trabajan en contacto con insumos tóxicos; en este caso, se
trata de una condición de trabajo vinculado a normas de seguridad y salud en
el trabajo.

Base legal: Art. Inciso j) art. 19 y art. 20 del DS N° 001-97-TR.

6 www.veraparedes.or g
0
Parte I: Rémuneraciones

3.3.9. ¿Cómo diferenciar la condición de trabajo de la remuneración?

No existen fórmulas preestablecidas para determinar si un monto “X” es


remuneración o condición de trabajo, sin embargo a la hora de declarar como
condición de trabajo un pago se debe tener en cuenta que este concepto se
entrega al trabajador para que pueda prestar sus servicios, por tanto, en
ningún caso, incrementa su patrimonio. Es el caso de aquellos elementos o
herramientas que se otorgan al trabajador con la finalidad de proteger su
salud e integridad física cuando éste realiza actividades consideradas como
riesgosas.

En estos casos, la obligación del empleador de implementar estas medidas de


protección tiene como fundamento el denominado deber de previsión.

3.4. ¿Qué es la movilidad supeditada a la asistencia al centro de trabajo y


que cubre el traslado?

El valor de la movilidad o transporte son los montos que el empleador


proporciona al trabajador para que éste pueda desplazarse desde su domicilio
hasta su centro de trabajo y viceversa.

Dichos montos pueden estar representados en pasajes, servicios de taxi,


combustible para autos de la empresa, entre otros.

Es importante destacar que el valor de transporte que tiene las características


anotadas anteriormente y que está supeditado a dicha asistencia y que,
razonablemente, cubra el respectivo traslado no es un concepto
remunerativo.

3.4.1. ¿Qué requisitos legales hay que cumplir para el otorgamiento de este
tipo de movilidad?

La movilidad es un concepto de muchos significados por lo que hay tener claro


a que nos referimos por movilidad.

Informativo VERA PAREDES 61


Remuneraciones y beneficios sociales

La normatividad laboral regula este concepto en el artículo 19° del Decreto


Supremo N° 001-97-TR, Le de CTS, en los siguientes incisos: Inciso e):

“El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro
de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en
este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o
convención colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes
mencionados”;

“inciso i) todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal


desempeño de su labor, o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad,
viáticos (…) todo lo que razonablemente cumpla con tal objeto y no constituya
beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador”.

Se advierte que existen 3 modalidades en el otorgamiento de este concepto,


y éstos son:

Servicio de transporte organizado: en este caso el empleador no entrega al


trabajador suma alguna de dinero, sino que pone a su disposición un medio
de transporte; según Toyama este servicio aludirá al ómnibus que proporciona
el empleador a sus trabajadores para que éstos puedan acudir a laborar todos
los días.

El alquiler de este ómnibus constituye para el empleador un costo único, por


lo cual es difícil individualizar la ventaja patrimonial respecto a cada trabajador
lo que evidencia su carácter no remunerativo.

Asimismo se debe advertir que son los trabajadores quienes en cada


oportunidad decidirán si hacen uso de esta facilidad que el empleador pone a
su disposición3.

Abono del transporte supeditado a la asistencia a laborar: es la suma de dinero


que el empleador entrega a sus trabajadores, con la finalidad que este monto

3 TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge, Instituciones del derecho laboral, 2005, página 326.

6 www.veraparedes.or g
2
Parte I: Rémuneraciones

sea destinado a cubrir el costo del transporte del domicilio de trabajador al


centro de labores y para el retorno del trabajador al mismo.

Movilidad para el desempeño de las labores: es la suma de dinero que el


empleador entrega a sus trabajadores para que éstos cumplan efectivamente

con sus labores, siendo ésta la causa de su entrega, estamos entonces ante
una condición de trabajo.

Esta última es la movilidad como condición de trabajo ya revisada en el punto


2.3.

Por lo que los requisitos para su entrega pueden variar, dependiendo de qué
tipo de movilidad estemos hablando.

En primer lugar el monto otorgado bajo la denominación de movilidad no


debe ser de libre disposición del trabajador. Por lo que en caso de la movilidad
supeditada a la asistencia debe ser destinado a cubrir el pasaje urbano.

Mientras que en el caso de movilidad condición de trabajo la suma otorgada


debe ser destinada para que el trabajador ejecute sus labores. En segundo
lugar, el monto otorgado debe ser razonable; y.

En tercer lugar que exista una causa objetiva, válida, que pueda ser
demostrable y que justifique su entrega. Este último requisito
específicamente para la movilidad otorgada como condición de trabajo,
puesto que si el empleador no otorga esta suma, al trabajador no podrá
ejecutar las labores para las cuales fue contratado.

Informativo VERA PAREDES 63


Remuneraciones y beneficios sociales

3.4.2. ¿Qué incidencia laboral y tributaria tiene la inobservancia de estos


requisitos?

El cumplimiento de los requisitos señalados anteriormente resulta


indispensable toda vez que la autoridad administrativa laboral podría deducir
el incumplimiento obligaciones legales y exigir el reintegro de los beneficios
sociales incluyendo la movilidad no tomada en cuenta, además de una posible
falta grave; o incluso en un proceso judicial el juez podría exigir el reintegro
por pago diminuto.

El Tribunal Fiscal también toma en cuenta estos requisitos al momento de


evaluar el otorgamiento del concepto de movilidad, en cualquiera de sus
modalidades, ello lo podemos advertir en las siguientes resoluciones:

Jurisprudencia: RTF 05449-4-2007 (20/06/2007):

“(…) los montos otorgados por transporte que no sean considerados como
parte de la remuneración, resulta necesario que se acredite que el monto
asignado es razonable y que se encuentra supeditado a la asistencia al centro
de trabajo, lo cual no se produjo en el caso de autos, toda vez que al no contar
con un control de asistencia no le es posible efectuar tales pagos en función a
la asistencia del trabajador, no habiéndose cumplido con uno de los supuestos
contenidos el inciso e) del artículo 19° del Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo Nº 650, para considerar que dichos montos no son remuneración
(…)”.

3.4.3. ¿Se debe seguir alguna formalidad para la entrega de la movilidad?

Sí, existen algunas obligaciones formales para el otorgamiento de la movilidad,


por ejemplo en caso que el empleador haya decidido otorgar este concepto
debe declararlo en los siguientes documentos:

a. Planilla electrónica PLAME.


b. En la boleta de pago de remuneraciones.

6 www.veraparedes.or g
4
Parte I: Rémuneraciones

Cabe precisar que sólo se registrará en la Planilla Electrónica y en la boleta de


pago de la remuneración mensual del trabajador la movilidad supeditada a la
asistencia y no así al concepto de movilidad destinada a la ejecución de sus
labores, porque esta última la debe registrar en la planilla de movilidad.

El cumplimiento de estas formalidades permitirá que los gastos deducidos no


sean reparados conforme lo podemos apreciar de la Resolución del Tribunal
Fiscal RTF N° 8729-5-2001 (26.10.01) que señala lo siguiente:

“[Asimismo], del análisis del expediente se desprende que los gastos reparados
se encuentran sustentados en las planillas del recurrente y en las boletas de
pago, [por lo que] corresponde revocar la apelada en ese extremo […]”.

3.5. ¿Qué es la canasta de navidad (o similares) y es un concepto


remunerativo?

Es costumbre que en el mes de diciembre de cada año, algunas entidades


empleadoras propicien la entrega de una canasta que contiene usualmente
productos alimenticios de primera necesidad o de otros beneficios similares
por motivo de la celebración de la Navidad.

Tales beneficios no constituyen conceptos remunerativos puesto que son


otorgados por un acto de liberalidad del empleador- pues no están obligados
a hacer entrega de dichos beneficios, ni mucho menos sería una
contraprestación por el servicio prestado por el trabajador ya que sería
resultado de la festividad que se celebra en dicha fecha.

3.6. ¿La asignación o bonificación por educación es un concepto


remunerativo?

La asignación o bonificación por educación importa aquellas sumas


usualmente concedidas por una entidad empleadora a sus trabajadores, que
puede ser entregadas de dos modos; esto es, como beneficio económico a los

Informativo VERA PAREDES 65


Remuneraciones y beneficios sociales

trabajadores que deseen seguir algún curso de especialización y/o


actualización teniendo por finalidad, dicha asignación, cubrir los gastos de
dichos cursos; además es necesario, en este caso, que las empresas sustenten
apropiadamente el gasto según el acuerdo celebrado con cada trabajador.

El otro modo consiste en el otorgamiento de una asistencia para aquellos


trabajadores que mantienen hijos en edad escolar, ya sea que éstos cursen
estudios de edad preescolar escolar, superiores, técnicos o universitarios.

Pudiendo incluirse asimismo aquellos gastos que se requieran para el


desarrollo de los estudios respectivos, como uniformes, útiles educativos y
otros de naturaleza similar. Aquí, es necesario señalar que el abono de la
referida bonificación sea efectuada en los meses febrero o marzo, meses en
los principalmente usualmente se efectúa la matrícula escolar.

Esta bonificación o asignación por educación tendrá que ser otorgada por una
suma razonable, ya que de lo contrario será considerado como un concepto
remunerativo.

Este importe sí genera renta de quinta categoría para el trabajador, en tanto


que se tratan de montos de libre disposición y generan un enriquecimiento
para este.

Aquí nuevamente hay que apreciar si la entrega de la asignación busca en


realidad encubrir un aumento remunerativo o si su entrega desproporcionada
desnaturaliza su otorgamiento. He ahí la razón de los requisitos a los que se
sujeta su entrega.

Ahora bien, los criterios anotados no son los únicos que delimitan el marco de
la entrega regular de la bonificación por educación. Hace falta además que la
suma entregada esté acreditada con los documentos correspondientes de tal
manera que pueda verificarse que esta ha sido destinada a cubrir tales gastos.

6 www.veraparedes.or g
6
Parte I: Rémuneraciones

Ciertamente, si no hubiera un control sobre el destino para el cual el legislador


concibió este beneficio, se tendría que concluir que su dación se corresponde
con una finalidad retributiva.

3.6.1. ¿En qué consiste la razonabilidad en el otorgamiento de la asignación


por educación?

Respecto a la razonabilidad hay que tomar en cuenta dos parámetros: el


primero relacionado al costo de la educación que pretende satisfacer el
empleador, el monto entregado a los trabajadores por icho concepto no debe
superar el costo de los gastos educativos; y el segundo referido a la
remuneración mensual del trabajador, pues en caso que la asignación la
supere se estaría frente a un caso de simulación , obligando el principio de
primacía de la realidad a comprender dicha asignación como remuneración.

En cuanto a la sustentación, debe acreditarse que exista realmente la


educación decir, que se pruebe que el hijo o el trabajador estén efectivamente
estudiando.

3.7. ¿Asignación o bonificación por cumpleaños, matrimonio o análogos es


base para beneficios sociales?

Dichas bonificaciones o asignaciones que son otorgadas al trabajador con


motivo de alguna festividad, evento o fecha especial para éste (su
cumpleaños, su matrimonio, el nacimiento de sus hijos u otros eventos de
similar naturaleza) constituirán conceptos no remunerativos.

Del mismo modo, podrán ser incluidas dentro de esta categorización aquellas
bonificaciones concedidas como resultado del suceso de ciertos hechos
lamentables o contingencias como el fallecimiento de algún familiar directo
del trabajador (los padres, el cónyuge o los hijos); también serán incluidas
aquellos montos proporcionados por el empleador en virtud de determinadas

Informativo VERA PAREDES 67


Remuneraciones y beneficios sociales

festividades de la empresa, siempre y cuando resulten de una negociación


colectiva.

3.8. ¿Se pueden otorgar bienes de la producción de la empresa como


conceptos no remunerativos?

Sí, del mismo modo, no tienen naturaleza remunerativa la valorización de los


bienes derivados de la producción de la propia empresa (usualmente de
empresas cuya actividad económica es la comercialización o producción de
bienes alimenticios u otros de primera necesidad) otorgados para el consumo
del trabajador, siempre que su entrega sea en cantidad razonable para el
consumo directo del trabajador y el de su familia. Por lo tanto, es necesario
fijar límites máximos para el otorgamiento de dichos bienes; pues de no ser
así, tal beneficio dejará de tener naturaleza remunerativa.

4. Otros conceptos no remunerativos por disposición legal expresa

Hasta ahora hemos vistos conceptos no remunerativos que permiten cierto


grado de interpretación de las partes, o de los entes que podrían fiscalizar sus
requisitos, sin embargo existe un grupo de conceptos no remunerativo
expresamente señalados en la ley.

De este tipo de conceptos no remunerativos destacan las indemnizaciones. El


objetivo del otorgamiento de una indemnización -en el ámbito laboral- es la
reparación de un daño causado al trabajador; de modo tal que es imposible
que dichas indemnizaciones puedan ser pensadas como un ingreso
remunerativo para el trabajador, ya que la remuneración tiene como
intención primordial la contraprestación de los servicios prestados por el
trabajador.

4.1. ¿Son remunerativas las indemnizaciones por vacaciones no gozadas?

La indemnización por vacaciones no gozadas es entregada por el empleador


al trabajador, en el supuesto de que éste último no haya disfrutado de su
descanso vacacional dentro de los 12 meses a aquel que adquiere el derecho

6 www.veraparedes.or g
8
Parte I: Rémuneraciones

al goce de sus vacaciones. Este pago indemnizatorio será equivalente a una


remuneración mensual del trabajador que para todo efecto será la que el
trabajador se encuentre percibiendo en la oportunidad en que se efectúe el
pago.

Cabe mencionar que esta indemnización no está sujeta a pago o retención de


ninguna aportación, contribución o tributo.

Base legal: Art. 23° Decreto Legislativo N° 713.

4.2. ¿Qué finalidad persigue la indemnización por la retención indebida de


CTS?

La finalidad principal de este tipo de indemnización es compensar el perjuicio


originado por retenciones de Compensación por Tiempo de Servicios que no
están autorizadas o no se encuentran conformes con la ley;
correspondiéndole al trabajador el pago de los días en que quedó impedido
de disponer de su CTS. Por otro lado, también es obligación del empleador el
otorgamiento de la certificación de cese del trabajador.

Base legal: Art. 52° del Decreto Supremo N° 001-97-TR

4.3. ¿Qué es la indemnización por despido arbitrario u actos de hostilidad


del empleador?

Esta indemnización se da en el caso en el que un trabajador ha sido cesado


por un acto unilateral del empleador sin que éste posea una causa justa para
el despido, o que dicha causa no se haya podido demostrar; también le
corresponderá una indemnización de este tipo al trabajador hostilizado que
opta por darse por despedido.

Base legal: Art. 34° y 38° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

Informativo VERA PAREDES 69


Remuneraciones y beneficios sociales

4.4. ¿Qué es la indemnización por incumplir con reincorporar a un trabajador


cesado en un procedimiento?

Éste es el monto que el empleador debe abonar en caso no otorgare la


preferencia para la readmisión en el empleo de aquellos trabajadores que
fueron cesados en virtud de un procedimiento de cese colectivo.

Base legal: Art. 52 del DS N° 003-97-TR.

4.5. ¿En qué consiste la indemnización por efectuar horas extras por
imposición del trabajador?

En caso de que el empleador hubiese impuesto horas de trabajo en


sobretiempo procederá el pago de una indemnización equivalente al 100% del
valor de la hora extra.

Base legal: Artículo 9 del DS 007-2002-TR

5. ¿El Seguro de Vida Ley es un concepto remunerativo?

Definitivamente es un concepto no remunerativo de conformidad con el


Decreto Legislativo N° 688, el empleador tiene como obligación contratar un
seguro de vida y pagar las primas correspondientes en beneficio de su
trabajador, ya sea que se trate de un obrero o empleado, que haya cumplido
cuatro (4) años de servicio para él, sean estos ininterrumpidos o acumulativos
(en caso de reingreso); no obstante, el empleador queda facultado de tomar
dicho seguro a los tres (3) meses de servicios del trabajador, por lo que al no
ser un monto de libre disposición no califica como remunerable.

6. ¿El recargo al consumo es un concepto no remunerativo?

Según la Quinta Disposición Complementaria del Decreto Ley N° 25988, nos


podemos dar una idea de lo que es el recargo al consumo, pues dicha
disposición señala que los establecimientos de hospedaje o expendio de

7 www.veraparedes.or g
0
Parte I: Rémuneraciones

comidas y bebidas en acuerdo con sus trabajadores, podrán fijar un recargo al


consumo no mayor al 13% del valor de los servicios que prestan.

Además, dicho recargo (si fuera el caso) será abonado por los usuarios del
servicio en la forma y modo que cada establecimiento fije.

Asimismo, dicha disposición indica el carácter no remunerativo de este


concepto señalando que éste no estará afecto a las contribuciones de
Seguridad Social, ni afecto a indemnización, beneficios laborales o
compensación alguna.

Según el Informe N° 049-2014-SUNAT/4B0000, el recargo al consumo a que se


refiere la Quinta DCF del Decreto Ley N° 25988 y las propinas para los
trabajadores, recibidos por establecimientos de hospedaje, restaurantes y
agencias de viaje, según corresponda, que no cuentan con comprobantes de
pago que los sustenten, no constituyen para los titulares de tales
establecimientos rentas gravadas con el Impuesto a la Renta.

7. ¿El refrigero que no es alimentación principal es un concepto no


remunerativo?

Según se afirma la naturaleza no remunerativa del mencionado concepto, el


cual es concebido como aquel alimento suministrado por el empleador en
beneficio de sus trabajadores que no reúne las particularidades de una
alimentación principal; es decir, que es aquel que por su calidad, cantidad u
oportunidad no sustituye a la alimentación principal.

En ese sentido, si el empleador suele proporcionar un alimento (distinto de la


alimentación principal) con el propósito de que los trabajadores puedan
reparar fuerzas, entonces dicho alimento no será considerado como
remuneración para ningún efecto legal, salvo para el caso de las retenciones
del impuesto a la renta de quinta categoría dado a que este tipo de
exoneraciones requiere norma legal expresa que así lo disponga.

Informativo VERA PAREDES 71


Remuneraciones y beneficios sociales

Base legal: Art. 5° del Decreto Supremo N° 004-97-TR

8. ¿Poseen naturaleza remunerativa las prestaciones económicas otorgadas


por EsSalud?

Si un trabajador sufre algún acontecimiento que perjudica su salud, ya sea


derivado de una enfermedad o accidente o sea que la trabajadora se halle
dentro del periodo de pre y postnatal; en ambos casos el trabajador o la
trabajadora tienen la facultad de requerir la expedición de un Certificado de
Incapacidad Temporal para el Trabajo (CITT) al Seguro Social (EsSalud), a fin
de que sea posible comprobar la dificultad que se tiene de prestar sus
servicios por un periodo determinado.

Ahora bien, en este contexto, dichas prestaciones económicas son aquellas


sumas dinerarias que son entregadas por EsSalud al trabajador durante el
tiempo que dure su incapacidad con el propósito de resarcir las pérdidas
económicas de los trabajadores afiliados al EsSalud derivadas de la
incapacidad para el trabajo causada por el deterioro de su salud o el lucro
cesante como consecuencia del alumbramiento, o de las necesidades de
cuidado del recién nacido, o inclusive de la cobertura de los servicios
funerarios por la muerte del trabajador.

En ese sentido, cualquiera sea la causa que produzca dicha prestación durante
el tiempo de su incapacidad, todas ellas serán susceptibles de ser restituidas
por el EsSalud al empleador, por lo que no pueden ser consideradas como
conceptos remunerativos en razón a que no son otorgadas como
contraprestación de los servicios del trabajador ni constituyen un gasto para
el empleador. Las mencionadas prestaciones económicas comprenden los
subsidios por incapacidad temporal, maternidad, lactancia y las prestaciones
por sepelio.

Los subsidios de carácter temporal que perciba, son considerados parte de la


remuneración asegurable para el Sistema Privado de Pensiones, por lo que
será remuneración computable para aportes del SPP.

Base legal: Art. 30 del DS N° 054-97-EF.

7 www.veraparedes.or g
2
Parte I: Rémuneraciones

9. ¿Qué son los incentivos por renuncia y son conceptos remunerativos?

Es aquel monto de dinero que le es entregado al trabajador al término de la


relación laboral como una suerte de aliciente con la finalidad de ayudarle a
constituir su propia empresa.

Sin embargo, en el terreno laboral, el uso práctico de dichos incentivos es


lograr la extinción del vínculo laboral a través de la renuncia del trabajador; es
así que la facilitación de dicha suma dineraria no es liberal ni incondicional.

De allí que es válido decir que cualquier tipo de incentivo económico que no
sea concedido como contraprestación por el servicio prestado por el
trabajador, no es considerado como concepto remunerativo.

Por otro lado, no hay que confundir la entrega de estos incentivos con la figura
de la compensación graciosa la que supone que el empleador ha concedido a
su trabajador una suma de dinero en forma liberal, pura, simple e
incondicional y que si, ulteriormente, se determinara una deuda a favor del
trabajador, le servirá para pagar dicha deuda.

En definitiva, éstos son dos conceptos distintos pues el incentivo sólo depende
de la decisión unilateral de una parte (el empleador); en cambio, la
compensación graciosa deriva del mutuo disenso entre las partes.

10. ¿Tiene naturaleza remunerativa las prestaciones alimentarias por


suministros indirectos?

