METODO DEL CASO

UNIVERSIDAD DE PIURA

Alumnos:

- Augusto Lanao, David

- Cowan Crespo, Brandon
- Salinas Palma, Andrea

Asignatura:

- Dirección de Personal – AD5

Docente:

- Alma Rosa Machuca

2019
HECHOS:

 Nombre de la empresa: Consumer Electronics

 Sam, el empleado de consumer electronics (CE), lleva trabajando tres años ahí
 Sam, ha trabajado en almacén desde su primer día en CE y ha visto como la mayoría de
sus compañeros han ascendido a ventas y a otros departamentos
 Consumer Electronics posee una política de promoción interna
 Todo el personal de ventas ha empezado trabajando en almacén. Sin embargo antes
de pasar a ventas, todos realizaron cursos de ventas y marketing e incluso algunos
llegaron a hacer cursos de reparación y mantenimiento de equipos electrónicos
 La empresa no exige que su personal de ventas cuente con este tipo de información y
por tanto no reembolsa los gastos de matrícula a sus empleados
 Sam cree que no necesita realizar estos cursos, ya que ha trabajado con equipos
electrónicos desde que estaba en la escuela primaria, por lo que él piensa que será una
pérdida de tiempo
 Sam también trabajó durante un año y medio como vendedor en una tienda de
muebles y fue quien más ventas hizo durante el último trimestre que estuvo ahí
 Sam cree que está calificado para ocupar un puesto en el departamento de ventas
 Cuando se le ofreció la oportunidad de trabajar en el muelle de carga lo rechazó,
porque seguía siendo un puesto de almacén
 En diversas ocasiones se ha presentado, sin ningún éxito, a otros puestos de trabajo de
la empresa de nivel superior
 La idea de Sam era haber llegado ya a director de ventas
 Ahora le resulta difícil preocuparse por su trabajo y solo se pregunta si será despedido

PROBLEMA

Problema principal

La empresa no realiza un correcto proceso de capacitación a sus empleados, eso quiere decir
que no se ha hecho un adecuado diagnóstico de las necesidades de capacitación, debido a que
Sam carece de ciertas habilidades para ocupar otros puestos, pero el cree tener la capacidad
suficiente.

La empresa capacita a sus otros empleados por medio de cursos que se realizan en una escuela
local, pero al no haberse realizado un adecuado diagnóstico, no saben que carencias se deben
eliminar.

Esos cursos se han dado de forma general, para desempeñar los puestos, pero no se ha
evaluado con profundidad lo que en realidad se debe atender.

Problemas secundarios

- Baja eficiencia en los puestos de trabajo

- Desmotivación por parte de los trabajadores

- Pérdida de tiempo al no exigir la capacitación a los colaboradores, no realizan un adecuado
trabajo, pues es algo que se debe establecer de manera cíclica y de esta manera alcanzar
niveles más elevados de desempeño

- Pérdida de inversión, pues el costo de las capacitaciones debe agregar valor a los
trabajadores y de esta forma elevar su desempeño en la organización, pero al realizar una
capacitación sin tener un fin al cual atender, no se enfoca en las necesidades de la
organización

ALTERNATIVAS DE SOLUCIÓN

1. Realizar una correcta capacitación para el personal con un mejor diagnóstico y

evaluación a profundidad

Ventajas: Desventajas:

 Conocimiento al alcance de todos.  Nuevos costos de capacitación.

 Cada miembro cumplirá sus
funciones de manera eficiente.
 Mejora en la calidad de trabajo
 Genera rentabilidad a largo plazo.
 Requiere mayor tiempo para planear y
llevar a cabo la capacitación.
 Trabajadores con escaso tiempo para
capacitarse.
 No garantiza procesos de
capacitación efectivos en el futuro.

2. Motivar a los trabjadores con el objetivo que hagan sus actividades sintiéndose
identificados con la empresa.

Ventajas Desventajas

 Mayor productividad.  Implica un alto costo.

 Trabajadores comprometidos  El resultado varía dependiendo de las ganas
con la empresa. de desarrollarse de cada trabajador.
 Mejor ambiente laboral.
 Representa una inversión.
3. Crear un Departamento de Gestión de Talentos Humanos
Ventajas
 Mejores resultados en funciones
como capacitación o análisis de
puestos ya que va a haber
personal especializado en ello.
 Habrá un mayor compromiso de
los trabajadores con la empresa
generando así un valor adicional
para esta.
 Los empleados tendrán un mejor
desempeño porque conocerán
cuáles son las funciones y
actividades que el puesto
abarca.
 Plan de capacitación a cargo de
personal experto.
 Eliminará la deficiencia en el
rendimiento de los trabajadores.
 Control de los resultados una
vez terminada la capacitación.
Desventajas
 Crear un departamento nuevo
necesita de una gran cantidad de
inversión.
 Se tendría que reestructurar el
organigrama de la empresa para
acomodar correctamente el
departamento.
 Requerimiento de un largo periodo
de tiempo para poder crear el
nuevo departamento.
 Habrá un tiempo de integración en
donde el desempeño será bajo
hasta que los nuevos puestos se
adecuen a la empresa.