MANUAL DE INDUCCIÓN POR COMPETENCIAS LABORALES

DISTRIBUIDORA L.A.P.

APRENDIZ:
ELIANA MARTINEZ

INSTRUCTORA:
LUISA FERNANDA HERNANDEZ HERRERA

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS – METODOLOGÍA

FICHA: 1881729

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 CONTENIDO

Pagina

Introducción…….….…………………….………………………………………..….…....…3
1 Objetivos del Manual de Inducción.………………………………….....................................3
1.1. Objetivo general……………………………………………………..................................3
1.2. Objetivos específicos……………………………………………….……………………..3
2 Alcance…..……………………………………………………………………………………4
3 Aplicabilidad del Manual…………. …………………………………………………………4
4 Políticas y Normas…………………………………..………………….……………………..4
4.1. Políticas……………………………………………………………………………….…..4
4.2. Normas……………………………………………………………………………….…..5
5 Niveles de responsabilidad a la hora de implementar el Manual de Inducción.......................5
6 Rol y responsabilidades………….…………………….……………………………………...6
7 Niveles de responsabilidad para la actualización permanente del Manual…….……………..6
8 Propósito…………….………………………………………………………..………………6
9 Inducción general de la Empresa…………….……………………………………………….7
9.1. Historia de la Distribuidora L.A.P.............……………………………………………….7
9.2. Misión…………………………………………………………………………………….7
9.3. Visión……………………………………………………………………………………..7
9.4 Valores…………………………………………………………………………………..7-8
9.5 Indicadores.……….……………………….…………………………………....................8
9.6 Competencias Organizacionales……………………………………..………....................9
9.7 Organigrama…………………………………………………………………....................9
9.8 Beneficios socioeconómicos…………………………………………………..................10
9.9 Normas generales………………...………………………………………………………10
10. Inducción del puesto……………………….………………………………………...................11
10.1. Carta de bienvenida……………….…………………………………………..................11
10.2. Misión del puesto ……………………………………………………………………….11
10.3. Objetivo del puesto…………………..………………………………………………….12
10.4. Que ofrece la Distribuidora L.A.P. a sus empleados……………………………………12
10.5 Despedida ……………………………………………………………………………….
11. Formato de evaluación………………………………………………………………...…….13-14
12. Glosario……………………………………………………………………………………...14-15
13. Documentos de referencias………………………………………………........……………...…15

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 INTRODUCCIÓN
Siguiendo con el proceso de Gestión de Talento Humano por Competencias y según el diagnóstico
realizado a la Distribuidora L.A.P., la Compañía tiene la necesidad de implementar un Manual de
Inducción como política para el ingreso de los nuevos integrantes, y realizar una reinducción para
los antiguos empleados.
El Manual de Inducción es muy importante para la Organización, debido a que presenta los
lineamientos y políticas necesarias para realizar un adecuado acompañamiento a los nuevos
empleados al momento de iniciar sus labores en la Distribuidora, esto minimiza las experiencias
negativas que suelen tener los empleados en las Empresas donde no cuentan con un proceso de
Inducción.

1. OBJECTIVOS DEL MANUAL DE INDUCCIÓN

1.1 OBJECTIVO GENERAL

Diseñar un Manual de Inducción para la Distribuidora L.A.P, en el cual se definan políticas y
procedimientos que permitan realizar el proceso de inducción para los nuevos empleados de la
Compañía. Al implementarse el manual tiene la finalidad de proporcionar y garantizar un
conocimiento amplio de la Empresa y sus funciones, e igualmente preparar al personal de nuevo
ingreso, lo cual dependerá en gran medida de la información que se le suministre y pueda ejecutar
sus funciones de manera eficiente y así contribuir con el mejoramiento continuo para su desempeño
laboral.

1.2 OBJECTIVOS ESPECIFICOS

 Crear un ambiente de trabajo equitativo y justo.

 Sistematizar los procedimientos administrativos.
 Orientar al empleado en cuanto su derecho laboral dentro de la Distribuidora L.A.P.
 Poner en conocimiento los servicios que brinda la Compañía.
 Diseñar los instrumentos de recolección de la información para todo el proceso de
inducción de la Empresa.
 Proporcionar a la Distribuidora un instrumento administrativo que contemple de manera
estandarizada, los pasos que se deben seguir para la inducción delos nuevos empleados y el
contenido de la misma.
 Estructurar pasos a paso el proceso de inducción para los empleados nuevos y como
refuerzo para los empleados antiguos.