Como lo indicamos al principio, las prestaciones alimentarias tienen dos


modalidades: el suministro directo y el indirecto.

El suministro indirecto es la más usada por la entidades empleadoras y cuyo


otorgamiento se da a través de empresas administradoras (proveedores de
alimentos debidamente inscritos en el Ministerio de Trabajo y Promoción del

Informativo VERA PAREDES 73


Remuneraciones y beneficios sociales

Empleo) con quienes el empleador tienen convenios, con la finalidad de que


el trabajador adquiera para sí sus alimentos.

Ahora bien, la adquisición de dichos alimentos puede ser mediante cupones,


vales de alimentos u otros análogos los cuales serán canjeados por los
trabajadores en determinados establecimientos, siempre que sean otorgados
de conformidad con las normas de la materia, esto es, la Ley N° 28051.

Finalmente, dicha ley nos indica que el importe de dichos cupones o vales no
tiene naturaleza remunerativa y por lo tanto no se tendrá en cuenta para el
cálculo de aportes y contribuciones al EsSalud, la ONP o AFP; no obstante ello,
sí tendrá incidencia para el impuesto a la renta de quinta categoría.

10.1. ¿Qué obligaciones tienen los empleadores que otorguen el beneficio


de prestaciones alimentarias?

Los empleadores que otorguen el beneficio de prestaciones alimentarias


deberán consignar en el libro de planillas de remuneraciones, en columna
aparte, el monto correspondiente por concepto de prestaciones alimentarias,
a efectos de discriminar el importe que se otorgará por dicho concepto.

Base legal: Art. 8 de la Ley N° 28051.

10.2. ¿Qué restricciones tiene los empleadores que otorguen los beneficios
de prestaciones alimentarias?

Los empleadores no podrán reducir la remuneración a fin de sustituir el salario


que vienen otorgando por el beneficio de prestaciones alimentarias, bajo
sanción de nulidad.

Base legal: Art. 10 de la Ley N° 28051.

7 www.veraparedes.or g
4
Parte I: Rémuneraciones

10.3. ¿Qué prohibición tiene los empleadores que otorguen cupones, vales
u otros documentos análogos?

Los empleadores no podrán otorgar, por concepto de cupones, vales u otros


documentos análogos, más del 20% del monto de la remuneración ordinaria
que perciba el trabajador. En ningún caso, dicho valor podrá superar las dos
(2) remuneraciones mínimas vitales mensuales. La inobservancia de los topes
establecidos origina que el exceso sea considerado como remuneración
computable para todos los beneficios sociales.

Base legal: Art. 9 de la Ley N° 28051 y artículo 6 del Decreto Supremo N°


0132003-TR.

10.4. ¿Qué formalidades deberán contener los tiques, vales u otros


documentos análogos?

Los tiques, vales u otros documentos análogos deberán contener las


siguientes especificaciones:

a. El valor que será pagado al establecimiento proveedor.


b. La razón social del empleador que concede el beneficio.
c. La mención: “Exclusivamente para el pago de comidas o alimentos.
Está prohibida la negociación total o parcial por dinero”.
d. Nombre del trabajador beneficiario.
e. Fecha de vencimiento.

Asimismo, a efectos de seguridad del sistema deben además reunir lo


siguiente:

a. Tener cuando menos 10 características de seguridad en el documento que


contiene el valor intercambiable por la prestación alimentaria, la cual puede
ser: tinta termo reactiva, hologramas, marca de agua, tintas especiales o
cualquier medio físico que permita la seguridad de dicha documentación;

Informativo VERA PAREDES 75


Remuneraciones y beneficios sociales

b. Especificar una numeración que facilite su registro, información de la


empresa emisora, domicilio y número de registro de habilitación para
operar, otorgado por el MTPE, el RUC de la empresa administradora, y del
empleador; y,

c. Reglas de utilización y reembolso, así como una relación de


establecimientos en los que es posible el intercambio de dichos tiques,
vales u otros documentos análogos.

Base legal: Artículo 5 de la Ley N° 28051 y artículo 10 del Decreto Supremo N°


013-2003-TR (modificado por el artículo 1 del Decreto Supremo N° 006-
2006TR).

10.5. ¿Los tiques, vales u otros documentos análogos pueden destinarse


para otros fines?

Los tiques, vales u otros documentos análogos solo se podrán destinar a la


compra de comida o alimentos. Por lo tanto, constituye infracción:

a. El canje indebido del cupón o vale por dinero.


b. El canje por cualquier bien o producto que no se destine a la alimentación
del beneficiario.

c. El cobro, por parte del establecimiento habilitado, de cualquier descuento


sobre el valor real del cupón o vale.
d. El uso, por parte del establecimiento habilitado, de los cupones o vales que
reciba de los beneficiarios para otros fines que no sean el reembolso directo
en la empresa administradora de los cupones o vales.

Base legal: Art. 6 de la Ley N° 28051.

7 www.veraparedes.or g
6
Parte I: Rémuneraciones

11. Protección de la remuneración

11.1. ¿Se pude embargar las remuneraciones?

En principio la remuneración es inembargable, sin embargo en algunas


oportunidades las entidades financieras han estado
descontando directamente de la cuenta de remuneración de los
trabajadores.

Sobre el tema el Tribunal Constitucional se ha pronunciado, señalando que


respecto a los embargos realizados en cuentas bancarias de remuneraciones
y pensiones en el Exp. N° 01780-2009-PA/TC, estableciendo los siguientes
criterios:

Para el TC, según el numeral 6) del artículo 648 del Código Procesal Civil, la
suma percibida mensualmente como pensión –y se aplica también a la
remuneración– tiene la calidad de inembargable hasta el límite de cinco
unidades de referencia procesal (5 URP).

Consecuentemente, cuando la remuneración neta mensual del trabajador sea


menor a este límite, la cuenta bancaria de haberes no puede ser afectada por
medida cautelar alguna que pretenda garantizar el cobro de la deuda sobre
depósitos de naturaleza intangible.

Igualmente el Tribunal Constitucional precisa que la Ley de Procedimiento de


Ejecución Coactiva (procedimiento que permite a las entidades de la
Administración Pública a realizar las acciones de coerción que les permitan el
cobro de sus acreencias), respecto al embargo en forma de retención sobre
depósitos en poder de terceros, de ninguna manera puede ser interpretado
de forma tal que permita el embargo de cuentas bancarias -cuando se acredite
que correspondan a pago de haberes- desconociendo dicho límite intangible,
en vista que en sede administrativa no se puede realizar lo que ni siquiera un
juez en la vía judicial está facultado para afectar.

Informativo VERA PAREDES 77


Remuneraciones y beneficios sociales

11.2. ¿En qué casos se pude descontar legalmente la remuneración del


trabajador?

Los descuentos judiciales son descuentos que el empleador debe aplicar a la


remuneración del trabajador porque así lo manda la ley. Se refiere
principalmente a los descuentos por impuesto a la renta de quinta categoría y
a los aportes previsionales de jubilación.

11.3. ¿Judicialmente hasta cuánto se puede descontar de la remuneración


del trabajador?

4 Unidades de Referencia Procesal.


En principio, como se señaló, la remuneración es inembargable, pero se puede
embargar el exceso de las cinco (5) URP4 (una URP es equivalente al 10% de la
UIT) hasta en un 1/3. Pero tratándose de obligaciones alimenticias, el embargo
procederá hasta el 60% del total de los ingresos del trabajador, con la solo
deducción de los descuentos establecido en ley.

El empleador debe realizar la retención por embargo en el caso de demanda


por alimentos contra el trabajador sobre el ingreso neto de las
remuneraciones, salvo que por solicitud judicial se disponga algo distinto.

Base legal: Numeral 6) del artículo 648 del Código Procesal Civil.

Ejemplo: Retención judicial

Bruno kkan, solicitó un préstamo a una entidad financiera, pero no pudo pagar
las cuotas mensuales convenidas por el plazo de 6 meses, ¿Por lo que la
entidad financiera nos consulta si es posible embargar sus haberes
mensuales?, teniendo como dato principal que su remuneración mensual es
de S/ 3,500.00 soles, sin carga familiar ni otros ingresos o cuentas bancarias.

Respuesta: La ley señala que solo se puede embargo un tercio 1/3 del exceso
de 5 URP.

7 www.veraparedes.or g
8
Parte I: Rémuneraciones

Para este año (2016) la una URP es igual a S/ 3,950.00 soles por lo que 5 UPR
es igual a S/ 1,975.00.

Entonces tenemos que (3,500-1975= 1,525) S/ 1,525.00 soles es el excedente


de 5 URP y sobre este monto se puede embargar 1/3, esto es igual a S/ 508.33.

Por lo tanto el banco y cualquier otra entidad como la SUNAT pueden solicitar
el embargo de hasta 508.33 soles mensuales.

Informativo VERA PAREDES 79


PARTE II: BENEFICIOS
SOCIALES
Parte II: Beneficios
sociales

1. ¿Qué son los beneficios sociales?

Los beneficios sociales legales son todos aquellos conceptos que perciben los
trabajadores con ocasión de sus labores prestadas de manera dependiente.
No importa su carácter remunerativo, el monto o la periodicidad del pago,
pues lo relevante es lo que percibe el trabajador por su condición de tal y por
mandato legal.

Nuestro ordenamiento prevé para los trabajadores una serie de beneficios


económicos de origen legal que se abonan durante la relación laboral, que en
orden de importancia son los que a continuación se señalan:

1. Las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad.


2. La Compensación por Tiempo de Servicios
3. Descanso remunerado anual
4. La participación laboral: las utilidades.
5. La asignación familiar.

1.1. ¿Que son las gratificaciones y cuando deben ser abonadas?

Son aquellas sumas de dinero que el empleador otorga al trabajador en forma


adicional a la remuneración que percibe mensualmente, y siempre que
cumpla con los requisitos correspondientes. En ese sentido, los trabajadores
sujetos al régimen laboral de la actividad privada tienen derecho a percibir
dos gratificaciones, equivalentes a una remuneración mensual: una con
motivo de Fiestas Patrias y otra con motivo de Navidad.

Las gratificaciones deberán ser abonadas en la primera quincena de los meses


de julio y diciembre (este plazo es indisponible para las partes).

Informativo VERA PAREDES 1


Remuneraciones y beneficios sociales
Este beneficio resulta de aplicación sea cual fuere la modalidad del contrato
de trabajo y el tiempo de prestación de servicios del trabajador.
Entendiéndose por las modalidades, a los contratos a plazo indeterminado,
sujetos a modalidad y a tiempo parcial. También tienen derecho a este
beneficio los socios trabajadores de las cooperativas.

Base legal: Artículos 1 y 5 de la Ley N° 27735 y artículos 1 y 4 del Decreto


Supremo N° 005-2002-TR.

a. Caso N° 1: Gratificación ordinaria

Un trabajador ingresó a laborar el quince de setiembre de 2016 y se encuentra


trabajando al quince de diciembre de 2016, y percibe una remuneración
mensual de S/ 1,800 soles ¿Cuánto le corresponderá como gratificación de
Navidad 2016?

Datos:
Fecha de ingreso : 15.09.2016 Tiempo
computable (meses : 3 meses completos
trabajados)
Remuneración mensual a nov : S/ 1,800.00
Total computable : S/ 1,800.00
Determinar:

¿Cuánto le corresponderá como gratificación de Navidad 2016?

Solución:

Cálculo del monto a otorgar:

En función a los meses laborados, se considera de julio a diciembre, en este caso


los meses completos son de octubre, noviembre y se entiende diciembre. (3
meses)

Remuneración Período Nº meses

2 www.veraparedes.or g
Parte II: Beneficios sociales
Computable computable laborados Total S/
1,800.00 ÷ 6 meses x 3 = S/ 900.00

Cálculo de la bonificación del 9%:

A ese resultado se le suma la bonificación del 9% de Essalud

Gratificación Essalud Bonificación S/


900.00 x 9% = S/ 81.00

El total del abono de la gratificación sería S/ 981.00 soles.

b. Caso N° 2: Gratificación trunca

Un trabajador ingresa a laborar el 01 de julio de 2016 y va a cesar el 10 de


diciembre de 2016. Su remuneración es de S/ 2,000.00 soles, más S/ 85.00
soles de asignación familiar más un bono por cumplimiento de meta en
noviembre de S/ 400.00 soles ¿Cuánto debe pagar el empleador por
gratificaciones?

Datos:

- Fecha de ingreso : 01.07.2016

- Fecha de Cese : 10.12.2016

- Tiempo computable : 5 meses


(Se computa meses completos laborados) - Remuneración
básica : S/ 2000.00
- Asignación familiar : S/ 85.00
- Bono mes noviembre : S/ 400.00
Datos adicionales:

- Remuneración computable: S/ 2085.00

Determinar:

Informativo VERA PAREDES 3


Remuneraciones y beneficios sociales
¿Cuánto debe pagar el empleador por gratificaciones?

Solución:

Cálculo del monto a otorgar:

Remuneración Período Nº meses


Computable computable laborados Total
S/ 2085.00 ÷ 6 meses x 5 = S/ 1,737.50 Cálculo de
la bonificación del 9%:

A este resultado se le suma el 9% de Essalud

S/ 1,737.50 + S/ 156.40 = S/ 1,893.90

El Bono del mes de noviembre no se considera para el cálculo de la


gratificación porque no cumple con el requisito de habitualidad, por lo tanto
el depósito de la gratificación sería S/ 1,893.90 soles.

c. Caso N° 3 : Gratificación con comisiones

Un trabajador ingresó a laborar el 18 de julio de 2016 y percibe como sueldo


básico S/ 850.00, más asignación familiar S/ 85.00 y recibe comisiones
mensuales por ventas efectuadas, ¿Cuánto recibirá de gratificación, si a la
fecha del depósito de esta continúa trabajando?

Datos:

- Fecha de ingreso : 18.07.2016


- Tiempo computable : 5 meses
(Se computa meses completos laborados)

- Remuneración básica

Noviembre 2016 : S/ 850.00


- Asignación familiar : S/ 85.00

4 www.veraparedes.or g
Parte II: Beneficios sociales
- Comisiones por mes:

• Julio : S/ 77.25

• Agosto : S/ 120.00

• Septiembre : S/ 280.00

• Octubre : S/ 300.00

• Noviembre : S/ 250.00

• Diciembre : S/ 150.00

Promedio de comisiones : S/ 196.21

Determinar:

¿Cuánto recibirá de gratificación, si a la fecha del depósito continúa


trabajando?

Solución:

Cálculo del monto a pagar por comisiones:

77.25+120 + 280 + 300 + 250 + 150 = 1,177.25/6

- Promedio de comisiones : S/ 196.21 Cálculo del monto a otorgar:

- En función al tiempo laborado en días

Remuneración Tiempo computable


Computable
Suma de remuneración Período Nº meses
Básica mensual + AF + computable laborados Total
Promedio de comisiones S/
1,131.21 ÷ 6 meses x 5 meses = S/ 942.68

Informativo VERA PAREDES 5


Remuneraciones y beneficios sociales
Cálculo de la bonificación del 9%:

A este resultado se le suma el 9% de EsSalud

S/ 942.68 + 84.84 = S/ 1027.52

Respuesta:

El depósito de la gratificación sería S/ 1027.52 soles.

d. Caso N° 4 : Trabajador que percibe remuneración variable e imprecisa

Un trabajador ha laborado todo el tiempo computable para percibir su


gratificación, de julio a diciembre de 2016, (6 meses) y tiene una
remuneración fija de S/ 1,250.00 y gana comisiones por ventas por 3 meses
de los seis para alcanzar sus gratificaciones de manera íntegra.

¿Cuánto debe pagar el empleador por gratificaciones?

Datos:

- Fecha de ingreso : 01.01.2015


- Fecha de Cese : 31.12.2016 - Tiempo computable :

6 meses - Remuneración básica : Diciembre 2016

: S/ 1,250.00

Datos adicionales:

- Comisiones percibidas en el período computable

6 www.veraparedes.or g
Parte II: Beneficios sociales
a) Julio 2016 : S/ 500.00
b) Agosto 2016 : S/ 600.00
c) Setiembre 2016 : -----------
d) Octubre 2016 : S/ 700.00
e) Noviembre 2016 : -----------
f) Diciembre 2016 : -----------
Total : S/1,800.00
- Total promedio de comisiones : S/ 300.00 (S/ 1800/6)

- Remuneración computable : S/ 1,550.00

• Remuneración básica diciembre 2016 : S/ 1,250.00


• Promedio de comisiones : S/ 300.00
S/ 1,550.00
Determinar:

¿Cuánto debe pagar el empleador por gratificaciones?

Solución:

Cálculo del monto a otorgar

Remuneración Tiempo computable (6 meses)


Computable
Suma de remuneración Período Nº meses
Básica mensual + comi. computable laborados Total
S/
1,550.00 ÷ 6 meses x 6 = S/ 1,550.00

Cálculo de la bonificación del 9%:

Gratificación bonificación bonificación S/ 1,550.00


x 9% = S/ 139.50 El depósito de
gratificación sería S/ 1,689.50 soles.

Informativo VERA PAREDES 7


Remuneraciones y beneficios sociales
e. Caso N° 5: Trabajador que percibe remuneración básica, más pago de
horas extras

Un trabajador que tiene un vínculo laboral a plazo indeterminado, ha


laborado más de sus 8 horas diarias durante el período computable (6 meses),
generando el pago de horas extras en determinados meses. ¿Cuánto deberá
pagar el empleador por gratificaciones?

Datos:

- Condición laboral : Indeterminado


- Tiempo computable : 6 meses

- Remuneración básica

Junio 2016 : S/ 3,500.00

Datos adicionales:

- Horas extras laboradas durante el período computable


a) julio 2016 : S/ 150.00
b) agosto 2016 : S/ 180.00
c) setiembre 2016 : ---------
d) octubre 2016 : S/ 180.00
e) noviembre 2016 : ---------
f) diciembre 2016 : ---------
Total : S/ 510.00
- Total promedio de horas extras: S/ 85.00 (510/6)

- Remuneración computable:

• Remuneración básica diciembre 2016 : S/3,500.00


• Promedio de horas extras : S/ 85.00
S/3,585.00

Determinar :

8 www.veraparedes.or g
Parte II: Beneficios sociales
¿Cuánto debe pagar el empleador por gratificaciones?

Solución:

Cálculo del monto a otorgar:

Remuneración Tiempo computable (6 meses)


Computable
Suma de remuneración Período Nº meses
Básica mensual + H.E. computable laborados Total S/
3,585.00 ÷ 6 meses x 6 = S/ 3,585.00

Cálculo de la bonificación del 9%:

Gratificación % bonificación bonificación S/


3,585.00 x 9% = S/ 322.65 El

depósito de gratificación sería S/ 3,907.65 soles.

f. Caso N° 6: Trabajador que laboró durante todo el período computable y


que se encuentra en una EPS

Un trabajador ingresó a laborar con fecha 09 de abril de 2014 con un contrato


de trabajo temporal, con una remuneración básica de S/ 1,300 soles y
asignación familiar. El trabajador aún mantiene vínculo vigente. Del mismo
modo, él trabajador se encuentra afiliado a una EPS. ¿Cuál es el monto a pagar
por gratificación?

Datos:

- Fecha de ingreso : 09.04.2013


- Tiempo computable : 6 meses

Informativo VERA PAREDES 9


Parte II: Beneficios sociales

(Del 01.07.16 al 31.12.16)

- Remuneración mensual

Diciembre 2016 : S/ 1,300.00


- Asignación familiar : S/ 85.00
Total computable : S/ 1,385.00

Cálculo del monto a otorgar:

Remuneración Período Nº meses


Computable computable laborados Total S/
1,385.00 ÷ 6 meses x 6 = S/ 1,385.00

Cálculo de la bonificación extraordinaria - EPS

Gratificación bonificación bonificación S/


1,385.00 x 6.75% = S/ 93.50

Total a recibir: S/ 1,478.50.

g. Caso N° 7: Gratificación de un trabajador de construcción civil

Un trabajador de construcción civil, cuya categoría es de operario, ingresó a


laborar el 10 de octubre de 2016, ¿Cuánto le corresponderá por abono de
gratificación de navidad?

Datos:

- Categoría : Operario
- Fecha de ingreso : 10.10.2016
- Tiempo computable : 2 meses y 22 días
(Del 10.10.2016 al 31.12.2016)
- Remuneración básica : S/ 55.60
Parte II: Beneficios sociales

Cálculo del monto a pagar

Concepto Operario

Jornal diario 55.60

Informativo VERA PAREDES 9

Por julio y dic. (40 jornales básicos) 2,224.00

Por mes /1/5 de 40 jornales) 444.80

Por días (1/150 de 40 jornales básicos) 14.83

Por 2 meses: S/ 444.80 x 2 = S/ 889.60


Por 22 días: S/ 14.83 x 22 = S/ 326.26 Total
= S/1,215.86
A este resultado se le suma el 9% de Essalud:

S/ 1,215.86 + 109.43 = S/ 1,352.29

El depósito de gratificación sería S/ 1,352.29 soles.

h. Caso N° 8: Gratificación de un trabajador de construcción civil – oficial

Trabajador oficial:

Datos:
- Fecha de ingreso : 01.01.2015

- Fecha de cese : 30.06.2016

- Tiempo computable : 6 meses

- Jornal básico : S/ 48.50

Informativo VERA PAREDES 11


Remuneraciones y beneficios sociales

Solución:

Remuneración computable:

Remuneración equivalente a 40 jornales: S/ 48.50 x 40= S/ 1,940.00

Total: S/ 1,940.00

Cálculo de la bonificación extraordinaria:

Gratificación Bonificación Bonificación


S/ 1,940.00 x 9% = S/ 174.6

Total a recibir: S/ 2,114.60

i. Caso N° 9: Gratificación de una trabajadora del hogar

Una trabajadora del hogar, ingresa a laborar para un determinado empleador


el 01 de setiembre de 2016, fijando como remuneración mensual la cantidad
de S/ 400.00 soles mensuales. Cabe resaltar que la trabajadora del hogar aún
mantiene vínculo vigente.

