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TALENTO HUMANO
IBAGUÉ-TOLIMA
2019
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TRABAJO SOBRE EL SUBSISTEMA DE ORGANIZACIÓN DE GERENCIA DEL
TALENTO HUMANO
PROFESORA
IBAGUÉ-TOLIMA
2019
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CONTENIDO
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................... 4
1. ESTRUCTURA DEL EMPLEO PÚBLICO............................................................................................... 5
2. DISEÑO DE PUESTO DE TRABAJO .................................................................................................... 7
2.2. Elementos organizativos del diseño de puestos .......................................................................... 8
2.3. Flujo de trabajo: ........................................................................................................................... 8
2.4. Prácticas laborales:....................................................................................................................... 9
2.5. Elementos del entorno en el diseño de puestos .......................................................................... 9
2.6. Elementos conductuales en el diseño de puestos ....................................................................... 9
2.7. El diseño de cada empleo según la ley 909 del 2004, en el artículo 19 del Empleo Público debe
contener: ........................................................................................................................................... 10
3. ANÁLISIS DE PUESTO DE TRABAJO ................................................................................................ 11
3.1. Definición ................................................................................................................................... 11
3.2. Descripción de puestos de trabajo ............................................................................................. 12
3.3. Aplicaciones del Análisis y Descripción de los puestos de trabajo ............................................ 12
3.4. Información del Análisis de Puestos........................................................................................... 15
5. MANUAL DE FUNCIONES. .............................................................................................................. 17
El modelo de la universidad de los andes.............................................................................. 17
Francisco Longo de España y el Departamento Administrativo de la Función Pública. ............. 18
Estos dos manejan unos lineamientos muy semejantes, los cuales son: ....................................... 18
PLANIFICACION. ................................................................................................................................ 19
PLAN DE REQUERIMIENTO ................................................................................................................ 20
1. Análisis de las necesidades de personal que a su vez se divide en dos ................................ 20
2. análisis de disponibilidad de personal, en este punto se analiza personal actual y futuro.... 20
3. Programas de medidas de cobertura, acá se identifica y provee las acciones que deberán
realizarse para satisfacer las necesidades que puedan afectar a cualquier subsistema de gestión de
talento humano y así evitar déficit de personal. ............................................................................ 20
CONCLUSIÓN ..................................................................................................................................... 21
WEBGRAFÍA ....................................................................................................................................... 22
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INTRODUCCIÓN
organización y porque están importante las funciones que las personas realizan, de este se
desprende la estructura del sector público en el cual por medio de la ley 909 del 2004, en su
artículo 19 “el empleo público”, se clasifica en el diseño de los puestos de trabajo, en los
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1. ESTRUCTURA DEL EMPLEO PÚBLICO
Según el artículo 19 de la ley 909 del 2004 la estructura del sector público se compone así:
asignan a una persona y las competencias requeridas para llevarlas a cabo, con el propósito
a) La descripción del contenido funcional del empleo, de tal manera que permita
requisitos de estudio y experiencia, así como también las demás condiciones para el
acceso al servicio. En todo caso, los elementos del perfil han de ser coherentes con
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normalización, acreditación y certificación de las competencias laborales en el
sector público.
comunes.
empleos.
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c) En las plantas de personal de los diferentes organismos y entidades a las que se
(normativa)
Los puestos constituyen el vínculo entre los individuos y la organización. Dado que la
una fuerza de trabajo idónea, los especialistas en personal deben poseer una comprensión
satisfacción con la labor que lleva a cabo y las dificultades en su labor diaria
proporcionarán una guía de lo bien diseñado que se encuentre el puesto. Cuando una
presentan fenómenos como alta rotación del personal, ausentismo, quejas, protestas
sindicales, sabotajes.
Sin embargo, no todos los puestos conducen al mismo grado de satisfacción personal.
Asimismo, no en todos los casos puede culparse al diseño por la conducta negativa de las
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2.2. Elementos organizativos del diseño de puestos
permiten conseguir una motivación óptima del empleado y conducen al logro de resultados
Cuando los trabajadores se limitan a efectuar unas pocas tareas repetitivas la producción
suele ser más alta. Éste es un enfoque mecanicista, que procura identificar todas las tareas
de un puesto, para que estas tareas puedan disponerse de manera quese reduzcan almínimo
en el puesto.
Este enfoque ha cedido el paso a diseños de puestos elaborados bajo la óptica del flujo de
2.3. Flujo de trabajo: Cuando se estudia la naturaleza del producto o servicio que se va a
procesar, se puede determinar la línea ideal de flujo para que el trabajo se efectúe con
eficiencia.
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2.4. Prácticas laborales: Son los procedimientos adoptados para el desempeño del trabajo.