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 2. ALCANCE

La inducción está dirigida a todo el personal nuevo que hará parte de la Distribuidora L.A.P. y se
realizará por grupos de trabajo de acuerdo a su ingreso laboral y a la capacidad del espacio
disponible. Y la reinducción estará dirigida a todo los trabajadores de la Empresa y se realizará una
jornada cada año o cada vez que se produzcan cambios en Compañía. El objetivo es lograr que
todos los empleados se adapten y se identifiquen con ella, para mantener los elevados estándares de
calidad de servicios y para formar y conservar trabajadores eficientes, altamente motivados,
estimulados y capacitados.

3. APLICABILIDAD DEL MANUAL

El presente manual es aplicable a todos los cargos existentes o cargos nuevos de la Distribuidora
L.A.P. S.A.S.; Se debe tener en cuenta que si se desea realizar alguna modificación de debe seguir
los lineamientos de la Empresa con previa autorización de la Gerencia General.
Los empleados nuevos son prioridad para la aplicación de este manual, sin embargo, es importante
involucrar en este proceso a los empleados antiguos de la Compañía como asistencia y apoyo a la
estructura organizacional.

4. POLITICAS Y NORMAS

4.1. POLÍTICAS

 El área de Gestión de Talento Humano conjuntamente con los jefes inmediatos donde esté
ubicado el nuevo trabajador, deben ser los encargados de realizar el proceso de Inducción
de la Distribuidora L.A.P.
 Todo el personal que ingrese a la Empresa debe ser sometido al proceso de inducción, con
el fin de facilitar la información que permita lograr la identificación con la Organización; de
tal forma que su incorporación cubra todos los aspectos adecuados ajustándose a su puesto
de trabajo.
 El Área de Gestión de Talento Humano debe informar todo lo relacionado con la entidad;
misión, visión, historia, estructura organizativa, beneficios socioeconómicos, reglamento
interno de trabajo y normas de conducta interna.
 El Programa de Inducción, deberá ser evaluado periódicamente por área de Gestión de
Talento Humano, conjuntamente con el Jefe inmediato; con el fin de realizar los ajustes
necesarios que garanticen la permanencia y utilidad del programa.
 El Programa de Inducción y reinducción, debe estar sujeto a cualquier cambio que se
produzca en la Distribuidora L.A.P., con el objetivo de mantenerlo actualizado.

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4.2. NORMAS

 El área de Gestión de Talento Humano, es el encargado de coordinar el Programa de

Inducción, igualmente velará por el desarrollo del mismo.
 El Proceso de Inducción se realizará, con una duración de cuatro (4) horas. De igual forma
para los funcionarios antiguos se realizarán jornadas de REINDUCCIÓN con la misma
intensidad horaria.
 El área de Talento Humano deberá entregar al nuevo trabajador, el Protocolo Ético, el
Código de Ética, el Manual de Bienestar Social y el Reglamento Interno de Trabajo. La
Inducción específica del puesto, será realizada por el Jefe inmediato realizando las
actividades necesarias para lograr el cumplimiento de este objetivo.
 El Programa de Inducción debe ser revisado periódicamente por el proceso Gestión de
Talento Humano.

5. NIVELES DE RESPONSABILIDAD A LA HORA DE IMPLEMENTAR EL

MANUAL

 Gestión de Talento Humano: Es responsable del diseño, coordinación, logística y

programación de las jornadas de Inducción, al igual que de la evaluación de la eficacia.

 Directivos, Jefes y Coordinadores: Son responsables de notificar a todo el personal nuevo

o antiguo de su dependencia sobre el desarrollo de la jornada de inducción y direccionarlos
para asistencia. De igual manera son responsables de realizar el acompañamiento en el
puesto de trabajo para facilitar el proceso de adaptación a la entidad y a la organización del
trabajo en su dependencia.

 Personal Nuevo o Antiguo: Debe asistir de forma obligatoria a la jornada de inducción,

salvo justificación. De igual manera su participación debe ser activa, diligenciar la
evaluación de la eficacia de la jornada y la calificación de las presentaciones. Deben
realizar la retroalimentación de la Jornada para establecer acciones de mejora en caso que
se requiera.

 Todas las Dependencias: Desarrollo de las presentaciones, elaboración del material de

apoyo, realizar aportes para la creación de la evaluación.