Datos:

- Fecha de ingreso : 01.04.2013

- Tiempo computable : 6 meses

- Remuneración mensual

- Diciembre 2016 : S/ 400.00

Solución:

Remuneración computable:

S/ 400.00 / 2 = S/ 200.00

12 www.veraparedes.or g
Parte II: Beneficios sociales

Cálculo del monto a otorgar :

Remuneración Periodo N° de meses total computable


computable laborados S/ 200.00 / 6
x 6 = S/ 200.00

Cálculo de la bonificación extraordinaria:

Gratificación Bonificación Bonificación


S/ 200.00 x 9% = S/ 18.00

Total a recibir: S/ 218.00

j. Caso N° 10: Trabajador de pequeña empresa que ha laborado todo el


récord computable (6meses)

Un trabajador labora para empresa cuyo régimen es de la pequeña empresa,


habiendo iniciado su vínculo laboral el 03 de noviembre de 2014, percibiendo
una remuneración mensual básica de S/ 1,800.00 más S/ 85.00 por concepto
de asignación familiar.

¿Cuál es el monto a pagar por gratificación para diciembre?

Datos:

- Fecha de ingreso : 03.11.2014

- Tiempo computable : 6 meses (Del 01.07.15 al 31.12.15)

- Remuneración mensual
Diciembre 2016 : S/ 1,800.00

- Asignación familiar : S/ 85.00

Total computable : S/ 1,885.00

Solución:

Informativo VERA PAREDES 13


Remuneraciones y beneficios sociales

Cálculo del monto a otorgar:

Remuneración Período Nº meses


computable computable laborados Total
50% del total

computable S/
942.50 ÷ 6 meses x 6 = S/ 942.50

Cálculo de la bonificación extraordinaria del 9%:

Gratificación bonificación bonificación


S/ 942.50 x 9% = S/ 84.83

Total a recibir: S/ 1,027.33

1.2. ¿La Compensación por Tiempo de Servicios es un concepto no


remunerativo?

La CTS tiene la calidad de beneficio social de previsión de las contingencias que


origina el cese en el trabajo y de promoción del trabajador y su familia.

Sólo están comprendidos en este beneficio los trabajadores sujetos al régimen


laboral de la actividad privada que cumplan, cuando menos en promedio, una
jornada mínima diaria de cuatro horas, La CTS deberá ser depositada
semestralmente (tales depósitos deben realizarse dentro de los primeros
quince (15) días naturales de los meses de mayo y noviembre de cada año. Si
el último día es inhábil, el depósito puede efectuarse el primer día hábil
siguiente) por el empleador en la institución elegida por el trabajador; una vez
efectuado dicho depósito, la obligación queda cumplida y pagada, pero ello
sin perjuicio de los reintegros que deban efectuarse en caso de depósito
insuficiente o que resultare diminuto.

Por otro lado, la CTS que se devengue al cese del trabajador por período
menor a un semestre le será pagada directamente por el empleador, dentro
de las 48 horas de producido el cese y con efecto cancelatorio.

14 www.veraparedes.or g
Parte II: Beneficios sociales

Para estos efectos, la remuneración computable será la vigente a la fecha del


cese. Si el empleador no cumpliera con el abono de la CTS quedará
automáticamente obligado al pago de los intereses que hubiera generado el
depósito de haberse efectuado oportunamente y en su caso, a asumir la
diferencia de cambio, si éste hubiera sido solicitado en moneda extranjera, sin
perjuicio de la multa administrativa correspondiente.

Como se puede apreciar, este concepto es un beneficio social – cuya finalidad


ya hemos señalado- a que tiene derecho los trabajadores en virtud a una
norma específica (Decreto Supremo N° 001-97-TR); por lo tanto, el monto que
importa la CTS, sus intereses, depósitos, traslados, retiros parciales y totales
está inafectos de todo tributo creado o por crearse, incluido el del Impuesto a
la Renta. Del mismo modo, se encuentra inafecta al pago de aportaciones al
EsSalud, ONP y AFP.

1.2.1. ¿El empleador debe entregar algún documento que acredite el


cumplimiento del pago de la CTS?

El empleador debe entregar a cada trabajador, bajo cargo, dentro de los cinco
días hábiles de efectuado el depósito, una liquidación debidamente firmada
que contenga cuando menos la siguiente información:

1. Fecha y número u otra seña otorgada por el depositario que indique que se
ha realizado el depósito.
2. Nombre o razón social del empleador y su domicilio.
3. Nombre completo del trabajador.
4. Información detallada de la remuneración computable.
5. Periodo de servicios que se cancela.
6. Nombre completo del representante del empleador que suscribe la
liquidación.

Base legal: Artículo 29 del Decreto Supremo N° 001-97-TR.

1.2.2. ¿Puede el empleador pagar la CTS en especie?

Informativo VERA PAREDES 15


Remuneraciones y beneficios sociales

El empleador puede pagar la CTS en especie (ante la falta de liquidez del


empleador), siempre que exista acuerdo entre las partes, y la valorización
asignada no afecte los derechos de los trabajadores. Este supuesto suele
presentarse cuando se produce la terminación de la relación laboral.

Base legal: Acuerdo N° 5 del Pleno Jurisdiccional Laboral de 1998.

1.2.3. ¿Cuándo debe efectuar los depósitos semestrales el empleador?

Los depósitos deberán ser efectuados dentro de los primeros quince (15) días
naturales de los meses de mayo y noviembre de cada año. Si el último día es
inhábil, el depósito puede efectuarse el primer día hábil siguiente.

Tratándose de los contratos de trabajo para obra determinada o sometidos a


condición o sujetos a plazo fijo, el pago de la CTS será efectuado directamente
por el empleador al vencimiento de cada contrato, con carácter cancelatorio,
salvo que la duración del contrato original con o sin prórrogas sea mayor a seis
(6) meses, en cuyo caso no procederá el pago directo, debiéndose efectuar los
depósitos de acuerdo al régimen general.

1.2.4. ¿Puede el trabajador cambiar de entidad bancaria o financiera como


depositario de su CTS?

El trabajador puede disponer libremente y en cualquier momento el traslado


del monto acumulado de su CTS e intereses de uno a otro depositario,
notificando de tal decisión a su empleador.

Éste, en el plazo de ocho (8) días hábiles, cursará al depositario las


instrucciones correspondientes, el que deberá efectuar el traslado
directamente al nuevo depositario designado por el trabajador dentro de los
quince (15) días hábiles de notificado.

La demora del depositario en cumplir con el plazo establecido será


especialmente sancionada por la Superintendencia de Banca y Seguros (SBS).

16 www.veraparedes.or g
Parte II: Beneficios sociales

En caso de traslado del depósito de uno a otro depositario, el primero deberá


informar al segundo, bajo responsabilidad, sobre los depósitos y retiros
efectuados, así como de las retenciones judiciales por alimentos, o cualquier
otra afectación que pudiera existir.

1.2.5. ¿Es intangible la CTS?

Los depósitos de la CTS, incluidos sus intereses, son intangibles e


inembargables salvo por alimentos y hasta el 50%. Su abono sólo procede al
cese del trabajador cualquiera sea la causa que lo motive, salvo determinadas
excepciones. Todo pacto en contrario es nulo de pleno derecho.

En caso de juicio por alimentos, el empleador debe informar al juzgado, bajo


responsabilidad y de inmediato, sobre el depositario elegido por el trabajador
demandado y los depósitos que efectúe, así como de cualquier cambio de
depositario. El mandato judicial de embargo será notificado directamente por
el juzgado al depositario.

La CTS tiene la calidad de bien común sólo a partir del matrimonio civil, o de
haber transcurrido dos (2) años continuos de la unión de hecho y mantendrá
dicha calidad hasta la fecha de la escritura pública en que se pacte el régimen
de separación de patrimonios o de la resolución judicial consentida o
ejecutoriada que ponga fin a dicho régimen.

Base legal: Artículo 39 del Decreto Supremo N° 001-97-TR.

1.2.6. ¿El trabajador puede disponer de su CTS?

El trabajador puede disponer libremente del cien por ciento (100%) del
excedente de cuatro (4) remuneraciones brutas, de los depósitos por CTS
efectuados en las entidades financieras y que tengan acumulados a la fecha
de disposición. Para tal efecto, se considerará el monto de la última
remuneración del trabajador, y corresponderá a los empleadores comunicar a
las instituciones financieras el monto intangible de cada trabajador.

Base legal: Art. 5 de la Ley N° 30334.

Informativo VERA PAREDES 17


Remuneraciones y beneficios sociales

Caso práctico: Libre disposición CTS

Un trabajador ingresó a laborar el 01/01/2005. A partir del año 2015 y hasta


la fecha percibe un básico de S/ 3,400.00, movilidad supeditada a la asistencia
al centro de trabajo de S/ 120.00 y asignación por educación de S/ 300.00. Se
desea saber el monto disponible en noviembre 2016 (se presume que su
remuneración no va a variar).

Dato adicional: CTS acumulada hasta el 2016: S/ 30, 500.00

Solución:

De los conceptos percibidos por el trabajador sólo el básico se considera


remuneración, conforme al artículo 6º del D.S. Nº 003-97TR, que establece
que constituye remuneración el íntegro de lo que el trabajador, recibe por sus
servicios, en dinero o en especie, cualquiera que sea la denominación que
tenga siempre que sean de su libre disposición.
Además, no se considera remuneración los conceptos previstos en el artículo
19º del D.S. Nº 019-97-TR, entre ellos la movilidad supeditada a la asistencia
al centro de trabajo ni la asignación por educación.

• MD = 100% [CTS – (4 x RB)]

- MD = Monto disponible
- CTS = Monto acumulado en el depositario. - RB = Remuneración bruta

MD= 100% [30, 500.00 – (4 x 3,400.00)] MD=


[30,500.00 – 13, 600]
MD= S/ 16, 900.00
1.2.7. ¿El empleador puede solicitar la retención de la CTS en caso de haber
sufrido un perjuicio?

Si el trabajador es despedido por comisión de falta grave que hubiera


originado perjuicio económico al empleador, este deberá notificar al
depositario para que la CTS y sus intereses queden retenidos por el monto que
correspondiera en custodia por el depositario, a resultas del juicio que

18 www.veraparedes.or g
Parte II: Beneficios sociales

promueva el empleador. El empleador deberá consignar ante el depositario


elegido por el trabajador el monto de la CTS que mantuviera en su poder,
antes de iniciar la acción de daños y perjuicios.

La acción legal de daños y perjuicios deberá interponerse dentro de los treinta


días naturales de producido el cese, ante el Juzgado de Trabajo respectivo
conforme a lo previsto en la Ley Procesal del Trabajo, debiendo acreditar el
empleador ante el depositario el inicio de la citada acción judicial. Esta acción
no perjudica a la acción penal que pudiera corresponder. Vencido el plazo en
mención sin presentarse la demanda, caducará el derecho del empleador, y el
trabajador podrá disponer de su CTS e intereses. En consecuencia, si el
empleador no presentase la demanda dentro del plazo indicado, quedará
obligado, en calidad de indemnización, al pago de los días en que el trabajador
estuvo impedido de retirar su CTS, así como a entregar la certificación de cese
de la relación laboral. Para estos efectos se tomará como referencia la
remuneración percibida por el trabajador al cese de la relación laboral.

De otro lado, sobre los alcances de las sumas determinadas en un proceso


judicial, los jueces han establecido que no procede la compensación de deudas
entre la Compensación por Tiempo de Servicios y el monto mandado a pagar
en un proceso penal por concepto de reparación civil.

Base legal: Artículos 51 y 52 del Decreto Supremo N° 001-97-TR, artículo 17


del Decreto Supremo N° 004-97-TR y Acuerdo N° 6 del Pleno Jurisdiccional
Laboral de 1999.

1.2.8. ¿Qué sucede con la CTS pendiente de pago al fallecer el trabajador?

En caso de fallecimiento del trabajador, el empleador, salvo el caso que el


trabajador tuviera un convenio individual de sustitución de depositario de CTS,
entregará al depositario el importe de la compensación que hubiera tenido
que pagarle directamente, dentro de las cuarenta y ocho horas de notificado
o de haber tomado conocimiento del deceso. Asimismo, el depositario, a
solicitud de parte, entregará sin dilación ni responsabilidad alguna al cónyuge
supérstite o al conviviente, que acredite su calidad de tal, el 50% del monto

Informativo VERA PAREDES 19


Remuneraciones y beneficios sociales

total acumulado de la CTS y sus intereses. Pero tratándose del régimen de


separación de patrimonios, el trabajador interesado comunicará de tal hecho
a su empleador acompañando la documentación sustentatoria. El empleador
expedirá la constancia correspondiente y la entregará al depositario.

El saldo del depósito y sus intereses lo mantendrá el depositario en custodia


hasta la presentación del testamento o la declaratoria de herederos. Si
hubiera hijos menores de edad, la alícuota correspondiente quedará retenida
hasta que el menor cumpla la mayoría de edad, en cuyo caso se abrirá una
cuenta separada a nombre del menor donde se depositará su alícuota. El
representante del menor tiene el derecho de indicar la clase de cuenta y
moneda en que se depositarán las alícuotas de los menores; además, podrá
disponer el traslado de los fondos a otros depositarios que otorguen mayores
beneficios por el depósito, en cuyo caso el traslado se efectuará directamente
al nuevo depositario.

Base legal: Artículos 53, 54 y 55 del Decreto Supremo N° 001-97-TR.

1.2.9. Los incentivos por renuncia que el empleador otorga al trabajador

pueden ser compensados con su CTS?

Los incentivos que el empleador puede otorgar al trabajador para que este
renuncie no son compensables con la CTS del trabajador, aun cuando las
partes así lo indiquen. Base legal: Ley N° 27326.

a. Caso práctico 1: Cálculo de CTS en el régimen general con ingreso


remunerativos fijos y variables

Un trabajador con carga familiar que trabajaba en la ciudad de Lima desde el


1 de mayo de 2016, percibiendo una remuneración mensual de S/ 1,800 y
alimentación por S/ 250.

Por necesidades del servicio, a partir del mes de marzo ha sido transferido a
un centro minero en la ciudad de Pasco, siendo de responsabilidad del
empleador proporcionar los servicios básicos: alimentos del trabajador (S/

20 www.veraparedes.or g
Parte II: Beneficios sociales

240), movilidad (S/ 200) y el arrendamiento de una vivienda (S/ 420) en forma
mensual.

Según los conceptos detallados. ¿Tienen incidencia en el cálculo para


determinar la CTS del semestre?

Cuestión previa:

Los empleadores depositarán en los meses de mayo y noviembre de cada año


tantos dozavos (1/12) de la remuneración computable percibidas por el
trabajador en los meses de abril y octubre respectivamente, como meses
completos haya laborado en el semestre respectivo. La fracción de mes se
depositará por treintavos.

Solución:

Se trata de un trabajador que tiene su residencia habitual en Lima, pero fue


transferido a un centro minero en Pasco, durante 6 meses, lo que significa que
se encuentra en un campamento minero, por lo que la empresa deberá

Informativo VERA PAREDES 21


Parte II: Beneficios sociales

proporcionar los medios necesarios para el cabal desempeño de sus funciones,


estos como “condición de trabajo” para el trabajador.

Datos:

Semestre requerido :mayo 2016/noviembre 2016


Remuneración mensual :S/ 1,800.00 Asignación
familiar :S/ 85.00
(10% de S/ 850 en aplicación del
art. 9 del DS 003 - 97-TR, ya que
en mayo 2016, este concepto se
incrementara a S/ 85)

Alimentación principal : S/ 250


Alimentación (campamento) : S/ 240
Movilidad (campamento) : S/ 200
Vivienda (campamento) : S/ 420

Gratificación, fiestas patrias : S/ 355.83 (*)

(*) Le corresponde 1/6 de gratificación (1800 + 85 + 250) S/ 2,135.00/6 = S/


355.83

Cabe indicar que la entrega de las sumas de dinero al trabajador por


alimentación movilidad y vivienda en el campamento minero, representan
condiciones de trabajo por tanto con carácter no remunerativo, dado que no
constituye beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador, y son
proporcionadas directamente por el empleador por ser indispensable para la
prestación de los servicios (artículo 19, D.S. N° 001-97-TR).

• Remuneración computable para la CTS del semestre correspondiente al


30/11/2016

Considerando lo expresado en el párrafo anterior, tenemos lo siguiente:


Remuneración fija mensual : S/ 1,800.00
Parte II: Beneficios sociales

Asignación familiar : S/ 85.00

Informativo VERA PAREDES 21

Alimentación principal : S/ 250.00

1/6 Gratificación, Navidad : S/355.83 (*)

Total S/ 2,490.83

(*)Se considera 1/6 de la gratificación percibida en julio 2016: S/ 2,135/6 = S/ 355.83

• Cálculo del monto de CTS por los meses laborados en el semestre


respectivo (mayo 2016 - noviembre 2016)
Por los 6 meses completos (S/
2,490.83/12 x 6) : S/ 1,245.42

b. Caso práctico 2: Comisiones y CTS

El trabajador Rodrigo Kkan ha percibido ingresos como comisionista en un


periodo menor a seis (6) meses. ¿Cuál es la forma correcta de calcular su CTS?,
según los siguientes datos.

Datos:

Fecha de ingreso: 01.07.2016

Comisiones:

Julio : 980.00

Agosto : 1,550.00

Septiembre : 1,820.00

Informativo VERA PAREDES 23


Remuneraciones y beneficios sociales

Octubre : 1,900.00

Tiempo de servicios: 4 meses

Solución:

Los trabajadores con menos de seis meses de labor en el período mayooctubre


2016, tendrán derecho a la CTS en forma proporcional a los meses y días
laborados.

• Cálculo de la remuneración computable

Si el período a liquidar es menor a 6 meses el promedio de las comisiones


percibidas se determina en base al promedio diario percibido en el período.

• Promedio mensual de comisiones

El número de días en el período del 1º de julio de 2016 al 31 de octubre de


2016 es 123 días.

Mes Monto
Julio : 980.00
Agosto : 1,550.00
Septiembre : 1,820.00
Octubre : 1,900.00
Total : S/ 6,250.00

Promedio = S/ 6,250 / 4 meses = S/ 1,562.50

• Remuneración computable

El trabajador no percibió gratificación por Fiestas patrias ya que su fecha de


ingreso fue el 01.07.2016

24 www.veraparedes.or g
Parte II: Beneficios sociales

• CTS a depositar

Por 4 meses:

S/ 1,562.50 / 12 x 4 = S/ 520.83

c. Caso práctico 3: CTS e ingresos variables menores a 6 meses destajos

La Textilera “ROMA E.I.R.L.”, remunera a sus operarios a destajo de


producción, razón por la cual la gerencia general, necesita saber la forma
correcta como se debe calcular el depósito de CTS.

Datos:

Actividad: confección de prendas de algodón Fecha


de ingreso: 15.06.2016
Actividad del trabajador: remallado Precio
unitario por prenda: S/ 0.50 Número de
prendas terminadas por mes:
Junio : S/1,600
Julio : 2,790
Agosto : 2,880
Septiembre : 2,850
Octubre : 2,800

Tiene derecho a asignación familiar.

Tiempo de servicios en el período mayo-octubre 2016: 4 meses, 15 días.

Determinar el monto de CTS a depositar en la entidad financiera elegida por


el trabajador.

Solución:

Informativo VERA PAREDES 25


Remuneraciones y beneficios sociales

Los trabajadores con menos de seis meses de labor en el periodo mayooctubre


2016, tendrán derecho a la CTS en forma proporcional a los meses y días
laborados.

• Cálculo de la remuneración computable

Remuneración por mes:

El número de días en el periodo del 16.06.2016 al 31.10.2016 es 139 días.

Mes Nº de prendas Precio unitario Remun. Mensual Junio


1,600 0.50 800.00
Julio 2,790 0.50 1,395.00
Agosto 2,880 0.50 1,440.00

Septiembre 2,850 0.50 1,425.00


Octubre 2,800 0.50 1,400.00
Total 12,920 6,460.00
Promedio = S/ 6,460.00 / 139 días x 30 días = S/ 1,394.24

• Remuneración computable

Remun. Promedio Mensual : S/ 1,394.24


Asignación familiar : 85.00
Total : S/ 1,479.24

• CTS a depositar

Por 4 meses:

S/ 1,479.24 / 12 x 4 = S/ 493.08

Por 15 días:

S/ 1,479.24 / 360 x 15 = S/ 61.64 Total


= S/ 554.72

26 www.veraparedes.or g
Parte II: Beneficios sociales

d. Caso práctico 4: CTS trunca ingreso variable

El vigilante Bruno Kkan, renuncio a su puesto de vigilancia en la empresa de


seguridad Rock S.A. nos consulta como calcular la CTS trunca que forma parte
de su liquidación de beneficios sociales; según los siguientes datos:

Datos:

Fecha de ingreso : 01.05.2016

Fecha de cese : 15.10.2016


Tiempo de servicios a calcular : 5 meses y 15 días (Del
01.05.2016 al 15.10.2016)

Calcular CTS Trunco a cancelar en su liquidación de beneficios sociales.