Pueden originarse en los hábitos del pasado, en las demandas colectivas, en los
balancearse con la habilidad y disponibilidad reales de los empleados que puede proveer el
influido por las demandas y expectativas del entorno social. Un diseñador hábil dará a los
Los puestos no pueden diseñarse utilizando solamente los elementos que mejoren la
con el fin de procurar un ambiente de trabajo que satisfaga las necesidades individuales.
mejor cuando se les ubica en puestos con calificaciones altas en determinados ámbitos.
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entorno. Con esto aumenta la responsabilidad individual y la posibilidad de autoestimarse.
retroalimentación a los empleados sobre su desempeño, hay pocos motivos para que su
2.7. El diseño de cada empleo según la ley 909 del 2004, en el artículo 19 del Empleo
Público debe contener:
a) La descripción del contenido funcional del empleo, de tal manera que permita identificar
requisitos de estudio y experiencia, así como también las demás condiciones para el acceso
al servicio. En todo caso, los elementos del perfil han de ser coherentes con las exigencias
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c) La duración del empleo siempre que se trate de empleos temporales.
reconocidas. Los resultados de las mismas permitirán al Gobierno Nacional establecer los
3.1. Definición
ocupación.
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3.2. Descripción de puestos de trabajo
del APT. Esta exposición podrá ser redactada en prosa en forma narrativa o presentada en
El puesto de trabajo establece en gran medida el rol que las personas juegan en las
hecho de ocupar un dicho puesto, por ello es necesario contar con la información
desarrollo óptimo de las antes mencionadas; según necesidades, esta estructura mínima
puede completarse con apartados relativos a: seguridad y medios de protección propios del
Las principales aplicaciones que se pueden derivar del análisis y descripción de puestos de
trabajo (ADP), tanto dentro de la Gestión de Recursos Humanos, como en Ergonomía son:
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Fuente: Documento análisis de puestos de trabajo, Anónimo.
acerca de cuáles pueden ser aquellas opciones profesionales que más se relacionen
Planes de Carrera: Para poder definir los caminos profesionales que más
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organización se deben diseñar los planes de formación en base a las competencias
información derivada del ADP, así se podrá establecer el valor relativo de cada uno
Evaluación del rendimiento: Esta debe partir de los objetivos, funciones y tareas
fijados a los puestos de trabajo; y para ello, es preciso definir su contenido, por lo
Salud laboral: El ADP proporciona información sobre los riesgos y peligros que
Seguridad.
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Reclutamiento: El ADP proporciona información sobre las características que
mismo.
Los distintos procedimientos que existen para analizar y describir puestos de trabajo nos
pueden dar una información diversa, por ello hemos de tener en cuenta el destino de la
información deseada. Teniendo presente lo anterior, el analista tratará de extraer del análisis
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de puestos uno o más de los siguientes tipos de información que se utilizan más
reales del trabajo desempeñado tales como cortar, soldar, pintar, etc. La lista de
desempeño por medio de los cuales se valoran a los empleados de este puesto como
del puesto tales como los conocimientos o las habilidades que conciernen al puesto
requieren.(Anónimo).
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5. MANUAL DE FUNCIONES.
Esta categoría nos da las bases para plantear una hoja de ruta que se deben establecer para
transcurso de este trabajo hemos descubierto que se manejan diferente métodos o modelos
Que plantea un sistema inicial y a partir de este se desprenden cinco, que serían su
complemento o subdivisión.
Este se plantea a modo macro, que en vendría a ser Colombia en su nivel central pues su
objetivo es mejorar la gestión del talento humano del sector público. se habla en este que
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Francisco Longo de España y el Departamento Administrativo de la Función Pública.
Estos dos manejan unos lineamientos muy semejantes, los cuales son:
1. Planificación.
5. Gestión de compensación.
humanas y sociales son la herramienta principal para una buena gestión del talento entro de
más preciado.
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el modelo del Departamento Administrativo de la Función Pública se basa mucho más en el
PLANIFICACION.
Esta permite visualizar y realizar nuevos retos, hacer mejores las acciones y visibilizar el
2. Gestión integral del talento humano, establecido en el artículo 17, enciso b de la ley
909.
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PLAN DE REQUERIMIENTO
b. Necesidad neta: son los resultados de las dos anteriores, dado por la diferencia por
futuro.
organización.
Segundo, se definen las estrategias para conseguir el talento humano que responda a
7 de la ley 909.
deberán realizarse para satisfacer las necesidades que puedan afectar a cualquier
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CONCLUSIÓN
En una organización antes de ser empleados son personas, es así como el ser humano es el
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WEBGRAFÍA
file:///C:/Users/MARTHA/Documents/Downloads/U2_10_Analisis_puestos_trabajo%20(2)
.pdf.
Colombia, E. C. (El empleo público: Diseño de los puestos de trabajo). Ley 909 del 2004.
http://www.infoservi.com/infoservi/descargas/16_Analisis_Y_Diseno_De_Puestos_De_Tra
bajo.pdf.
normativa, S. Ú. (s.f.). Ley 909 del 2004 . Obtenido de Titulo III Estrutura del empleo
público .
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