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 6. ROL Y RESPONSABILIDADES

ROL RESPONSABILIDAD

7. NIVELES DE RESPONSABILIDAD PARA LA ACTUALIZACIÓN PERMANENTE DEL

MANUAL

El área de Gestión de Talento Humano tiene la responsabilidad de gestionar y realizar la

actualización del Manual de Inducción de la Empresa, con la colaboración de los diferentes jefes de
área, según direccionamiento de la gerencia general, cuando se presenten cambios en la estructura
organizacional o sea parte del proceso de mejoramiento continuo después de realizar la respectiva
evaluación del proceso.

8. PROPÓSITO

El propósito fundamental del programa de Inducción, es lograr que el nuevo empleado identifique a
la Distribuidora L.A.P. como un sistema dinámico de interacción continua con todos los integrantes
de la Compañía. Por lo tanto, para que el programa de Inducción y Entrenamiento sea efectivo,
debe permitir encausar el potencial de la nueva persona en la misma dirección de los objetivos de la
Empresa. Es fundamental que se le dé a este proceso un enfoque integral e interdisciplinario y que
se desarrolle en un ambiente de excelente comunicación y participación, para que se puedan
alcanzar los objetivos planteados.

Es importante recordar que el objetivo primordial del proceso de Inducción es que los empleados de
nueva contratación sigan motivados e involucrados con la Distribuidora L.A.P.

Para lo siguiente es necesario:

 Facilidad de ajuste del nuevo empleado a la Organización: Ayuda al empleado a ajustarse a

la Compañía tanto formal como informalmente.

 Proporcionar información respecto a las tareas y las expectativas en el desempeño:

Los empleados desean y necesitan saber lo que se espera de ellos.

 Reforzar una impresión favorable: Ayuda al empleado a calmar los temores que podría
tener acerca de que si habrá tomado una buena decisión de empleo

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 9. INDUCCIÓN GENERAL DE LA EMPRESA

9.1. HISTORIA DE LA DISTRIBUIDORA L.A.P.

LAP es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización de productos de

alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor Luis Alberto Preciado, padre del actual Gerente.

En los últimos 10 años el crecimiento de la Distribuidora LAP SAS ha sido sostenido y ascendente.
Esto les permitió hacer presencia en seis ciudades intermedias con un Centro de Distribución (CD)
en cada una, que cuenta con una flota propia de ocho camiones y otros trabajando por contrato. En
cada CD existe una planta de personal directa de 18 personas, que se encargan de las áreas
administrativa y comercial. Otros empleados contratados de manera indirecta, entre 20 y 25, están
encargados de la bodega.

En los primeros años al frente de la tienda, el señor Preciado vio una oportunidad de negocio al
advertir que todos sus colegas tenderos, tenían que desplazarse hasta la central mayorista para surtir
de productos sus tiendas, gastando en esto más tiempo y dinero. Esto hizo que tomara la decisión de
cerrar la tienda y convertirla en una distribuidora

9.2. MISIÓN
Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo masivo, con altos
estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena privada de distribución, orientada a
satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de tenderos, ofreciendo un excelente servicio y
precios competitivos. Contamos con un equipo humano comprometido y capacitado. En
concordancia actuamos en procura del bienestar para nuestros empleados, nuestros proveedores y la
comunidad en general, logrando una adecuada rentabilidad.
Nos distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo para ello buenas
prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que nos rodea.

9.3. VISIÓN
Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y eficiencia en la
distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a nuestros clientes altos estándares de
calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus necesidades como en sus expectativas

9.4. VALORES

 Nos importan: la salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las personas que
trabajan bajo nuestra responsabilidad, así como de aquellas que se benefician con nuestros
productos y servicios.
 Nos importan: nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo profesional y su
bienestar general.

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  Nos importan: las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello adoptamos
conductas que cuidan del medio ambiente lo que hace que sea un negocio con un
 desarrollo sostenible comprometidos con nuestra responsabilidad como ciudadanos del
mundo.
 Nos importa: la calidad de nuestros productos y servicios.
 Nos rige: la transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones interpersonales tanto a
nivel externo como interno con todos los grupos de interés.
 Respeto
 Calidad humana

9.5. INDICADORES DE GESTIÓN A EVALUAR

 COBERTURA

Objetivo:

Apropiar métodos, medios y estrategias dirigidos a la maximización de la cobertura y la calidad de

la Inducción, la cual va dirigida a todo el personal nuevo, que ingresa a la compañía.