Solución:

• Remuneración mensual de Octubre 2016:

Comisiones del Período a calcular

Mayo : 990.00
Junio : 820.00
Julio : 850.00
Agosto : 750.00
Septiembre : 960.00 Octubre : 620.00
Total : S/ 4,990.00

• Promedio diario de comisiones (1):

Total: 4,990.00 / 168 = S/ 29.70

(1) El período a calcularse es menor a un semestre, la remuneración computable


se debe sacar en base al promedio diario de lo percibido durante dicho período.

• Remuneración computable:

Informativo VERA PAREDES 27


Remuneraciones y beneficios sociales

S/ 29.70 x 30 = S/ 891.00 - Cálculo de

CTS del semestre:

Por los 5 meses:

S/ 891.00 / 12 x 5 = S/ 371.25 Por los

15 días:

S/ 891.00 / 360 x 15 = S/ 37.13 Por

los meses y los días:

- CTS por los meses : S/ 371.25

- CTS por los días : S/ 37.13

Total : S/ 408.38

e. Caso práctico 5: Descansos médicos y CTS

Un trabajador labora desde el 1 de julio del 2014 percibiendo una


remuneración mensual de S/1300. Durante el semestre mayo – octubre, el
trabajador sufrió un accidente, que implico un descanso medico por
incapacidad temporal desde el 11 de julio hasta el 7 de septiembre. ¿Se debe
tomar en cuenta los días de descanso médico para determinar el monto de la
CTS?

Solución:

El caso de un trabajador que durante el semestre mayo/octubre 2016 tuvo


días de inasistencias al centro de trabajo por incapacidad temporal
debidamente sustentada por el Certificado de Incapacidad Temporal para el
Trabajo (CITT) otorgada por EsSalud.

Datos:
Remuneración básica : S/ 1,300

28 www.veraparedes.or g
Parte II: Beneficios sociales

Fecha de ingreso : 01/07/2014

Periodo a depositar : 01/11/2016

Gratificación, julio 2016 : S/1,300

periodo de incapacidad : 11/01/2016 al 05/09/2016


Días de incapacidad : 87 días (*)
(*) Por la incapacidad temporal desde el 11/07/2016 al 05/06/2016

Remuneración computable para la CTS del periodo


Remuneración regular : S/ 1,300.00

1/6 Gratificación, Navidad : S/ 217(*)


Total: : S/ 1, 517.00

(*) Por las gratificaciones de julio 2016, le corresponde un sueldo completo


(ingreso el 01/07/2014), y se considera un sexto: (S/1,300/6=S/ 216.67)

• Cálculo del depósito de CTS

Para determinar los días realmente laborados, por aplicación de la CTS, se


computan los días de trabajo efectivo. Así, los días de inasistencias se
deducen a razón de un treintavo por cada uno de estos días; sin embargo, por
excepción, se consideran como días computables “las inasistencias motivadas
por accidente de trabajo o enfermedad profesional
debidamente comprobadas, hasta 60 días al año. Este cómputo se
realiza desde el 1 de noviembre de un año. Hasta el 31 de octubre del
siguiente” (inciso a, artículo 8, Decreto Supremo N° 001-97-TR).

Bajo esta apreciación, liquidamos los días de inasistencias por incapacidad de


la forma siguiente:

Incapacidad temporal : 87 días (-) Días

aceptados : 60

Informativo VERA PAREDES 29


Remuneraciones y beneficios sociales

A descontar : 27 días

Depósito Semestral de la CTS: S/ 758.50

S/ 1517/12x6 meses
Menos : S/ 113.78(*)

27 días, por exceso


Total depósito :S/ 644.72
(*) Los 27 días en exceso, se descuentan del semestre: S/ 1517 / 360 x 27 días
= S/ 113.78

f. Caso práctico 6: CTS pequeña empresa

Una trabajadora sin carga familiar, labora desde 15/07/2016 hasta el 31 de


octubre, percibiendo una remuneración mensual de S/ 2,000.00.
Recientemente se ha implementado en su empresa, sujeta al régimen de la
MYPE, la entrega de vales de consumos como alimentación indirecta ¿Se debe
tener en cuenta este concepto para el cálculo de su CTS al momento de su
cese?

• Datos:
Fecha de ingreso :15/07/2016
Remuneración mensual abril : S/2,000.00
Alimentación principal : S/ 250.00
Movilidad (de libre disposición) : S/ 200.00
Suministro indirecto : S/ 300.00
• Determinación de los conceptos remunerativo

A la trabajadora le otorgan varios conceptos económicos, pero no todos se


deben incluir en el cálculo de la remuneración computable.

El régimen especial laboral de la pequeña empresa, solo contempla el pago de


la CTS a razón de 15 remuneraciones diarias por año de servicio. Con un
máximo de 90 remuneraciones diarias.

30 www.veraparedes.or g
Parte II: Beneficios sociales

La alimentación principal si se considera remuneración computable para el


cálculo de la CTS, de acuerdo con el artículo 12° del Decreto Supremos N°
00197-TR y el artículo 5 de su reglamento, el Decreto Supremo N° 004-97-TR.

La movilidad de libre disposición si es computable para determinar el monto


de la CTS, pues de acuerdo a lo establecido en el artículo 6° del Decreto
Supremo N° 003-97-TR, todo monto otorgado al trabajador y que es de libre
disposición es considerado un concepto remunerativo.

El Suministro indirecto no es computable para el cómputo de la CTS, pues por


norma expresa se establece que no constituye remuneración computable y
por lo tanto no se deberá tener en cuenta para la determinación de derechos
o beneficios de naturaleza laboral. Artículo N° 3, Ley N° 28051.

También hay que tener en cuenta el régimen laboral que posee el empleador,
en este caso es un pequeña empresa inscrita en la Remype, la que posee un
régimen especial laboral que, solo contempla el pago de la CTS a razón de 15
remuneraciones diarias por año de servicio.

Con un máximo de 90 remuneraciones diarias.

• Remuneración computable
Remuneración básica : S/ 2,000.00

Alimentación principal : S/ 250.00

Movilidad de libre disposición : S/ 200.00

1/6 de la gratificación (*) : -----------

Total : S/ 2,450.00
(*) Como la trabajadora ingreso recién el 15 de julio no ha percibido ningún monto
por gratificación en julio del 2016, por tal motivo no se computa ningún monto.

• Cálculo de la CTS

Informativo VERA PAREDES 31


Remuneraciones y beneficios sociales

Como se indicó, las pequeñas empresas solo están obligadas a otorgar la CTS
a razón de 15 remuneraciones diarias por año de servicio.
Remuneración computable

S/ 2,450.00 / 30 x 15 : S/ 1,225.00

• Importe a depositar

Por los 3 meses

S/ 1,225.00 / 12 x 3 : S/ 306.25

Por los 15 días

S/ 1,225.00 / 360 x 15 : S/ 51.05

Total a depositar

S/ 306.25 + S/ 51.05 : S/ 357.30

Este monto deberá depositarse por concepto de CTS en la entidad bancaria


designada por el trabajador dentro de los 15 primeros días del mes de mayo
noviembre.

g. Caso práctico 7: CTS trabajadores del hogar

Para los trabajadores del hogar la CTS se paga a razón de 15 días remunerados
por cada año de servicio o la parte proporcional de dicha cantidad por fracción
de año. La CTS se entregara al finalizar el año o al momento de la liquidación
del trabajador. En el supuesto que el beneficio sea pagado anualmente, este
será calculado sobre la base de un año calendario, tomándose en
consideración la remuneración del mes de diciembre del año correspondiente.

Las fracciones de año se calculan por dozavos o treintavos, según corresponda.


Si la CTS es entregada al momento de finalizar la relación laboral (es decir 48
horas luego del cese del trabajador) la remuneración que deberá tenerse en
cuenta para calcular la CTS será la remuneración mensual percibida en el mes
calendario anterior al del cese.

32 www.veraparedes.or g
Parte II: Beneficios sociales

• Datos
Fecha de ingreso : 15/01/2016

Fecha de cese : 30/07/2016

Jornada de trabajo : 6 días a la semana

Tiempo de servicio a liquidar : 6 meses y 16

• Remuneración

Remuneración mensual: S/ 800.00

• Remuneración computable

S/ 800.00 / 2 = 400 •

Cálculo de la CTS

Por los 6 meses:

400 / 12 x 6 : S/ 200

Por los días:

400 / 360 x 16 : S/ 17.77 Total de depositar :

S/ 217.77

h. Caso práctico 8: CTS trabajador pesquero

Un trabajador con carga familiar que labora en una empresa pesquera, recibe
un bono extra vacacional de 500 soles desde hace más de 2 años, cuando
regresa de su descanso físico. Debido a que en este mes se acaba de
reintegrase a su puestos de trabajo consulta si este bono se toma en cuenta
para el cálculo de la CTS.

Informativo VERA PAREDES 33


Remuneraciones y beneficios sociales

Al ser la empresa una pesquera, quiere decir que sus trabajadores están
sujetos a dispositivos especiales de los trabajadores pesqueros de la industria
y de industria pesquera. Los cuales poseen un régimen especial para su CTS.

Este beneficio equivale al 8,33% de la remuneración computable que perciba


el trabajador pescador por el tiempo efectivamente laborado. Respecto a la
remuneración computable esta será todo aquello que perciba el trabajador
pescador como contraprestación por los servicios prestados; sea fijado por las
normas legales, convenios o la costumbre.

Se considera trabajador pesquero a los siguientes:

- Pescadores de consumo humano directo en sus modalidades


fundamentales de pesca de arrastre y de pesca de cerco, boliche o caña. -
Pescadores anchoveteros.
- Pescadores en barcos arrastreros. - Factoría.

Respecto así se debe tomaren cuenta el bono por retorno de vacaciones, la


respuesta correcta es sí, ya que como se viene entregando por más de dos
años consecutivos este concepto se ha vuelto obligatorio, además de ser de
libre disposición del trabajador, uno de los requisitos que establece el art. 6
del DS N° 003-97-TR.

h.1. Reglas generales de la CTS

• Elección del depositario

El trabajador deberá apertura una cuenta en la institución bancaria de alcance


nacional de su elección para el pago de su CTS

• Comunicación al empleador

Dentro de los 5 días hábiles de iniciada la prestación de sus servicios, el


trabajador deberá comunicar a su empleador el nombre de la institución
bancaria elegida y el número de su cuenta. Si el trabajador no comunica estos
datos, el empleador efectuará los pagos en la institución bancaria de su

34 www.veraparedes.or g
Parte II: Beneficios sociales

elección, bajo la modalidad de depósito a plazo fijo por el período más largo
permitido.

• Oportunidad del depósito

El empleador deberá depositar en la cuenta del trabajador la CTS


correspondiente a un mes, dentro de los 5 días hábiles del mes siguiente.

• Retiro de la CTS

La CTS solo podrá ser retirada por el trabajador cuando se produzca su cese
definitivo en la actividad pesquera. Para ello, deberá cumplir con presentar a
la institución bancaria respectiva, la constancia emitida por la CBSSP
certificando dicha situación.

• Retiros parciales

El trabajador podrá realizar retiros parciales con cargo de su CTS e intereses


acumulados, siempre que no excedan en conjunto del 50% de estos,
computados desde el inicio de los depósitos. El cálculo se realizará a la fecha
en que el trabajador solicite a la institución bancaria el retiro parcial de la CTS.

• Aplicación supletoria del régimen general

En los aspectos no regulados por las disposiciones antes detalladas, serán de


aplicación el D.S. N° 001-97-TR y su reglamento.

h.2. Datos

Fecha de ingreso : 20/04/2010

Período a depositar : abril 2016


Remuneración : S/ 1,200
Asignación familiar : S/ 75.00
Bono vacacional : S/ 200.00(*)

Informativo VERA PAREDES 35


Remuneraciones y beneficios sociales

(*) Como es un pago único anual, en el régimen general de la CTS, se tendría


que sacar 1/12 del monto percibido, en cambio para el régimen pesquero
todo se suma a la remuneración computable mensual.

• Remuneración computable

S/ 1,200 + S/ 75.00+ S/200.00: S/ 1,475.00

• Cálculo dela CTS

CTS : 8.33% de la remuneración computable


CTS : 8.33% de S/ 1,475.00
CTS : S/ 122.87

El empleador deberá depositar la CTS en la cuenta bancaria del trabajador,


dentro de los 5 días hábiles del siguiente mes.

i. Caso práctico 9: CTS construcción civil

La CTS de los trabajadores sujetos al régimen de construcción civil será


equivalente al 15% de jornales básicos percibidos durante la prestación de
servicios, correspondientes a los días efectivamente laborados. Resulta
necesario mencionar que el 15% indicado se subdividirá en 12% por concepto
de CTS y 3% en sustitución de la participación en las utilidades de la empresa.

Cabe precisar que, para el cálculo de la CTS, la remuneración que sirve como
base de cálculo excluirá los salarios dominicales y las sobretasas por horas
extras laboradas, en tanto sólo se considerará el monto que corresponde al
valor simple de la hora extra. Asimismo, no serán computables para el cálculo
de la CTS aquellos beneficios que se otorguen a los trabajadores, propios del
régimen de construcción civil, tales como la bonificación unificada de
construcción (BUC), movilidad, por altura, etc.

• Datos
- Fecha de ingreso : 01.01.2016
- Fecha de cese : 27.04.2016

36 www.veraparedes.or g
Parte II: Beneficios sociales

- Tiempo computable : 117 días


(Del 01.01.2016 al 27.04.2016)
- Jornal diario : S/ 55,60

• Información adicional
- Categoría : Operario
- Jornada de trabajo : 6 días a la semana
- BUC : S/ 17,79
- Bonificación por movilidad • : S/ 7,20
Remuneración computable

- Jornal diario : S/ 55,60


• Cálculo de la CTS

Remuneración Nº de días 15% del


computable efectivamente laborados Total Total S/
55,60 x 117 = S/ 6 505,20 S/ 975,78

j. Caso práctico 10: CTS artistas

El régimen de trabajadores artistas, regulado por la Ley del Artista e Intérprete


Ejecutante, Ley Nº 28131 (19.12.2003) y su Reglamento, D.S. Nº 058-2004PCM
(29.07.2004), con relación a la CTS, establece como obligación del empleador
abonar mensualmente al Fondo de Derechos Sociales del Artista una suma
equivalente a 2/12 de las remuneraciones que le pague al trabajador sujeto a
dicho régimen, las cuales corresponderán a una remuneración vacacional y a
la compensación por tiempo de servicios, siendo dicho pago en el tipo de
moneda establecido en el contrato de trabajo suscrito con el trabajador
artista.

La CTS acumulada en el Fondo de Derechos Sociales del Artista será entregada


al trabajador cuando éste decida retirarse de la actividad artística; sin perjuicio
de ello, éste estará facultado para retirar hasta un 50% de su CTS, aun
encontrándose laborando dentro de la actividad artística.

Informativo VERA PAREDES 37


Remuneraciones y beneficios sociales

• Datos

- Fecha de ingreso : 01.01.2016


- Período a depositar : Mayo 2016
- Remuneración básica abril 2016 : S/ 2 800,00

• Remuneración computable

- Remuneración básica : S/ 2 800,00

• Cálculo de la CTS

Monto de la CTS mensual = 2/12 de S/ 2 800,00 = S/ 466,67

k. Caso práctico 11: CTS – trabajador a domicilio

En relación con el régimen de trabajadores a domicilio, el TUO de la Ley de


Productividad y Competitividad Laboral, D.S. Nº 003-97-TR, dispone que la CTS
de los trabajadores sujetos a este régimen será equivalente al 8,33% del total
de las remuneraciones percibidas durante el año cronológico anterior de
servicios prestados al empleador. Respecto a la forma de pago, la CTS será
abonada directamente al trabajador, dentro de los 10 días siguientes de
cumplido el año cronológico de servicios, teniendo con ello efecto
cancelatorio.

• Datos

- Fecha de ingreso : 16.012.2015


- Fecha de cese : 15.12.2016
- Tiempo de servicios a liquidar : 1 año de servicios

• Remuneraciones percibidas durante el año de servicios

Sumatoria de las remuneraciones, en los 12 meses: S/ 21 600,00

• Cálculo de CTS

38 www.veraparedes.or g
Parte II: Beneficios sociales

CTS = 8,33% (S/ 21 600,00) = S/ 1 799,28

l. Caso práctico 12: CTS trabajador portuario

Conforme con lo dispuesto por la Ley del Trabajo Portuario, Ley Nº 27866
(16.11.2002), y el TUO de su Reglamento, D.S. Nº 013-2004-TR (27.10.2004),
el trabajador portuario se encuentra comprendido dentro del régimen laboral
de la actividad privada. En tal sentido, a estos trabajadores les corresponderá
percibir todos los derechos y beneficios que perciban los trabajadores sujetos
a dicho régimen, con las particularidades de su propio régimen. Respecto de
la remuneración y a los beneficios sociales, dentro de los cuales se encuentra
la CTS, éstos se abonarán semanalmente y en forma cancelatoria. Cabe
precisar que la CTS será el equivalente al 8.33% de la remuneración diaria que
el trabajador perciba.
Beneficios laborales Porcentaje de la remuneración diaria

Descanso semanal obligatorio 16.67 %

Gratificaciones legales 16.67 %

CTS 8.33 %

Vacaciones 8.33 %

• Datos

- Fecha de ingreso : 10.02.2016


- Fecha de cese : 31.12.2016
- Jornada de trabajo : 3 días a la semana
- Tiempo de servicios a liquidar : 30 días (mes de diciembre)

• Remuneración computable

- Remuneración diaria : S/ 35.00

• Cálculo de la CTS

Informativo VERA PAREDES 39


Remuneraciones y beneficios sociales

Remuneración diaria CTS por día - 8,33% de remuneración diaria


S/ 35,00 S/ 2,92

CTS por día Días efectivamente laborados Total a liquidar


S/ 2,92 x 30 = S/ 87,60

1.3. ¿Qué es la asignación familiar?

La asignación familiar consiste en el derecho con el que cuentan ciertos


trabajadores a percibir el equivalente al 10% del ingreso mínimo legal,
actualmente sustituido por la Remuneración Mínima Vital (RMV), por todo
concepto de asignación familiar.

Este beneficio será aplicable a aquellos trabajadores sujetos al régimen laboral


de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulen por negociación
colectiva y que tengan hijos menores de edad a su cargo o hijos mayores de
edad que se encuentren cursando estudios superiores; esto último, hasta un
máximo de 6 años desde que adquirió la mayoría de edad, vale decir, hasta los
24 años.

Cabe precisar que el trabajador podrá percibir dicho beneficio una vez
acreditada su paternidad o maternidad a su empleador.

Base legal: Ley Nº 25129 y el D.S. Nº 035-90-TR.

1.3.1. ¿Cuándo se debe abonar la asignación familiar?

La asignación familiar será abonada por el empleador bajo la misma


modalidad con que se efectúa el pago de las remuneraciones a sus
trabajadores.

1.3.2. ¿Se debe considerar la asignación familiar como un concepto


remunerativo?

Sí, porque tiene carácter y naturaleza remunerativa. Por lo tanto, es


computable para el cálculo de todos los beneficios sociales.

40 www.veraparedes.or g
Parte II: Beneficios sociales

Es importante recalcar que la asignación familiar se otorga de manera íntegra,


no es proporcional a los días efectivos de labor.

1.3.3. ¿Cómo percibirán la asignación familiar una pareja de esposos que


trabaja para una misma empresa y un mismo trabajador que labora
para varias empresas?

Ambos esposos que trabajan para una misma empresa tienen derecho, cada
uno, a percibir la asignación familiar por parte del empleador. Asimismo, un
trabajador que labora para varias empresas tendrá derecho a percibir,
indistintamente, este beneficio por cada uno de los empleadores para los
cuales labora.

Base legal: Artículos 7 y 8 del Decreto Supremo N° 035-90-TR

1.3.4. ¿Se pude reemplazar la asignación familiar por una asignación por
cónyuge?

En este supuesto subsistirá el derecho a percibir esta asignación por cónyuges,


independientemente del monto que fuera, pues se trata de un beneficio
diferente a la asignación familiar legal. Por su lado, en cuanto a la asignación
por hijo, se optará por la que otorgue mayor beneficio, cualquiera que fuera
el origen de esta en la medida que nos encontramos ante beneficios similares.
Base legal: Artículo 9 del Decreto Supremo N° 035-90-TR.

1.3.5. ¿Siempre se excluye el pago de la asignación familiar si existe convenio


colectivo en la empresa?

Mediante sentencia de Cas. N° 2630-2009 de fecha 10 de marzo de 2010, la


Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de Justicia, ha
precisado el sentido del artículo 1 de la Ley N° 25129 respecto del derecho de
los trabajadores al pago de una asignación familiar, en los siguientes términos:

Realizando una interpretación de la citada ley, acorde al principio


constitucional de igualdad, se concluye que el derecho a la asignación familiar
debe ser otorgado a todo trabajador, independiente de si regulan sus

Informativo VERA PAREDES 41


Remuneraciones y beneficios sociales

remuneraciones por negociación colectiva y solo en la medida que se acredite


carga familiar. Por lo tanto, la asignación familiar constituiría un mínimo
necesario de carácter imperativo aplicable a todos los trabajadores con carga
familiar, sin admitir mayor distingo.

En consecuencia, la formación de un sindicato no debe implicar la pérdida del


beneficio de la asignación familiar, así como tampoco la celebración de un
convenio colectivo; pues, en el caso que el convenio colectivo no regulase el
beneficio, debe ser de aplicación el beneficio establecido en la Ley N° 25129
(10% de la remuneración mínima vital). Base legal: Artículo 1 de la Ley N°
25129.

Caso práctico: ¿Cuánto le corresponderá percibir por asignación familiar?

Una trabajadora es despedida por su empleador en el mes de julio de 2016.


Durante este mes solo trabaja seis días. ¿Cuánto le corresponderá percibir por
asignación familiar?

Le corresponderá percibir el 100% de la asignación familiar a pesar de no haber


laborado el mes completo, puesto que la asignación familiar se otorga
independientemente de los días trabajados, en la medida que responde a una
situación de orden social antes que a una naturaleza contraprestativa.

1.4. ¿Qué son los descansos vacacionales?

Es el derecho que todo trabajador tiene al descanso físico remunerado, de


manera ininterrumpida, con el fin de poder reponer sus energías, producto de
la prestación personal del servicio y dedicar tiempo a sí mismo y su familia. Es
por esa razón que todo trabajador tiene derecho a treinta días calendarios de
descanso vacacional por cada año completo de servicios. Luego de cada año
de servicios y siempre que el trabajador cumpla con los requisitos previstos,
se genera el derecho al trabajador cumpla con los requisitos previstos, se
genera el derecho al descanso vacacional remunerado dentro del siguiente
año calendario.

42 www.veraparedes.or g
Parte II: Beneficios sociales

La Constitución establece que los trabajadores tienen derecho al descanso


anual remunerado, y su disfrute y su compensación se regulan por ley o por
convenio. Asimismo los convenios internacionales ratificando lo
anteriormente dicho establecen que toda persona tendrá derecho a
vacaciones anuales pagadas de una duración mínima determinada.

Base legal: Artículo 3 del Convenio N° 52 de la Organización Internacional de


Trabajo (OIT), artículo 25 de la Constitución y artículo 10 del Decreto
Legislativo N° 713.

1.4.1. ¿Qué requisitos deben cumplir los trabajadores para gozar del
descanso vacacional?

Hay dos requisitos centrales. Primero, los trabajadores deben cumplir un año
calendario de servicios y segundo, cumplir con un récord mínimo de días
laborados.

En concreto, para tener derecho al goce físico vacacional, el trabajador debe


cumplir con el siguiente récord:

1. Para los jornada ordinaria es de seis días a la semana, haber realizado labor
efectiva por lo menos 260 días he dicho periodo.
2. Para los trabajadores cuya jornada ordinaria es de cinco días a la semana
haber realizado labor efectiva por lo menos 210 días en dicho periodo.
3. En los casos en que se desarrolle el trabajo en solo 4 o 3 días a la semana o
se sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad
Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al descanso
vacacional siempre que sus faltas injustificadas no excedan de 10 días en
dicho periodo.

Pero, además del récord que deben completar los trabajadores para que
gocen del descanso físico, estos deben tener una jornada ordinaria mínima de
4 horas, siempre que hayan cumplido dentro del año de servicios el récord
respectivo, según se detalló anteriormente.

Informativo VERA PAREDES 43


Remuneraciones y beneficios sociales

En consecuencia, aquellos trabajadores que tengan una jornada parcial, no


tendrían derecho al descanso vacacional. Sin embargo, los convenios
internacionales reconocen el derecho vacacional a los trabajadores después
de que estos laboren un año sin disponer como requisito que trabajen un
determinado número de horas. Por ende, existe una controversia en este
supuesto de las vacaciones físicas dado que se presenta un conflicto entre las
normas internas peruanas, que niegan el derecho vacacional, y los convenios
internacionales, que reconocen el derecho vacacional.

Finalmente, cabe indicar que el año de labor exigido se computará desde la


fecha en que el trabajador ingresó al servicio del empleador o desde la fecha
que el empleador determine, si compensa la fracción de servicios
correspondientes.

Base legal: Artículo 3 del Convenio N° 52 de la Organización Internacional de


Trabajo, artículos 10 y 11 del Decreto Legislativo N° 713 y artículo 11 del
Decreto Supremo N° 012-92-TR.

1.4.2. ¿Qué días se consideran, de manera excepcional, como días efectivos


para que el trabajador alcance el récord vacacional?

Para efectos de acumular el récord vacacional, se consideran como días


efectivos de trabajo los siguientes:

La jornada ordinaria mínima de cuatro horas; la jornada cumplida en el día de


descanso, cualquiera que sea el número de horas laborado; las horas de
sobretiempo en número de cuatro o más en un día; las inasistencias por
enfermedad profesional en todos los casos siempre que no superen los
sesenta días al año; el descanso previo y posterior al parto; el permiso sindical;
las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo o
decisión del empleador; el periodo vacacional correspondiente al año y los
días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.

Base legal: Artículo 12 del Decreto Legislativo N° 713

44 www.veraparedes.or g
Parte II: Beneficios sociales

1.4.3. ¿Cuándo debe el empleador otorgar el descanso vacacional al


trabajador?

La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el


empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de
funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta
de acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz, salvo en el
caso de maternidad y de adopción.

En consecuencia, establecida la oportunidad de descanso vacacional esta se


inicia aun cuando coincida con el día de descanso semanal, feriado o día no
laborable en el centro de trabajo, excepto en el supuesto de que el trabajador
se incapacite por enfermedad.

Base legal: Artículos 13 y 14 del Decreto Legislativo N° 713 y artículo 14 del


Decreto Supremo N° 012-92-TR.

1.4.4. ¿Cuándo debe el empleador otorgar el descanso vacacional a la


trabajadora gestante?

La trabajadora gestante tiene derecho a que el periodo de descanso vacacional


por récord cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a partir del día
siguiente de vencido el descanso postnatal. Tal voluntad la deberá comunicar
al empleador con una anticipación no menor de 15 días calendario al inicio del
goce vacacional.

Base legal: Artículo 4 de la Ley N° 26644

1.4.5. ¿Cuándo debe el empleador otorgar el descanso vacacional a un


trabajador que ha iniciado un procedimiento de adopción?

El trabajador solicitante de una adopción tiene derecho a que el periodo de


descanso vacacional por récord cumplido y aún pendiente de goce se inicie a
partir del día siguiente de vencida la licencia con goce de haber
correspondiente a treinta días naturales, siempre que haya gozado de esta.

Informativo VERA PAREDES 45


Remuneraciones y beneficios sociales

Asimismo, la voluntad de gozar del descanso vacacional deberá ser


comunicada al empleador con una anticipación no menor de 15 días
calendario al inicio del goce vacacional.

Base legal: artículo 1 y 6 de la Ley N° 27409

1.4.6. ¿Puede otorgarse vacaciones cuando el trabajador se encuentra


incapacitado?

El descanso vacacional no podrá ser otorgado, inclusive si la oportunidad de


las vacaciones estuviera previamente acordada, cuando el trabajador está
incapacitado por enfermedad o accidente. Este supuesto no será aplicable si
la incapacidad sobreviene durante el periodo de vacaciones.

Base legal: Artículo 14 del Decreto Supremo N° 012-92-TR

1.4.7. ¿Cuál es la remuneración que percibirá el trabajador en el momento


que goza de su descanso vacacional y cuándo corresponde su pago?

La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera


percibido habitualmente en caso de continuar laborando. Se considera
remuneración, a este efecto, la computable para la Compensación por Tiempo
de Servicios, con excepción por su propia naturaleza de las remuneraciones
periódicas, como es el caso de las gratificaciones.

De otro lado, para el cálculo de la remuneración vacacional de los trabajadores


comisionistas, se considera el promedio del semestre anterior. En el caso de
los destajeros o de quienes perciben remuneración principal mixta o
imprecisa, se considera como base el salario diario promedio durante las
cuatro semanas consecutivas anteriores a la semana que precede a la del
descanso vacacional. Para la remuneración vacacional de los agentes
exclusivos de seguros, debe añadirse el promedio de las comisiones
provenientes de la renovación de pólizas obtenidas durante el semestre
anterior al descanso vacacional.

46 www.veraparedes.or g
Parte II: Beneficios sociales

La remuneración vacacional se abonará antes del inicio del descanso del


trabajador; lo cual debe constar expresamente en el libro de planillas,
registrándose la fecha del descanso vacacional en el mes al que corresponda
el descanso y el pago de la remuneración correspondiente.

Base legal: Artículos 15, 16 y 20 del Decreto Legislativo N° 713 y artículos 17,
18 y 20 del Decreto Supremo N° 012-92-TR

1.4.8. ¿Puede el trabajador fraccionar el descanso vacacional?

Sí, pero en ese caso el trabajador presentará una solicitud escrita al empleador
para que este lo autorice, no pudiendo otorgarse el descanso vacacional en
periodos inferiores a siete días naturales.

Base legal: Artículo 17 del Decreto Legislativo N° 713.

1.4.9. ¿Puede el trabajador acumular periodos consecutivos de descanso


vacacional?

Sí, dos como máximo. Para ello el trabajador debe convenir por escrito con su
empleador en acumular hasta dos descansos consecutivos, siempre que
después de un año de servicios continuo disfrute por lo menos de un descanso
de siete días naturales.

De otro lado, tratándose de trabajadores contratados en el extranjero, podrán


convenir por escrito la acumulación de periodos vacacionales por dos o más
años (no existiendo límite).

Base legal: Artículo 18 del Decreto Legislativo N° 713

1.4.10. ¿Puede el trabajador vender vacaciones al empleador?

El trabajador puede vender vacaciones hasta por 15 días, con la respectiva


compensación de quince días de remuneración; asimismo, este acuerdo con
el empleador deberá constar por escrito.

Ejemplo:

Informativo VERA PAREDES 47


Remuneraciones y beneficios sociales

• Días de descanso: 30 días de vacaciones regulares-15 días vendidos = 15 días


de vacaciones.

• Remuneración a percibir: 01 remuneración por los 30 días de vacaciones +


la remuneración por 15 días vendidos = 45 días de remuneración (30 días
vacaciones +15 días vendidos = 45 días).

Base legal: Artículo 19 del Decreto Legislativo N° 713.

1.4.11. ¿Qué sucede si un trabajador después de haber acumulado el récord


correspondiente para tener derecho al descanso físico, no goza de sus
vacaciones en el año en que corresponde hacerlo?

El empleador deberá pagar una remuneración por el trabajo realizado, otra


remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado, y
adicionalmente, una indemnización equivalente a otra remuneración por no
haber disfrutado del descanso (en la práctica, se abonan dos remuneraciones
mensuales, dado que la remuneración por haber laborado en vacaciones se
pagó oportunamente). Esta indemnización no está sujeta a pago o retención
de ninguna aportación, contribución o tributos; sin embargo, ella no
corresponderá a los gerentes o representantes de la empresa que hayan
decidido no hacer uso del descanso vacacional.

En ningún caso la indemnización incluye a la bonificación por tiempo de


servicios.

El monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre


percibiendo el trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago.

Base legal: artículo 23 del Decreto Supremo N° 713 y artículo 24 del Decreto
Supremo N° 012-92-TR

1.4.12. ¿Qué pasa si el trabajador deja de laborar antes de que venza el año
para obtener derecho a vacaciones?

48 www.veraparedes.or g
Parte II: Beneficios sociales

Si el trabajador cesa en su empleo antes de cumplir un año de labores o antes


de que cumpla un nuevo año de trabajo, asimismo, el empleador debe pagar
la remuneración vacacional de manera proporcional a los meses y días
laborados. A esto se llama vacaciones truncas.

Por ejemplo: Marcos renuncia a su trabajo a los 6 meses, al liquidarle sus


beneficios sociales su empleadora deberá incluir medio sueldo de vacaciones
truncas porque ha trabajado medio año.

Base legal: Artículo 22° del Decreto Legislativo 713

1.4.13. ¿Qué pasa si el trabajador está enfermo y el empleador quiere darle


vacaciones para que se recupere?

No es válido. El Artículo 13° del Decreto Legislativo 713 prohíbe al empleador


dar vacaciones al trabajador cuando éste se encuentre incapacitado por
enfermedad o accidente.

1.4.14. ¿Si el trabajador no está en planillas le corresponden vacaciones?

Así es. Las vacaciones corresponden a todo trabajador que haya cumplido un
año de labores, no sólo a los que se encuentren en planillas. Lo que ocurre es
que a este tipo de trabajadores normalmente no les es otorgado descanso
vacacional porque laboran por fuera de planillas. En ese caso se hace necesario
que adopten acciones legales. Generalmente este tipo de trabajadores
demanda el pago de vacaciones dobles, simples y truncas conjuntamente con
sus demás beneficios sociales cuando termina su relación laboral.

a. Caso práctico 1: Vacaciones en el régimen general

La empresa Samsa S.R.L. se dedica a brindar servicios de recreación y esparcimiento; al


30 de noviembre cuenta con 3 trabajadores cuyo récord vacacional ha sido cumplido,
por lo que, nos consultan cómo se determinaría la remuneración vacacional, según la
información detallada en el siguiente cuadro adjunto:
Fecha de Rem. Asignación Horas Alimentación Movilidad
Trabajador ingreso básica familiar extras(1) principal(2) (3) Bon.

Informativo VERA PAREDES 49


Remuneraciones y beneficios sociales

1 15/11/2014 1200 85 180.00 300 150 300

2 02/11/2013 1500 85 300 150 300

3 01/10/2013 1800 85 300 150 300

(1)(2)(3) Tales conceptos han sido percibidos todos los meses. La movilidad está
condicionada al centro de trabajo.

No constituye conceptos remunerativos la movilidad y la bonificación de


cumpleaños, según lo previsto en el literal e) y g) del artículo 19 de la Ley de
CTS. La remuneración vacacional se calculará agregando a la remuneración
básica, el promedio de las horas extras y comisiones percibidas en los últimos
seis meses antes del inicio del descanso, como se detalla a continuación:

Trabajador N° 1:
Remuneración básica : 1,200.00
Asignación familiar : 85.00
Alimentación principal : 300.00
Promedio horas extras : 180.00
Remuneración vacacional : S/ 1,765.00
Trabajador N° 2:

Remuneración básica : 1,500.00


Asignación familiar : 85.00
Alimentación principal : 300.00
Promedio horas extras : -----
Remuneración vacacional : S/ 1,885.00
Trabajador N°3:

Remuneración básica : 1,800.00


Asignación familiar : 85.00
Alimentación principal : 300.00
Promedio horas extras : --------

50 www.veraparedes.or g
Parte II: Beneficios sociales

Remuneración vacacional : S/ 2,105.00


b. Caso práctico 2: Vacaciones truncas
Según los siguientes datos nos piden encontrar las vacaciones truncas de un
trabajador.

• Datos:

Fecha de ingreso : 01.06.2016


Fecha de cese : 15.12.2016
Vacaciones truncas por liquidar : 6 meses y 15 días

• Remuneración mensual computable

- Básico : 1,715.00
- Asignación familiar : 85.00
- Asignación por nacimiento de hijo (*) : 250.00
Total : S/ 1,800.00

(*) Según el inciso g) del art. 19° del D.S. N° 001- 97-TR (01.03.97) este concepto no es
remunerativo, por tanto, no se debe incluir en el cálculo de la remuneración
vacacional.

• Cálculo de vacaciones truncas

- Por los 6 meses :

Remuneración N° de meses al año Rem. vacacional


mensual al año por mes 1,800.00
/ 12 = 150.00

Rem. vacacional por mes N° de meses a liquidar Total


150.00 x 6 = 900

- Por los 15 días:

Rem. vacacional por mes N° de días del mes Rem. vacacional por día

Informativo VERA PAREDES 51


Remuneraciones y beneficios sociales

150.00 / 30 = 5.00

Rem. vacacional por día N° de días a liquidar Total


5.00 x 15 = 75.00

• Total a pagar

Vacaciones truncas por los 6 meses : S/ 900.00


Vacaciones truncas por los 15 días : 75.00
Total : S/ 975.00

c. Caso práctico 3: Trabajador que no goza del descanso vacacional

• Datos:

- Fecha de ingreso: 01/01/2015


- Periodo vacacional computable: del 01/01/2015 al 31/12/2015 = 1 año
- Periodo en que debió gozar del descanso vacacional: del 01/01/2016 al
31/12/2016
- Fecha de pago de remuneración vacacional y de indemnización por
vacaciones no gozadas: enero 2017.
- Remuneración computable: diciembre 2016(*)

(*) Se utiliza la remuneración vigente a la fecha de pago según lo señalado en


el artículo 23 del D.L. 713.

• Remuneración mensual de diciembre 2016

Básico : 2000.00
Asignación familiar : 85.00
Movilidad de libre disposición : 200.00
Total : S/ 2,285.00

• Cálculo de la remuneración total de diciembre 2016

- 1 Rem. mensual por las vacaciones ganadas : 2,285.00

52 www.veraparedes.or g
Parte II: Beneficios sociales

- 1 Rem. mensual por el trabajo realizado : 2,285.00


- 1 Rem. mens. como indem. por falta de goce vacacional: 2,285.00
TOTAL : S/6,855.00

d. Caso práctico 4: Triple remuneración vacacional gerentes

El gerente general y el gerente de producción de una empresa, no gozaron de


descanso vacacional durante dos años consecutivos (2014, 2015). El gerente
general, con decisión propia difiere su descanso el año siguiente al que le
correspondía, no obstante, el gerente de producción no pudo gozar de sus
vacaciones porque el gerente general de la empresa le comunicó que su
descanso vacacional debía postergarse. Ante ello, el área de recursos humanos
desea saber si a los dos gerentes les corresponde la indemnización y cómo se
calcula ésta.

Solución:

• Datos:
Trabajador A : Gerente general
Remuneración Mensual : S/ 6,490.00
Asig. Familiar : S/ 85.00
Gratificación Extraordinaria : S/ 1,500.00 (1)
Remuneración Complementaria : S/ 1,200.00 (2)

Trabajador B : Gerente de producción

Remuneración Mensual : S/ 4,490.00


Asig. Familiar : 85.00
Asig. Cumpleaños : 500.00 (1)
Remuneración Complementaria : S/ 1,000.00 (2)
Bonif. Tiempo servicios : 500.00 (3) •
Datos adicionales:

Respecto de la remuneración computable:

Informativo VERA PAREDES 53


Remuneraciones y beneficios sociales

(1) Las gratificaciones extraordinarias y asignación por cumpleaños no tienen


carácter remunerativo; (2) la remuneración complementaria, en este caso, es
un concepto que los gerentes perciben mensualmente; y (3) para el cálculo de
la indemnización, no ingresa la bonificación por tiempo de servicios- Artículo
24 D.S. N° 012-92-TR.

• Cálculo del monto a otorgar

Trabajador A:

6,490.00+85.00+1,200.00 = 7,775.00
7,775.00÷12x12 meses laborados = 7,775.00

Vacaciones del 2014 = 7,775.00 Vacaciones del 2015


= 7,775.00
Total = S/ 15,550.00

El gerente general no recibirá el pago del monto indemnizatorio.

Trabajador B:

4,490.00+85.00+ 1,000.00+500.00 = 6,075.00

6,075.00÷ 12 x 12 meses laborados = 6,075.00 Vacaciones del 2014:


Descanso adquirido y no gozadas = 6,075.00
Indemnización=6,075.00 – 500.00 = 5,575.00
Vacaciones del 2014 = 11,650.00
Vacaciones del 2015:

Vacaciones simples no pagadas = 6,075.00


Total a pagar por vacaciones = S/17,725.00
El gerente de producción sí recibirá el monto indemnizatorio por las
vacaciones del año 2014.

e. Caso práctico 5: Pago por reducción del periodo vacacional

54 www.veraparedes.or g
Parte II: Beneficios sociales

Por motivos empresariales el trabajador Pérez Kkan solo saldrá 15 días de


vacaciones, según los datos brindados nos piden encontrar su remuneración
vacacional.