Número de Trabajadores con inducción * 100%

Número de Trabajadores vinculados

 EFECTIVIDAD

Objetivo:

Mide el impacto que causa el programa de Inducción a los nuevos empleados mediante la medición
de los conocimientos adquiridos de la compañía (inducción general) y funciones a realizar en el
puesto que va ocupar (inducción especifica).

Número de Evaluaciones con puntaje mayor a 70 pts. *100%

Número de Evaluaciones presentadas

 EFICACIA DE LAS ACCIONES TOMADAS EN LA INDUCCIÓN

Objetivo:

Tener conocimiento si la Inducción ejecutada es la más apropiada, para que los empleados nuevos
comprendan en su totalidad la Inducción general y la específica.

Promedio total de evaluaciones de inducción *100%

Número total de evaluaciones de inducción

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 9.6. COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
Cualifican y caracterizan a todo el personal que labora en la Distribuidora LAP S.A.S, basadas
fundamentalmente en elementos del ser.

 Trabajo en Equipo: Capacidad para cooperar eficazmente con otros, armonizando

intereses en la consecución de objetivos comunes

 Aprender y cambiar: Estamos abiertos al cambio. Nos interesamos por aprender y

mostramos curiosidad e iniciativa a través del cuestionamiento y la generación de ideas y
soluciones novedosas que usamos para renovar los proyectos/actividades en que participa.

 Contribuir a resultados: Aportamos al logro de la estrategia corporativa, mediante el

cumplimiento oportuno de sus metas/responsabilidades y la búsqueda consciente
y permanente de mejoramiento, oportunidad y calidad de procesos/proyectos en
los que participa

 Construir juntos: Interactuamos con otros en situaciones cotidianas y/o de

crisis promoviendo relaciones sanas, armónicas y productivas que generan bienestar, a la
vez que facilitan potenciar esfuerzos individuales, internacionales y orientados hacia el
cumplimiento de soluciones integradas de alto valor para los clientes internos y externos.

9.7. ORGANIGRAMA

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 9.8. BENEFICIOS SOCIOECONOMICOS
Las Empresas que incorporan beneficios sociales a sus empleados tienen una serie de ventajas
como, por ejemplo, la facultad de aumentar el grado de satisfacción y motivación de los
trabajadores, la capacidad de atraer y fidelizar talento.
Los servicios y beneficios sociales son medios indispensables del complemento y
apoyo proporcionados y financiados por la Distribuidora .LA.P., para estimular y mantener la
fuerza de trabajo en un nivel satisfactorio de moral y productividad. Este paquete de medidas
contribuye a una mejora del bienestar laboral, y a un aumento de la productividad, como resultado
positivo para la empres

Algunos de los beneficios son los siguientes:

 Salario promedio
 Pago parafiscales
 Vacaciones
 Licencia de maternidad
 Seguro de vida
 Capacitaciones
 Celulares corporativos
 Fiesta de los niños, fin de año e integraciones entre otras actividades
 Programa de bonificaciones
 Uniformes corporativos
 Préstamos para estudios universitarios

9.9. NORMAS GENERALES

 Asistir a la inducción, así como a todos los cursos impartidos por la empresa. Ayudará a
desarrollar tus habilidades y capacidades.
 Conocer, respetar y llevar a cabo las normas y políticas internas de la empresa.
 Horario general de trabajo. Horas de comida, horario de descanso. Sanciones
correspondientes. Uso de tarjeta o reloj de entradas y salidas.
 Día, lugar y hora de pago.
 Políticas en cuanto a tiempo extra, manejo de compensaciones e incrementos de salario.
 Qué se debe hacer cuando se falta. Explicarle al empleado a quién debe dirigirse, si necesita
un permiso o tiene un problema de salud. Explicarle cuál es la sanción correspondiente en
caso de faltas no justificadas.
 Vacaciones y días feriados. Cuál es el periodo vacacional y cómo se pide. Especificarle los
días que no se trabaja y, si existen, en qué días se trabaja únicamente hasta medio día.
 En dónde están los extinguidores, la escalera de emergencia, etcétera. Áreas deservicio al
personal. Enseñarle el baño; si existen, mostrarle el comedor, la sala de descanso, la sala de
capacitación, los casilleros, etcétera.
 Reglamento interno del trabajo. Explicarle y darle una copia.
 Actividades recreativas de la empresa. Algunos negocios tienen su propio equipo de fútbol,
boliche, etc., o eventos extra para sus empleados. Es buena idea tenerlos porque favorecen
la integración del personal.