• Datos

- Fecha de ingreso: 01.05.2013


- Período del récord Vacacional: Del 01.05.2015 al 30.04.2016 = 1 año
- Fecha del descansoVacacional: Del 01.05.2016 al 30.05.2016 = 30 días
- Reducción vacacional: Del 01.05.2016 al 15.05.2016 = (15 laborados)

• Remuneración mensual de mayo

- Remuneración básica : S/ 1,250.00


- Asignación familiar : S/ 85.00
- Total : S/ 1,335.00

• Remuneración total a percibir en mayo Por

el período vacacional

- Una remuneración mensual: S/ 1,335.00

Por los 15 días laborados

- ½ remuneración mensual

S/ 1,335.00 ÷ 2 = S/ 667.50

• Monto total a pagar en el mes de mayo

- Remuneración por 15 días : S/ 667.50


- Remuneración Vacacional : S/ 1,335.00
S/ 2,002.50

f. Caso práctico 6: Trabajador que acumula periodo vacacional

Informativo VERA PAREDES 55


Remuneraciones y beneficios sociales

El Sr. Domingo Kkan trabaja en una imprenta. Ante la necesidad de contar con
sus servicios, aceptó acumular su descanso vacacional. La fecha de inicio del
descanso de siete días, es el 1 de julio. Para ello, el departamento de
contabilidad cuenta con los siguientes datos:

• Datos
Fecha de inicio : 01/12/2014
Remuneración básica : 1,490.00
Asignación familiar Horas : 85.00

extras:

• Enero :55.00

• Febrero :75.00

• Abril :85.00

• Mayo :55.00
Alimentación principal : 100.00
Régimen pensionario : SNP
Periodo anual de vacaciones: del 01/12/2015 al 30/11/16 Se

solicita determinar el monto de la remuneración vacacional.

Se pide:

Determinar el monto de la remuneración vacacional.

Solución:

El trabajador puede convenir por escrito con su empleador en acumular hasta


dos descansos consecutivos, siempre que después de un año de servicios
continuo disfrute por lo menos de un descanso de siete días naturales.

56 www.veraparedes.or g
Parte II: Beneficios sociales

Tratándose de trabajadores contratados en el extranjero, podrán convenir por


escrito la acumulación de períodos vacacionales por dos o más años (art. 18
DL 713)

Los siete (7) días de descanso a que se refiere el primer parágrafo del artículo
18 del Decreto Legislativo, son deducibles del total de días de descanso
vacacional acumulados (ART. 22 DS 012-92-TR).

• Cálculo de las remuneraciones vacacionales: Remuneración


básica : 1,490.00
Asig. Familiar : 85.00
Alimentación principal : 100.00

Promedio de horas extras

270/6 : 45.00 Remuneración


vacacional : 1,720.00
Rem. computable N° de días N° de días Remun. Vac.
1,720.00 / 30 x 7 = 401.33

El pago total por los 7 días será de S/ 401.33

1.5. ¿En qué consiste la participación laboral en las utilidades?

Es un derecho de los trabajadores reconocido constitucionalmente en los


siguientes términos: “El Estado reconoce el derecho de los trabajadores a
participar en las utilidades de la empresa y promueve otras formas de
participación”, y que tiene por objeto, de alguna manera, acceder a las
utilidades netas que percibe el empleador como consecuencia de su gestión
empresarial. En este caso, nos encontramos ante conceptos aleatorios que se
perciben en función a la actividad empresarial.

1.5.1. ¿En qué consiste la participación de los trabajadores en la gestión y


propiedad del empleador?

Informativo VERA PAREDES 57


Remuneraciones y beneficios sociales

A la fecha, la participación en la gestión por mandato legal, prácticamente, ha


desaparecido. La participación de los trabajadores en la gestión de la empresa
está referida a la conformación de comités destinados a mejorar la producción
y productividad del empleador, en las que participen representantes de los
trabajadores (por lo menos uno) y del empleador (por lo menos dos); empero,
estos mecanismos no se han implementado.

La participación en la propiedad se mantiene para las acciones que, en su


momento, se emitieron y que, a la fecha, reciben la denominación de
acciones de inversión (antes acciones laborales).

1.5.2. ¿Qué trabajadores están excluidos de participar en la gestión y en la


propiedad del empleador?

Están excluidos de participar en la gestión los trabajadores de empresas


autogestionarias, cooperativas y comunales, las empresas individuales, las
sociedades civiles y en general todas las que no excedan de veinte
trabajadores.

Asimismo están excluidos de participar en la propiedad los trabajadores de


cooperativas, sociedades anónimas laborales, empresas autogestionarias,
comunales, de exclusiva propiedad del Estado de derecho público o privado,
individuales de cualquier naturaleza, mutuales de ahorro y vivienda,
municipales y regionales, sociedades civiles y microempresas que cuenten
hasta con veinte trabajadores.

1.5.3. ¿Qué empleadores están obligados a repartir utilidades y cuáles no?

Están obligados los empleadores que cuenten con más de veinte trabajadores,
sujetos al régimen laboral de la actividad, que desarrollen actividades
generadoras según la Ley del Impuesto a la Renta, siempre que, obviamente,
produzcan una renta neta anual antes de impuestos, sobre la cual se
determinan las utilidades laborales.

De otro lado no están obligadas al reparto de utilidades las empresas


autogestionarias, cooperativas y comunales, las empresas individuales, las

58 www.veraparedes.or g
Parte II: Beneficios sociales

sociedades civiles y en general, todas las que no excedan de veinte


trabajadores.

Para establecer si un empleador excede o no de este número, se sumará el


total de trabajadores que hubieran laborado para él en cada mes del ejercicio
correspondiente y el resultado total se dividirá entre doce. Cuando en un mes
varíe el número de trabajadores contratados por la empresa, se tomará en
consideración el número mayor, redondeando a la unidad siempre y cuando
la fracción que resultara fuera igual o mayor a 0.5.

1.5.4. ¿En qué consiste el procedimiento general de distribución de las


utilidades del empleador y cuál es el porcentaje a repartir?

Los empleadores deben repartir utilidades sobre el saldo de la renta


imponible, que se obtiene luego de compensar la pérdida de ejercicios
anteriores con la renta neta determinada en el ejercicio, sin que esta incluya
la deducción de la participación de los trabajadores en las utilidades. En caso
de existir pérdidas de hasta cuatro años anteriores, la participación de los
trabajadores se calcula sobre la renta imponible del ejercicio gravable que
resulte luego de haber compensado las pérdidas de ejercicios anteriores.

El porcentaje de participación de los trabajadores en las utilidades de la


empresa depende de la actividad principal que desarrolla la empresa. Así
tenemos:
Actividad Tasa

Empresas pesqueras 10%

Empresas de telecomunicaciones 10%

Empresas Industriales 10%

Empresas mineras 8%

Empresas de comercio y restaurantes 8%

Informativo VERA PAREDES 59


Remuneraciones y beneficios sociales

Empresas que realizan otras actividades 5%

Si la empresa realiza más de una actividad, se considerará como actividad


principal aquella que generó mayores ingresos brutos en el respectivo
ejercicio.

De existir un remanente entre el porcentaje que corresponde a la actividad de


la empresa y el límite en la participación de las utilidades por trabajador, se
aplicará a la capacitación de trabajadores y la promoción del empleo, a través
de la , de acuerdo a los lineamientos, requisitos, condiciones y procedimientos
que se establezcan; así como a obras de infraestructura vial. Los recursos del
fondo serán destinados exclusivamente a las regiones donde se haya generado
el remanente, con excepción de Lima y Callao.

Base legal: Artículos 2 y 3 del Decreto Legislativo N° 892 (modificado este


último por el artículo 1 de la Ley N° 28464), artículo 3 del Decreto Supremo N°
009-98-TR y séptima disposición transitoria de la Ley N° 26513 y artículo 2 de
la Ley N° 28873.

1.5.5. ¿Qué plazo tiene el empleador para pagar las utilidades?

El pago de las utilidades a los trabajadores y el abono del remanente al


Fondoempleo debe efectuarse dentro de los treinta días de vencido el plazo
para la presentación de la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta
(generalmente, el mes de abril de cada año).

No obstante ello, desde el ejercicio de 2002, en virtud de las normas


tributarias, las utilidades deben pagarse antes del vencimiento del plazo para
la presentación de la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta para
que puedan ser deducidas como gasto de las empresas (generalmente, el mes
de marzo). Ello ha supuesto que, pese a que las normas laborales prevén un
plazo expreso, las empresas adelanten el pago de las utilidades para poder
considerar como gasto tales utilidades.

Base legal: Artículo 6 del Decreto Legislativo N° 892 y artículo 8 del Decreto
Supremo N° 009-98-TR.

60 www.veraparedes.or g
Parte II: Beneficios sociales

1.5.6. ¿El empleador debe entregar algún documento por la entrega de


utilidades?

Sí, el empleador debe entregar la hoja de liquidación y esta debe contener


como mínimo la siguiente información:

1. Nombre o razón social del empleador.


2. Nombre completo del trabajador.
3. Renta anual de la empresa antes de impuestos.
4. Número de días laborados por el trabajador.

5. Remuneración del trabajador considerada para el cálculo.


6. Número total de los días laborados por todos los trabajadores del
empleador con derecho a percibir utilidades.
7. Remuneración total pagada a todos los trabajadores del empleador.
8. Monto del remanente generado por el trabajador, de ser el caso.

Base legal: Artículo 16 del Decreto Supremo N° 009-98-TR.

1.5.7. ¿Cuál es el tratamiento de la prescripción de la acción de cobro de la


participación en las utilidades?

La acción de cobro de la participación en las utilidades prescribe a los cuatro


(4) años contados desde el cese de la relación laboral, tan igual que el resto
de beneficios laborales conforme a la Ley Nº 27321.

Transcurrido este plazo, la posibilidad del trabajador de reclamar el pago de


sus derechos no prosperará. El citado plazo de prescripción se inicia a partir
del día siguiente en que se extingue el vínculo laboral. Sin embargo, debemos
advertir que la regla general del inicio del plazo prescriptorio se cumple sólo
para las utilidades correspondientes a todos los ejercicios durante los cuales
el trabajador prestó servicios siempre que no hayan sido pagadas
oportunamente, excepto para aquel ejercicio en el cual se retira el trabajador
pues a la fecha de cese aún no se conocerá -a ciencia exacta- si por ese año la

Informativo VERA PAREDES 61


Remuneraciones y beneficios sociales

empresa tendrá o no utilidades, toda vez que ello se sabrá recién en el ejercicio
siguiente cuando el trabajador ya no esté en la compañía.

El cómputo del plazo de prescripción de cuatro (4) años respecto de las


utilidades correspondientes al ejercicio en el cual cesa el trabajador se inicia
en un momento posterior, cual es, a partir del día siguiente de transcurridos
los treinta (30) días naturales posteriores a la presentación de la declaración
jurada en el año siguiente, no desde el momento en que cesa.

Ejemplo:

Un trabajador cesa el 25 de septiembre de 2012, en cuyo caso el plazo de


prescripción de cobro de las utilidades de ese año (2012) comienza a correr a
partir del día siguiente de que la empresa presente la declaración jurada de
Impuesto a la Renta en el año siguiente, seguramente entre los meses de
marzo y abril de 2013.

Para las utilidades del año 2011 (que se pagan el 2012) y hacia atrás, el
cómputo sí se iniciará una vez que cese el vínculo laboral, siempre que no
hayan sido pagadas en su oportunidad (luego de presentada la declaración
jurada de Impuesto a la Renta en cada año siguiente al ejercicio liquidado).

Como se ve, no podríamos someter el mismo tratamiento para unas y otras ya


que corresponde efectuar la diferenciación que aquí hacemos, y que
encuentra soporte legal en el artículo 9 del Decreto Legislativo Nº 892.

1.5.8. ¿Tiene el empleador la obligación de comunicar a sus ex trabajadores


la existencia de utilidades?

Al respecto, ni el Decreto Legislativo Nº 892 ni alguna otra norma del


ordenamiento jurídico contemplan la obligación para el empleador de
efectuar una comunicación de tal carácter a sus ex trabajadores. Esto no
significa que los empleadores no deban practicar algunos actos de difusión y
publicidad, por razones de desigualdad de información y bajo criterios de
razonabilidad y economía.

62 www.veraparedes.or g
Parte II: Beneficios sociales

1.5.9. ¿Los trabajadores a tiempo parcial tienen derecho a participar en las


utilidades de la empresa?

De acuerdo a lo señalado por el artículo 4 del TUO de la Ley de Fomento del


Empleo (Decreto Supremo Nº 001-96-TR), se consideran trabajadores a
tiempo parcial aquellos que laboran menos de cuatro (4) horas diarias, o el
promedio de la semana tampoco iguala ni supera ese límite. No tienen
derecho a la compensación por tiempo de servicios ni al descanso vacacional,
por cuanto estos beneficios exigen el cumplimiento de una jornada mínima de
cuatro (4) horas diarias según sus propias normas.

Respecto a la distribución de utilidades, los trabajadores a tiempo parcial sí


tienen derecho a participar de ellas, aunque con cierta particularidad teniendo
en claro que no prestan servicios como el resto de trabajadores que sí cubren
la jornada ordinaria de la empresa. Así, el segundo párrafo del artículo 5 del
Decreto Legislativo Nº 892 señala que “participarán en las utilidades en forma
proporcional a la jornada trabajada”. Pero, ¿cómo se aplica la
proporcionalidad a la que se hace mención? La proporcionalidad incide al
momento de contar los días trabajados. Se sumarán las horas que componen
la jornada especial del trabajador a tiempo parcial, una a una, hasta que
completen el equivalente a un día ordinario de labores en la empresa,
considerándose ello recién como un día de trabajo.

Ejemplo: Utilidades trabajador a tiempo parcial

En una empresa cuya jornada ordinaria es de ocho (8) horas diarias, existe un
trabajador a tiempo parcial que labora únicamente dos (2) horas al día. En tal
caso, recién cuatro (4) días de labor de este jornada serán considerados como
un (1) día trabajo para el cómputo de las utilidades,así sucesivamente.

a. Caso práctico 1: Reparto de utilidades de trabajador sin vinculo laboral

Una empresa que se dedica a la venta de repuestos vehiculares nos pregunta:


si corresponde entregar Utilidades a su ex trabajador, el cual ingreso a trabajar

Informativo VERA PAREDES 63


Remuneraciones y beneficios sociales

desde hace 2 años y renuncia el 15 de agosto del 2015, percibiendo la sumas


de S/ 2,000 como ultima remuneración.

Considerando que en estos meses muchas empresas realizan el reparto de


utilidades entre sus trabajadores correspondientes al ejercicio 2015.

Para esto la empresa nos proporciona los siguientes datos:

a. Promedio de trabajadores registrados en el T-Registro de la empresa


durante el ejercicio 2015: 24
b. Datos de la empresa:

Utilidad contable : S/ 850,000


Adiciones (reparos) : S/ 54,600
Deducciones aceptables : S/ 30,050
Perdidas de ejercicios anteriores c. : S/ 190,100
Datos de los trabajadores
Remuneración total al año : S/ 580,984

Días laborados en el año : S/ 6,420

d. Datos del trabajador


Remuneración total al año : S/ 18,350
Días laborados en el año : 200
Fecha de cese : 15/08/2015
• Cálculo de las utilidades:

1. Determinación y cálculo del porcentaje para efectuar el reparto de la


utilidades

Según lo señalado en el artículo 2 del D.L. N° 892, las empresas de comercio al


por mayor y menor deben repartir el 8% de las utilidades del ejercicio entre
sus trabajadores.

64 www.veraparedes.or g
Parte II: Beneficios sociales

Este porcentaje debe calcularse sobre el saldo de la renta imponible del


ejercicio gravable que resulte de haber compensado perdidas de ejercicios
anteriores de acuerdo con las normas del impuesto a la renta.

Así tenemos que:


Utilidad contable S/ 850,000.00

(+) Adiciones S/ 54,600.00

(-) Deducciones aceptables (30,050.00)

(-) Pérdidas de ejercicios anteriores (190,100.00)

Base imponible S/ 684,450.00

Importe a distribuir:

Base imponible : S/ 684,450


Importe a distribuir 8% (S/ 684,450) : S/ 54,756

2. Forma de distribución:

50% por los días efectivamente laborados : S/ 27,378


50% por las remuneración percibidas : S/ 27,378

2.1. 50% en función de los días efectivamente laborados por el


trabajador

Para tal efecto, se dividirá el 50% del monto a distribuir entre el total de días
laborados por todos los trabajadores. El resultado que se obtenga de se
multiplicara por el número de días laborados por cada trabajador (en este caso
el trabajador de referencia), así tenemos:

Importe a distribuir / total de días laborados por trabajadores : 27,378 /


6,420 = 4.3875

Importe a pagar al trabajador : 4.3875 x 200 = S/ 877.50

Informativo VERA PAREDES 65


Remuneraciones y beneficios sociales

2.2. 50% En función de las remuneraciones percibidas

Para tal efecto, se dividirá el 50% del monto a distribuir entre el total de las
remuneraciones percibidas por todos los trabajadores en el ejercicio
correspondiente. El resultado que se obtenga se multiplicara por el total de las
remuneraciones percibida por el trabajador.
Importe a distribuir / la suma de las
remuneraciones de los trabajadores :27,378/580,984 = 0.0471

Importe a pagar al trabajador :0.0471 x 18,350 = S/ 864.285

El total de las utilidades que se deberá otorgar al ex trabajador, será la suma


de ambos resultados: S/ 877.50 + S/ 864.285 = S/ 1,741.185

Como apreciamos al trabajador Vargas si le corresponde el reparto de


utilidades, sin embargo hay que tener en cuenta lo que señala el artículo 9 del
Decreto Ley N° 892, según el cual los trabajadores que hubieran cesado antes
de la fecha en la que se distribuya la participación en la renta, tienen derecho
a cobrar el monto que les corresponde en el plazo de prescripción fijado por
ley, a partir del momento en que debió efectuarse la distribución.

Según la Ley 27321 el plazo de prescripción es de 4 años, por tanto el


trabajador tiene 4 años para cobrar, iniciándose el cómputo a partir del
vencimiento de los 30 días después de la DJ, según el cronograma de la SUNAT.

b. Caso práctico 2: Caso genérico de reparto de utilidades

Veamos el caso de una empresa comercializadora de útiles de oficina que va


repartir de 2016 y tiene una.

• Datos:

La participación en las utilidades se calcula sobre el saldo de la Renta


Imponible de acuerdo con las normas del Impuesto a la Renta.

Renta Neta Antes del Impuesto a la Renta : S/ 100,000.00

66 www.veraparedes.or g
Parte II: Beneficios sociales

Participación en las utilidades : S/ 5,000.00


(5% de S/ 100,000)
Número de trabajadores : 21
Utilidad del ejercicio del 2016 : S/ 100,000.00
Monto a distribuir : S/ 5,000.00

• Primeros 50%: distribución en función de los días efectivos de trabajo:

50% de 5,000.00 = 2,500

Se pasará a determinar el total de horas efectivamente laboradas por cada


trabajador en el ejercicio 2016.

Total de días efectivos laborados por horas de duración de la jornada = número


de horas laboradas durante el ejercicio 2015, por cada trabajador en
particular.

- 21 laboraron 260 días con una jornada de 8 horas diarias.


- 260 días x 8 horas diarias = 2,080 horas.
- 2,080 horas x 21 trabajadores = 43,680.
- Total de horas efectivamente laboradas por todos los trabajadores = 43,680.

Entonces:

50% de la participación entre el total de horas laboradas por todos: 2,500 /


5460 = 0.457875 (valor de cada hora laborada).

Este factor o resultado se multiplica por el número de días laborados por cada
trabajador.

Les corresponden de los primeros 50%:

- Para los 21 trabajadores : 0.457875 X 260 = 119.0475

Totales:

Informativo VERA PAREDES 67


Remuneraciones y beneficios sociales

119.0475 x 21 = 2,500

• Segundo 50%: En función de las remuneraciones percibidas.

50% de 5,000.00 = 2,500.00

Se empieza por determinar el total de la remuneración percibida por cada


trabajador en el ejercicio 2015.

- 21 trabajadores perciben:

Básico anual : 40,000.00

Asignación familiar : 500.00


40,500.00

40,500.00 X 21 = 850,500.00

Total de las remuneraciones: 850,500.00

Entonces:

50% de la participación entre el total de las remuneraciones

2,500.00 / 850,000.00 = 0.002939

Luego, se multiplica el factor 0.00294 X 40,500.00 obteniendo 119.047

Les corresponde por el segundo 50%:

Para los 21 trabajadores c/u : 119.47 21 trabajadores x


119.047 : 2,500.00

Totales:

• Finalmente se deben sumar los parciales obtenidos, atribuyendo a cada


trabajador lo que corresponde, según los días laborados y las
remuneraciones percibidas.

68 www.veraparedes.or g
Parte II: Beneficios sociales

Por ejemplo:

Trabajador que laboró 8 horas durante 260 días y tenía una remuneración
anual de S/ 40,000.00:

S/ 119.0476 por los días laborados

S/ 119.0476 por las remuneraciones percibidas

Total: (S/119.0476 + 119.0476) S/ 238.94 por utilidades del ejercicio 2015.

c. Caso práctico 3: Empresa con ingresos por diversas actividades económicas

Una empresa dedicada a la comercialización masiva de equipos de cómputo,


ha realizado el cálculo del promedio de trabajadores durante el período
correspondiente al 2016, siendo el resultado de 30.

Los rubros por los cuales han obtenido ingresos durante el 2016 son los
siguientes:

Información:
Ingresos por comercialización de artículos de computadoras S/ 4´800,000.00

Ingresos por servicios de diseño y asesoramiento de Programas


Informáticos S/ 900,000.00

Total de ingresos durante el ejercicio 2015 S/ 5´700,000.00

Resultado contable S/ 500,000.00

Adiciones temporales S/ 100,000.00

Renta neta del ejercicio S/ 600,000.00

Pérdida de ejercicios anteriores S/ (120,000.00)

Informativo VERA PAREDES 69


Remuneraciones y beneficios sociales

Renta neta antes de participaciones e impuestos S/ 480,000.00

Determinar:

¿Qué porcentaje de la renta anual debe aplicar la empresa para determinar la


participación de las utilidades entre sus trabajadores, teniendo en cuenta que
percibe ingresos por diversas actividades económicas?

Solución:

Los trabajadores participan en las utilidades de la empresa mediante la


distribución por parte de esta de un porcentaje de la renta anual antes de
impuestos. El porcentaje referido es como sigue:
Actividad Porcentaje

Empresa pesquera 10%

Empresa de telecomunicaciones 10%

Empresas industriales 10%

Empresas mineras 8%

Empresas de comercio, al por mayor y al por menor, y restaurantes 8%

Empresas que realizan otras actividades 5%

Para determinar la actividad que realizan las empresas obligadas a distribuir


utilidades, de conformidad con el artículo 2º del Decreto Legislativo Nº 892, se
tomará en cuenta la Clasificación Internacional Industrial Uniforme (CIIU) de
las Naciones Unidas, Revisión 3, salvo ley expresa en contrario. En caso que la
empresa desarrolle más de una actividad de las comprendidas en el artículo
2º de la Ley, se considera la actividad principal, en la que generó mayores
ingresos.

70 www.veraparedes.or g
Parte II: Beneficios sociales

En el caso planteado, el sector comercial generó los mayores ingresos hacia la


empresa. Por lo tanto, el cálculo de las participaciones de los trabajadores se
efectuará en base al porcentaje de 8%.

La participación en las utilidades se cancelará sobre el saldo de la renta


imponible del ejercicio gravable después de haber compensado las pérdidas
de ejercicios anteriores de acuerdo con las normas del Impuesto a la Renta.

El monto a distribuir asciende a:

- Renta neta antes de participaciones e impuestos : S/ 480,000.00

- Tasa a aplicar 8% : S/ 38,400.00

El monto a distribuir entre los trabajadores será de S/ 38,400.00 nuevos soles.

d. Caso práctico 4: Cálculo individual de utilidades

La empresa Industrial “Industrializaciones San Gerónimo S.A.C.” se dedica a la


fabricación de electrodomésticos, y cuenta con 45 trabajadores. Se tiene
además los siguientes datos para determinar la participación de los
trabajadores en las utilidades.

Información:

Renta neta compensada de pérdidas de ejercicios


anteriores: S/ 10´000,000.00

Determinar:

a) El monto de la participación por cada trabajador.

Para el caso de las empresas industriales, el porcentaje a aplicar es 10%, el cual


se distribuye en la forma siguiente:

• Días laborados

Informativo VERA PAREDES 71


Remuneraciones y beneficios sociales

50% será distribuido en función a los días laborados por cada trabajador,
entendiéndose como tales los días reales y efectivamente trabajados. A ese
efecto, se dividirá dicho monto entre la suma total de días laborados por todos
los trabajadores, y el resultado que se obtenga se multiplicará por el número
de días laborados por cada trabajador.

Se entenderá por días laborados, a aquellos en los cuales el trabajador cumpla


efectivamente la jornada ordinaria de la empresa, así como las ausencias que
deben ser consideradas como asistencias para todo efecto, por mandato legal
expreso.

Tratándose de trabajadores que laboran a tiempo parcial, se sumará el


número de horas laboradas de acuerdo a su jornada, hasta completar la
jornada ordinaria de la empresa.

En el caso del personal no sujeto al cumplimiento de un horario o a control de


ingreso y salida, debe considerarse como días efectivos de trabajo, todos los
laborables en la empresa, salvo prueba en contrario.

• Remuneración

50% se distribuirá en proporción a las remuneraciones de cada trabajador. A


ese efecto, se dividirá dicho monto entre la suma total de las remuneraciones
de todos los trabajadores que correspondan al ejercicio y el resultado
obtenido se multiplicará por el total de las remuneraciones que corresponda
a cada trabajador en el ejercicio. Constituye remuneración para todo efecto
legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en
especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sea
de su libre disposición.

Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad


de alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo
sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa.

72 www.veraparedes.or g
Parte II: Beneficios sociales

La participación que pueda corresponderle a los trabajadores tendrá, respecto


de cada trabajador, como límite máximo, el equivalente a 18 remuneraciones
mensuales que se encuentren vigentes al cierre del ejercicio.

Si un trabajador laboró horas extras, estas se computarán hasta completar la


jornada laboral de la empresa. Cada jornada laboral completa se considerará
como día efectivo de labor.

De igual manera, para aquellos trabajadores que laboran a tiempo parcial, el


número de horas se computará hasta completar la jornada laboral de la
empresa. Cada jornada laboral completa se considerará como día efectivo de
labor.

b) Cálculo del monto de la participación de las utilidades:

• Renta Neta compensada de pérdida de ejercicio anterior: S/10´000,000.00

• Tasa a aplicar 10%


• Monto a distribuir: S/ 1´000,000.00

Cálculo de la distribución por días laborados

Cuadro de participación por día


Días efectivos de labor de todo el
Monto de la Participación año de todos los trabajadores Participación por día

S/ 500,000.00 10,352 S/ 48.299845

Horas de la Días Participación


Total horas jornada efectivos por día de Participación
Trabajador
(Anual) ordinaria laborados labor por trabajador

1 2160 8 270 48.299845 13,040.96

2 2160 8 270 48.299845 13,040.96

3 2160 8 270 48.299845 13,040.96

Informativo VERA PAREDES 73


Remuneraciones y beneficios sociales

4 2160 8 270 48.299845 13,040.96

5 2700 8 338 48.299845 16,325.35

6 2700 8 338 48.299845 16,325.35

7 2160 8 270 48.299845 13,040.96

8 2160 8 270 48.299845 13,040.96

9 2160 8 270 48.299845 13,040.96

10 1920 8 240 48.299845 11,591.96

11 2160 8 270 48.299845 13,040.96

12 2160 8 270 48.299845 13,040.96

13 2160 8 270 48.299845 13,040.96

14 2160 8 270 48.299845 13,040.96

15 2700 8 338 48.299845 16,325.35

16 2700 8 338 48.299845 16,325.35

17 2160 8 270 48.299845 13,040.96

18 2160 8 270 48.299845 13,040.96

19 2160 8 270 48.299845 13,040.96

20 1920 8 240 48.299845 11,591.96

21 1920 8 240 48.299845 11,591.96

74 www.veraparedes.or g
Parte II: Beneficios sociales

22 2000 8 250 48.299845 12,074.96

23 960 8 120 48.299845 5,795.98

24 960 8 120 48.299845 5,795.98

25 960 8 120 48.299845 5,795.98

26 1920 8 240 48.299845 11,591.96

27 1920 8 240 48.299845 11,591.96

28 1920 8 240 48.299845 11,591.96

29 2080 8 260 48.299845 12,557.96

30 2080 8 260 48.299845 12,557.96

31 2080 8 260 48.299845 12,557.96

32 2080 8 260 48.299845 12,557.96

33 2080 8 260 48.299845 12,557.96

34 2080 8 260 48.299845 12,557.96

35 2080 8 260 48.299845 12,557.96

36 1560 8 195 48.299845 9,418.47

37 1560 8 195 48.299845 9,418.47

38 1560 8 195 48.299845 9,418.47

39 1560 8 195 48.299845 9,418.47

Informativo VERA PAREDES 75


Remuneraciones y beneficios sociales

40 1560 8 195 48.299845 9,418.47

41 840 8 105 48.299845 5,071.48

42 720 8 90 48.299845 4,346.99

43 480 8 60 48.299845 2,897.99

44 480 8 60 48.299845 2,897.99

45 480 8 60 48.299845 2,897.99

Totales 10,352 500,000.00

Cálculo de distribución por remuneraciones Cuadro de


participación por remuneración percibida (1)
Remuneraciones percibidas durante el Participación
Monto de la Participación año por todos los trabajadores por cada
S/

S/ 500,000.00 S/ 1,617,000.00 S/ 0.309215

Participación Total de
Remuneración Remuneración Participación por Participación
Tra. Límite
mensual total anual por cada S/ por trabajador
trabajador

1 3,500.00 49,000.00 0.309215 15,151.54 28,192.49 63,000.00

2 3,500.00 49,000.00 0.309215 15,151.54 28,192.49 63,000.00

3 3,500.00 49,000.00 0.309215 15,151.54 28,192.49 63,000.00

4 3,500.00 49,000.00 0.309215 15,151.54 28,192.49 63,000.00

5 3,500.00 49,000.00 0.309215 15,151.54 31,476.88 63,000.00

6 3,500.00 49,000.00 0.309215 15,151.54 31,476.88 63,000.00

76 www.veraparedes.or g
Parte II: Beneficios sociales

7 3,000.00 42,000.00 0.309215 12,987.03 26,027.99 54,000.00

8 3,000.00 42,000.00 0.309215 12,987.03 26,027.99 54,000.00

9 3,000.00 42,000.00 0.309215 12,987.03 26,027.99 54,000.00

10 3,000.00 42,000.00 0.309215 12,987.03 24,578.99 54,000.00

11 3,500.00 49,000.00 0.309215 15,151.54 28,192.49 63,000.00

12 3,500.00 49,000.00 0.309215 15,151.54 28,192.49 63,000.00

13 3,500.00 49,000.00 0.309215 15,151.54 28,192.49 63,000.00

14 3,500.00 49,000.00 0.309215 15,151.54 28,192.49 63,000.00

15 3,500.00 49,000.00 0.309215 15,151.54 31,476.88 63,000.00

16 3,500.00 49,000.00 0.309215 15,151.54 31,476.88 63,000.00

17 3,000.00 42,000.00 0.309215 12,987.03 26,027.99 54,000.00

18 3,000.00 42,000.00 0.309215 12,987.03 26,027.99 54,000.00

19 3,000.00 42,000.00 0.309215 12,987.03 26,027.99 54,000.00

20 3,000.00 42,000.00 0.309215 12,987.03 24,578.99 54,000.00

21 3,000.00 42,000.00 0.309215 12,987.03 24,578.99 54,000.00

22 3,000.00 42,000.00 0.309215 12,987.03 25,061.99 54,000.00

23 2,000.00 28,000.00 0.309215 8,658.02 14,454.00 36,000.00

24 2,000.00 28,000.00 0.309215 8,658.02 14,454.00 36,000.00

Informativo VERA PAREDES 77


Remuneraciones y beneficios sociales

25 2,000.00 28,000.00 0.309215 8,658.02 14,454.00 36,000.00

26 2,000.00 28,000.00 0.309215 8,658.02 20,249.98 36,000.00

27 2,000.00 28,000.00 0.309215 8,658.02 20,249.98 36,000.00

28 2,000.00 28,000.00 0.309215 8,658.02 20,249.98 36,000.00

29 2,500.00 35,000.00 0.309215 10,822.53 23,380.48 45,000.00

30 2,500.00 35,000.00 0.309215 10,822.53 23,380.48 45,000.00

31 2,500.00 35,000.00 0.309215 10,822.53 23,380.48 45,000.00

32 2,500.00 35,000.00 0.309215 10,822.53 23,380.48 45,000.00

33 2,500.00 35,000.00 0.309215 10,822.53 23,380.48 45,000.00

34 2,500.00 35,000.00 0.309215 10,822.53 23,380.48 45,000.00

35 2,500.00 35,000.00 0.309215 10,822.53 23,380.48 45,000.00

36 2,000.00 28,000.00 0.309215 8,658.02 18,076.49 36,000.00

37 2,000.00 28,000.00 0.309215 8,658.02 18,076.49 36,000.00

38 2,000.00 28,000.00 0.309215 8,658.02 18,076.49 36,000.00

39 2,000.00 28,000.00 0.309215 8,658.02 18,076.49 36,000.00

40 2,000.00 28,000.00 0.309215 8,658.02 18,076.49 36,000.00

41 800.00 11,200.00 0.309215 3,463.21 8,534.69 14,400.00

42 800.00 11,200.00 0.309215 3,463.21 7,810.19 14,400.00

43 800.00 11,200.00 0.309215 3,463.21 6,361.20 14,400.00

78 www.veraparedes.or g
Parte II: Beneficios sociales

44 800.00 11,200.00 0.309215 3,463.21 6,361.20 14,400.00

45 800.00 11,200.00 0.309215 3,463.21 6,361.20 14,400.00

Totales 1´617,000.00 500,000.00 1´000,000.00

(1) En el presente cálculo se considera que todos los trabajadores laboraron durante
todo el ejercicio y su remuneración no ha variado. Por ello, se multiplicó por 14 la
remuneración que incluyó las gratificaciones ordinarias de julio y diciembre.

De existir un remanente entre el porcentaje que corresponde a la actividad de


la empresa y el límite en la participación de las utilidades por trabajador, se
aplicará a la capacitación de trabajadores y la promoción del empleo, a través
de la creación de un Fondo, de acuerdo a los lineamientos, requisitos,
condiciones y procedimientos que se establezcan en el reglamento, así como
a obras de infraestructura vial. Los recursos del Fondo serán destinados
exclusivamente a las regiones donde se haya generado el remanente, con
excepción de Lima y Callao.

El remanente será aplicado a la constitución del Fondo Nacional de


Capacitación Laboral y de Promoción del Empleo (FONDOEMPLEO). Después
de comparar las utilidades de cada trabajador con el límite de 18
remuneraciones, se obtiene que el límite es mayor al monto total de
participaciones por cada trabajador por lo que no corresponde destinar al
FONDOEMPLEO utilidades.

e. Caso práctico 5: Variación del número de trabajadores

La empresa “Corporación Latinoamericana S.A.C.”, quiere saber si está


obligada a distribuir utilidades entre sus trabajadores, ya que el número de
ellos ha sido variable a lo largo del período 2015.

Información:
Contrato de Meses del año
trabajadores

Informativo VERA PAREDES 79


Remuneraciones y beneficios sociales

Ene. Feb. Mar. Abr. May. Jun. Jul. Ago. Set. Oct. Nov. Dic.

Plazo
Indeterminado
15 15 15 15 15 15 15 14 14 14 14 15

Plazo Fijo 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4

No domiciliado 0 0 0 2 2 2 2 3 3 3 3 3

Practicantes 1 1 1 1 1 1 0 0 0 0 0 0

Formación
Laboral 0 0 0 0 1 1 1 1 1 1 1 1

Determinar si la empresa está obligada a distribuir utilidades entre sus


trabajadores.

Solución:

Para establecer si una empresa excede o no de 20 trabajadores, se sumará el


número de trabajadores que hubieran laborado para ella en cada mes del
ejercicio correspondiente y el resultado total se dividirá entre 12. Cuando en
un mes varíe el número de trabajadores contratados por la empresa, se
tomará en consideración el número mayor. Si el número resultante incluyera
una fracción se aplicará el redondeo a la unidad superior, siempre y cuando
dicha fracción sea igual o mayor a 0.5.

Para estos efectos se consideran trabajadores a aquellos que hubieran sido


contratados directamente por la empresa, ya sea mediante contrato por
tiempo indeterminado, sujeto a modalidad o a tiempo parcial.

Por lo tanto, las personas que prestan servicios mediante convenio de


prácticas pre-profesionales y de formación laboral juvenil no forman parte del
cómputo para determinar el número de trabajadores, ya que no mantienen
vínculo laboral con el empleador.

80 www.veraparedes.or g
Parte II: Beneficios sociales

Contrato de Meses del año


trabajadores

Ene. Feb. Mar. Abr. May. Jun. Jul. Ago. Set. Oct. Nov. Dic.

Plazo
Indeterminado 15 15 15 15 15 15 15 14 14 14 14 15

Plazo Fijo 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4

No domiciliado 0 0 0 2 2 2 2 3 3 3 3 3

Totales 20 20 20 22 22 21 21 21 21 21 21 22

Promedio general de trabajadores


Mes Trabajadores

Enero 20

Febrero 20

Marzo 20

Abril 22

Mayo 22

Junio 21

Julio 21

Agosto 21

Septiembre 21

Octubre 21

Noviembre 21

Informativo VERA PAREDES 81


Remuneraciones y beneficios sociales

Diciembre 22

Total 252

Promedio total anual:

252
12 = 21

La empresa “Corporación Latinoamericana S.A.C.” se encuentra obligada a la


distribución de utilidades entre sus trabajadores.

f. Caso práctico 6: Ingresos por diversas actividades económicas

La empresa “SOLUCIONES NACIONALES S.A.C.”, se dedica a la elaboración y


comercialización de perfumes, fragancias para damas y caballeros. Además,
importa otros productos de consumo masivo, tales como jabones, pastas
dentales, champús, etc., los cuales se distribuyen a mayoristas. El número de
trabajadores es 40. Sobre el particular, tenemos los rubros por los cuales se
han obtenido ingresos durante el 2016.

Información:

- Ingresos por la elaboración de perfumes, fragancias S/ 95´000,000.00


- Ingresos por la venta de productos de consumo
masivo importados S/ 80´000,000.00
- Total de ingresos durante el ejercicio 2016 S/ 175´000,000.00

- Resultado contable S/ 500,000.00


- Adiciones y deducciones permanentes S/ 100,000.00 - Renta neta del
ejercicio S/ 600,000.00
- Pérdida de ejercicios anteriores S/(120,000.00) - Renta
neta antes de participaciones e impuestos S/ 480,000.00

82 www.veraparedes.or g
Parte II: Beneficios sociales

¿Qué porcentaje de la renta anual debe aplicar para determinar la


participación de las utilidades entre sus trabajadores, teniendo en cuenta que
percibe ingresos por diversas actividades económicas?

Solución:

En caso la empresa desarrolle más de una actividad de las señaladas en el


artículo 2º del Decreto Legislativo Nº 892, se considera como la actividad
principal aquella que generó mayores ingresos brutos en el respectivo
ejercicio.

En vista que los ingresos más altos provienen de la actividad industrial,


corresponde aplicar la tasa del 10% al resultado que resulte aplicable después
de haber compensado pérdidas de ejercicios anteriores, de acuerdo con las
normas del Impuesto a la Renta.

g. Caso práctico 7: Cálculo de utilidades de empresa industrial

La empresa textil “TEJIDOS SAN JUAN S.A.C.”, la misma que es una empresa
sujeta al régimen laboral de la actividad privada la cual desarrolla actividades
generadoras de renta de tercera categoría, por lo que cumple con lo
establecido en el artículo 1º del Decreto Legislativo Nº 892. La empresa se
dedica a la confección de prendas de vestir y deportivos, según el CIIU se trata
de una empresa industrial que cuenta con:

- 1 contador
- 2 secretarias
- 4 costuras de máquina recta
- 4 costureras de máquina remalladora
- 1 estampador textil
- 1 cortador de tela
- 2 planchadores
- 3 asistentes administrativos
- 2 supervisores

Informativo VERA PAREDES 83


Remuneraciones y beneficios sociales

PROMEDIO DE TRABAJADORES EN EL EJERCICIO 2015

MES Nº DE TRABAJADORES

Enero 19

Febrero 20

Marzo 22

Abril 19

Mayo 19

Junio 20

Julio 20

Agosto 18

Septiembre 20

Octubre 21

Noviembre 21

Diciembre 20

PROMEDIO 19.91 = 20 (*)

(*) El D.S. Nº 009-98-TR señala que si el número resultante incluye una fracción se aplicará el
redondeo a la unidad superior si la fracción es igual o mayor a 0,5.

De acuerdo con lo señalado en el cuadro anterior, durante el ejercicio 2015 la


empresa estuvo conformada en promedio por 20 trabajadores. En
consecuencia, se encuentra obligada a repartir utilidades, las cuales deben ser
pagadas dentro de los 30 días naturales de la presentación de la Declaración

84 www.veraparedes.or g
Parte II: Beneficios sociales

Jurada Anual del Impuesto a la Renta. Seguidamente pasaremos a verificar


cuánto le corresponde a cada trabajador, por concepto de utilidades.