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 10. INDUCCIÓN DEL PUESTO

La Inducción en el Puesto de Trabajo, hace referencia al proceso de acomodación y adaptación,

incluyendo aspectos relacionados con rutinas, ubicación física, manejo de elementos, así como la
información específica de la dependencia, su misión y el manejo adecuado de las relaciones
interpersonales en la Distribuidora L.A.P. es responsabilidad del Jefe Inmediato llevar a cabo el
procedimiento de la Inducción.

10.1. EJEMPLO CARTA DE BIENVENIDA

(Fecha)

Apreciado XXXXXX (NOMBRE DEL TRABAJADOR):

A nombre de DISTRIBUIDORA L.A.P. me complazco en brindarle una cálida bienvenida a

nuestra compañía. Nos llena de alegría saber que es una persona capacitada para esta labor, tal y
como lo demostró en las pruebas, y conocer su determinación de trabajar junto a nosotros.

En nuestra compañía cada persona cumple una labor especifica que es muy importante para el buen
funcionamiento de esta, por eso nos sentimos contentos de contar con su experiencia y capacidades.
Por favor siéntase parte de este equipo porque todos los trabajadores de la Distribuidora se
desempeñan con unión, con un propósito en mente y se brindan apoyo unos a otros. Esperamos que
pueda adaptarse pronto a nuestro ritmo de trabajo y que la experiencia que adquirirá contribuya a su
crecimiento personal y profesional.

De nuevo le damos la bienvenida y le recordamos que si tiene alguna duda háganosla saber porque
todos tenemos la disposición para colaborarle

Un cordial saludo,

NOMBRE DE SU JEFE DE DEPARTAMENTO

Departamento XXXX

10.2 MISIÓN DEL PUESTO

La misión de la dirección de ventas es planificar, dirigir y controlar al equipo comercial para cubrir
los objetivos previstos. La dirección de ventas es el área responsable directamente de lograr
ingresos, aumentando la cuota de mercado y optimizando los beneficios del negocio.

Nota: El Organigrama se encuentra en la parte superior del manual.

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 10.3. OBJETIVOS DEL PUESTO

 DIRECTOR COMERCIAL

Analizar y desarrollar la metodología de trabajo incluida en el manual de funciones.

 Planifica las estrategias de su equipo.

 Valorar y controlar su labor para asegurarse de que alcancen los objetivos previstos.
 Entender las consecuencias económicas de la empresa.
 Debe tener capacidad para dirigir y motivar a su equipo. Dirigir “es hacer que la gente
 Haga cosas”; motivar es conseguir “que lo quieran hacer”.
 Transmite seguridad.

Objetivos:

 Previsión de ventas en pesos.

 Previsión de ventas en Productos.
 Previsión de ventas por Zonas Geográficas.
 Previsión de ventas por Vendedores.
 Número de visitas.
 Número de pedidos.
 Objetivos cualitativos:
 Captación de Nuevos Clientes.
 Recuperación de Clientes perdidos.
 Introducción de Nuevos Productos.

10.4. QUE OFRECE DISTRIBUIDORA LAP S.A.S A SUS EMPLEADOS.

 Empleo estable: Al terminar su período de prueba (30 días) usted pasa a formar parte de
manera permanente del personal de la Organización, y en consecuencia a no ser degradado
despedido sin causa justificada.

 Salario: A obtener el pago regular y completo de su remuneración desde el día de la toma

de posesión del cargo para el que haya sido nombrado (a).

 Capacitación: Distribuidora L.A.P. S.A.S. promueve la capacitación de su personal en

forma permanente y obligatoria, dicha capacitación se realiza a través de diferentes centros,
el Dpto. Talento Humano es quien coordina toda actividad relacionada con la capacitación.

 Aumento de salario: El cual se hace atendiendo factores como: eficiencia, antigüedad,

actitudes y responsabilidades del empleado.

 Permisos: Los Directores Generales, podrán autorizar permisos sin reducción de sueldos a
su personal, para asistir a clases de Universidad o cualquier centro de enseñanza, durante
una hora diaria de su jornada de trabajo. Siempre que con ello no menoscabe el normal
desenvolvimiento de las labores, comprobando que no existe otra hora para recibir dicha
clase.

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 10.5. DESPEDIDA

Hemos llegado al término de este Manual y te recomendamos tenerlo a tu alcance y leer con
frecuencia, esperando que este documento sea de gran utilidad ahora que estas iniciando tus
actividades, y a lo largo de tu permanencia en esta Organización

11. FORMATO DE EVALUACIÓN

Código: XXXXX
Versión: 01
FORMATO
Fecha Elaboración:
EVALUACION PROGRAMA DE INDUCCION
XXXXXX
ANEXO XX
Vigente Desde:
XXXXXX

Apreciado (a) Funcionario (a)

Nuevamente le damos la bienvenida a la Distribuidora L.A.P., esperamos que el Proceso de Inducción

le haya permitido conocer aspectos básicos e importantes que enmarca nuestra Cultura Organizacional.
Agradecemos su opinión respecto a los criterios de evaluación descritos en este formato, su concepto y
aportes al Proceso ayudan a nuestro mejoramiento continuo.

ASPECTOS A EVALUAR EXCELENTE BUENO REGULAR

MANEJO DEL TEMA POR PARTE DE DEL

EXPOSITORES

TEMAS PROGRAMADOS

TIEMPO PROGRAMADO PARA LA INDUCIÓN

AYUDAS AUDIOVISUALES

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Agradecemos responder a la siguiente pregunta, teniendo en cuenta esta escala: 3 “de acuerdo”, 2
“parcialmente de acuerdo”, 1 “en desacuerdo”.

¿Considera que la Inducción recibida contribuyó a ampliar su conocimiento de la Compañía?

_____________________________.

¿Qué sugerencias o comentarios aportaría para el mejoramiento de éste proceso?

________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________

Gracias.

12. GLOSARIO

CULTURA CORPORATIVA: Es el conjunto de hábitos y costumbres que se aplican al ámbito de

una determinada organización. Esta tiene efecto sobre cada uno de los miembros de la empresa y
además sobre procesos como reclutamiento y selección, inducción, evaluación y planes de
beneficios, al igual que los valores que se viven en la organización. De tal forma que en la medida
en que haya mayor correspondencia entre los valores de los trabajadores y la cultura organizacional,
mayor será el compromiso y menor la tasa de rotación.

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL: Es la segmentación formal de una empresa en diferentes

unidades de negocio. Muestra cómo se localiza la toma de decisiones dentro de la misma, entrelaza
los cargos y además coordina las actividades de las diferentes unidades de negocio.

MISIÓN: Representa la razón de ser de la organización. Se constituye en el fin o en el motivo para

el cual fue creada la empresa y su razón de ser para servir. Generalmente responde a 3 preguntas
fundamentales: ¿Quiénes somos?, ¿Qué hacemos? Y ¿Por qué lo hacemos?

VALORES: Creencias básicas, compartidas por todos los miembros de la organización, sobre la
que se puede determinar el comportamiento individual. Visión: Es la imagen que la organización
tiene de sí misma en el futuro. Es el acto de verse a si misma proyectada en el tiempo y en el
espacio, a partir de un sueño que construyen quienes la constituyen.

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INDUCCIÓN: Es el procedimiento por el cual se presenta a la institución los nuevos funcionarios
para ayudarles a integrarse al medio de trabajo y tener un comienzo productivo. Además se explican
las normas, políticas y reglamentos existentes en la organización.

MANUAL: Cuerpo sistémico que contiene la descripción de las actividades que deben de ser
desarrolladas por los miembros de una organización y los procedimientos a través de los cuales esas
actividades son cumplidas. Constituyen una de las herramientas con que cuentan las organizaciones
para facilitar el desarrollo de sus funciones administrativas y operativas. Fundamentalmente, un
instrumento de comunicación.

PROGRAMA DE INDUCCIÓN: Es un proceso dirigido a iniciar al empleado en su integración a

la cultura organizacional durante su vinculación.

13. DOCUMENTOS DE REFERENCIAS

 https://www.serviciocivil.cl/wp-content/uploads/2017/07/Induccion-
MINVU.pdf
 http://portal.gestiondelriesgo.gov.co/Documents/Manual_de_Induccion_y_Rein
duccion.pdf
 http://talentohumano.feyalegria.org/sites/default/files/herramientas/i-
modeloinduccion-colombia-r-externo.pdf
 Senasofiaplus.edu.co / Blackboard

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