Datos:
Número de trabajadores : 20
Utilidades del ejercicio 2015 : S/ 992,360.00
Importe base de participación : S/ 845,390.00
Tipo de empresa : Empresa industrial
Porcentaje de participación : 10%
Participación por distribuir : S/ 84,539.00
Cuadro de participación por día
Días efectivos de labor de todo el año Participación por
Monto de la Participación de todos los trabajadores día

S/ 42,269.50 4,522 S/ 9.347523

Cálculo de la distribución por días laborados


Horas de la Días Participación
Total horas jornada efectivos por día de Participación
Trabajador
(Anual) ordinaria laborados labor por trabajador

1 2,176 8 272 9.347523 2,542.53

2 1,904 8 238 9.347523 2,224.71

3 2,008 8 251 9.347523 2,346.23

4 1,528 8 191 9.347523 1,785.38

5 1,624 8 203 9.347523 1,897.55

6 1,544 8 193 9.347523 1,804.07

7 1,472 8 184 9.347523 1,719.94

8 2,048 8 256 9.347523 2,392.97

Informativo VERA PAREDES 85


Remuneraciones y beneficios sociales

9 2,216 8 277 9.347523 2,589.26

10 2,088 8 261 9.347523 2,439.70

11 1,480 8 185 9.347523 1,729.29

12 1,792 8 224 9.347523 2,093.85

13 2,232 8 279 9.347523 2,607.96

14 1,504 8 188 9.347523 1,757.33

15 2,048 8 256 9.347523 2,392.97

16 1,344 8 168 9.347523 1,570.38

17 1,984 8 248 9.347523 2,318.19

18 1,720 8 215 9.347523 2,009.72

19 1,512 8 189 9.347523 1,766.68

20 1,952 8 244 9.347523 2,280.80

Totales 4,522 42,269.50

Cuadro de participación por remuneración percibida (1)


Remuneraciones percibidas durante el Participación
Monto de la Participación año por todos los trabajadores por cada
S/

S/ 42,269.50 S/ 316,162 S/ 0.1336957

Cálculo de distribución por remuneraciones


Participación Total de
Remuneración Remuneración Participación por Participación
Tra. Limite
mensual total anual por cada S/ por trabajador
trabajador

86 www.veraparedes.or g
Parte II: Beneficios sociales

1 966.00 13,524.00 0.1336957 1,808.10 4,350.63 17,388.00

2 1,155.00 16,170.00 0.1336957 2,161.86 4,386.57 20,790.00

3 859.00 12,026.00 0.1336957 1,607.82 3,954.05 15,462.00

4 905.00 12,670.00 0.1336957 1,693.92 3,479.30 16,290.00

5 1,506.00 21,084.00 0.1336957 2,818.84 4,716.39 27,108.00

6 1,050.00 14,700.00 0.1336957 1,965.33 3,769.40 18,900.00

7 1,231.00 17,234.00 0.1336957 2,304.11 4,024.06 22,158.00

8 1,141.00 15,974.00 0.1336957 2,135.66 4,528.62 20,538.00

9 1,007.00 14,098.00 0.1336957 1,884.84 4,474.11 18,126.00

10 1,266.00 17,724.00 0.1336957 2,369.62 4,809.33 22,788.00

11 1,478.00 20,692.00 0.1336957 2,766.43 4,495.72 26,604.00

12 1,053.00 14,742.00 0.1336957 1,970.94 4,064.79 18,954.00

13 1,411.00 19,754.00 0.1336957 2,641.02 5,248.98 25,398.00

14 1,018.00 14,252.00 0.1336957 1,905.43 3,662.77 18,324.00

15 1,052.00 14,728.00 0.1336957 1,969.07 4,362.04 18,936.00

16 942.00 13,188.00 0.1336957 1,763.18 3,333.56 16,956.00

17 1,375.00 19,250.00 0.1336957 2,573.64 4,891.83 24,750.00

18 987.00 13,818.00 0.1336957 1,847.41 3,857.12 17,766.00

19 1,142.00 15,988.00 0.1336957 2,137.53 3,904.21 20,556.00

20 1,039.00 14,546.00 0.1336957 1,944.74 4,225.53 18,702.00

Informativo VERA PAREDES 87


Remuneraciones y beneficios sociales

Totales 316,162 42,269.50 84,539.00 406,494.00

(1) En el presente cálculo se considera que todos los trabajadores laboraron


durante todo el ejercicio y su remuneración no ha variado. Por ello, se
multiplicó por 14 la remuneración que incluyó las gratificaciones ordinarias de
julio y diciembre.

h. Caso práctico 8: Registro de ex trabajadores

¿Cómo declarar en la Planilla Electrónica los pagos realizados a extrabajadores


por utilidades?

Se realiza según los siguientes pasos:

Paso N° 1

Acceder al T-REGISTRO a través SUNAT Operaciones en Línea (http://


www.sunat.gob.pe). Para ello, deberá ingresar el RUC, usuario y clave.

88 www.veraparedes.or g
Parte II: Beneficios sociales

Paso N° 2

Dirigirse a MI RUC y Otros Registros y seleccionar REGISTRO INDIVIDUAL de


REGISTRO DE TRABAJ., PENSION., PERS. EN FORMAC.

Paso N° 3

Dirigirse al extremo superior derecho de la pantalla y seleccionar MOSTRAR


HISTÓRICO DE PRESTADORES.

Informativo VERA PAREDES 89


Remuneraciones y beneficios sociales

Mostrar
Histórico

de
Prestador
es

Paso N° 4

En la lista que aparece en esta nueva ventana, seleccionar el ex – trabajador al


cual no se le pagó o se le efectuó el pago y respecto del cual desea realizar la
declaración (se entiende que se trata de un ex-trabajador que aparecerá con
BAJA ya que al momento de finalización del vínculo laboral, el empleador lo
retiró de la planilla dentro del día hábil siguiente de producido el mismo);
posteriormente, seleccionar el ícono MODIFICAR.

90 www.veraparedes.or g
Parte II: Beneficios sociales

Paso N° 5

En esta nueva pantalla, seleccionar la Pestaña TRABAJADOR que se encuentra


en la parte inferior central de ella.

Informativo VERA PAREDES 91


Remuneraciones y beneficios sociales

En esta nueva pantalla, dirigirse a la Sección DATOS LABORALES y dentro de éste a


los casilleros pertenecientes a PERÍODO LABORAL – los cuales se encuentran en el
centro de ella - y colocar el puntero y hacer click sobre DETALLE para efectos de
que se pueda visualizar todas las opciones del menú desplegable.

En esta nueva pantalla, hacer click en AGREGAR para efectos de poder agregar el
período (mes) en el cual se realizó el pago efectivo de los montos pendientes por pagar.

92 www.veraparedes.or g
Parte II: Beneficios sociales

Paso N° 8

En esta nueva pantalla, ingresar el primer día así como el último día del mes
(período) en el cual se realizó el pago antes señalado; finalmente, se deberá
precisar como motivo de baja SÍN VÍNCULO LABORAL – HABILITADO PARA PDT
PLAME y hacer click en ACEPTAR en el primer y segundo recuadros de manera
consecutiva.

Anteriormente, y en atención a que la ayuda contenida en la Planilla


Electrónica – PLAME presenta aún esta información, existía la Opción 2 – SIN
VÍNCULO LABORAL CON CONCEPTOS PENDIENTES POR LIQUIDAR en
SITUACIÓN DEL TRABAJADOR. Esto último permitía habilitar a un trabajador
que se encuentra en situación 0 - BAJA para su declaración en la PLAME del
período en que el empleador efectúa el pago de los conceptos pendientes de
pago – entre ellos, una liquidación - en el período en que se produjo la baja
del trabajador.

Debe tenerse en cuenta que esta situación sólo podía ser utilizada para
declarar a un sujeto con quien ya no existía relación laboral.

Informativo VERA PAREDES 93


Remuneraciones y beneficios sociales

Paso N° 9

Ahora bien, una vez cumplido con este paso, el empleador deberá dirigirse a
la PLAME, seleccionar NUEVA DECLARACIÓN, precisar el período tributario a
declarar y efectuar las respectivas sincronización y ejecución con el TREGISTRO
previamente actualizado.

94 www.veraparedes.or g
Parte II: Beneficios sociales

Paso N° 10

Paso N° 11
En la nueva pantalla, seleccionar el ex - trabajador respecto del cual pretenden
registrar los conceptos comprendidos en la liquidación pagada y hacer click en
EDITAR DETALLE.

Informativo VERA PAREDES 95


Remuneraciones y beneficios sociales

Paso N° 12

En esta nueva pantalla, seleccionar la Pestaña INGRESOS e ingresar.

Finalmente, conforme a lo señalado por el Decreto Legislativo Nº 892 y el


Decreto Supremo Nº 009-98-TR, la participación que corresponde a los
trabajadores será distribuida dentro de los treinta (30) días naturales
siguientes al vencimiento del plazo señalado por las disposiciones legales, para
la presentación de la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta.
Vencido este plazo y previo requerimiento de pago por escrito, la participación
en las utilidades que no se haya entregado, genera el interés moratorio
correspondiente. Frente a esto, se debe realizar las siguientes precisiones:

i. Trabajadores que se encuentran laborando. Se distribuirá la participación


de utilidades dentro de los treinta (30) días naturales siguientes al

96 www.veraparedes.or g
Parte II: Beneficios sociales

vencimiento del plazo para la presentación de la Declaración Jurada del


Impuesto a la Renta.

ii. Trabajadores con los cuales se suspende vínculo laboral. Las utilidades se
distribuirán dentro de los treinta (30) días de haberse reiniciado las
labores.

iii. Trabajadores que cesan. Las utilidades se distribuirán dentro de los treinta
(30) días naturales siguiente al vencimiento del plazo para la presentación
de la Declaración Jurada del Impuesto a la Renta.

Siendo esto así, y asumiendo que la mayoría de los pagos han sido realizados
durante el Período Abril 2016, la forma de declaración en la PLAME de las
utilidades pagadas deberá ser presentada de la siguiente manera:

Informativo VERA PAREDES 97


Remuneraciones y beneficios sociales

ÍNDICE GENERAL

PRESENTACIÓN .......................................................................................3

PARTE I: REMUNERACIONES

1. ¿Qué es la remuneración? .......................................................................... 8


1.1. ¿Qué es la remuneración básica? ............................................................. 9
1.2. ¿Qué es la unidad de cálculo? .................................................................. 9
1.3. ¿Qué es la Remuneración por unidad de tiempo? ................................... 9
1.4. ¿Qué es la remuneración por unidad de obra? ........................................ 9
1.5. ¿Qué es la remuneración integral anual (RIA)? ...................................... 10
1.6. ¿Cómo se determina la remuneración mínima vital? ............................ 11
1.6.1. ¿También les corresponde el pago de RMV a los comisionistas o
destajeros? .................................................................................................... 12
1.6.2. ¿Los empleadores del sector agrario deben pagar una remuneración
mínima vital? ................................................................................................. 12
1.6.3. ¿Los empleadores del sector minero deben pagar una remuneración
mínima vital a sus trabajadores? .................................................................. 14
1.7. ¿Qué formas de pago existes para pagar la remuneración a los
trabajadores? ................................................................................................ 14
1.7.1. ¿Qué hay que entender por remuneración en especie? .................... 15
1.8. ¿Es obligatorio depositar la remuneración de los trabajadores en una
entidad financiera?........................................................................................ 16
1.9. ¿Cómo se calcula el valor diario y valor hora de la remuneración? ..... 17
2. ¿Cuáles son los conceptos remunerativos más importantes? .................. 17

Informativo VERA PAREDES 99


Remuneraciones y beneficios sociales

2.1. ¿El trabajo en sobretiempo (horas extras) es un concepto remunerativo?


....................................................................................................................... 18
2.2. ¿El pago por trabajo en el día de descanso semanal obligatorio es un
concepto remunerativo? ............................................................................... 34
2.3. ¿El pago por trabajo en día feriado es un concepto remunerativo? .... 35
3. ¿Cómo se debe entender los conceptos no remunerativos? ................... 46
3.1. ¿Cuáles son los conceptos no remunerativos? ...................................... 46
3.2. ¿Existe alguna particularidad respecto a las gratificaciones
extraordinarias? ............................................................................................ 48
3.2.1. ¿Cuál es la incidencia tributaria de la gratificación extraordinaria? . 49
3.2.2. ¿A qué aportes y contribuciones esta afecta las gratificaciones
extraordinarias? ............................................................................................ 51
3.2.3. ¿Se debe diferenciar entre utilidades legales y voluntarias o
extralegales? ................................................................................................. 52
3.2.4. ¿A qué aportes y contribuciones esta afecta las utilidades? .............. 53
3.3. ¿Qué se debe entender por condiciones de trabajo? ............................ 53
3.3.1. ¿A qué tributos, aportes y contribuciones están afectas las condiciones
de trabajo? .................................................................................................... 56
3.3.2. ¿Por qué se dice que el vestuario es una condición de trabajo? ...... 57
3.3.3. ¿Los viáticos también son condición de trabajo? ............................... 58
3.3.4. ¿Cuándo la vivienda otorgada a un trabajador es un concepto
remunerativo?............................................................................................... 58
3.3.5. ¿Cuál es la incidencia tributaria de la vivienda como condición de
trabajo? ......................................................................................................... 59
3.3.6. ¿La movilidad es condición de trabajo? .............................................. 59
3.3.7. ¿Los gastos de representación son un concepto no remunerativo? 60
3.3.8. ¿En qué circunstancias la alimentación es condición de trabajo? .... 60
3.3.9. ¿Cómo diferenciar la condición de trabajo de la remuneración? ..... 61

10 www.veraparedes.or g
0
Remuneraciones y beneficios sociales

3.4. ¿Qué es la movilidad supeditada a la asistencia al centro de trabajo y que


cubre el traslado? .......................................................................................... 61
3.4.1. ¿Qué requisitos legales hay que cumplir para el otorgamiento de este
tipo de movilidad?......................................................................................... 61
3.4.2. ¿Qué incidencia laboral y tributaria tiene la inobservancia de estos
requisitos? ..................................................................................................... 64
3.4.3. ¿Se debe seguir alguna formalidad para la entrega de la
movilidad? ..................................................................................................... 64
3.5. ¿Qué es la canasta de navidad (o similares) y es un concepto
remunerativo? ............................................................................................... 65
3.6. ¿La asignación o bonificación por educación es un concepto
remunerativo? ............................................................................................... 65
3.6.1. ¿En qué consiste la razonabilidad en el otorgamiento de la asignación
por educación? .............................................................................................. 67
3.7. ¿Asignación o bonificación por cumpleaños, matrimonio o análogos es
base para beneficios sociales? ...................................................................... 67
3.8. ¿Se pueden otorgar bienes de la producción de la empresa como
conceptos no remunerativos? ....................................................................... 68
4. Otros conceptos no remunerativos por disposición legal expresa ......... 68
4.1. ¿Son remunerativas las indemnizaciones por vacaciones no
gozadas? ........................................................................................................ 68
4.2. ¿Qué finalidad persigue la indemnización por la retención indebida de
CTS? ............................................................................................................... 69
4.3. ¿Qué es la indemnización por despido arbitrario u actos de hostilidad del
empleador? ................................................................................................... 69
4.4. ¿Qué es la indemnización por incumplir con reincorporar a un trabajador
cesado en un procedimiento? ....................................................................... 70
4.5. ¿En qué consiste la indemnización por efectuar horas extras por
imposición del trabajador?............................................................................ 70

Informativo VERA PAREDES 10


1
Remuneraciones y beneficios sociales

5. ¿El Seguro de Vida Ley es un concepto remunerativo? ............................ 70


6. ¿El recargo al consumo es un concepto no remunerativo? ...................... 70
7. ¿El refrigero que no es alimentación principal es un concepto no
remunerativo?............................................................................................... 71
8. ¿Poseen naturaleza remunerativa las prestaciones económicas otorgadas
por EsSalud? .................................................................................................. 72
9. ¿Qué son los incentivos por renuncia y son conceptos remunerativos? 73
10. ¿Tiene naturaleza remunerativa las prestaciones alimentarias por
suministros indirectos? ................................................................................. 73
10.1. ¿Qué obligaciones tienen los empleadores que otorguen el beneficio
de prestaciones alimentarias?....................................................................... 74
10.2. ¿Qué restricciones tiene los empleadores que otorguen los beneficios
de prestaciones alimentarias?....................................................................... 74
10.3. ¿Qué prohibición tiene los empleadores que otorguen cupones, vales
u otros documentos análogos? ..................................................................... 75
10.4. ¿Qué formalidades deberán contener los tiques, vales u otros
documentos análogos? ................................................................................. 75
10.5. ¿Los tiques, vales u otros documentos análogos pueden destinarse
para otros fines? ............................................................................................ 76
11. Protección de la remuneración ............................................................... 77
11.1. ¿Se pude embargar las remuneraciones? ............................................ 77
11.2. ¿En qué casos se pude descontar legalmente la remuneración del
trabajador? .................................................................................................... 78
11.3. ¿Judicialmente hasta cuánto se puede descontar de la remuneración
del trabajador? .............................................................................................. 78

10 www.veraparedes.or g
2
Remuneraciones y beneficios sociales

PARTE II: BENEFICIOS SOCIALES

1. ¿Que son los beneficios sociales? ………………………………………………………1

1.1. ¿Que son las gratificaciones y cuando deben ser abonadas?


………2 1.2. ¿La Compensación por Tiempo de Servicios es un
concepto no remunerativo? ………………………………………………………………12
1.2.1. ¿El empleador debe entregar algún documento que acredite
el cumplimiento del pago de la CTS? ……………………………13
1.2.2. ¿Puede el empleador pagar la CTS en
especie?
…………………………14
1.2.3. ¿Cuándo debe efectuar los depósitos semestrales
el empleador? ………………………………………………………………………………….14
1.2. 4.¿Puede el trabajador cambiar de entidad bancaria o financiera
como depositario de su CTS? ……………………………………14
1.2.5. ¿Es intangible la CTS?
………………………………………………………………………15
1.2.6. ¿El trabajador puede disponer de su CTS?
……………………………………15 1.2.7. ¿El empleador puede solicitar
la retención de la CTS en caso de haber sufrido un perjuicio?
…………………………………………16
1.2.8. ¿Qué sucede con la CTS pendiente de pago al
fallecer el trabajador? ………………………………………………………………………17
1.2.9. Los incentivos por renuncia que el empleador otorga al
trabajador pueden ser compensados con su CTS?
…………………18

Informativo VERA PAREDES 10


3
Remuneraciones y beneficios sociales

1.3. ¿Qué es la asignación familiar?


………………………………………………………35

1.3.1. ¿Cuándo se debe abonar la asignación familiar?


………………………36 1.3.2. ¿se debe considerar la
asignación familiar como un
concepto remunerativo? …………………………………………………………………36
1.3.3. ¿Cómo percibirán la asignación familiar una pareja de esposos
que trabaja para una misma empresa y un mismo trabajador
que labora para varias empresas? ………………36

1.3.4. ¿Se pude reemplazar la asignación familiar por una


asignación por cónyuge? …………………………………………………………………37
1.3.5. ¿Siempre se excluye el pago de la asignación familiar si existe
convenio colectivo en la empresa? …………………………………37

1.4. ¿Qué son los descansos vacacionales?


…………………………………………38

1.4.1. ¿Qué requisitos deben cumplir los trabajadores para


gozar del descanso vacacional? ……………………………………………………38
1.4.2. ¿Qué días se consideran, de manera excepcional,
como días efectivos para que el trabajador alcance el
récord vacacional?
………………………………………………………………………39

1.4.3.¿Cuándo debe el empleador otorgar el descanso vacacional al


trabajador? ………………………………………………………………40

10 www.veraparedes.or g
4
Remuneraciones y beneficios sociales

1.4.4. ¿Cuándo debe el empleador otorgar el descanso vacacional a


la trabajadora gestante? …………………………………………40
1.4.5. ¿Cuándo debe el empleador otorgar el descanso vacacional a
un trabajador que ha iniciado un
procedimiento de adopción? …………………………………………………………41
1.4.6. ¿Puede otorgarse vacaciones cuando el trabajador
se encuentra incapacitado? ……………………………………………………………41
1.4.7. ¿Cuál es la remuneración que percibirá el trabajador en el
momento que goza de su descanso vacacional y cuándo
corresponde su pago? ……………………………………………………41
1.4.8. ¿Puede el trabajador fraccionar el descanso vacacional?
…………42 1.4.9. ¿Puede el trabajador acumular periodos
consecutivos

de descanso vacacional? ………………………………………………………………42


1.4.10. ¿Puede el trabajador vender vacaciones al empleador? …………42
1.4.11. ¿Qué sucede si un trabajador después de haber acumulado
el récord correspondiente para tener derecho al descanso físico, no
goza de sus vacaciones en el año en que corresponde hacerlo?
………………………………………43
1.4.12. ¿Qué pasa si el trabajador deja de laborar antes de que venza el año
para obtener derecho a vacaciones? ……………………43 1.4.13. ¿Qué pasa si el
trabajador está enfermo y el empleador quiere darle vacaciones para que se
recupere? …………………………44
1.4.14. ¿Si el trabajador no está en planillas le corresponden
vacaciones? …………………………………………………………………………………..44

1.5. ¿En qué consiste la participación laboral en las utilidades?


………51

Informativo VERA PAREDES 10


5
Remuneraciones y beneficios sociales

1.5.1. ¿En qué consiste la participación de los trabajadores en


la gestión y propiedad del empleador?
……………………………………52

1.5.2.¿Qué trabajadores están excluidos de participar en la gestión y en la


propiedad del empleador? ……………………………………52
1.5.3. ¿Qué empleadores están obligados a repartir utilidades
y cuáles no? ……………………………………………………………………………………. 52
1.5.4. ¿En qué consiste el procedimiento general de
distribución de las utilidades del empleador y cuál es el porcentaje a
repartir?
………………………………………………………………53
1.5.5. ¿Qué plazo tiene el empleador para pagar las utilidades?
…………54 1.5.6. ¿El empleador debe entregar algún documento por la
entrega de utilidades? ………………………………………………………………………54
1.5.7. ¿Cuál es el tratamiento de la prescripción de la acción de cobro
de la participación en las utilidades? ……………………………55 1.5.8.
¿Tiene el empleador la obligación de comunicar a sus ex trabajadores
la existencia de utilidades? ………………………56
1.5.9. ¿Los trabajadores a tiempo parcial tienen derecho a participar
en las utilidades de la empresa? …………………………………56

10 www.veraparedes.or g
6

Das könnte Ihnen auch gefallen